【超市員工薪酬策略現(xiàn)狀調(diào)研9000字（論文）】

S超市員工薪酬策略現(xiàn)狀調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u20740摘要 I24959第1章S超市店員工薪酬體系現(xiàn)狀分析 1289551.1員工薪酬水平 1105441.2員工薪酬結構 2157151.3員工薪酬滿意度調(diào)查 214312第2章S超市店員工薪酬管理中的問題及成因分析 275982.1員工薪酬管理中的問題 2154422.1.1員工薪酬水平過低 2165632.1.2員工薪酬結構不合理 4251132.1.3員工薪酬激勵不明顯 4174042.2員工薪酬管理中問題的原因分析 558882.2.1員工薪酬體系落后 548902.2.2績效考核機制不健全 5250353.2.3薪酬結構不完整 51390第3章S超市店員工薪酬優(yōu)化策略的選擇 685343.1基于市場競爭的薪酬水平策略 6193553.2基于激勵約束的薪酬結構策略 7191223.3基于公司戰(zhàn)略的薪酬策略 71029第4章S超市員工薪酬管理優(yōu)化方案實施與保障 9109634.1薪酬管理優(yōu)化方案實施的指導思想 9137414.2薪酬管理優(yōu)化方案實施的保障措施 931371第5章結語 1119705參考文獻 12第1章S超市店員工薪酬體系現(xiàn)狀分析1.1員工薪酬水平薪酬水平是組成企業(yè)薪酬體系的重要部分，主要是指企業(yè)支付給不同崗位的職工薪酬的平均水平，是薪酬的數(shù)字反映，也直接決定了企業(yè)在人才市場中的競爭能力。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競爭力，直接體現(xiàn)為對員工的吸引力和相對于競爭對手的薪酬競爭力。S超市副總以下級別員工的工資水平如表1.1所示。表1.1工資幅度表（副總以下級別））級別下限中位值上限員工145019202390技工157020802590主管2300305038001.2員工薪酬結構薪酬結構也就是薪酬的組成部分，是對統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，公司會根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略，并參考市場的薪酬水平，為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的薪酬水平和薪酬要素。S超市現(xiàn)行的薪酬體系是以崗位薪酬制度為主，按崗位等級確定整個薪酬制度。崗位等級制度是等級工資制的一種形式，是根據(jù)工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。1.3員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。員工的薪酬滿意度越高，對員工激勵作用就越大，員工就能創(chuàng)造更好的績效，從而得到更高的報酬，實現(xiàn)良性循壞。所以，企業(yè)要想吸引人才、挽留人才、發(fā)展人才就必須發(fā)揮薪酬激勵的作用，提高薪酬滿意度，激發(fā)員工創(chuàng)造更多價值，提升企業(yè)競爭力。沃爾瑪每年都會組織員工進行員工意見調(diào)查，其中包括對薪酬滿意度的調(diào)查分析，通過薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對于薪酬體系的態(tài)度，為薪酬體系改進提供依據(jù)。第2章S超市店員工薪酬管理中的問題及成因分析2.1員工薪酬管理中的問題2.1.1員工薪酬水平過低S超市2021年員工離職率為27%，其中70%離職原因為待遇偏低。離職率最高的職位是收銀員和理貨員，是超市需求量最大的職位。收銀員和理貨員直接與顧客打交道、為顧客提供服務，壓力大、連續(xù)工作時間長、比較辛苦。他們覺得付出與收入不對等，因而選擇離開。從行業(yè)對比來看，零售業(yè)薪酬水平偏低。