培訓(xùn)需求分析與評估教程

培訓(xùn)需求分析與評估教程我們從三個層面來看需求分析的作用：在組織層面、任務(wù)層面和個人層面，共9大作用。確定業(yè)務(wù)需求/培訓(xùn)目的可以從需求提出方理解其為何要開展此項培訓(xùn)，從而可以據(jù)此設(shè)定該項培訓(xùn)的學(xué)習(xí)目的。2、確定培訓(xùn)內(nèi)容可使培訓(xùn)做到量體裁衣通過需求分析我們可以確定是培訓(xùn)對象是需要知識培訓(xùn)呢？還是技能培訓(xùn)呢？還是態(tài)度培訓(xùn)呢。例如，新員工入職培訓(xùn)，對于這節(jié)課程的需求分析我們之前要理解組織需要新員工懂得什么，遵守什么，應(yīng)當(dāng)去做什么等。通過度析我們得出課程的內(nèi)容，因此一般入職培訓(xùn)都包括企業(yè)的發(fā)展、愿景、使命、價值觀、組織構(gòu)造、各部門職責(zé)、人事和福利、獎懲等。3.獲取管理者的支持培訓(xùn)通過了需求分析，可以讓管理者從一開始便參與到培訓(xùn)項目設(shè)計中，也讓管理者懂得該培訓(xùn)項目可認為其處理業(yè)務(wù)問題。同步能充足聽取他們的意見來參照員工究竟需要什么樣的培訓(xùn)。在多種接觸中，自然能增強培訓(xùn)部門和管理者的交流、理解和信任，因此能得到他們的大力支持。4.為培訓(xùn)評估提供根據(jù)培訓(xùn)評估的一種重要環(huán)節(jié)就是制定評估原則，培訓(xùn)需求分析能為培訓(xùn)評估原則的制定提供有用的資料。管理者的期待、員工既有的狀況通過需求分析可以理解得到，再和培訓(xùn)后進行對比，成果就顯而易見了。5、理解需要完畢的工作任務(wù)培訓(xùn)項目的設(shè)計是以業(yè)務(wù)成果為導(dǎo)向的，在工作任務(wù)層面的需求分析可以協(xié)助培訓(xùn)管理者理解目的學(xué)員所需要完畢工作任務(wù)，據(jù)此為培訓(xùn)項目內(nèi)容的設(shè)計提供深入的參照數(shù)據(jù)和信息。通過培訓(xùn)需求分析，可以搜集到相稱豐富的材料，包括工作手冊、組織流程圖、崗位簡介、各部門的形式和工作程序以及工作示例等。有了這些材料，培訓(xùn)就可以做到更有針對性，對員工處理實際的工作問題就更有協(xié)助。6、找準(zhǔn)目的學(xué)員防止揮霍需求分析可以協(xié)助大家更好的找到目的學(xué)員是誰，而不會讓有關(guān)的人員都來參與培訓(xùn)?？梢宰寣W(xué)員愈加精確，防止人力物力的揮霍。7.理解員工既有信息一般狀況下對員工既有狀況理解、掌握的越多，對培訓(xùn)活動就越有利。培訓(xùn)需求分析就能到達這個目的，通過培訓(xùn)需求分析可以理解到也許參與培訓(xùn)的人數(shù)、年齡范圍、工作生活地點、職業(yè)、愛好等信息。8.理解員工的培訓(xùn)態(tài)度通過培訓(xùn)需求分析，理解員工對培訓(xùn)究竟持什么態(tài)度，同步還可以借機向有關(guān)人員強調(diào)培訓(xùn)的重要性，從而有助于提高培訓(xùn)效果。（態(tài)度決定成?。?、理解員工的能力差距理解能力規(guī)定和行為原則，與期待的差距等。員工工作崗位變動：從招聘主管崗位調(diào)整到薪酬主管崗位，需要補充有關(guān)薪酬原理知識、怎樣進行薪酬體系設(shè)計技能等。員工多種能力需提高時：當(dāng)員工在工作中時間分派不合理，達不到上級規(guī)定的工作效率，此時，員工在時間管理能力方面需要提高，此時產(chǎn)生了培訓(xùn)需求生產(chǎn)安全規(guī)定提高時：當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)安全規(guī)定提高，對于每一位進入到車間的人員必須佩戴防護服，防止產(chǎn)生灰塵，這個時候也許會產(chǎn)生某些培訓(xùn)需求，例如怎樣穿戴防護服、怎樣在穿戴防護服的狀態(tài)下工作等企業(yè)市場擴張時：一種本來只有3個連鎖店的企業(yè)一下擴張到擁有30個連鎖店面，這個時候企業(yè)管理者的管理能力和管理水平方面就存在著差距，會產(chǎn)生培訓(xùn)需求。招聘新員工：此類培訓(xùn)需求最明顯的就是規(guī)定每一位新員工都能理解企業(yè)信息、企業(yè)文化等增長新業(yè)務(wù)、新領(lǐng)域時：假如本來一種做只做電視的企業(yè)，目前但愿將產(chǎn)品線擴展到DV、平板電腦等領(lǐng)域，會產(chǎn)生對應(yīng)的培訓(xùn)需求，如，行業(yè)知識、生產(chǎn)技術(shù)等處理特定問題：一種生產(chǎn)企業(yè)在制造模具的過程中發(fā)現(xiàn)無論怎樣都不能讓模具成型，這個時候?qū)τ谶@個工作小組來說，力學(xué)、模具材料等方面的知識技能就會成為他們的培訓(xùn)需求。