薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟和結(jié)果

...wd......wd......wd...閱讀使人快樂(lè)，成長(zhǎng)需要時(shí)間薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟與結(jié)果薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)，是一項(xiàng)很重要的工程。良好的設(shè)計(jì)，薪酬拉開(kāi)差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開(kāi)差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差異很大，但員工的士氣依然很高，說(shuō)明“魚(yú)與熊掌可以得兼〞。人力資源部門須從薪酬的基儲(chǔ)薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)表達(dá)公平的原則，從而符合公司開(kāi)展的整體需要。一、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的意義薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值奉獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)估：1〕崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2〕崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3〕崗位承當(dāng)責(zé)任的大校人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要表達(dá)出來(lái)。其次，公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問(wèn)題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)展調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到適宜的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬構(gòu)造更公平、更具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金從事相差異。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。二、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的具體步驟背景:對(duì)希爾頓酒店采用要素計(jì)點(diǎn)法建設(shè)薪酬構(gòu)造；該公司主要設(shè)立了行政管理部，人力資源部，設(shè)計(jì)部，生產(chǎn)部，銷售部，財(cái)務(wù)部。步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展排序根據(jù)職位評(píng)價(jià)所得的點(diǎn)值，對(duì)所有經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的職位以升序或降序的形式進(jìn)展排序，以便于從整體上觀察通過(guò)要素計(jì)點(diǎn)法所得到的被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，看一看有沒(méi)有明顯出入的點(diǎn)值。對(duì)有明顯出入的點(diǎn)值可以考慮予以修改，以準(zhǔn)確反映該職位在內(nèi)部一致性價(jià)值評(píng)價(jià)中所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降狞c(diǎn)數(shù)。這一步驟需要注意的問(wèn)題是：職位評(píng)價(jià)是否建設(shè)在對(duì)職位的充分了解的根基之上，職位描述是否完備，在對(duì)職位進(jìn)展比擬時(shí)，所選擇的參照對(duì)象是否適宜。在整個(gè)排序完成后，要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題就是：職位排序的結(jié)果是否反映了不同職位的只能差異，點(diǎn)數(shù)之間的差異能否反映職位之間所存在的價(jià)值差異程度。職位名稱點(diǎn)值服務(wù)員480宣傳主管600市場(chǎng)經(jīng)理760這里，我們將服務(wù)員，宣傳主管，市場(chǎng)經(jīng)理的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)以升序的形式進(jìn)展排序。從排序比照可以看出，被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值能夠清楚的反映出不同職位之間的差異，沒(méi)有明顯出入的點(diǎn)值，職位評(píng)價(jià)較為合理。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展初步分組通過(guò)對(duì)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)的觀察我們可以發(fā)現(xiàn)，雖然不同的職位多得到的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)是不同的，但是有些職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與另一些職位的相當(dāng)接近。因此，我們可以初步判斷，點(diǎn)數(shù)接近的職位應(yīng)當(dāng)屬于同一個(gè)級(jí)別。我們可以利用自然斷點(diǎn)來(lái)劃定職位的等級(jí)。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍在上一步中對(duì)多有經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的職位進(jìn)展了初步排序，但是由于企業(yè)中的職位非常多，所以不可能對(duì)企業(yè)中的所有職位都進(jìn)展評(píng)價(jià)，因此，在劃分職位等級(jí)的時(shí)候還要考慮到其他未被評(píng)價(jià)的非典型職位的情況。