職能部門與崗位績效考核平衡術

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職能部門與崗位績效考核平衡職能部門與崗位績效考核平衡術最新文檔(可以直接使用，可編輯最新文檔，歡迎下載）績效管理越來越受到企業(yè)的重視，國內(nèi)企業(yè)也爭相引入績效管理以提高員工的業(yè)績從而提升企業(yè)的競爭力，有的企業(yè)還邀請國內(nèi)外專業(yè)的咨詢公司幫助企業(yè)上馬績效管理。筆者也給不少企業(yè)做過人力資源管理咨詢項目，其中必有績效管理模塊，而且企業(yè)對績效管理所抱的期望不低，認為績效管理是整個人力資源咨詢項目的核心。但是，各企業(yè)在實施績效管理的時候都遇到不少問題，這些問題使得企業(yè)的績效管理效果打了不少折扣。特別是在做職能部門和職能類崗位的績效考核時，不少企業(yè)很困惑，不做績效考核擔心各職能部門和員工業(yè)績保持不了穩(wěn)定甚至下滑，做了績效考核又往往很難區(qū)分出來各職能部門、各職能類崗位的業(yè)績，看起來大家做得都差不多。而且還出現(xiàn)這樣或者那樣的問題，例如，一些企業(yè)在對職能部門的績效考核中，工作難度大的部門和崗位考核分數(shù)反而低，做得多的部門和崗位錯得多，這些部門和崗位員工得到的績效獎金和薪酬晉升的機會也就少了，受到的懲罰也多，特別現(xiàn)在很多企業(yè)將績效考核結果與績效獎金、薪酬調整、晉升等都緊密掛鉤，可想而知部門和員工的積極性受挫就更大了。在我們給企業(yè)做咨詢的過程中還發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)出現(xiàn)由于引入了績效考核各職能部門之間溝通配合變得更加困難了，甚至還產(chǎn)生了新的矛盾和對立情緒。員工不斷抱怨，管理人員參與考核的積極性減退，職能部門和崗位的考核給人有點進退兩難的感覺。為什么會出現(xiàn)上述問題呢，通常來說主要原因有以下幾點：一是職能部門工作很難量化，很多考核指標都是定性的，目標值和評分標準很難具體化，不象業(yè)務單位那樣有硬性的考核指標；這是職能部門所行使的指導、監(jiān)督、服務等管理監(jiān)督職能所決定的；二是職能部門之間工作差異較大，有人力資源管理、財務管理、經(jīng)濟運行管理、資產(chǎn)管理等職能，在國有企業(yè)還有黨委、工會、監(jiān)察等，各部門都承擔著不同的角色，考核指標、目標值和權重的設定不好把握，考核得分的可比性較差；三是職能部門特別是職能部門基層員工過程性工作比較多，而能夠直接對經(jīng)營結果產(chǎn)生影響的工作很少，這些工作監(jiān)控起來也比較難，給考評打分的公平、公正和客觀性帶來一定的難度；四是職能部門和職能崗位的直接上級領導不同，很多企業(yè)采用的是職能部門和職能崗位直接考核人就是直接上級領導的辦法，不同的直接上級領導對軟性指標的打分必然出現(xiàn)手松手緊之問題。以上原因都是職能部門的職能定位和特點所決定的，筆者認為，企業(yè)在進行職能部門和職能類崗位績效管理方案和指標設計時是否考慮了部門、崗位的“平衡”很關鍵，關注績效考核的平衡性能夠在一定程度上解決包括上述問題在內(nèi)的一系列績效考核問題。具體來說就是平衡公司與部門之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間的考核指標、考核目標值及評分標準、考核指標評分、考核結果運用等要素。平衡了這些要素之間的關系，才能從系統(tǒng)上減少績效考核問題的出現(xiàn)：第一，考核指標的平衡首先是公司層分解指標與從部門職責得出指標的平衡。在設計職能部門考核指標時，應當首先從公司層指標進行分解至部門，然后再從部門的職責來進行設計指標。從公司層指標進行分解，使職能部門能從公司整體利益出發(fā)，明確職能部門在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)過程中需要直接做出的貢獻和對其它部門提供的支持。讓部門明白本部門對企業(yè)經(jīng)營的貢獻在哪里，需要為哪些部門提供什么樣的支持，為什么要提供這些支持，這樣一來各職能部門形成合力，共同從公司利益出發(fā)，避免部門各自為政的現(xiàn)象。同樣，在設計職能類崗位考核指標的時候，也應當首先從公司、部門層面指標來進行分解，然后再結合崗位職責進行指標設計，使得崗位上的員工能夠從公司、部門整體利益出發(fā)考慮問題；其次是定性類指標和定量類指標的平衡。不同企業(yè)和部門的領導風格不同，一些領導要求考核指標都量化，實際上這種想法是不現(xiàn)實的，職能部門的業(yè)績指標如果過于強調量化就會給考核數(shù)據(jù)收集帶來很大的工作量，導致考核成本極高，另外還會導致主要的業(yè)績指標因為無法量化而被舍棄，次要的業(yè)績因為可以量化而被選取，這樣就體現(xiàn)不出部門和崗位的關鍵業(yè)績了；再次是結果性指標和過程性指標的平衡。職能部門和職能類崗位不少工作是過程性的，特別是職能部門基層員工的工作動態(tài)性很強，很難體現(xiàn)在長期的經(jīng)營結果中。這就要求我們在設計指標的時候考慮強調結果性的關鍵業(yè)績指標和強調過程的工作計劃指標之間的平衡。較短的考核周期中過程性的工作計劃指標占比重大，在較長的考核周期中盡量設置結果性的關鍵業(yè)績考核指標?；鶎訂T工考核指標中過程性的工作計劃指標所占的比重多一些，越往上一管理層級，考核指標中工作計劃所占的權重就越少，結果性的關鍵業(yè)績指標占的權重就越多。第二，考核目標值及評分標準的平衡首先是公司目標值與部門目標值的平衡。