組織、規(guī)章制度變革時：企業(yè)公布了一種新的績效考核制度，企業(yè)內(nèi)的員工就會但愿更精確的理解績效考核的信息，這個時候就需要人力資源組織各部門進行學(xué)習(xí)，讓大家可以愈加清晰的理解這個新制度。技術(shù)革新：例如醫(yī)院引進了一套新的醫(yī)療設(shè)備，這個時候諸多醫(yī)生就產(chǎn)生了最直接的培訓(xùn)需求，怎樣使用這臺設(shè)備。（補充：目前其實諸多醫(yī)院的醫(yī)生對醫(yī)療設(shè)備的使用還沒有醫(yī)療器械企業(yè)的銷售用得好，有些醫(yī)生做手術(shù)時會有銷售跟刀。）企業(yè)改善工作績效時：例如企業(yè)需要改善銷售流程，重新設(shè)計銷售渠道時，銷售部或者市場部的同事們會產(chǎn)生對于專業(yè)化、領(lǐng)先型企業(yè)的銷售流程、渠道管理等方面的培訓(xùn)需求，以便更好的改善，實現(xiàn)績效提高。我們來看看培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)有哪些，一般分為三步：1、需求調(diào)研2、信息分析3、成果評估確認需求調(diào)研是指要將員工的有關(guān)培訓(xùn)需求的資料進行搜集，這些資料需要搜集全面，然后我們進行信息的分析，分析后會出現(xiàn)眾多的培訓(xùn)需求，不過我們并不能所有滿足，為何？由于企業(yè)可以提供的資源是有限，員工的參與程度和個體區(qū)別的存在，使得有些培訓(xùn)是需要開的，有些培訓(xùn)是可以不做的。在需求分析的最終，還要進行一步成果評估確認，那大家想想我們這一步是要確認什么成果？跟誰確認？我們要跟我們的培訓(xùn)贊助人/需求提出方進行確認，確認什么呢？確認我們的培訓(xùn)需求的內(nèi)容和培訓(xùn)目的，是不是和我們需求提出方所設(shè)想的或者說他所但愿到達的業(yè)務(wù)需求和目的是同樣的，只有這樣當(dāng)我們再進行后續(xù)的籌劃和開展時才能得到他大力的支持，也可以成為我們培訓(xùn)管理者評估培訓(xùn)項目、證明自身價值很重要的一種環(huán)節(jié)。接下來就是要懂得我們調(diào)研什么內(nèi)容。調(diào)研的內(nèi)容一般狀況下，我們需要從三個層面，組織層、任務(wù)層和個人層。培訓(xùn)的價值就是打造具有競爭力的團體，實現(xiàn)目的業(yè)績，換句話說培訓(xùn)就是要滿足組織發(fā)展需求的，因此我們要先從組織層面進行一下理解。在組織層面都搜集哪些資料呢？一般我們要去理解組織在一定期期內(nèi)的發(fā)展目的、規(guī)模擴張或者縮減的一種程度、可以投入的資源狀況、重點需要發(fā)展的某些部門或者崗位等等。如：企業(yè)明年將進行服務(wù)體系改造，推出愈加人性化、系統(tǒng)化的服務(wù)模式，在這一點上，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是什么？培訓(xùn)管理者可以提供哪些方面的支持。假如要進行新員工培訓(xùn)梳理，企業(yè)層面但愿新入員工可以到達哪些期待，新員工與組織層面上有什么可以有鏈接的。銷售老總但愿進行銷售部人才的培養(yǎng)項目，那么銷售老總但愿通過這個項目實現(xiàn)什么樣的目的，到達什么績效目的呢?！ㄟ^對組織層面的資料搜集我們可以明確培訓(xùn)的業(yè)務(wù)目的（在這一點上，就是柯氏四級評估的第四級內(nèi)容），懂得組織但愿你做什么，這個目的對培訓(xùn)項目的設(shè)計和執(zhí)行都起著決定性的作用。從任務(wù)層面得到能力規(guī)定任務(wù)層面的資料搜集就是我們根據(jù)工作原則、崗位的能力規(guī)定，來判斷這個崗位上的人員與否可以勝任這個崗位，待培訓(xùn)學(xué)員在工作中的環(huán)境是什么樣子的，從這個層面來搜集資料。假如是從企業(yè)整體來看，就是需要搜集到哪些崗位是對企業(yè)業(yè)績影響最大；從部門或個人來看，就是要搜集該崗位完畢業(yè)績影響最大的能力規(guī)定項是什么，這就會是培訓(xùn)需求的一部分。最終我們會再從個人層面進行資料搜集個人層面就是從培訓(xùn)對象的角度進行培訓(xùn)需求的搜集，理解待培訓(xùn)學(xué)員的工作現(xiàn)實狀況、狀態(tài)、學(xué)習(xí)意愿等等，然后通過后續(xù)分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。只有從這三個層面上都進行了資料搜集，才能說你的資料搜集比較全面。