HRM薪酬設(shè)計-激勵動力源PPT培訓課件講義

HRM薪酬設(shè)計——激勵動力源診斷薪酬方案的四大問題問題1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？問題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？問題3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達成組織整體目標組織支付能力足夠廣義薪酬的內(nèi)容經(jīng)濟性報酬薪酬非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等薪酬的構(gòu)成績效工資薪酬總收入基本工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險影響薪酬的因素內(nèi)部因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負擔能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務差別勞動力價格水平薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負擔高中低激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低結(jié)論會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則競爭原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則激勵原則合法原則經(jīng)濟原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團隊責任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖低差異性2象限績效薪酬4象限保險福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導致員工懶惰企業(yè)典型職位薪酬趨勢資料來源：iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司

職位

總裁

財務主管

質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購買權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%不同職位員工的薪酬體系

經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系

工資+獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵

經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系

實行崗位工資+效益獎金+適當股權(quán)

科技員工薪酬體系

基本工資+技術(shù)入股

營銷員工薪酬體系

按銷售業(yè)績提成辦法

普通員工薪酬體系

崗位工資+適當獎金銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務提成獎金福利缺點優(yōu)點純基本工資制A00V完全沒有激勵性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎金A0BV激勵性不強穩(wěn)定且有一定激勵性基本工資+業(yè)務提成AN%*業(yè)務量0V/穩(wěn)定且有較強激勵性基本工資+業(yè)務提成+獎金AN%*業(yè)務量BV/穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感純業(yè)務提成制0N%*業(yè)務量0V員工收入沒有保障激勵性非常強生產(chǎn)人員薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù)*日薪差別計時制工作天數(shù)*日薪+加班小時數(shù)*時薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制標準產(chǎn)量部分*產(chǎn)品單價1+超額產(chǎn)量*產(chǎn)品單價2計效制完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎金經(jīng)營者年薪模型年薪基本薪酬獎金長期獎勵福利津貼管理人員的薪酬模型某大型企業(yè)集團高管人員實行目標管理基礎(chǔ)上的年薪制模型層級總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬B5經(jīng)理16萬經(jīng)理30萬B6副經(jīng)理14萬某大型商場鐘點工的薪酬