這時(shí)，我們就需要仔細(xì)考慮到底應(yīng)當(dāng)劃分多少個(gè)職位等級(jí)比擬適宜，并且確定每一個(gè)職位等級(jí)的最低點(diǎn)數(shù)和最高點(diǎn)數(shù)。顯然，最終劃定的等級(jí)數(shù)量會(huì)有賴于企業(yè)中的職位數(shù)量以及職位之間的差異大小，企業(yè)的報(bào)酬哲學(xué)和管理理念也會(huì)起一定的作用。在上一步中，我們以100點(diǎn)為界限對(duì)職位進(jìn)展了粗略的等級(jí)劃分?，F(xiàn)在我們需要考慮對(duì)職位的等級(jí)做更為細(xì)致的劃分，以將一些未評(píng)價(jià)職位也包括在內(nèi)，同時(shí)反映出不同職位等級(jí)之間的應(yīng)有價(jià)值差距。這里我們采用的方法是對(duì)每一職位等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)都以恒定的絕對(duì)級(jí)方差式來(lái)確定。上表中，我們以100點(diǎn)位個(gè)職位等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)之間的恒定絕對(duì)極差，然而，雖然最大值的絕對(duì)極差是恒定的，但其差異比率是變化的。最后，我們根據(jù)所得的各職位等級(jí)最大點(diǎn)數(shù)之間的絕對(duì)極差恒定的情況，對(duì)職位等級(jí)進(jìn)展重新劃分，決定將其劃分為包括3個(gè)等級(jí)在內(nèi)的職位等級(jí)構(gòu)造。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)本步驟，需要將通過(guò)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到的相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪酬水平，同職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和職位等級(jí)劃分結(jié)合起來(lái)進(jìn)展分析。職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬水平市場(chǎng)薪酬水平〔元〕市場(chǎng)薪酬水平〔元/月〕市場(chǎng)薪酬水平〔元/月〕職位點(diǎn)數(shù)職位點(diǎn)數(shù)〔1〕我們將調(diào)查所得的市場(chǎng)薪酬水平與各職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相結(jié)合分析，制成如上的散點(diǎn)圖，其縱軸表示職位的市場(chǎng)薪酬水平，橫軸表示職位點(diǎn)數(shù)。運(yùn)用最小二乘法來(lái)對(duì)兩列數(shù)據(jù)進(jìn)展擬合，以得到一條能夠表達(dá)不同職位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)直線。設(shè)X為職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，Y為來(lái)自薪酬調(diào)查的市場(chǎng)薪酬水平數(shù)據(jù)，可推出回歸線方程為Y=a+bX：根據(jù)公式：求的a=－3000b=9.8所以，回歸線方程為Y=9.8X－3000〔2〕求薪酬區(qū)間中值。第一，在已經(jīng)劃定的每一個(gè)職位等級(jí)中，將其中包括的所有職位根據(jù)他們所得到的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)從高到低排列，從而確定該職位等級(jí)中的最高點(diǎn)數(shù)和最低點(diǎn)數(shù)之間的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)中值。第二，將這個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)中值即X代入上述回歸方程，便可叨叨該職位等級(jí)多對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值即Y，這個(gè)薪酬區(qū)間中值是薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)點(diǎn)。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比擬比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整在通過(guò)上述步驟得出每一職位等級(jí)的薪酬中值之后，通常還需要對(duì)薪酬區(qū)間中值與外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)之間的比率進(jìn)展分析，以發(fā)現(xiàn)可能存在問(wèn)題的特定職位等級(jí)的薪酬定價(jià)。理想的薪酬構(gòu)造應(yīng)該表達(dá)兩個(gè)方面的關(guān)系：一是所評(píng)價(jià)職位之間的關(guān)系；二是推導(dǎo)出的職位所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與外部市場(chǎng)薪酬之間的關(guān)系。一般來(lái)講，比擬比率減去100%之后結(jié)果在10%以內(nèi)都是可以承受的，這說(shuō)明該職位等級(jí)的薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是比擬協(xié)調(diào)的。對(duì)于結(jié)果超過(guò)10%的職位，企業(yè)可以考慮適當(dāng)予以調(diào)整。這里，我們將薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平進(jìn)展比擬分析，從數(shù)值結(jié)果上看，我們的薪酬區(qū)間中值比市場(chǎng)平均薪酬水平略低，這說(shuō)明我們所求得的薪酬區(qū)間中值比擬合理，由此看來(lái)，前邊對(duì)組織內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)比擬合理，不需要再進(jìn)展進(jìn)一步的調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的個(gè)職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建設(shè)薪酬