CEO家庭-工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響

CEO家庭工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響

謝露群，范蕾，王倩（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海200030）0引言當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，發(fā)展不平衡不充分的問(wèn)題仍然突出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展亟須由要素驅(qū)動(dòng)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變。作為創(chuàng)新的主體，企業(yè)在激發(fā)市場(chǎng)活力、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)等方面發(fā)揮著重要作用。其中，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向作為一種旨在提高企業(yè)應(yīng)對(duì)與管理外部環(huán)境不確定性的戰(zhàn)略姿態(tài)，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷尋求產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新，勇于從事有風(fēng)險(xiǎn)的投資，主動(dòng)擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以搶占市場(chǎng)［1］，與企業(yè)積累資源與能力、提升財(cái)務(wù)績(jī)效以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值密切相關(guān)。鑒于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在當(dāng)前“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”環(huán)境中所發(fā)揮的關(guān)鍵作用，如何激發(fā)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向引發(fā)了廣泛關(guān)注?！案挥兄^大業(yè)，日新之謂盛德”。CEO作為企業(yè)的領(lǐng)路人與首要決策者，其個(gè)性特征往往會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向產(chǎn)生重要影響。已有基于高階理論的研究探討了CEO的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)性特征以及領(lǐng)導(dǎo)行為等方面對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響，但工作領(lǐng)域之外的CEO個(gè)人經(jīng)歷卻很少受到關(guān)注。有學(xué)者強(qiáng)調(diào)了跨領(lǐng)域經(jīng)歷在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)過(guò)程中所發(fā)揮的作用，指出領(lǐng)導(dǎo)者并非孤立地存在于工作領(lǐng)域之中，社區(qū)、家庭經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的塑造同樣重要［2］。忽略其他領(lǐng)域個(gè)人經(jīng)歷的作用將導(dǎo)致片面刻畫CEO形象，難以全面揭示CEO潛在心理屬性與認(rèn)知機(jī)制對(duì)于戰(zhàn)略決策的影響。家庭通常被視為領(lǐng)導(dǎo)者工作之外最為重要的領(lǐng)域，“修身、齊家、治國(guó)、平天下”被我國(guó)許多領(lǐng)導(dǎo)者視為自我修煉的哲學(xué)。考慮“家文化”在我國(guó)傳統(tǒng)文化中所處的核心位置，探究CEO家庭經(jīng)歷的影響對(duì)于完善中國(guó)文化情境下的高階理論研究框架來(lái)說(shuō)尤為重要。然而，已有關(guān)于工作—家庭的研究主要集中于家庭生活對(duì)于個(gè)體層面的影響，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者如何更好地幫助員工處理家庭問(wèn)題，幾乎忽略了領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作家庭生活對(duì)企業(yè)層面的影響［3］。因此，本文聚焦于CEO家庭經(jīng)歷對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的作用，以拓展企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向前因的研究。本文從CEO家庭經(jīng)歷的視角出發(fā)，關(guān)注家庭—工作充實(shí)這一概念。家庭—工作充實(shí)是指家庭經(jīng)歷對(duì)工作質(zhì)量提升的程度，它捕捉了家庭經(jīng)歷對(duì)工作的積極影響［4］。家庭—工作充實(shí)不僅表明了工作與家庭之間難以分割，更在CEO戰(zhàn)略行為塑造中發(fā)揮積極作用，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源［5］。然而，CEO個(gè)人的家庭經(jīng)歷如何影響企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向仍有待探索。為了更好地回答這一問(wèn)題，在高階理論的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步整合了資源保存理論，以揭示CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的作用機(jī)制，并進(jìn)一步分析這一關(guān)系在不同情境下的變化。