在設置部門考核指標的目標值時，首當其沖應當考慮公司目標值如何實現(xiàn)，部門目標值如何承接公司的目標值，使部門目標值為公司目標值服務，這樣各部門才能夠一致為公司業(yè)績目標值共同努力，部門目標值也才能更好地實現(xiàn)；其次是部門與部門之間的目標值及評分標準的平衡。不同職能部門之間的指標具有一定的差異性，但是工作的難度在一定程度上是可以估量的，例如在時間、質量等緯度上容易取得成績的指標目標值應當比那些不容易出成績的指標目標值要求更高，而不是同一等級的標準，指標的評分標準也一樣需要來平衡懲罰和獎勵標準。在每個考核周期之初，各職能部門簽訂績效合同需要采用高層集中會議的形式來會審各部門目標值及評分標準，以確保部門之間的考核目標值及評分標準的平衡性；再次是部門內(nèi)各崗位之間目標值及評分標準的平衡。部門負責人對于部門內(nèi)部各崗位的工作難度、工作量等都是比較清楚的，對于工作難度大、工作量大的崗位目標值可以考慮設定得低一些，而對于工作比較容易，工作量相對輕松的崗位目標值可以設定得高一些。難度大的容易出錯的則受到扣分等懲罰的程度應當小一些，而那些不容易出錯的指標則受到的扣分等懲罰應當大一些，對公司、部門業(yè)績影響大的指標評分標準應當更加嚴厲一些，而對公司、部門業(yè)績影響小的指標評分標準應當寬松一些。第三，考核評分的平衡首先是職能部門考核評分的平衡。職能部門考核指標中定性指標比重大，不同部門的考核評分人又不同，這樣勢必造成打分的主觀性比較強、打分的尺度不一的現(xiàn)象。企業(yè)可以在各位分管領導考核評估完成之后，召開集體會議對職能部門的評分結果進行會審，平衡各考核人的打分尺度，特別是年度考核中結果性指標比重大，考核評估更具有會審的基礎；其次是部門內(nèi)各崗位考核評分的平衡。部門內(nèi)部各崗位的考核評分人也不同，各崗位的打分尺度很可能不一，這就需要部門管理人員進行統(tǒng)一的平衡。第四，考核結果運用的平衡首先是公司效益、部門業(yè)績和崗位員工收益的平衡。員工收益的高低是基于公司效益、部門業(yè)績的基礎上的，所以在考核結果運用中，員工的績效獎金分配、薪酬調整等都應當與公司效益和部門業(yè)績相互結合。公司效益好，員工也同樣受益，部門考核結果優(yōu)秀的部門員工得到的績效獎金和薪酬晉級的機會也應當更多，例如在進行考核結果強制分布時，考核等級為優(yōu)秀的部門，部門內(nèi)部員工評定為優(yōu)秀的比例應當比考核等級為良好的部門的優(yōu)秀級員工比例高；其次是短期、中期和長期考核結果運用的平衡。職能部門和職能崗位員工考核根據(jù)企業(yè)的實際情況一般分為月度、季度、年度，有些企業(yè)還有半年度考核，不同的考核周期考核的側重點是不同的，一般來說，月度、季度考核的側重點在于一些基礎工作和過程性的工作，而半年度和年度考核則側重于一些結果性的業(yè)績指標。對于職能部門和職能崗位員工來說，考核的指標既要關注過程，又要關注結果，所以在進行績效獎金、薪酬調整、晉升、表揚、培訓等結果運用上，需要考慮長、中、短期考核結果運用的平衡。例如員工年度調整薪酬，就不應只關注年度考核結果，而可以將月度、季度或者半年度等考核結果納入年度薪酬調整資格評定中來。上述職能部門和職能崗位績效考核平衡方法是從績效管理的方案和指標設計方面來避免一些因績效管理問題，在企業(yè)實際運作中還需要從其他各個方面來促進績效管理體系的提升，比如不斷提高考核責任人――企業(yè)管理人員的素質和責任心，使各崗位管理人員能夠根據(jù)企業(yè)具體情況有效地執(zhí)行績效方案，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷給績效管理這座大廈添磚加瓦，績效管理體系才能更加有效地為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。職能部門績效考核目標的量化管理職能部門目標的4321法則，將會使許多職能部門的目標量化變得比較容易。4：4個標尺:數(shù)量、質量、成本、時間設計目標、評價目標必須有標準，有衡量尺度，衡量標準主要有四種類型：數(shù)量、質量、成本和時間。職能部門的目標同樣也可以從這四個維度來衡量。我們可以通過深入挖掘四個維度的內(nèi)涵，從而設計出多種多樣的評價尺度。數(shù)量類標準:產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；質量類標準：準確性、滿意度、通過率、達標率、創(chuàng)新性、投訴率等；成本類標準：成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；時間類標準：期限、天數(shù)、及時性、推出新產(chǎn)品周期、服務時間等。對定量的目標，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次數(shù)等。對于定性的目標，從質量、時間的角度考慮就會多一些，如人員對職能部門服務的滿意程度，可以通過人員投訴率、服務及時性來表示；文件起草的好壞可以運用通過率來表示，文件是一次通過還是數(shù)次被通過等等。3、3個步驟:量化、細化、流程化能量化的盡量量化；不能量化盡量細化；不能細化盡量流程化。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作,哪些工作可以量化,很多職能部門的工作目標都可以量化，這時直接量化就可以了。如培訓工作，可以用培訓時間、培訓次數(shù)來衡量;制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來表示.難得是那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高質量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對這些工作，可以通過目標轉化的方式來實現(xiàn)量化，轉化的工具就是數(shù)量、質量、成本、時間等元素。