如圖2.1所示，零售業(yè)在崗職工勞動報酬，屬于中下游水平。工資相對水平較低，工作強度較大，相對其他行業(yè)，對人才的吸引力較小。圖2.1單位從業(yè)人員和勞動報酬情況(2021年)從行業(yè)內(nèi)來看，如表2.1所示，S超市與競爭對手比較，薪資水平處于中位，沒有顯著的優(yōu)勢。超市的成本控制是核心競爭力之一，成本控制就包括對人工成本的控制。既要保持優(yōu)勢吸引人才又要保持成本領先，難以權衡兼顧。表2.1薪資調(diào)查表職位企業(yè)名稱月固定工資-最低年底雙薪是否購買五險一金餐補金額月固定工資員工S超市14501350Y1201683員工大潤發(fā)15401540Y1201788員工沃爾瑪15001500Y1301755員工華潤萬家13501300Y1558員工步步高14301300Y1538另外，有一隱性原因也需引起關注。因為S超市為員工購買五險一金，每周雙休，工作時間40小時，員工實際工時總數(shù)相比競爭對手少，所以員工的凈薪相對較少。如果單看凈薪，員工會覺得收入偏低。因為到手工資相對較少，有的員工因此離職去尋找凈薪多一兩百的工作。2.1.2員工薪酬結構不合理S超市的一線員工占比超過80%，現(xiàn)行結構操作簡單易行，便于管理。通過對薪酬體系的分析發(fā)現(xiàn)，S超市員工的薪酬結構偏于單一，構成簡單，其浮動部分比例很小，固定部分個體之間差異小，同質(zhì)化較為明顯。另外，沒有體現(xiàn)資歷和工齡在工資中的影響，相同職位的新老員工的薪酬是一樣的，顯然有失公平，資歷老的員工在工作技能上不一定有優(yōu)勢，但其對公司的了解更透徹，對公司的貢獻也更多，忠誠性好，若將他們與新員工同樣對待，容易打擊積極性。員工的薪酬結構中，組成部分均為經(jīng)濟薪酬，幾乎沒有體現(xiàn)非經(jīng)濟薪酬。非經(jīng)濟報酬指的是員工對工作本身、對所處工作環(huán)境、對自身發(fā)展等外在因素的心理滿足感。非經(jīng)濟報酬的不足主要體現(xiàn)在以下方面：（1）缺少鼓勵。一線員工工作重復、枯燥，和顧客打交道壓力大，他們需要肯定、信任和鼓勵。（2）缺少培訓機會。員工除常規(guī)入職培訓外，少有安排專業(yè)培訓或其他培訓機會，無法有效提高員工的綜合素質(zhì)及工作滿意度。（3）缺少流動。一般員工入職后，很少調(diào)換崗位。長期從事重復工作，易產(chǎn)生倦怠心理。2.1.3員工薪酬激勵不明顯（1）員工薪酬和銷售基本沒關系月度獎金只有廠家派駐的促銷員才有，員工每個月只有固定工資，薪酬激勵只體現(xiàn)在績效加薪和季度獎金上，而且兩者影響有限，作用不明顯。在員工之間，“干好干壞差不多”。（2）工資增幅不合理S超市年度調(diào)薪平均加薪幅度為10%左右。因為非管理層員工的工資基數(shù)較小，所以加薪絕對值較小，績效評價對加薪幅度的影響有限。以2012年社平工資為例，據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的信息，2012年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資實際增長9.0%，私營單位就業(yè)人員年平均工資實際增長14.0%。每年的增幅超過14%，績效加薪的激勵作用基本被抵消。（3）獎金與績效考核關聯(lián)度差獎金發(fā)放含季度獎金和年度獎金，其中副總以下級別員工發(fā)放季度獎金，副總及以上級別員工獎金按年度發(fā)放。獎金發(fā)放考慮的是門店的經(jīng)營狀況，而非員工個體差異，只要級別相同，員工的獎金比例就相同?！案膳c不干一個樣，干好干壞一個樣，干多干少一個樣”，激勵作用不明顯。2.2員工薪酬管理中問題的原因分析2.2.1員工薪酬體系落后S超市的薪酬體系從成立初期起啟用，當時整個行業(yè)的薪酬體系水平落后，整體工資水平低、福利不完善、非經(jīng)濟報酬基本為零，在這種背景下，S超市的全面薪酬體系優(yōu)勢明顯，從工資水平和結構上，都優(yōu)于競爭對手。但隨著時間發(fā)展，競爭對手們都對自己的薪酬體系做了改進，S超市的薪酬體系多年來少有更新，與市場脫節(jié)，一直沿用最早的薪酬體系，當年較高的薪酬水平現(xiàn)在已處于中下游水平，單一的薪酬結構缺乏激勵作用，薪酬的不合理問題逐漸凸顯，制約了企業(yè)發(fā)展。