具體而言，資源保存理論的核心推論——資源獲得螺旋假設(shè)認(rèn)為，初始資源充裕的個(gè)體更有可能利用現(xiàn)有資源創(chuàng)造新的資源，實(shí)現(xiàn)資源獲得的螺旋式上升。由于個(gè)體追求工作、家庭等多重身份角色的好處可以通過(guò)情緒、價(jià)值觀、技能和行為的轉(zhuǎn)移來(lái)實(shí)現(xiàn)［4］，因此體驗(yàn)到更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO可以獲得更多來(lái)自家庭領(lǐng)域的工具性與情感性資源，更有動(dòng)力努力工作，綜合運(yùn)用各種技能，積極處理問(wèn)題沖突，靈活接受不同想法，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向決策。在此基礎(chǔ)上，資源獲得的螺旋式增長(zhǎng)過(guò)程還可能受到不同情境因素的影響，即特定的企業(yè)與環(huán)境層面因素會(huì)在CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響過(guò)程中發(fā)揮著“錦上添花”與“雪中送炭”的作用。從企業(yè)層面看，當(dāng)企業(yè)本身績(jī)效狀況良好時(shí)，CEO不僅擁有更為充足的認(rèn)知資源對(duì)來(lái)自家庭的積極影響進(jìn)行吸收與轉(zhuǎn)化，促進(jìn)家庭所提供的資源和技能與企業(yè)內(nèi)外部資源的協(xié)調(diào)與整合，而且擁有更強(qiáng)的信心與心理安全感，能夠以更為飽滿的熱情參與企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向決策。從環(huán)境層面看，高度不確定的市場(chǎng)環(huán)境不僅使得CEO在制訂戰(zhàn)略決策時(shí)具有更高的自由裁量權(quán)，而且在決策過(guò)程中更加依賴于其所熟知的事物，在此情境下，來(lái)自家庭領(lǐng)域所提供資源的重要性與稀缺性被進(jìn)一步放大，從而強(qiáng)化了CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)投入創(chuàng)新性、冒險(xiǎn)性與主動(dòng)性行動(dòng)的影響?；趯?duì)133名中國(guó)成長(zhǎng)型企業(yè)CEO的兩階段調(diào)查，本文對(duì)所提出的理論框架進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下3方面。①本文拓展了企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的前因研究，關(guān)注了CEO的家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的重要影響，彌補(bǔ)了已有基于高階理論的企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向研究對(duì)CEO家庭領(lǐng)域關(guān)注的不足。②通過(guò)引入資源保存理論，深入揭示了CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的作用機(jī)制，并進(jìn)一步關(guān)注了不同的情境因素所發(fā)揮的不同作用，打開了CEO家庭—工作充實(shí)作用于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的“過(guò)程黑箱”。③豐富了對(duì)于工作—家庭領(lǐng)域的研究。以往關(guān)于家庭領(lǐng)域的研究主要集中于家庭生活對(duì)于個(gè)體層面的影響，本文則進(jìn)一步將家庭領(lǐng)域的影響拓展到企業(yè)層面。同時(shí)，響應(yīng)了工作—家庭領(lǐng)域?qū)τ诜e極面影響研究的呼吁?；跊_突視角下的家庭研究更多地遵循了西方的研究視角，對(duì)比而言，關(guān)注家庭生活的積極方面與中國(guó)傳統(tǒng)文化更加一脈相承，具有更強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。1理論回顧1.1高階理論視角下的企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向研究企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向通常被定義為企業(yè)在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中制訂戰(zhàn)略所采用的運(yùn)作流程、方法與決策風(fēng)格［1］，包括一系列具有創(chuàng)新性、冒險(xiǎn)性與主動(dòng)性的戰(zhàn)略性行為。那些不斷追求創(chuàng)新，更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并主動(dòng)擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)通常被視為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向更強(qiáng)的企業(yè)。已有研究表明，企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)?zhàn)略實(shí)施、組織學(xué)習(xí)、動(dòng)態(tài)能力、創(chuàng)新、以及組織績(jī)效提升等方面具有積極影響［6-7］。鑒于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在日益動(dòng)蕩的環(huán)境中所發(fā)揮的重要作用，有必要對(duì)于“如何激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向”這一問(wèn)題給予更多關(guān)注。