通過目標的轉化，許多模糊的目標就可以豁然開朗了。不能量化的盡量細化：作為一些職能部門崗位來說,工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標細化的方式：首先對該職位工作進行盤點，找出該職位所承擔的關鍵職責，然后運用合適的指標進行量化。這樣，經(jīng)過細化的指標就基本上能夠涵蓋其主要工作.不能細化的盡量流程化：職能部門有很多崗位,工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細化好象都無法準確衡量其價值，如打字員：其工作就是天天打字，忙得不可開交，類似的工作還有會計、培訓專員、監(jiān)察員等。針對這種工作，可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標。如打字員工作流程：接稿—-打字—-排版——交稿,針對每個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標準我們還可以列出相應等級。如果考核的話，就由其主管按照這些標準征詢其服務客戶意見進行打分評估。2、2個答案：結果和行動結果：實現(xiàn)這樣的目標，最終期望的結果會是什么？行動：完成這樣的結果，需要采取哪些行動才能行？企業(yè)職能部門人員，往往承擔了很多比較含混的、又往往是公司希望大力加強的目標，如以人為本、創(chuàng)新求實、加大管理力度等等,這些目標由于沒有清晰的表述，往往會使人員一頭霧水，不知從何下手。對這樣的指標，直接量化也存在一定難度,如果采取以上兩個答案來分析，結果就比較清晰了。當然，針對具體情況，可以采取只分析結果，或者只分析行動的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業(yè)的導向，是重行為還是重結果，還是兩者并重.例：“加大管理力度”,我們可以采取分析行動的方式來解決?！凹哟蠊芾砹Χ取?，人員需要做什么?通常來說采取的行動有很多，如可以加強溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數(shù)；可以加強培訓，確定企業(yè)管理培訓的次數(shù)、質量；可以加強交流，企業(yè)要有定期的溝通交流會;可以實現(xiàn)企業(yè)的管理升級，引進新的人力資源管理考核激勵體系等。這樣,“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標,企業(yè)可以按照輕重緩急進行安排。當然,這些指標并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標也是直線主管必須負責的.提高“人員對企業(yè)文化認同度”，是很多企業(yè)人力資源部或者是辦公室的一個重要指標，這項指標無法直接考評，我們就可以兩管齊下的方式來確定。首先要看結果：“員工對企業(yè)文化認同度”此項考評指標最終引發(fā)的結果是什么。我們分析，如果員工對企業(yè)文化非常認同，則員工就不會輕易跳槽，會長期留在該企業(yè)并積極主動工作,而且工作效率也很高，因此“員工流失率"、“人均勞效”等指標就可以很好的體現(xiàn)“員工對企業(yè)文化認同度”，而這樣的指標就可以比較容易的來衡量考評了。當然，讓這兩個指標真正能夠衡量,還需要在確定公司總體數(shù)值后,再細分到各個部門。人力資源部和直線主管各承擔一部分。其次是看行動：要分析為了達到“人員對企業(yè)文化的認同度",我們應做哪些工作、哪些行動步驟才可以.通過分析，我們可以采取培訓人員方式,也可以采取發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、宣傳企業(yè)文化等方式，實現(xiàn)人員對企業(yè)文化的認同。因此，“企業(yè)文化培訓時間、企業(yè)內(nèi)刊質量、企業(yè)內(nèi)刊發(fā)行及時性”等指標，就能很好的實現(xiàn)我們的目的，而且這樣的指標也比較容易衡量了。1：1個原則：SMART原則SMART原則是目標設置的最根本原則，也是檢查目標的原則.SMART是由五個英文字母的縮寫構成，S：（Specific）明確的;M：（Measurable）、可衡量的;A：（Achievable）、可達到的；R:（Relevant）關聯(lián)的；T：（TimeBound）、有時間表的。當目標設置后，就要用SMART來檢查一下，看是否是真正的目標。明確的：目標不能是抽象的、籠統(tǒng)模糊的，而要明確清晰，讓所有的人看到此目標都會有同一認識、得出同樣的結論。要達到目標明確可以用5W2H來對照檢查：WHAT（做什么）；WHY（為什么做）;WHEN（何時完成）；WHO（誰負責）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。當然，檢查時5W2H并不是全用上，但目標至少要符合其中的一條。可衡量的:指標盡可能量化，對于比較難以量化的指標也要盡可能通過量化或轉化，變得可以衡量，前面所講的四個標尺、三個步驟、兩個答案是實現(xiàn)目標轉化的有效方法。目標確定后，需要檢查看看，能否明顯的區(qū)分出高低優(yōu)劣來。可達到的：是指目標在員工付出努力的情況下可以達到，“跳一跳夠得著”，不可過高或過低。過高就會給員工造成挫折感，感覺高不可攀，過低員工就會感覺不到成就感。目標要依照人員自身能力、內(nèi)外部資源、市場情況進行設計,不能盲目拍腦袋定目標。相互關連的:目標必須是關聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個人目標相關聯(lián)；左右橫向部門相關聯(lián).