運(yùn)用磁性醫(yī)院模式提升護(hù)士工作投入水平

運(yùn)用磁性醫(yī)浣堀升護(hù)士工作投入水平戴藝;金麗芬;康黎【摘要】［目的］探索以磁性醫(yī)院模式為基礎(chǔ)的護(hù)理管理策略對提升護(hù)士工作投入度的有效性.［方法］采用磁性醫(yī)院模式5個方面的措施對86名護(hù)士進(jìn)行管理，比較干預(yù)措施前后護(hù)士工作投入的變化情況.［結(jié)果］干預(yù)后86名護(hù)士總體工作投入評分明顯高于干預(yù)前（t-2.496,P=0.014）,\"活力\"和'”專注\”評分明顯高于干預(yù)前（t值分別為-2.034,-3.073,P值分別為0.043,0.002）.［結(jié)論］采用磁性醫(yī)院模式提升護(hù)士工作投入水平是可行的.【期刊名稱】《全科護(hù)理》【年（卷），期】2019（017）014【總頁數(shù)】4頁（P1665-1668）【關(guān)鍵詞】工作投入彳茲性醫(yī)院模式;護(hù)士【作者】戴藝;金麗芬;康黎【作者單位】650032,云南省第一人民醫(yī)院（昆明理工大學(xué)附屬醫(yī)院）;650032,云南省第一人民醫(yī)院（昆明理工大學(xué)附屬醫(yī)院）;650032,云南省第一人民醫(yī)院（昆明理工大學(xué)附屬醫(yī)院）【正文語種】中文【中圖分類】R197.323“工作投入”的概念源于積極心理學(xué)，被定義為一種與工作倦怠相對立的、以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的，積極的、充實的、情感激勵的工作狀態(tài)［1］?！肮ぷ魍度搿苯陙碓谌蜃o(hù)理界引起了廣泛研究關(guān)注，因為大量文獻(xiàn)證實其對降低護(hù)士流失和提升護(hù)理質(zhì)量起重要作用［2-3］。然而，國內(nèi)醫(yī)院的橫斷面調(diào)查研究均顯示護(hù)士工作投入處于較低水平［4-5］，并且提高護(hù)士之間工作投入的有效策略仍不清楚。西方國家已證實磁性醫(yī)院能構(gòu)建有利于促進(jìn)護(hù)士工作投入的支持性工作環(huán)境［6］，但對不進(jìn)行磁性認(rèn)證的中國醫(yī)院來說，國內(nèi)運(yùn)用磁性醫(yī)院模式促進(jìn)護(hù)士工作投入仍屬研究空白。本研究旨在基于磁性醫(yī)院模式為框架，發(fā)展適合中國醫(yī)院的護(hù)理管理干預(yù)項目，評估該干預(yù)項目對促進(jìn)醫(yī)院護(hù)士工作投入的有效性，填補(bǔ)國內(nèi)關(guān)于運(yùn)用磁性醫(yī)院模式系統(tǒng)性提升護(hù)士工作投入度的研究空白。1對象與方法1.1研究對象2017年7月采取整群抽樣、目的抽樣方法結(jié)合簡單隨機(jī)抽樣的方法納入研究對象：①采用目的抽樣抽取擔(dān)任護(hù)士長職務(wù)5年以上并愿意參加本研究的14名護(hù)士長以及她們所在科室的437名護(hù)士；②對這14個科室的437名護(hù)士的工作投入水平進(jìn)行評估，并將工作投入水平處于中間的5個科室按照工作投入的平均得分從高到低連續(xù)編號；③使用隨機(jī)數(shù)字表法抽取其中3個科室的3名護(hù)士長和86名護(hù)士作為本研究的干預(yù)對象。1.2研究方法本研究采用前后對照的類實驗研究。研究包括3個階段：①研究對象納入和基線工作投入水平的評估；②實施基于磁性醫(yī)院模式的護(hù)理管理干預(yù)項目；③干預(yù)項目實施完成后1個月評估研究對象的工作投入水平，將評估結(jié)果與干預(yù)前基線評估情況進(jìn)行比較，以評價基于磁性醫(yī)院模式的護(hù)理管理干預(yù)策略對提升護(hù)士工作投入度的有效性。1.3干預(yù)措施以磁性醫(yī)院模式作為研究框架，在文獻(xiàn)綜述與總結(jié)以往相關(guān)研究經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，運(yùn)用磁性醫(yī)院模型的5個組成部分指導(dǎo)研究者發(fā)展相對應(yīng)的護(hù)理管理策略［7-8］，包括5項措施。①變革型領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn):對參與科室的護(hù)士長和護(hù)士進(jìn)行磁性醫(yī)院創(chuàng)建經(jīng)驗和變革型領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。②達(dá)成一致工作愿景：在參與科室推行SWOT分析策略，指導(dǎo)護(hù)士長和護(hù)士分析其護(hù)理單元工作的實際情況和特點，包括優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅；在SWOT分析的基礎(chǔ)上護(hù)士長和本單元護(hù)士達(dá)成共識，確定科室護(hù)理工作的5年發(fā)展遠(yuǎn)景和1年內(nèi)短期任務(wù)和行動計劃，以及評估任務(wù)完成情況的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。