【員工敬業(yè)度評價與提升策略文獻綜述2500字】

員工敬業(yè)度評價與提升策略文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u30721員工敬業(yè)度評價與提升策略文獻綜述 1226341員工敬業(yè)度的概念 1211372員工敬業(yè)度的影響因素 2173783員工敬業(yè)度的評測 331441參考文獻 3304141.中文期刊： 372072.英文期刊： 4敬業(yè)的員工在工作上投入的精力和熱情更多，從而產生更好的業(yè)績，有利于組織業(yè)績的提升，因此企業(yè)對員工的敬業(yè)度問題越來越關注。在敬業(yè)度定義方面，國內外專家做了大量的研究闡述，本文通過對以往文獻的研究整理，對員工敬業(yè)度進行了如下總結：1員工敬業(yè)度的概念據(jù)有關研究表明，一個企業(yè)里面員工的工作業(yè)績創(chuàng)造水平很大程度上跟員工的敬業(yè)程度有關。而企業(yè)通過有效的管理，提高員工的敬業(yè)程度，能夠極大地改善組織效能，提高組織工作效率與業(yè)績實現(xiàn)水平。這充分說明了員工敬業(yè)度對企業(yè)而言的關鍵意義。有關敬業(yè)度（engagement）應怎樣理解，Kahn（1990）將敬業(yè)度定義為一個組織中的成員因組織工作的關系被自然賦予了一定的組織身份，如果成員能夠自覺按照組織賦予的身份定位而做好組織工作，則其具有較高的敬業(yè)程度，反之則敬業(yè)程度較低（鄭遠強，龍飄，2015）。Kahn對敬業(yè)度定義的解析主要從純理論層面上實施概念描述，并未結合企業(yè)管理方面的實務，也未對員工的敬業(yè)度應怎樣測量，如何實施管理來影響員工敬業(yè)度等做出研究，不過其在敬業(yè)度定義上的觀點，為后續(xù)的敬業(yè)度問題研究奠定了理論基礎。我國理論領域也有很多學者就敬業(yè)度問題進行過研究，其中較為具有代表性的研究觀點有：曾暉和韓經(jīng)綸（2005）認為敬業(yè)度即指為企業(yè)工作的員工對公司安排的崗位職責和任務以及自身角色定位的認知上跟企業(yè)定義契合的程度，其能夠清晰定位自己在企業(yè)中的工作角色，并自覺承擔相應的工作責任，則該員工具有較高的敬業(yè)度水平，反之則較低。其認為企業(yè)對員工實施的影響只能從或然性角度上影響員工的敬業(yè)度水平，而不能擺脫員工的個體局限性而產生必然影響。本文認為可以參考Kahn提出的觀點對其進行定義，也就是把員工敬業(yè)度定義為一個在企業(yè)中的員工由于企業(yè)工作關系被賦予一定的企業(yè)身份，員工可以自覺按照其在組織中的身份定位而做好企業(yè)交付的工作，則其具有較高的敬業(yè)程度，反之則敬業(yè)程度水平較低。依據(jù)范疇上的差異，員工敬業(yè)度還能夠細分為工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度兩個層面的概念維度，同時其跟員工個體的情感、認知與行為三方面的要素具有相關性，因而可以通過對這三個要素的測量而觀察其工作敬業(yè)度水平。2員工敬業(yè)度的影響因素國際企業(yè)管理領域在員工敬業(yè)度的個體影響因素上，主流的觀點認為個體的性別、年齡、個性與價值觀等是影響其敬業(yè)度水平的顯性因素，不過不同的因素影響作用上不同學者有各自的看法，尚未形成一致觀點，有關性別與年齡對員工敬業(yè)度是否會帶來影響，Watkins和Tipton（1991）做了相關的研究，認為男性員工的敬業(yè)程度一般要高于女性員工。Robinson，Penymans和Hayday（2004）認為年齡的高低跟員工敬業(yè)度的發(fā)展水平呈反比，年齡越高，則敬業(yè)度水平越低，而Kim等人（2009）認為，個體年齡對敬業(yè)度的影響在不同行業(yè)是不一樣的，要對年齡與敬業(yè)度之間的關系進行準確界定，必須要實施行業(yè)領域的大樣本測量才能避免因測量容量不足而導致的偏差影響；在個體特征的影響上，Langelaan等人（2006）指出員工在性格方面的差異也會造成其在敬業(yè)度上有所差異，其認為外向型性格的員工通常在敬業(yè)度水平上會比其他性格的員工要高，而躁郁型員工的敬業(yè)度水平程度則相對較低，Kim等人（2009）認為性格對敬業(yè)度的影響并不是顯性的，而且其規(guī)律不好界定，由于不同的性格會產生不同的工作行為和工作經(jīng)驗，因而要排除行為和經(jīng)驗影響來單一界定性格對敬業(yè)度的影響作用十分困難。以組織層面進行員工敬業(yè)度影響因素的分析，也有十分豐富的研究成果，其中較為具有代表性的成果有：Kahn（1990）認為企業(yè)管理制度與工作內容直接影響員工敬業(yè)度，并影響較大，Galinksy和Harrington（2003）認為公司為員工提供的勞動報酬和創(chuàng)造的工作環(huán)境，升職機會等直接影響員工的敬業(yè)度水平。