CEO作為企業(yè)的首要決策者，具有巨大的影響力，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向能夠在一定程度上反映其個(gè)人特征。一系列基于高階理論的研究發(fā)現(xiàn)，CEO的年齡、受教育程度、任期、持股比例等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征［8-9］，調(diào)節(jié)定向動(dòng)機(jī)［10］、內(nèi)在控制［11］、自戀［12］、核心自我評(píng)估［13］、大五人格［14］等個(gè)性特征，以及其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［15］，在塑造企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向方面扮演重要角色。已有基于高階理論的研究為理解企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向提供了豐富的理論支撐與實(shí)證證據(jù)，然而大部分研究仍然局限于高管自身的個(gè)人特征或工作領(lǐng)域的相關(guān)因素。僅有少數(shù)研究開始在CEO個(gè)人特征之外進(jìn)行拓展，關(guān)注CEO所積累的社會(huì)資本對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響［16-17］，將注意力拓展到領(lǐng)導(dǎo)者與情境之間的交互作用。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力的研究也指出了對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人生活經(jīng)歷所帶來(lái)的企業(yè)層面影響關(guān)注的不足［2］。其中，家庭作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者工作領(lǐng)域之外最為重要的情境之一，其對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的影響難以被忽略?；诖?，本文旨在將CEO的家庭因素與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向結(jié)合起來(lái)，探究來(lái)自家庭的積極體驗(yàn)對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響。1.2資源保存理論與高階理論的整合高階理論視角下的企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向研究表明，個(gè)性特征通過(guò)影響CEO對(duì)于戰(zhàn)略情境因素的解釋，促使他們做出某些選擇，進(jìn)而影響企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，然而高階理論缺乏對(duì)于機(jī)制的解析。因此，本文通過(guò)整合資源保存理論，以進(jìn)一步揭示CEO積極的家庭經(jīng)歷對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響。資源保存理論指出，個(gè)體具有獲取、保持、培育和保護(hù)其所珍視資源的傾向。資源保存理論的核心推論——資源獲得螺旋假設(shè)認(rèn)為，擁有充裕初始資源的個(gè)體具有更多的投資資本與機(jī)會(huì)，更有能力與動(dòng)力利用現(xiàn)有資源創(chuàng)造新資源，使得資源呈現(xiàn)出螺旋式上升過(guò)程［18］。由于個(gè)體在各種任務(wù)中使用的資源具有極大的相似性［3］，來(lái)自家庭的積極經(jīng)歷所提供的“有價(jià)值的”資源，可以被轉(zhuǎn)移到工作領(lǐng)域得到進(jìn)一步利用。因此，本文認(rèn)為，資源保存理論——特別是其中的資源獲得螺旋假設(shè)，可作為高階理論的一個(gè)補(bǔ)充視角，有助于解釋CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的作用機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，資源保存理論進(jìn)一步指出，個(gè)體可能采取不同的行動(dòng)方式來(lái)應(yīng)對(duì)情境的變化，當(dāng)面對(duì)較大的情境壓力時(shí)，個(gè)體既可以通過(guò)中止資源消耗以保存現(xiàn)有資源，也可以選擇繼續(xù)投入資源以抵消發(fā)生的損失。而在壓力較小的情境下，個(gè)體也會(huì)通過(guò)投資資源來(lái)增加儲(chǔ)備，以應(yīng)對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的損失。換言之，不同的情境下，個(gè)體將采取不同策略來(lái)處理現(xiàn)有資源，因此需要進(jìn)一步考慮各類情境因素在CEO積極的家庭經(jīng)歷與企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向關(guān)系中所發(fā)揮的不同作用。續(xù)表1.3家庭—工作充實(shí)早期關(guān)于工作—家庭的研究更多集中于消極視角，即由于時(shí)間與精力的限制，兼顧多個(gè)角色身份將不可避免地經(jīng)歷壓力與沖突，使得個(gè)體感受到耗竭［19］。然而，越來(lái)越多的學(xué)者開始探討工作—家庭的積極作用?！凹彝ァぷ鞒鋵?shí)”這一概念是指家庭積極經(jīng)歷對(duì)于工作質(zhì)量的提升程度［4］。已有研究表明，家庭領(lǐng)域所提供的資源與能量，如心理資源、社會(huì)資源、物質(zhì)資源等，可以被轉(zhuǎn)移到工作領(lǐng)域，而經(jīng)歷家庭和工作雙重角色的個(gè)體可能對(duì)各種不同的觀點(diǎn)更為寬容，并且能夠更靈活地適應(yīng)不同角色的要求［4］。