如財務部門壓縮帳期,就可能影響銷售部門的大客戶關系。強調創(chuàng)新，就不能把人員失誤次數(shù)作為考核指標，這會導致人員止步不前。因此，采取自上而下、由外而內(nèi)、由大而小的方法設計職能部門目標。這樣目標才更加符合企業(yè)總目標，也能更好的為業(yè)務部門提供服務。有時限的:目標必須在一定期限內(nèi)完成,不能遙遙無期、拖延時日,這樣才能增加人員完成目標的緊迫感。如“必須在3個月內(nèi)完成企業(yè)績效考核制度”.“辦公設備出現(xiàn)故障必須在X小時內(nèi)予以排除”等。因此,通過4321法設定職能部門目標，就可以比較容易的做到量化和可衡量，這樣，困擾績效管理的大難題就可以迎刃而解，而績效管理就會真正成為人力資源管理的利器，極大的提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢.績效考核問題主要集中在以下幾個方面：(1）績效考核指標的制定不合理，無法有效體現(xiàn)部門核心工作職責。該公司現(xiàn)行考核指標是由各部門自行制定，再由考核部門審核確認的。績效考核指標的制定過程中，雖然一再強調要根據(jù)工作職責和流程制定關鍵指標，但是各部門自行制定的考核指標大部分仍是“不容易被扣分”的指標，嚴重偏離部門職責的重點，其選取的考核指標無法有效體現(xiàn)該部門的核心工作職責，更無法促進工作績效的提升。（2）考核指標難以量化，考核標準模糊，無法給績效考核提供依據(jù)。考核指標量化是保證績效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作大多是事務性工作，工作頻次、工作用時無法明確,考核指標的量化更是無從下手。各部門在制定考核標準時,為了避免被扣分,所指定的考核標準都是“不容易出錯”的標準，且多為定性描述，導致績效考核的執(zhí)行缺乏有力依據(jù).(3)考核體系不完善，無法體現(xiàn)各部門之間工作量的差異。由于各部門工作職能的定位有所不同，再加上一些部門工作分工的歷史原因，該公司下屬十幾個職能部門的工作量存在明顯差異.但是，現(xiàn)行績效考核采取扣分制，即達不到工作要求或是工作中出現(xiàn)差錯就扣除相應的分值，這就造成工作越繁重的部門工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作清閑的部門，則輕輕松松拿高分。(4)績效考核數(shù)據(jù)難以記錄和稽查，無法有力支撐績效考核的公平、公正。實際考核過程中，考核人員需根據(jù)績效數(shù)據(jù)對各部門進行考核，但是由于職能部門的工作往往未以數(shù)據(jù)形式進行記錄、確認，導致考核實施過程中缺乏依據(jù)，只能依靠各部門自行提供的數(shù)據(jù)為主,難以避免數(shù)據(jù)造假、作弊的問題。另一方面,也給績效考核的實施提供了講人情、推諉扯皮的契機。【解決方案】結合職能部門的工作特點，針對該公司職能部門的考核難題，提出以下解決方案：1、從工作職責出發(fā)，設計量化考核指標。首先根據(jù)實際情況確定各職能部門的核心工作職責，進而基于各部門的核心工作職責從工作量、工作質量、工作效率三個維度設置績效考核指標，并對考核指標進行量化。(1）工作量維度.職能部門的工作雖然繁雜、無定形，但是很大一部分工作是可以進行量化的，例如修改制度的工作，可用修改制度的數(shù)量來衡量工作量，制度的修改質量，可用返工率來衡量.有些工作不是單純的一個步驟就可以完成，則進行流程化分析，從每個流程步驟對整個工作進行考核.例如組織培訓，可用組織培訓的次數(shù)、組織參加培訓的人次等量化指標對其進行衡量。（2)工作質量維度.工作質量維度的指標設計可以分為兩大類:一是考慮該項工作質量不合格的話會繼續(xù)進行什么工作，例如撰寫文稿，質量不過關就需要修改或者重寫，可以用重復撰寫文稿的次數(shù)來衡量工作質量。二是直接考慮工作結果的質量來衡量該項工作的完成質量。有的工作注重的信息準確無誤,例如財務處的現(xiàn)金結算，可以用出現(xiàn)現(xiàn)金結算中或者結算記錄中出現(xiàn)差錯的次數(shù)來衡量。（3）工作效率維度。將考核中常用的“及時性”這一空泛的指標轉化為延遲次數(shù).對某項工作約定一個合理的期限,在該期限內(nèi)未完成,即認為工作效率不達標。需要說明的是，大部分工作項均能夠從這三個維度進行考核,但是對某一項具體的工作職責,可能會有一個或兩個需要重點考核的維度.針對某一具體工作項設置考核指標時，需根據(jù)實際情況選擇最有考核價值的考核維度，避免發(fā)生考核重點偏移的現(xiàn)象。2、明確考核標準.對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據(jù)的考核標準,約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù).例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據(jù)的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響,也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。3、建立量化記錄體系。真實的績效數(shù)據(jù)是績效考核有效實施的前提保障。設計工作日志和部門領導評價表格，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行量化痕跡化管理,為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。