Woodruffe（2005）認為影響員工敬業(yè)度的指標是多方面的，通過綜合作用而形成最終影響結果，因而其總結出對員工敬業(yè)度有影響的十個主要因素，并分別對各個因素的影響效果和相互關系進行了研究。中國HR網(wǎng)在線發(fā)放的“企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005調查問卷”采集到的有效信息顯示，影響員工敬業(yè)度的諸多要素里面，“職業(yè)發(fā)展機會”被選擇最多，而“領導管理能力”被選擇的次數(shù)居于第二位，其整體的調查問卷回收到的投票數(shù)量中有1382名被調查對象選擇了上述兩個因素，這一人數(shù)可以占到有效回收樣本總數(shù)量的百分之五十以上（李超平,時勘，2005）。3員工敬業(yè)度的評測學術領域存在多種不同的測量理論與測量手段，其中較為具有代表性的測量方法，本文將其大致歸納如下。May（2004）按照Kahn提出的敬業(yè)度結構理論，設計研發(fā)出一個涵蓋了二十四個條目的測量量表，其可以通過十三個項目的測量來觀察評測特定組織中成員對組織的敬業(yè)度水平。除了學術領域很多學者設計研發(fā)出的員工敬業(yè)度測量工具，一些組織機構也就員工敬業(yè)度測量問題進行過測量工具的研發(fā)，其中得到企業(yè)領域普遍認可與應用的主要為蓋洛普公司研發(fā)的Q12員工敬業(yè)度測評系統(tǒng)工具GWA，（GallupWorkplaceAudit，GWA，Q=0.88），這一量表的測量指標包括了工作環(huán)境、部門主管、工作團隊等若干方面，其可以通過對企業(yè)員工在工作中的各個方面信息進行采集分析從而評估員工的敬業(yè)度水平。翰威特公司在員工敬業(yè)度測量問題上也進行了大量研究，其按照自己研發(fā)出的3S理論，而設計出一個針對員工敬業(yè)度進行測量的三要素量表，三要素包括：努力、宣傳、留任，不過相對于GWA，其在企業(yè)領域的應用不如前者普遍。參考文獻1.中文期刊：唐春勇、李亞莉、趙曙明(2021).發(fā)展型人力資源管理實踐研究：概念內涵、量表開發(fā)及檢驗.南開管理評論，24(04),85-97.陶建宏、劉婭婭(2021).薪酬差距對員工敬業(yè)度的影響：組織支持感的調節(jié)作用.中國人事科學，(03),17-27.郭森(2021).民營企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究.中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，(01),114-115.郭春紅(2020).基于組織認同視角的組織公平與敬業(yè)度關系研究——情緒智力的調節(jié)作用.大連民族大學學報，22(06),500-508.黃澤群、顏愛民、陳世格、徐婷(2019).資質過高感對員工敬業(yè)度的影響:組織自尊和高績效工作系統(tǒng)的作用.中國人力資源開發(fā)，36(09),18-31.周宇、方至誠、米恩廣(2018).包容型領導、心理資本和員工敬業(yè)度的關系研究——工作嵌入的調節(jié)作用.技術經(jīng)濟與管理研究，(11),54-59.張穎、侯琳鈺(2017).高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的影響機制研究——被調節(jié)的中介效應.工業(yè)技術經(jīng)濟，36(04):88-97.蕭鳴政、段磊(2014).國有企業(yè)員工敬業(yè)度:結構探索與量表編制.中國人力資源開發(fā)，(01):35-41.2.英文期刊：IsaacAhakwa,JingzhaoYang,EvelynAgbaTackie,SamuelAtingabili(2021).TheInfluenceofEmployeeEngagement,WorkEnvironmentandJobSatisfactiononOrganizationalCommitmentandPerformanceofEmployees:ASamplingWeightsinPLSpathModelling.SEISENSEJournalofManagement.AbabnehOmarMohammedAli(2021).HowdogreenHRMpracticesaffectemployees’greenbehaviors?Theroleofemployeeengagementandpersonalityattributes.Journalo