家庭—工作充實(shí)可以被進(jìn)一步劃分為工具性充實(shí)與情感性充實(shí)兩類，工具性充實(shí)側(cè)重于將來(lái)自家庭領(lǐng)域的能力、技能、價(jià)值觀應(yīng)用于工作角色，情感性充實(shí)則強(qiáng)調(diào)從家庭傳遞到工作的情緒與情感體驗(yàn)［20］。積極的家庭經(jīng)歷可以補(bǔ)充個(gè)體工作中所消耗的能量與認(rèn)知資源，緩解個(gè)體的工作壓力，從而以更加積極的狀態(tài)投入第二天的工作［21］。家庭的支持也可以激發(fā)個(gè)體的“養(yǎng)家動(dòng)機(jī)”，通過(guò)努力工作、提升績(jī)效以達(dá)到回報(bào)家庭的目的［22］。已有研究表明，經(jīng)歷家庭—工作充實(shí)的員工不僅擁有更健康的身心狀態(tài)，而且具有更高的工作滿意度和情感承諾［23］。然而，目前很少有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者家庭—工作充實(shí)的影響。鑒于領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)戰(zhàn)略決策中所扮演的獨(dú)特角色，以員工為研究對(duì)象的結(jié)論可能并不能完全適用于他們。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)自身所經(jīng)歷的消極或積極家庭經(jīng)歷會(huì)對(duì)其自身的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響。例如，經(jīng)歷家庭—工作沖突的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能產(chǎn)生辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為，并增加其追隨者的倦怠感，而經(jīng)歷積極的家庭事件會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)者的體貼度與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，促進(jìn)追隨者的工作投入［24］。然而，大多數(shù)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的家庭領(lǐng)域研究仍然集中于個(gè)體或者個(gè)體間水平，對(duì)于公司層面影響的關(guān)注相對(duì)不足［3］。因此，有必要進(jìn)一步探究CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)層面的潛在影響以及這些影響的邊界條件。2研究假設(shè)2.1CEO家庭—工作充實(shí)與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向資源保存理論提出，擁有充裕初始資源的個(gè)體，將更容易利用現(xiàn)有資源做出冒險(xiǎn)、積極的資源投資策略，進(jìn)而促進(jìn)資源的螺旋式上升。因此，本文認(rèn)為體驗(yàn)到更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO可以利用來(lái)自家庭的資源提升企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。具體而言，CEO家庭—工作充實(shí)可以通過(guò)工具性與情感性兩條路徑對(duì)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向產(chǎn)生影響。從工具性路徑來(lái)看，首先，由于個(gè)體在各種任務(wù)中使用的資源具有極大的相似性，來(lái)自家庭資源的轉(zhuǎn)移使得CEO在工作領(lǐng)域擁有更多物質(zhì)、認(rèn)知等方面的可用資源［4］，而創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向作為一種戰(zhàn)略決策，往往要求企業(yè)投入相當(dāng)大的一部分資源來(lái)促進(jìn)新產(chǎn)品的研發(fā)與上市，經(jīng)歷更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO往往會(huì)感知到更為強(qiáng)烈的“資源充足”與“能量擴(kuò)張”，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程運(yùn)作具有更強(qiáng)的控制感，愿意投入更多的資源以支持風(fēng)險(xiǎn)性較高的創(chuàng)新項(xiàng)目；其次，經(jīng)歷更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO通常會(huì)在家庭角色經(jīng)歷中鍛煉認(rèn)知與人際交往技能，進(jìn)而更好地與各類利益相關(guān)者建立廣泛的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系［4，25］，更全面地了解企業(yè)資源的范圍、性質(zhì)與潛力，有效配置企業(yè)資源，以增加企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛力；最后，經(jīng)歷更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO往往具有更高的認(rèn)知靈活性和差異容忍度［26］，能夠更好地接納和整合來(lái)自內(nèi)外部不同的觀點(diǎn)，一方面，這些觀點(diǎn)能夠幫助企業(yè)更為全面地評(píng)估所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)理論，當(dāng)企業(yè)能夠更好地評(píng)估與管理風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，其愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的可能性更大［27］，另一方面，CEO所接觸的不同觀點(diǎn)可能會(huì)打破甚至顛覆其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的已有認(rèn)知，使其能夠在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之前迅速采取行動(dòng)抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)［28］。