工作日志中詳細記錄員工每日的工作任務、工作成果、實際花費時間、跨部門等待時間、對工作提出的改進建議等內(nèi)容。同時，部門領導對部門員工的日常工作進行評價，對該日總體工作提出表揚或對存在的問題給予改進意見，完成部門領導的評價表格?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段,不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性,積極推進工作，進而不斷提升組織績效。職能部門的績效考核是人力資源管理的一大難題，在該案例中，提出“量化考核指標”的解決思路，從工作量、工作質量、工作效率三個維度對績效考核指指標進行量化，并確定明確、可依據(jù)、可操作的考核標準，有效化解了職能部門績效考核的難題.同時，針對職能部門工作繁雜、無序的特點，建立工作量化記錄系統(tǒng)，以有效保證績效考核數(shù)據(jù)的真實性,確保職能部門績效考核公平、公正地落地實施.職能部門績效考核方案工資及績效獎金結構比例：項目結構比例基本工資崗位工資32％技能工資24%競業(yè)禁止補償16％津貼8%績效獎金20%考核結果及相對應的績效獎金系數(shù)：考核成績考核成績含義績效獎金系數(shù)90分以上優(yōu)秀120%81分至90分良好110％71分至80分一般100％66分至70分及格90%61分至65分待提高80％55分至60分不及格60％51分至55分差40％50分（含）以下極差0績效獎金計算舉例說明:張三的月工資總額為2500元，其應得績效獎金為500元,如當月考核綜合得分為81分，則張三當月實得績效獎金為：500×110％=550元；如當月考核綜合得分為60分，則張三當月實得績效獎金為:500×60%=300元。薪資級別標準：崗位職務薪資等級基本工資績效獎金總薪資參考標準崗位工資技能工資競業(yè)禁止補償津貼合計經(jīng)理三級五星級四星級三星級二星級一星級試用期欠資格上崗專員四級四星級三星級二星級一星級試用期欠資格上崗辦事員五級三星級二星級一星級試用期欠資格上崗銷售經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位銷售經(jīng)理部門銷售部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1銷售額2銷售計劃3渠道和終端數(shù)據(jù)庫建設4訂單、配送管理5渠道和終端拓展考核期內(nèi)渠道和有效終端拓展的個數(shù)6終端庫存管理7促銷管理8終端、渠道日常維護9銷售回款率10銷售費用率11市場占有率12核心員工保有率13銷售報表提交14員工管理15部門規(guī)范化目標16上級交辦的其他工作本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：銷售助理績效考核指標量表被考核人姓名職位銷售助理部門銷售部考核人姓名職位銷售經(jīng)理部門銷售部序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20％100%達到2確?？偛颗c區(qū)域經(jīng)理之間有效溝通15%準確、及時3編制銷售周報表、月報表10％準確、及時4受理訂貨5％準確、及時5審核訂單5％準確、及時6制作生產(chǎn)指令5％準確、及時7跟進發(fā)貨10%準確、及時8提供促銷費用依據(jù)5%準確、及時9配給巡場禮品、廣告物料10％準確、及時10特殊申請登記、整理，并協(xié)助完成相關審批手續(xù)10％準確、及時11上級交辦的其他工作5％準確、及時本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字:日期：簽字：日期：財務經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位財務經(jīng)理部門財務部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績達標率20%100％達到2部門日常工作完成情況15%達到100％4融資目標達成率5％達到100％5財務報表編制5%及時6財務數(shù)據(jù)提供5%及時、準確7費用控制目標達成率10%達到100%8財務分析報告提供10%及時9收支管理5%及時、準確10印鑒、票據(jù)、證件管理5%完整11部門人員管理5%考核平均分數(shù)達到80分以上12財務體系規(guī)范化目標完成率10％達到100%13上級交辦的其他工作5%按時完成本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字:日期：簽字：日期:簽字：日期：會計績效考核指標量表被考核人姓名職位會計部門財務部考核人姓名職位財務經(jīng)理部門財務部序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績達標率20％達到100％2成本、費用、收入核算10%及時、準確3損益表、資產(chǎn)負債表、收入明細表、費用明細表、庫存明細表等財務報表編制20％4稅票提供5％5定期清點刮卡、組織盤點10％6記帳憑證編制10%7結帳、對帳工作10%8材料、半成品、成品入庫、出庫10%9上級交辦的其他工作5%本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：出納績效考核指標量表被考核人姓名職位出納部門財務部考核人姓名職位財務經(jīng)理部門財務部序號KPI指標權重績效目標值考核得分公司銷售業(yè)績達標率20％100％達到1現(xiàn)金收付憑證的審核10％準確2編制資金收支日報表10%及時3登記現(xiàn)金日記帳5％及時、準確5交納公司應支付的各項費用5%及時、準確6公司庫存現(xiàn)金、印鑒、重要財務票據(jù)、證件保管20％7銀行結算業(yè)務10％8工資表編制、工資發(fā)放15%及時、準確9上級交辦的其他工作5％按時完成本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字:日期:簽字：日期：簽字：日期:被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：市場部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位市場部經(jīng)理部門市場部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20%100％達到2部門日常工作完成情況10％3采購計劃完成率10%采購計劃完成率達到95%4廣告費用的管控10%控制在預算以內(nèi)5區(qū)域市場走訪、調研10％每月走訪3個以上區(qū)域6對區(qū)域重大突發(fā)事件、市場投訴、亂價、竄貨進行調查處理10%響應時間8小時以內(nèi)，并且不能導致負面影響7部門費用控制5%控制在預算以內(nèi)8包裝、促銷與宣傳物料的管理5%無丟失、無浪費、無損壞9部門規(guī)范化目標完成率10％100%完成10員工管理5%員工績效考核評分達到70分以上11上級交辦的其他工作5%按時完成本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字:日期：簽字:日期:簽字：日期：采購專員績效考核指標量表被考核人姓名職位采購專員部門采購部考核人姓名職位市場部經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20%100％達到2采購計劃15％按時完成并通過審批3采購計劃完成率10%采購計劃完成率達到95％4采購成本降低目標5%采購成本降低目標達到5％5采購商品到貨及時率10%采購商品到貨及時率達到95%6采購質量合格率10％采購質量合格率達到95%7產(chǎn)品采購品種投訴率5％單品項投訴率低于30％8供應商檔案的建立5%及時性9供應商的開發(fā)及管理15%每個單品有兩家以上的備用供應商，且單品價格不得高于原供應商供貨價格5%10上級交辦的其他工作5％及時性本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期:廣告專員績效考核指標量表被考核人姓名職位廣告專員部門市場部考核人姓名職位部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20％100%達到2抽查區(qū)域廣告效果評估5%評估報告3廣告核查15％每月最少抽查10％4廣告審批5%24小時內(nèi)完成審批5廣告畫面審核10％6實投廣告數(shù)據(jù)統(tǒng)計20%7廣告培訓5%8廣告問題處理15%9上級交辦的其他任務5%本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：被考核人考核人復核人簽字:日期：簽字：日期:簽字：日期:督導專員績效考核指標量表被考核人姓名職位督導專員部門市場部考核人姓名職位部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20%100％達到2競爭對手、行業(yè)調研10%調研報告3走訪、核查經(jīng)銷商、業(yè)內(nèi)、酒樓終端15％每天拜訪、核查酒樓、煙酒行等終端及經(jīng)銷商、分銷商50個以上4對區(qū)域的突發(fā)事件、市場投訴、亂價、竄貨進行調查處理10%8小時內(nèi)響應，并且處理結果不能導致負面影響5銷售紀律抽查10%6市場費用落實情況稽查10％8銷售團隊區(qū)域市場管理評估5%9區(qū)域市場推廣活動監(jiān)督、指導10%10經(jīng)銷商服務調查評估5％11上級交辦的其他工作5％本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：被考核人考核人復核人簽字:日期:簽字:日期：簽字：日期：廣告設計績效考核指標量表被考核人姓名職位督導專員部門市場部考核人姓名職位部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20%100%達到2產(chǎn)品的樣版確認10％準確率達到10％3設計任務完成率30％100%按時完成4設計方案通過率30%100％通過審批5上級交辦的其他工作10％本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期:簽字:日期：簽字:日期：被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：人事行政部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位人力資源部經(jīng)理部門人力資源部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20％公司銷售業(yè)績目標100%達到2人事行政成本預算控制10%人事行政成本控制在預算100%以下4招聘計劃完成情況10%招聘計劃完成率達80％5培訓計劃完成情況10％培訓計劃完成率達100％6考核計劃按時完成情況10％績效考核計劃按時完成率達到100%7薪酬福利計劃完成情況5％薪酬福利計劃按時完成率達到100%8人事行政日常工作計劃完成情況10％行政工作計劃完成率達到100％9核心員工流失率5％企業(yè)核心員工流失率不得高于100％10員工管理5%部門員工考核平均得分在80分以上11勞資關系管理5％勞資糾紛控制在歷史記錄以內(nèi)12規(guī)范化建設目標達成情況5%完成率達到100％13上級交辦的其他工作5%完成率達到100％本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字:日期：簽字：日期:簽字:日期:行政專員績效考核指標量表被考核人姓名職位行政專員部門人事行政部考核人姓名職位人事行政經(jīng)理部門人事行政部序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20%100%達成2行政費用10％行政費用預算控制率在100％以內(nèi)4固定資產(chǎn)管理5%固定資產(chǎn)建立檔案，無丟失，無人為損壞。