薪酬是為了輔助企業(yè)的發(fā)展，通過激勵員工，吸引人才來促進企業(yè)的發(fā)展，隨著大環(huán)境的改變，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略肯定也發(fā)生了大的變化，管理也應該要與時俱進，如果繼續(xù)沿用原先最簡單的管理體系，則競爭力削弱，難以再取得大的進展。一成不變的薪酬制度必將成為公司發(fā)展的阻礙，對公司的發(fā)展產(chǎn)生負面影響，造成人才流失。2.2.2績效考核機制不健全員工只有年度績效考核，沒有月度季度考核?？冃Э己伺c薪酬關聯(lián)度不大，年度績效考核只與第二年的基本工資調(diào)薪幅度相關，且影響有限，無法拉開差距。獎金的發(fā)放沒有與績效考核結合，只與整個門店的銷售業(yè)績相關，只要級別相同，員工的獎金比例就相同。年度績效考核形式相對規(guī)范，但考核指標復雜，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)和繁多，不能突出考核的重點，還存在考核期限過長，考核主體單一等問題。對基層員工的績效考核，主要的考核內(nèi)容為考勤，以及一些相對主觀、難以衡量的指標，缺乏對員工中期的輔導和溝通，考核內(nèi)容和形式單一，不能有效衡量員工的進步和貢獻，會打擊員工的工作積極性。考核指標的設定不夠量化，以直接上級的主觀評價為主，部門負責人在績效考核評定中的尺度把握不一，同一部門內(nèi)員工實行強制分布，整體而言績效考核對工資的影響有限，以此基礎上產(chǎn)生的獎勵方案，員工滿意度不高。3.2.3薪酬結構不完整工資與企業(yè)的效益關聯(lián)性較弱，員工的工作不是以企業(yè)的利益為導向，沒有與企業(yè)的目標統(tǒng)一，難以取得好的工作效果。相同的崗位上，不論員工的付出與產(chǎn)生的績效，得到的薪酬差不多的，沒有將工資與績效掛鉤，對員工既沒有激勵也沒有約束效果。資歷和工齡在工資中的影響較少，員工進公司后，如果沒有得到職位的提升，即使工作時間較長，工資也得不到提高。工齡長的員工本就容易存在職業(yè)倦怠，如果待遇上與新人無差別，積極性會受到影響。而他們的工作經(jīng)驗更豐富，對公司更了解，這一點應該是有所體現(xiàn)的。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。薪酬體系的內(nèi)部公平是員工對自己在公司內(nèi)部價值排序的知覺和感受，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性是薪酬體系設計的基本原則之一。外招的管理層工資水平高于內(nèi)升管理層工資水平，同級別城市之間起薪點不一樣，都對內(nèi)部公平有影響。第3章S超市店員工薪酬優(yōu)化策略的選擇3.1基于市場競爭的薪酬水平策略薪酬水平指的是企業(yè)內(nèi)部各類人員平均薪酬的高低情況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)在制定薪酬水平策略時，需要綜合考慮當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況、消費水平、地方政策、法律法規(guī)、當?shù)匦星楹透偁帉κ值男匠晁?。一般來說，薪酬水平策略有四種，分別是市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略、混合薪酬策略。（1）市場領先策略與競爭對手相比總是處于領先位置，高于市場平均水平。與其他策略相比較，更容易吸引優(yōu)秀人才，但是會增加企業(yè)的支付成本，要求企業(yè)有一定的支付能力，處于擴張期的企業(yè)一般采用該策略。（2）市場跟隨策略采取該策略的企業(yè)的薪酬水平保持在市場平均水平，既非最具有吸引力，又不是最低的。大部分企業(yè)采用這種薪酬策略，一方面能有效控制支付成本，避免成本過高，另一方面又能維持相對穩(wěn)定的人才儲備，不會因為薪資水平過低無法吸引和挽留人才。