從情感路徑來(lái)看，體驗(yàn)到更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO往往具有更強(qiáng)的“養(yǎng)家動(dòng)機(jī)”，將更加努力地工作以回報(bào)家庭。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向需要企業(yè)同時(shí)協(xié)調(diào)創(chuàng)新性、冒險(xiǎn)性以及主動(dòng)性3方面，對(duì)CEO提出了較高的要求，但高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)也意味著更高的個(gè)人潛在收益。經(jīng)歷更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO為了更好地回報(bào)家庭，更有動(dòng)力帶領(lǐng)企業(yè)追求機(jī)會(huì)，投入創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向；此外，經(jīng)歷更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO可以在工作中保持更高的積極情緒，如興奮與熱情［29］。這種積極情緒可以幫助CEO從工作倦怠中迅速恢復(fù)，以更加飽滿的精力和信心投入企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的戰(zhàn)略決策之中。據(jù)此，提出如下假設(shè)。H1CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向具有正向影響。2.2“錦上添花”：企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用企業(yè)績(jī)效作為業(yè)績(jī)最為直觀的衡量，既是企業(yè)資源、能力水平的體現(xiàn)，也是CEO工作成果的重要反饋，其優(yōu)劣程度是CEO決策的重要依據(jù)［30］。本文認(rèn)為，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)更加出色的企業(yè)，CEO家庭—工作的充實(shí)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向具有更強(qiáng)的促進(jìn)效應(yīng)。一方面，高績(jī)效表明了企業(yè)內(nèi)部資源的充裕［31］，在此情境下感受到更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO將更好地運(yùn)用自身的技能將企業(yè)內(nèi)部的資源與各種外部資源進(jìn)行結(jié)合與協(xié)調(diào)，促進(jìn)資源的螺旋式上升，從而放大CEO家庭—工作充實(shí)工具性路徑的積極影響，促進(jìn)CEO投入企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向決策之中；另一方面，高績(jī)效提供了一個(gè)信號(hào)，表明企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略與環(huán)境是相匹配的，因此CEO在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)，不需要花費(fèi)額外的認(rèn)知資源來(lái)緩解績(jī)效壓力。在此情境下，CEO會(huì)有更多的精力將來(lái)自家庭領(lǐng)域的積極因素進(jìn)行吸收與轉(zhuǎn)化，以更加飽滿的熱情與信心帶領(lǐng)企業(yè)參與高風(fēng)險(xiǎn)和高難度的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向戰(zhàn)略決策之中，增加企業(yè)的資源儲(chǔ)備。相反，當(dāng)企業(yè)績(jī)效不佳時(shí)，CEO會(huì)受到更多來(lái)自董事會(huì)和股東的壓力，面臨著被追責(zé)甚至被罷免的風(fēng)險(xiǎn)。在這種情境下，為了緩解績(jī)效壓力，CEO往往會(huì)選擇中止將來(lái)自家庭的珍貴資源用于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向決策，轉(zhuǎn)而重新審視當(dāng)前的戰(zhàn)略，尋求能在短時(shí)間內(nèi)提高企業(yè)績(jī)效的做法。與此同時(shí)，績(jī)效不佳往往意味著企業(yè)內(nèi)部資源的匱乏［32］。雖然CEO體驗(yàn)到了很多來(lái)自家庭的充實(shí)感，但是這種充實(shí)感所帶來(lái)的工具性和情感性資源更多地直接集中于CEO自身，需要他們通過(guò)各類戰(zhàn)略決策將其進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為企業(yè)層面的影響。然而，客觀上企業(yè)資源的匱乏使得CEO在實(shí)際中難以協(xié)調(diào)調(diào)動(dòng)各種內(nèi)部資源以投入企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的活動(dòng)之中，從而造成“心有余而力不足”的局面。據(jù)此，提出如下假設(shè)。H2企業(yè)績(jī)效越高，CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的促進(jìn)作用越強(qiáng)。