③創(chuàng)新QCC競賽：鼓勵參與科室的護(hù)士以小組形式進(jìn)行合作，提出他們對護(hù)理單元質(zhì)量改進(jìn)的創(chuàng)新理念并采取品管圈(QCC)手法實施創(chuàng)新理念的措施并找出難點，組織醫(yī)院碩士以上學(xué)歷的護(hù)士參與創(chuàng)新的討論和QCC實施指導(dǎo)。④評優(yōu)評先：結(jié)合醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，每月在參與科室評選優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)明星，并定期進(jìn)行獎勵和表彰。⑤護(hù)理不良事件的護(hù)士同行評審教育活動：根據(jù)Branowicki等[7]的設(shè)計的〃關(guān)于護(hù)理不良事件的護(hù)士同行評審表格”，對參與科室的護(hù)士進(jìn)行護(hù)理不良事件的同行評審培訓(xùn)，在科室樹立護(hù)理不良事件的同行評審專業(yè)實踐模范，發(fā)揮護(hù)理人員自身修正作用促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。1.4研究工具工作投入度使用UtrechtWorkEngagementScale(UWES)的中文版(UWES-C)來測量。該量表由17個條目組成，包括〃活力”(6個條目)，“奉獻(xiàn)”(6個條目)和〃專注”(5個條目)3個維度，所有條目均按照Likert7級評分進(jìn)行評價。國內(nèi)相關(guān)研究中，該量表的Cronbach'sa系數(shù)為0.90~0.94[9-10],在本研究中UWES-C的Cronbach'sa系數(shù)為0.91。1.5統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS13.0軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，使用t檢驗比較基線和干預(yù)后護(hù)士工作投入得分，使用雙因素方差分析確定干預(yù)措施在不同人口學(xué)護(hù)士分組中的效果，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。2結(jié)果86名參與本研究的護(hù)士98.3%為女性，年齡為(36.66±6.74涉，工作年限為(12.42±7.94)年，其中73.3%護(hù)士為已婚，82.6%護(hù)士為本科及以上學(xué)歷，65.1%的護(hù)士在過去1年一直在輪值夜班。實施基于磁性醫(yī)院模式的管理干預(yù)措施前后護(hù)士工作投入度變化見表1,干預(yù)后護(hù)士總體工作投入度較干預(yù)前明顯提高(t=-2.496，P=0.014)，各維度中〃活力”和〃專注”維度均較干預(yù)前明顯提高(t=-2.034，P=0.043；t=-3.073，P=0.002)，但是“奉獻(xiàn)”維度的提升不明顯，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(t=-1.784,P=0.076)。表2顯示了不同人口學(xué)分組的護(hù)士干預(yù)前后的工作投入度比較情況，干預(yù)前后不同工作年限、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱和工作類型的護(hù)士工作投入得分比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。表1干預(yù)前后護(hù)士工作投入度得分情況分條目干預(yù)前(n=86)干預(yù)后(n=86)t值P工作投入度3.06±1.013.43±0.97-2.4960.014活力2.89±1.093.23±1.08-2.0340.043專注3.12±1.053.59±0.993.0730.002奉獻(xiàn)3.19±1.123.49±1.10-1.7840.076表2不同人口學(xué)分組的護(hù)士干預(yù)前后工作投入度得分比較分項目人數(shù)干預(yù)前干預(yù)后組內(nèi)差異F值P組間差異F值P總差異F值P婚姻狀況未婚232.99±0.903.33±0.934.5450.0340.4980.4810.0210.884已婚633.08±1.053.47±0.99學(xué)歷水平?？萍耙韵?53.07±1.113.66±0.855.2820.0230.5370.4650.3960.530本科及以上713.05±0.993.39±0.99工作年限1~9年393.22±1.043.32±0.96 10-19年282.88±0.983.54±1.055.9910.0150.0660.9361.2910.278 >20年193.08±0.993.45±0.89職稱護(hù)士133.11±0.943.33±0.91護(hù)師523.12±1.033.44±1.024.6140.0330.1580.8540.4090.665主管護(hù)師及以上212.87±1.013.48±0.93工作類型僅白班303.14±1.143.51±0.885.5960.0190.5760.4490.0000.991 白班夜班交替563.01±0.943.39±1.023討論護(hù)士是醫(yī)院護(hù)理人力資源重要組成部分，是醫(yī)院的核心競爭力之一。