（3）成本導向策略企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，薪酬水平低于市場平均水平。該策略應用得不多，一般只用于特殊時期，或者是該崗位供過于求的情況，但是因為會影響員工的積極性，實踐當中不會長期使用。（4）混合薪酬策略指在企業(yè)中針對不同的部門、崗位、人才，采用不同的薪酬策略。比如對于關鍵性人才和崗位的策略采用市場領先薪酬策略，而對普通的崗位采用非領先的薪酬水平策略。就S超市而言，單一選擇某一種薪酬水平策略，都無法解決薪酬體系存在的問題。市場領先策略要求企業(yè)有較高的支付能力，而S超市作為零售業(yè)，成本控制是關鍵指標，如果為了成本導向策略，將無法吸引人才，市場跟隨策略同樣不適合。所以只有針對不同的部門、崗位、人才采用不同的薪酬策略，才是目前情況下的首選。3.2基于激勵約束的薪酬結構策略薪酬結構主要指企業(yè)總體薪酬中固定部分薪酬和浮動部分薪酬所占的比例，薪酬結構體現(xiàn)激勵與約束，完善的薪酬激勵與約束機制是企業(yè)治理有效性的保證，也是參與市場競爭的客觀要求。供企業(yè)選擇的薪酬結構策略，即薪酬結構模式，薪酬結構策略包括高穩(wěn)定薪酬模式、高彈性薪酬模式、調(diào)和型薪酬模式、混合型薪酬模式。（1）高穩(wěn)定薪酬模式這種模式穩(wěn)定性很強，主要組成部分是基本薪酬，績效薪酬所占的比例非常低。（2）高彈性薪酬模式這種模式激勵性很強，主要組成部分是績效薪酬，基本薪酬所占的比例非常低。（3）調(diào)和型薪酬模式該模式兼具激勵性與穩(wěn)定性，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，兩者比例可以調(diào)和、變化，按需要變成激勵為主或者穩(wěn)定為主。（4）混合型薪酬策略不同的崗位、人才選擇不同的薪酬結構策略，高彈性的薪酬模型適合于喜歡挑戰(zhàn)的員工，高穩(wěn)定型的薪酬模型適合于追求安定的員工。各薪酬結構模式的特點及缺點如下表所示：表3.1薪酬結構模式比較表高彈性模式高穩(wěn)定性模式調(diào)和型模式優(yōu)點激勵性很強員工收入波動很小，員工安全感很強對員工兼具備激勵性與安全感缺點員工收入波動很大，員工缺乏安全感缺乏激勵功能必須制定科學合理的薪酬系統(tǒng)S超市的員工層級之間差別較大，每個層級員工的需求不同。一線員工要求在穩(wěn)定的基礎上有一定激勵，而層級越高，薪酬結構的激勵功能逐漸增強。在薪酬體系改進前，一線員工采用高穩(wěn)定薪酬模式，激勵性較差，對管理層而言，激勵性又存在不足。3.3基于公司戰(zhàn)略的薪酬策略從S超市目前的狀況來考慮，一線員工的薪酬水平，從薪酬調(diào)查的結果來看，較同行業(yè)及市場平均水平相對較低，人員流失較為嚴重，管理層薪酬水平相對較好，還有提升空間。一線員工釆用的高穩(wěn)定的結構模式，薪酬與績效關聯(lián)不大，員工的收入差距較小，激勵性較差，管理層的結構模式相對一線員工更具激勵性，但還是不足。薪酬是公司促使員工付出的最主要手段，薪酬策略的效能要得以發(fā)揮，需要與公司戰(zhàn)略進行充分匹配。結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，兼顧差異性與成本，針對不同層次的員工采用層次不同的薪酬策略，所以，整體上采用混合薪酬策略，對各層級員工進行如下分析：（1）對于高層管理人員和專業(yè)高技能人才薪酬水平策略：在企業(yè)沒有足夠的高級管理人員可提供的情況下，必須進行外部招聘，由于零售銷售的高端人才普遍缺乏，同時考慮到可將高層次人才作為內(nèi)部的優(yōu)秀教師，盡量減少總的費用。因此，應通過領先的薪酬水平策略，提高吸引力，吸引優(yōu)秀人員參與。薪酬結構策略：采用高彈性的薪酬結構模式，績效薪酬浮動部分占比為55%。適用于門店店長以及財務、采購、物流方面的專業(yè)高技能人才。（2）對于中層管理人員和一般技術人才薪酬水平策略：這類人員素質(zhì)普遍不高，穩(wěn)定性差，心態(tài)浮躁。