2.3“雪中送炭”：需求不確定性的調(diào)節(jié)作用需求不確定性反映了客戶對(duì)產(chǎn)品的偏好和需求動(dòng)態(tài)變化和不可預(yù)測(cè)的程度［33］。面對(duì)需求市場(chǎng)的不斷變化和隨之而來(lái)的各種挑戰(zhàn)，CEO往往沒(méi)有充足的時(shí)間和資源進(jìn)行全面分析，因此在決策過(guò)程中更傾向于依賴他們所熟知的事物［34］。同時(shí)，高需求不確定性環(huán)境下往往難以預(yù)先判斷企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的效果，結(jié)果的模糊性使得CEO擁有更大的自由裁量權(quán)和行動(dòng)自由度［35］。在此情境下，家庭為CEO所提供的工具性與情感性資源將會(huì)成為重要的稀缺資源，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向產(chǎn)生更強(qiáng)的促進(jìn)作用。具體而言，高度不確定的需求環(huán)境使得創(chuàng)新活動(dòng)的不確定性和難度進(jìn)一步加大，對(duì)于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和利用新機(jī)會(huì)提出了更大的挑戰(zhàn)，往往要求企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部資源與知識(shí)重置以應(yīng)對(duì)需求不確定性［36］。體驗(yàn)到更高水平家庭—工作充實(shí)的CEO擁有更多的認(rèn)知資源來(lái)快速整合各種觀點(diǎn)，擁有更多的精力與動(dòng)力來(lái)重新配置和有效利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，進(jìn)而更好地抓住和利用稍縱即逝的新興機(jī)會(huì)。同時(shí)，當(dāng)需求高度不確定時(shí)，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)與水平也變得更加難以預(yù)測(cè)，往往會(huì)給CEO帶來(lái)巨大的壓力與不安全感。在這種情境下，CEO所感受到的家庭—工作充實(shí)可以作為強(qiáng)大的情感支持，幫助CEO更快地克服消極情緒，更為自信地引領(lǐng)企業(yè)開展創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向活動(dòng)。相反，在一個(gè)需求相對(duì)穩(wěn)定的市場(chǎng)中，CEO憑借對(duì)環(huán)境客觀特征的分析就能做出足夠準(zhǔn)確的判斷，決策難度的降低使得家庭所提供的額外的工具性與情感性資源的重要性與稀缺性下降，此時(shí)CEO的家庭—工作充實(shí)對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的積極影響將有所削弱。據(jù)此，提出如下假設(shè)。H3需求不確定性越高，CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的促進(jìn)作用越強(qiáng)。3研究設(shè)計(jì)3.1數(shù)據(jù)收集與研究樣本選取本文選取國(guó)內(nèi)成長(zhǎng)型企業(yè)作為研究對(duì)象，主要原因如下。首先，成長(zhǎng)型企業(yè)往往需要不斷挖掘自身潛力與價(jià)值，因此創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)τ谶@類企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。其次，成長(zhǎng)型企業(yè)多為中小型企業(yè)，與成熟的大型企業(yè)相比，這類企業(yè)的CEO在決策過(guò)程中發(fā)揮的作用更為突出［37］。本文在中國(guó)某頂尖商學(xué)院DBA校友的幫助下確定了研究樣本。該名校友在投資領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，為本次調(diào)研提供了500家已獲得A輪融資的成長(zhǎng)型企業(yè)名單及其聯(lián)系方式。這些公司形成了較為成熟的商業(yè)模式，具有較大的成長(zhǎng)空間，獲得了行業(yè)內(nèi)多數(shù)投資者的認(rèn)可，主要集中在軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、醫(yī)療和教育等投資熱門行業(yè)。在電話、郵件溝通后，共230家公司的CEO接受了此次調(diào)研邀請(qǐng)。本文對(duì)變量的測(cè)量均來(lái)源于權(quán)威期刊成熟量表，遵循回譯原則設(shè)計(jì)問(wèn)卷，使用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行打分，1～5分別對(duì)應(yīng)“非常不同意”～“非常同意”。同時(shí)，在調(diào)研過(guò)程中，本課題組向參與者強(qiáng)調(diào)了答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分并采用了問(wèn)卷匿名的形式，所搜集的數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究。本次問(wèn)卷調(diào)研的時(shí)間為2021年2月至2021年4月，共分為兩輪調(diào)研，以避免同源誤差。在第一輪調(diào)研中，CEO填寫了包含企業(yè)績(jī)效在內(nèi)的企業(yè)信息及個(gè)人的基本信息，并評(píng)估了其個(gè)人的家庭—工作充實(shí)的程度。204名CEO完成了第一輪問(wèn)卷的填寫。待第一輪問(wèn)卷收齊后的1～2個(gè)星期內(nèi)，課題組邀請(qǐng)完成第一次問(wèn)卷的CEO評(píng)估其企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向以及企業(yè)面臨的需求不確定程度。共計(jì)179家公司完成了兩輪調(diào)研。