5辦公室衛(wèi)生管理5%員工滿意6彩鈴辦理5%及時7公司級的重大會務活動和日常的辦公會議管理10％滿意度達80％以上8員工合同、檔案及其他重要文件管理10%員工合同、檔案及其他重要文件100％無丟失，無損壞.9辦公用品管理5%按標準及時發(fā)放，不浪費、不損壞10行政工作流程改善目標完成率15％行政工作流程目標達成率100%11考勤管理10%考勤無差錯，準確率達到100％12上級交辦的其他工作5％完成率100%本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期:績效專員績效考核指標量表被考核人姓名職位績效專員部門人事行政部考核人姓名職位人事行政經(jīng)理部門人事行政部序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20%100%達成2考核制度建設10%按時完成，并通過審批3考核計劃實施評估報告20%及時提交考核計劃實施評估報告4薪資、福利、獎金核發(fā)10%及時、準確5績效考核數(shù)據(jù)收集10%及時、準確6薪酬福利制度建設15%按時完成，并通過審批7績效檔案資料的整理、記錄、收集、存檔和保管工作10%無錯誤、無遺失、無損壞8上級交辦的其他工作5%按時完成本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字:日期:簽字：日期:簽字：日期：培訓專員績效考核指標量表被考核人姓名職位培訓專員部門人事行政部考核人姓名職位人事行政經(jīng)理部門人事行政部序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20%達到100％2培訓組織10%培訓工作有序進行。3培訓效果15%與培訓相關的工作績效有顯著提升。4培訓費用控制10％做好公司的培訓預算,控制好培訓費用。5培訓計劃10％年度、季度、月度培訓計劃按時100％完成6培訓課程開發(fā)10%有針對性開發(fā)培訓課程,每月至少開發(fā)一個。7培訓講師團隊建設10％及時建立高質量的講師隊伍8培訓制度建設10%按時完成,并通過審批9上級交辦的其他工作5%按時完成本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字:日期:簽字：日期：前臺文員績效考核指標量表被考核人姓名職位培訓專員部門人事行政部考核人姓名職位人事行政經(jīng)理部門人事行政部序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20％達到100％2搜尋招聘資料20％及時、符合要求3來賓接待工作15％熱情、周到,來賓滿意4接受、轉發(fā)、郵件、信函、快遞、文件5％及時、準確5員工通訊錄、經(jīng)銷商資料更新5%及時、準確6文件的打印、復印、登記、歸檔和管理10%及時、準確、無遺失、無損壞7印制、發(fā)放名片5％及時、準確8午餐、飲用水訂購5％及時9兌獎禮品發(fā)放10%準確、及時10上級交辦的其他工作5％按時完成本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字:日期:簽字：日期：簽字：日期：職能部門績效考核方案目的為了不斷督促員工實現(xiàn)、完成本職崗位工作過程,有效幫助企業(yè)達成目標，激勵員工提升自身產(chǎn)值.二、適用范圍職能部門(總經(jīng)辦、財務部、人事行政部、設計部、工程部）所有正式員工。三、考核系數(shù)設置標準考核成績考核成績含義績效工資系數(shù)90分以上優(yōu)秀1。281-90分良好1.161-80分一般1。051-60分及格0。950-55分待提高0。845-50分不及格0.650分以下差0．4績效獎金計算舉例說明:張三的月工資總額為2500元，其應得績效獎金為500元，如當月考核綜合得分為81分，則張三當月實得績效獎金為：500×1.1=550元；如當月考核綜合得分為60分，則張三當月實得績效獎金為：500×0。9=450元三、績效工資級別職級績效工資一般員工主管經(jīng)理總監(jiān)30050010005000說明:試用期員工不參與績效考核?？己藶樵u分制，每項分值100分，最低0分?？己苏咝鑼Ρ豢己苏哌M行公正、公平的評價，不得存有私心?？己苏咝杼峁┫鄳獢?shù)據(jù)來源。