即使在薪酬上獲得較好的待遇，也難以確保他們的忠誠，所以薪酬水平不會太高，考慮外部競爭的特點，在薪酬水平策略上選擇跟隨策略。薪酬結構策略：針對中基層管理人員和一般專業(yè)技術人才，采取調(diào)和型薪酬模式，績效薪酬浮動部分占薪酬總額的20%—30%，檔位界定為門店部門主管、在工程技術設備維修上有專長的技術人才、生鮮技工、美工等其它需要特定技術的崗位。（3）對于基層管理人員和一線員工本次薪酬體系改進，改革的重點對象為零售企業(yè)的基層管理人員和一線員工，所以有必要先了解一下零售企業(yè)的一線員工的特點。S超市和所有零售企業(yè)一樣，賣場營運的層次劃分從上至下依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門主管、一線員工，一線員工又包括營業(yè)員、理貨員、收銀員等，一線員工直接從事某項工作或任務，不具有監(jiān)督管理其他人工作的職責。薪酬水平策略：本次薪酬管理優(yōu)化的目標是激發(fā)一線員工的熱情，培養(yǎng)員工的忠誠度高，對企業(yè)人才儲備的迅速發(fā)展，所以必須加大對一線員工的工資投入，吸引更多的人加入，留住更多優(yōu)秀的員工，所以選擇領先薪酬水平策略?？紤]到控制成本的需要，領先的部分主要用于非經(jīng)濟報酬。薪酬結構策略：針對基層管理干部和一線員工，細化為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬兩部分。在經(jīng)濟報酬方面，采取高穩(wěn)定的薪酬模式，績效薪酬浮動部分占比為10%左右，保證員工的穩(wěn)定性，保持公司的穩(wěn)定和發(fā)展；非經(jīng)濟報酬部分采用高彈性薪酬模式，大力激發(fā)員工工作熱情，貼合公司發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)有能力、經(jīng)驗豐富、忠誠度高的儲備管理人才。第4章S超市員工薪酬管理優(yōu)化方案實施與保障4.1薪酬管理優(yōu)化方案實施的指導思想在薪酬管理優(yōu)化方案的推行過程中，一定要有明確的指導思想，才能保證收到預期的效果。薪酬管理關系到每一位員工的切身利益，本次優(yōu)化方案的實施中，員工的利益分配被重置，原有的習慣及認識將發(fā)生改變，需要在全公司上下的積極配合下，全面系統(tǒng)地建立和完善。薪酬管理優(yōu)化方案的實施是一個系統(tǒng)化的過程，每一步驟的實施都是至關重要，其中需要特別注意以下幾個方面。首先是要充分運用現(xiàn)進的薪酬管理理論和方法，明確對薪酬體系的認識。根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，系統(tǒng)的若干要素之間是相互聯(lián)系又相互制約的有機整體，僅僅關注系統(tǒng)的一個要素就不能很好的發(fā)揮系統(tǒng)的功能。因此，推行優(yōu)化方案時不應忽視其中的任何一個構件，要認識到一個環(huán)節(jié)的失誤有可能導致整個系統(tǒng)的無效。其次是高層管理者的支持。有效實施薪酬管理需要企業(yè)上下的密切配合，尤其要保證在上級全力支持的前提下，人力資源部門和一線業(yè)務部門各司其職各負其責，緊密協(xié)作，才能取得滿意的結果。企業(yè)的高層管理者首先應該重視薪酬管理，認識自己在這個過程中所負的重任，認可優(yōu)化方案，參加整個運作過程，保證整個過程的系統(tǒng)性和規(guī)范性。在整個實施過程中，每一步都離不開最高管理者的支持，如果沒有高層支持認可，人力資源部的一切工作都將打折扣。再次是直線管理者的重視。推行薪酬管理優(yōu)化方案，除了獲得高層管理者的支持，還需要獲得其他部門人員的全力協(xié)助和支持，尤其是直線管理者的重視，才能收到預期的效果。直線管理者作為實施的主體，起著橋梁的作用。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，應付了事，改進方案很難得到貫徹實施。所以在實施改進方案之前，首先要團結直線管理者這個主體，統(tǒng)一他們的思想，使其重視工作，真正行動起來。