那一般的資料搜集的措施有哪些呢？這里給大家羅列了八種，訪談法、問卷調(diào)查法、觀測法、檔案資料法、測驗法、關(guān)鍵事件法、自我分析法和集體討論法。前四種一般用的比較多某些，后四種用的一般比較少某些。1.訪談法：是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求的信息。（集體面談和個別面談兩種。個別面談記錄資料的措施有：當(dāng)場隨聽隨記，運用錄音筆。一般來說集體面談比個別面談也許更有效果，由于集體面談更輕易激發(fā)人的積極性，但集體訪談不適宜多于12人。使用哪種方式，視狀況而定。）2.問卷調(diào)查法：是以原則化的問卷形式列出一組問題，規(guī)定調(diào)查對象就問題進行打分或選擇。（個別問卷、集體問卷、電話問卷）（長處：針對諸多人，資料來源廣泛且節(jié)省時間。缺陷：回收率低；調(diào)查成果是間接獲得，如有問題無法當(dāng)面澄清或證明；被調(diào)查者在回答問題時，往往傾向“應(yīng)當(dāng)怎樣”，而非“事實怎樣”，這種狀況會影響成果的真實性。）3.觀測法：是培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上去理解員工的詳細狀況。4.檔案資料法：是運用組織既有的有關(guān)組織發(fā)展、職位工作和工作人員的文獻資料來綜合分析培訓(xùn)需求。5.測驗法：是用一套原則的記錄分析量表，對各類人員的技術(shù)知識純熟程度、觀念、素質(zhì)等進行評估，根據(jù)評估成果，確定培訓(xùn)需求。6.關(guān)鍵事件法：當(dāng)組織內(nèi)部或外部發(fā)生對員工或客戶影響較大的事件時，往往采用這種措施來搜集培訓(xùn)需求信息。關(guān)鍵事件：是指那些對組織目的起關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。7.自我分析法：是通過個人對組織有關(guān)信息及崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓(xùn)需要。8.集體討論法：集體討論法可以標(biāo)出多樣的形式，應(yīng)根據(jù)詳細狀況選用。我們也許常常用的就是前4類。找問題：找出需求提出部門所需要處理的關(guān)鍵問題是什么；或者找到他們所期待到達的效果是什么。相稱于找到病根，所有的藥方要據(jù)此開藥。定內(nèi)容：確定和分析那些是可以通過培訓(xùn)處理的，應(yīng)從知識、技能、態(tài)度的角度去獲取，由于培訓(xùn)只能處理這幾種方面的問題，其中態(tài)度的問題可以處理一部分。定對象：確定出處理這些問題需要那些人接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；這群人有什么樣的特點（基礎(chǔ)信息有什么共性和個性；學(xué)員的能力現(xiàn)實狀況簡介；學(xué)員學(xué)習(xí)風(fēng)格描述）其他信息：尚有某些其他信息可以進行分析和獲取，例如：提議的學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)的時間、地點等等需求分析的最終一步就是“成果確認”，為何我們需要成果確認呢，由于我們最終但愿到達的目的是滿足業(yè)務(wù)的需要，在這里我們引入了“柯氏四級評估模型”的“以終為始”的理念，由于我們分析出來的成果只有在符合了業(yè)務(wù)需求的狀況下才能實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果，因此需求分析的成果必須是要與需求提出方或其上級確定后來才能有效。首先我們要撰寫需求分析匯報，另一方面要將需求分析的成果與管理層進行確認，再次確認培訓(xùn)的目的和對象；最終才能根據(jù)這個培訓(xùn)需求分析定制培訓(xùn)計劃。撰寫匯報：簡介需求調(diào)研的概述，例如調(diào)研的措施、工具，調(diào)研的對象、數(shù)量等；描述一下培訓(xùn)管理者所理解的對方需要處理的問題或者期望到達的效果，以便向?qū)Ψ絽R報時進行二次確認；選定學(xué)習(xí)內(nèi)容，從此處剝離出培訓(xùn)能處理和不能處理的問題點，可以處理的選定什么樣的學(xué)習(xí)內(nèi)容；設(shè)定的目的學(xué)員信息，讓對方知悉，這個培訓(xùn)項目我們將會讓那些人參與進來，那些人需要進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；其他尚有某些非培訓(xùn)可以處理的問題的提議，這一點的提出是為了讓培訓(xùn)需求提出者可以懂得我們已經(jīng)完整的調(diào)