剔除填答不完整、無(wú)法匹配以及明顯作答不認(rèn)真的樣本后，最終得到有效問(wèn)卷133份。3.2變量測(cè)量本文采用主客觀數(shù)據(jù)結(jié)合的方式來(lái)測(cè)量主要變量。CEO家庭—工作充實(shí)采用了GRZYWACZ與MARKS［38］開發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向使用COVIN和SLEVIN［39］開發(fā)的量表，包含9個(gè)題項(xiàng)。需求不確定性采用ATUAHENE-GIMA和LI［40］開發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)。企業(yè)績(jī)效采用上一年度企業(yè)實(shí)際的銷售利潤(rùn)率的這一客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量。對(duì)于控制變量，參考過(guò)往研究，在企業(yè)層面控制了企業(yè)年齡（企業(yè)成立年限對(duì)數(shù)）與企業(yè)規(guī)模（銷售額對(duì)數(shù)），在高管層面控制了高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)），在CEO層面控制了CEO的性別、年齡、教育程度、持股和任期，此外，還控制了行業(yè)。主要變量的測(cè)量題項(xiàng)如表1所示。表1主要變量的測(cè)量題項(xiàng)和信效度檢驗(yàn)結(jié)果Tab.1Measurementitems，validityandreliabilitytestresultofthemainvariables3.3信效度檢驗(yàn)由表1所知，CEO家庭—工作充實(shí)、企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向以及需求不確定性的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.866、0.887和0.786，均大于臨界值0.7，具有良好的內(nèi)部一致性。驗(yàn)證性因子檢驗(yàn)結(jié)果表明測(cè)量模型與數(shù)據(jù)之間的擬合良好（χ2/df=1.840，CFI=0.923，IFI=0.924，TLI=0.905，RMSEA=0.080）；AVE的取值范圍為0.588～0.619，均大于臨界值0.5，CR的取值范圍為0.791～0.926，均大于臨界值0.7，表明模型的聚合效度良好。同時(shí)，主要變量AVE的平方根均高于其Pearson相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值，表明變量間具有良好的區(qū)分效度。3.4描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析表2提供了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果。此外，本文進(jìn)行了方差膨脹因子（VIF）檢驗(yàn)，VIF最大值為2.15，平均值為1.5，兩者都低于5的可接受水平，表明不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。4實(shí)證結(jié)果與分析4.1假設(shè)檢驗(yàn)本文采用逐步回歸法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，表3匯報(bào)了回歸分析結(jié)果。H1提出了CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向具有正向影響。由模型2可知，在控制了企業(yè)、高管團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人層面的控制變量后，CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的正向影響仍然顯著（β=0.229，p＜0.01），H1得到驗(yàn)證。表3回歸結(jié)果分析Tab.3RegressionresultanalysisH2提出企業(yè)績(jī)效對(duì)CEO家庭—工作充實(shí)與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。如模型4所示，CEO家庭—工作充實(shí)與企業(yè)績(jī)效的交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為正（β=0.422，p＜0.1），H2得到驗(yàn)證。如圖1的簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)分析結(jié)果所示，當(dāng)企業(yè)績(jī)效較高（高于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有顯著的促進(jìn)作用（β=0.340，p＜0.01）；而當(dāng)企業(yè)績(jī)效較低（低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響不顯著（β=0.102，n.s.），H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。圖1企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.1ModeratingeffectoffirmperformanceH3提出需求不確定性正向調(diào)節(jié)CEO家庭—工作充實(shí)與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向間的正向關(guān)系。如模型6所示，CEO家庭—工作充實(shí)與需求不確定性的交互項(xiàng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向具有顯著促進(jìn)作用（β=0.148，p＜0.05），H3得到支持。