最后是方案的推行，實現(xiàn)程序上的公開、公平。在方案實施之前，需要確保宣貫到位。每位員工都能了解該方案的相關內(nèi)容、清楚其對自己利益的影響在方案實施之前，需要確保宣貫到位。4.2薪酬管理優(yōu)化方案實施的保障措施4.2.1做好宣貫薪酬管理優(yōu)化涉及到利益的重新分配，原有模式的平衡被打破，造成部分員工的暫時的利益損失。為了有效地推進優(yōu)化方案，應加強內(nèi)部的宣傳與溝通。首先，對優(yōu)化方案進行宣傳，通過信息欄、組織培訓等多種方式，讓員工了解薪酬管理優(yōu)化方案，清楚優(yōu)化方案與舊方案的異同、優(yōu)勢所在，消除員工的顧慮和抵觸情緒，確保優(yōu)化方案實施的有序進行。其次，按照對象層級，分階段進行溝通。第一步，有針對性、代表性地抽調(diào)中層以上領導成立項目組，向組內(nèi)全體成員介紹優(yōu)化方案實施的背景意義、思路、實施步驟、預期效果等，就實施的日程安排、具體細節(jié)、需配合事項進行溝通、確認。第二步，針對基層管理人員、執(zhí)行方案的關鍵崗位人員進行溝通，除了第一步內(nèi)容外，重點講解方案的具體操作方法，培訓告知新舊方案差異，確保工作無誤。第三步，由項目組成員分部門、分崗位組織各基層員工進行進行薪酬方案的宣講。通過宣講，使員工了解優(yōu)化方案的必要性以及對自身的影響。引導員工正確認識改進方案，并予以理解和支持。4.2.2爭取高層支持薪酬管理優(yōu)化方案成功與否，高層支持的力度非常重要。爭取高層支持，要站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度，用數(shù)字說話，用結果說話。將薪酬優(yōu)化方案實施后帶給企業(yè)的好處轉(zhuǎn)變成詳實的數(shù)據(jù)，拿出有力證據(jù)證明薪酬優(yōu)化方案能夠通過薪酬管理增加企業(yè)的競爭力。爭取高層支持，進而能獲得全員支持。優(yōu)化方案涉及到原有分配秩序的變動，牽動多方利益，在推行過程中必然會遇到諸多阻力。如果高層能夠在開展企業(yè)工作時，將此項工作作為重點來抓，必然能引起全員的重視與支持。爭取高層支持，能確保實施順暢。高層的支持是薪酬體系能達到預期效果的重要保證，人們很容易以為薪酬管理優(yōu)化是人力資源部的事，改進方案中部門工作量增加是人力資源部找麻煩。爭取高層支持，能夠使各級管理者認真對待方案實施。也正是出于這種考慮，從高層管理人員中選人進入項目組，使他們作為項目的一員，提高項目實施獲得支持的概率。在項目整個實施過程中的每一步，時刻關注高層支持，只有高層全程重視，從領導做起，統(tǒng)一認識，才能為新方案實施營造良好的氛圍。4.2.2完善制度保障薪酬管理優(yōu)化方案與績效考核制度密切相關，后者直接關系績效工資的實現(xiàn)，完善的績效考核體系能對員工的能力及業(yè)績進行客觀公正評估，體現(xiàn)薪酬的公平性，績效考核的結果，不僅影響績效獎金和薪酬調(diào)整，也是員工晉升、降職、解除勞動合同的依據(jù)?？冃Э己说慕Y果還能為培訓提供資料，使培訓更具針對性，符合企業(yè)實際情況。在配套的績效考核制度優(yōu)化中，需把握幾個關鍵環(huán)節(jié)。制定有效的績效考核指標體系，指標設計需滿足實用性和組織目標導向性要求，既要德能勤績?nèi)婵疾?，又要注重工作實績用?shù)字說話；重視考核結果的反饋，通過績效面談進行有效的雙向溝通，幫助員工了解工作狀態(tài)，認識短板，發(fā)掘優(yōu)點，從而產(chǎn)生激勵作用；將績效考核結果運用于員工薪酬的分配，關注員工間的薪酬差異，需要體現(xiàn)差異且控制在合理范圍內(nèi)，既要打破大鍋飯又要兼顧公平、激勵先進，保持一個和諧的氛圍。除績效考核制度外，薪酬管理制度也需要加強，消除員工顧慮，創(chuàng)造良好環(huán)境。通過嚴格執(zhí)行既定的薪酬管理制度，增加薪酬管理的透明度和監(jiān)察力度，創(chuàng)造一個公正透明的薪酬管理環(huán)境，打消員工顧慮。薪酬管理優(yōu)化方案要想獲得預期效果，不能孤立存在，離不開其他制度的支撐，比如配套的績效評估方案