護(hù)士的工作投入狀況不僅直接影響著護(hù)理質(zhì)量，從而影響病人健康結(jié)局，且直接影響著病人在看病就醫(yī)過程中的體驗和感受。國家衛(wèi)生和計劃生育委員會在《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)(征求意見稿)》中，也提出了〃十三五”期間建立科學(xué)的護(hù)理管理機(jī)制，調(diào)動護(hù)士工作積極性，穩(wěn)定和發(fā)展護(hù)理隊伍，持續(xù)提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的發(fā)展目標(biāo)。因此如何開發(fā)和利用護(hù)士的心理資源，提高其工作投入度和護(hù)理工作效率，成為護(hù)理管理者關(guān)注的重要問題之一。本研究基于磁性醫(yī)院模式發(fā)展了一組適合中國醫(yī)院的護(hù)理管理干預(yù)項目，研究結(jié)果顯示，在接受干預(yù)后被納入研究對象的3個科室的護(hù)士工作投入度整體得分顯著提高，證實了本研究中發(fā)展的護(hù)理管理干預(yù)項目的有效性。磁性醫(yī)院模式是美國護(hù)士證書學(xué)歷管理中心(ANCC)提出的指導(dǎo)磁性醫(yī)院認(rèn)證的唯一框架和路線圖，它包括變革型領(lǐng)導(dǎo)力、結(jié)構(gòu)賦權(quán)、示范性的專業(yè)實踐、新知識、創(chuàng)新和改進(jìn)以及經(jīng)驗成果5個關(guān)鍵要素［11］。在本研究中磁性醫(yī)院模型中的變革型領(lǐng)導(dǎo)力要素指導(dǎo)〃變革型領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”和〃達(dá)成一致工作愿景”2個策略的發(fā)展［8］，結(jié)構(gòu)賦權(quán)和示范性的專業(yè)實踐兩個要素指導(dǎo)“護(hù)理不良事件的護(hù)士同行評審教育活動”策略的發(fā)展［7］，新知識、創(chuàng)新和改進(jìn)要素指導(dǎo)〃創(chuàng)新QCC競賽”和“評優(yōu)評先”2個策略的發(fā)展。而護(hù)士工作投入作為磁性醫(yī)院模式中的第5個要素即〃實證結(jié)果”，通過以上5項策略實現(xiàn)的磁性醫(yī)院模式框架中其他4個部分之間動態(tài)相互影響、相互作用，最終達(dá)到提升。〃變革型領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”和〃達(dá)成一致工作愿景”2個管理策略的目的是促進(jìn)參與研究的護(hù)士長發(fā)展其變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)她的下屬護(hù)士參與制定工作愿景，并為護(hù)士創(chuàng)建支持性、激勵性的、賦權(quán)性、有工作自主權(quán)工作環(huán)境，參與研究科室的護(hù)士在這樣的工作環(huán)境中能夠更好地認(rèn)識到護(hù)理工作的價值，更好地運(yùn)用他們的技能和知識以完成工作，更自主達(dá)成組織目標(biāo)，工作投入也會相應(yīng)增加，這與其他實證研究的結(jié)果一致［10，12］?！皠?chuàng)新QCC競賽”和“評優(yōu)評先”2個管理策略促進(jìn)了參與研究科室的護(hù)士展現(xiàn)出較高學(xué)習(xí)動機(jī)和工作行為，并最大限度將新知識和新證據(jù)、新技能和新資源運(yùn)用于日常工作任務(wù)，這2個策略為護(hù)士提供的創(chuàng)新工作環(huán)境和學(xué)習(xí)機(jī)會促進(jìn)了護(hù)士的專業(yè)發(fā)展，促使他們認(rèn)識到自己專業(yè)的價值，激發(fā)他們更加投入到工作中實現(xiàn)組織的使命和愿景?！白o(hù)理不良事件的護(hù)士同行評審教育活動”這一管理策略其目的是在科室建立起護(hù)理不良事件的同行評審專業(yè)實踐范本；在措施實施過程中參與研究科室的護(hù)士被賦予了參與共治和決策的權(quán)利，他們有機(jī)會參與到實踐標(biāo)準(zhǔn)的修改以及政策制定的過程中，促使他們更有主動性、更加投入地尋求改進(jìn)自身護(hù)理工作實踐的機(jī)會，最終實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的、安全的病人護(hù)理目標(biāo)［13］。本研究結(jié)果中護(hù)士工作投入的2個維度“活力”和“專注”在干預(yù)后顯著高于干預(yù)前，因為“奉獻(xiàn)”這一維度雖在干預(yù)后有所提升但沒有統(tǒng)計學(xué)意義。