由圖2的簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)分析可知，當(dāng)需求不確定性較高（高于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有顯著的正向影響（β=0.213，p＜0.01）；而當(dāng)需求不確定性較低（低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響則變得不再顯著（β=-0.002，n.s.），因此，H3也得到進(jìn)一步證明。圖2需求不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2Moderatingeffectofdemandsuncertainty4.2穩(wěn)健性檢驗(yàn)為了驗(yàn)證結(jié)論的穩(wěn)健性，根據(jù)CEO家庭—工作充實(shí)這一連續(xù)變量的樣本中位數(shù)4，將其劃分為高、低兩個(gè)水平，生成虛擬變量（均值=0.293，標(biāo)準(zhǔn)差=0.040），再次進(jìn)行最小二乘回歸。如表4所示，除了回歸系數(shù)大小略有變化外，關(guān)鍵系數(shù)結(jié)果的方向及顯著性未發(fā)生明顯改變，說(shuō)明研究結(jié)論的穩(wěn)健性較好。表4穩(wěn)健性檢驗(yàn)Tab.4Robustnesstest此外，本文采用Bootstrap方法再次檢驗(yàn)企業(yè)績(jī)效與需求不確定性兩個(gè)變量調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性。當(dāng)企業(yè)績(jī)效較低時(shí)，95%置信區(qū)間為［-0.096，0.300］，包含0，而當(dāng)企業(yè)績(jī)效較高時(shí)，95%置信區(qū)間為［0.156，0.523］，不包含0，表明企業(yè)績(jī)效在CEO家庭—工作充實(shí)與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間起正向調(diào)節(jié)作用；當(dāng)需求不確定性較低時(shí)，95%置信區(qū)間為［-0.175，0.171］，包含0，而當(dāng)需求不確定性較高時(shí)，95%置信區(qū)間為［0.062，0.365］，不包含0，表明需求不確定性在CEO家庭—工作充實(shí)與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間起正向調(diào)節(jié)作用。5結(jié)論與啟示5.1研究結(jié)論本文探討了CEO的家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響及其邊界條件。研究結(jié)果表明，CEO的家庭—工作充實(shí)有助于提升企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向；而且，在企業(yè)績(jī)效狀況良好、市場(chǎng)需求不確定性程度較高的情況下，CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的積極影響有所加強(qiáng)。5.2理論貢獻(xiàn)首先，通過(guò)探究CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響，拓展了高階理論視角下的企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向前因的研究。已有基于高階理論的研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)及與其工作領(lǐng)域相關(guān)的因素對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響，對(duì)其他領(lǐng)域的影響因素的探索相對(duì)不足。通過(guò)納入家庭的積極影響，本文更為完整地刻畫了家庭領(lǐng)域經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略決策的影響，說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)者跨領(lǐng)域經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的重要性，豐富與補(bǔ)充了相關(guān)研究。其次，通過(guò)納入資源保存理論，本文說(shuō)明了CEO家庭—工作充實(shí)所帶來(lái)的資源獲得螺旋式增長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的作用及其邊界條件，深入揭示了CEO家庭—工作充實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的作用機(jī)制。高階理論的相關(guān)研究不應(yīng)只關(guān)注CEO特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響，對(duì)作用機(jī)制和情境因素的分析有助于加深對(duì)于CEO特征作用的理解。通過(guò)深入剖析CEO家庭—工作充實(shí)作用于企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的工具性與情感性兩條路徑，以及企業(yè)與環(huán)境層面的兩個(gè)情境因素對(duì)于資源獲得螺旋式增長(zhǎng)過(guò)程分別所發(fā)揮的“錦上添花”與“雪中送炭”的作用，本文打開了CEO家庭—工作充實(shí)影響企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的“過(guò)程黑箱”。最后，本文豐富了家庭—工作領(lǐng)域的研究。以往研究大多從員工的視角的出發(fā)，聚焦于家庭生活對(duì)于個(gè)體層面的影響，往往忽略了領(lǐng)導(dǎo)者自身的家庭生活經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)層面的影響。本文將家庭領(lǐng)域的研究對(duì)象從員工拓展到領(lǐng)導(dǎo)者，分析了領(lǐng)導(dǎo)者家庭—工