財務部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位財務部經(jīng)理部門財務部考核人姓名職位總經(jīng)理部門總經(jīng)辦序號KPI指標權重績效目標值考核得分1部門日常工作完成情況15％達到100％2財務報表差錯率20％無差錯3財務報表編制5％及時4財務數(shù)據(jù)提供5％及時、準確5費用控制目標達成率10％達到100％6財務分析報告提供10％及時7收支管理5%及時、準確8印鑒、票據(jù)、證件管理5%完整9財務體系規(guī)范化目標完成率10%達到100％10遲到、早退次數(shù)5%2次以上為011請假次數(shù)5％2次以上為012上級交辦的其他工作5％按時完成本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字:日期：會計績效考核指標量表被考核人姓名職位會計部門財務部考核人姓名職位財務部經(jīng)理部門財務部序號KPI指標權重績效目標值考核得分1成本、費用、收入核算10％及時、準確2財務報表編制20％3月度各款項催、繳20％4記帳憑證差錯率20%5工資表編制5%6稅務申報10%7合同管理5％8出勤情況5％9上級交辦的其他工作5%本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字:日期：簽字：日期：出納績效考核指標量表被考核人姓名職位出納部門財務部考核人姓名職位財務部經(jīng)理部門財務部序號KPI指標權重績效目標值考核得分1現(xiàn)金收付憑證的編制10％準確2編制資金收支日報表10%及時3壞賬率25％無壞賬付款、印章、支票及現(xiàn)金支出辦理及時性10％及時到達辦理3交納公司應支付的各項費用10％及時、準確5公司庫存現(xiàn)金、印鑒、重要財務票據(jù)、證件保管5%7工資發(fā)放15％及時、準確8各種款項報銷及時性5％審批后2天內(nèi)完成9出勤情況5％遲到、早退、請假次數(shù)5次以上為010上級交辦的其他工作5％按時完成本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字:日期：采購部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位采購部經(jīng)理部門采購部考核人姓名職位總經(jīng)理部門總經(jīng)辦序號KPI指標權重績效目標值考核得分1采購計劃15％按時完成并通過審批2采購計劃完成率20%采購計劃完成率達到95%3采購成本降低目標5％采購成本降低目標達到5％4采購商品到貨及時率10%采購商品到貨及時率達到95％5采購物料合格率10%合格率達到95%6產(chǎn)品采購品種失誤率5%失誤率為07供應商檔案的建立5％及時性8供應商的開發(fā)及管理15%每個單品有兩家以上的備用供應商,且單品價格不得高于原供應商供貨價格5%9各部門配合度10％配合部門滿意度95％10上級交辦的其他工作5%及時性本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：設計部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位設計部經(jīng)理部門設計部考核人姓名職位總經(jīng)理、市場部經(jīng)理、工程部經(jīng)理部門總經(jīng)辦序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公司銷售業(yè)績20％100%達到2設計任務完成率10%100％按時完成3設計方案通過率30%客戶滿意度90％4工程報價準確性20%項目漏洞為05內(nèi)部員工技能提升10%內(nèi)部培訓,制度、流程、標準制定及時性,有效性6與各部門配合度5％7上級交辦的其他工作5％本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：設計部總監(jiān)績效考核指標量表被考核人姓名職位設計師助理部門設計部考核人姓名職位設計部經(jīng)理部門設計部序號項目權重績效目標值考核得分依據(jù)1設計方案的合理性30%客戶滿意度2報價的及時性和準確性30%100%及時、準確3業(yè)績達成率20%完成業(yè)務派單率60％4部門設計方案和報價的整體把控與指導20%及時性、準確性本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字:日期：簽字：日期:設計師績效考核指標量表被考核人姓名職位設計師部門設計部考核人姓名職位設計部經(jīng)理部門設計部序號項目權重績效目標值考核得分依據(jù)1設計方案的合理性40%客戶滿意度2報價的及時性和準確性30%100％及時,準確3業(yè)績達成率20%完成業(yè)務派單率60％4工作態(tài)度10％工作積極性本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字:日期:簽字:日期:簽字：日期：設計師助理績效考核指標量表被考核人姓名職位設計師助理部門設計部考核人姓名職位設計部經(jīng)理、設計師部門設計部序號項目權重績效目標值考核得分依據(jù)1CAD平面布置圖繪制的及時性和準確性30%100％及時、準確2施工圖繪制的及時性和準確性20%100%及時、準確3報價和預算制作的及時性和準確性30%100%及時、準確4助理工作完成的優(yōu)質度20%上級滿意度本次考核總得分備注被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字:日期：人事行政部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位人事行政部經(jīng)理部門人事行政部考核人姓名職位總經(jīng)理部門總經(jīng)辦序號KPI指標權重績效目標值考核得分1部門內(nèi)部各種制度、工作流程規(guī)定編寫10％及時性2人事行政成本預算控制10％人事行政成本控制在預算100%以下4招聘計劃完成情況10％招聘計劃完成率達80%5培訓計劃完成情況10%培訓計劃完成率達100%6考核計劃按時完成情況10％績效考核計劃按時完成率達到100%8人事行政日常工作計劃完成情況10%行政工作計劃完成率達到100％9各崗位工作輔助、支持、監(jiān)控、跟蹤10％及時性100%10核心員工流失率5%企業(yè)核心員工流失率不得高于100％11員工管理5%部門員工考核平均得分在