在工作投入的定義中“活力”指的是一種體力、情感和精神上堅持狀態(tài)，“專注”指的是個體完全集中，沉浸在工作中，而“奉獻(xiàn)”是一種強(qiáng)烈的心理參與，且與工作相結(jié)合一種重要感、自豪感、榮譽(yù)感和挑戰(zhàn)感，以及對工作的熱情［14］。本研究是在實施干預(yù)后1個月就進(jìn)行結(jié)果數(shù)據(jù)的收集，項目的很多措施還在持續(xù)進(jìn)行，因此參與的護(hù)士在精神和體力上還沉浸在項目任務(wù)中，精力集中于他們的工作上，因此他們“活力”和“專注”顯著提升。但“奉獻(xiàn)”是對工作長期形成的一種信念，本研究干預(yù)僅為半年時間，不足以改善這種信念感，需要更長時間的干預(yù)才能達(dá)到最終提升的目的。雖然護(hù)士工作投入度在不同人口學(xué)組間比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義，但專科及以下學(xué)歷的護(hù)士在干預(yù)后的工作投入明顯高于本科及以上學(xué)歷的護(hù)士。研究所在醫(yī)院的專科及以下學(xué)歷護(hù)士由于受教育程度較低，參加各級各類培訓(xùn)和活動的機(jī)會較少，而本次研究干預(yù)為這一組護(hù)士群體提供了一個相對公平的環(huán)境，他們主動追求更多的學(xué)習(xí)和參與的機(jī)會，因此他們對干預(yù)措施表現(xiàn)得更加敏感。此外，工作年限在10~19年和主管護(hù)師這一護(hù)士群體鑒于他們的工作資歷和職稱，是本次干預(yù)措施的“創(chuàng)新QCC競賽”和〃護(hù)理不良事件的護(hù)士同行評審教育活動”的主體參與成員，因此這個層級的護(hù)士與其他群組相比，他們的工作投入提升幅度更大。4小結(jié)本研究介紹了運(yùn)用磁性醫(yī)院模式發(fā)展一組護(hù)理管理策略，并通過前后對照研究證實了該組策略對提高護(hù)士工作投入的有效性，填補(bǔ)了探索促進(jìn)護(hù)士工作投入有效策略的空白。鑒于本研究結(jié)果是在實施干預(yù)項目后1個月進(jìn)行評估，因此干預(yù)策略的有效性還不能完全確定，需要更長時間的評估，加之本干預(yù)方案僅在1家醫(yī)院的3個科室實施。因此，本研究作為應(yīng)用磁性醫(yī)院模式提高護(hù)士工作投入的探索起點，將為護(hù)理管理人員今后思考如何進(jìn)一步應(yīng)用磁性醫(yī)院模式在中國醫(yī)院創(chuàng)造健康工作環(huán)境，進(jìn)行更深層次護(hù)理管理政策研究的提供研究思路?！鞠嚓P(guān)文獻(xiàn)】BAKKERA,LEITERM.Workengagement:ahandbookofessentialtheoryandresearch[M].NewYork:PsychologyPress,2010:11.PENGJC,LEEYL,TSENGMM.Person-organizationfitandturnoverintention:exploringthemediatingeffectofworkengagementandthemoderatingeffectofdemand-abilityfit[J].TheJournalofNursingResearch,2014,22(1):1-10.VANBOGAERTP,WOUTERSK,WILLEMSR,etal.Workengagementsupportsnurseworkforcestabilityandqualityofcare:nursingteam-levelanalysisinpsychiatrichospitals[J].JournalofPsychiatricandMentalHealthNursing,2013,20:679-686.WANGSS,LIUYH.Impactofprofessionalnursingpracticeenvironmentandpsychologicalempowermentonnurses'workengagement:testofstructuralequationmodeling[J].JournalofNursingManagement,2015,23:287-296.ZHUY,LIUCC,GUOBM,etal.Theimpactofemotionalintelligenceonworkengagementofregisterednurses:themediatingroleoforganizationaljustice[J].JournalofClinicalNursing,2015,24:2115-2124.WONDERAH.EngagementinRNsworkinginmagneta-designatedhospitals:exploringthesignificanceofworkexperience[J].TheJournalofNursingAdministration,2012,42:575-579.BRANOWICKIP,DRISCOLLM,HICKEYP,etal.Exemplaryprofessionalpracticethroughnursepeerreview[J].JournalofPediatricNursing,2011,26(2):128-136.DUYGULUS,KUBLAYG.Transformationa