XX油田勘探開發(fā)研究院人力資源管理研究

PAGE江漢油田勘探開發(fā)研究院人力資源管理研究目錄1、前言……………………….11.1中石化江漢分公司簡(jiǎn)介………………….11.2江漢勘探開發(fā)研究院簡(jiǎn)介……………….31.3江漢勘探開發(fā)研究院加強(qiáng)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義….51.4全文的理論基礎(chǔ)及主要研究框架……….62、江漢勘探開發(fā)研究院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略………….92.1中石化江漢分公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略………….92.2江漢勘探開發(fā)研究院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概況………………….92.3江漢研究院人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系……….103、江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理的現(xiàn)狀………………123.1江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況外部比較…..123.2江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況內(nèi)部調(diào)查…..193.3江漢研究院人力資源管理的突出問題之一——人才流失…………..274、江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理的目標(biāo)…………….304.1經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的人力資源管理目標(biāo)須與企業(yè)文化整合……………….304.2勘探開發(fā)研究院的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)………………304.3建立在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化上的人力資源管理目標(biāo)……………….324.4建立在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化上的人力資源管理策略……………….325、江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理改革的戰(zhàn)略重點(diǎn)….355.1建立形式多樣、合理有效的薪酬機(jī)制……………….355.2建立公正明確、科學(xué)量化的績(jī)效考核機(jī)制…………405.3建立注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人機(jī)制………………495.4建立目標(biāo)明確、促人成長(zhǎng)的培訓(xùn)機(jī)制………………505.5建立創(chuàng)新、學(xué)習(xí)的企業(yè)文化精神……53參考文獻(xiàn)……………………55結(jié)束語(yǔ)………………………57摘要“人力資源”是指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。而人力資源管理是對(duì)這種資源進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能之一，但在企業(yè)管理中人力資源有其自身的獨(dú)特性，那就是人力資源管理的對(duì)象：人，這一企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素?，F(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人”。IBM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！庇纱?，可以看出：它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉；是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，是構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的至關(guān)重要的因素。油田勘探開發(fā)研究院人力資源管理由于長(zhǎng)期處于行政命令狀態(tài)，人力資源管理的工作很大程度上只是歷史的延續(xù)和人力資源管理的簡(jiǎn)單做法，并沒有一個(gè)科學(xué)合理、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，而其作為江漢油田“市場(chǎng)、資源、資本三擴(kuò)張”戰(zhàn)略中堅(jiān)力量，對(duì)人力資源關(guān)管理顯得更加突出和緊迫。怎樣建立一套良好的人才吸引、使用、培養(yǎng)、晉升的人力資源管理機(jī)制，成為首先必須解決的問題。而要建立一套科學(xué)合理的人力資源管理體系，第一要遵守的原則是該人力資源管理體系必須支持和服務(wù)于研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。人力資源管理只有支持研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，才能真正體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠使得企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，否則是無(wú)的放矢?？茖W(xué)合理的人力資源管理體系在支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，同時(shí)要與企業(yè)文化相整合。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力，本身就是與人力資源密切聯(lián)系的，所以人力資源管理體系必須在每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)上都要充分體現(xiàn)出企業(yè)獨(dú)特的文化。因此，人力資源管理必須支持與服務(wù)于研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)還要和企業(yè)文化相整合，這構(gòu)成了本文的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，本文：首先提出了江漢勘探開發(fā)研究院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：勘探開發(fā)研究院根據(jù)江漢油田“三個(gè)擴(kuò)張”的總體目標(biāo)所制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分為三步，第一步：用3年時(shí)間培育和發(fā)展現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)技術(shù)，各項(xiàng)定量指標(biāo)達(dá)到支撐250萬(wàn)噸產(chǎn)量當(dāng)量和2000萬(wàn)噸儲(chǔ)量當(dāng)量的科技能力。第二步達(dá)到具有支撐400萬(wàn)噸油氣產(chǎn)量當(dāng)量、4000萬(wàn)噸油氣儲(chǔ)量當(dāng)量的科技支撐力。最終的目標(biāo)是要達(dá)到國(guó)際一流水平。其次，由于人力資源必須支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，所以江漢勘探開發(fā)研究院應(yīng)先研究人力資源的現(xiàn)狀，也就是研究目前的人力資源是否能夠支撐目前的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)要明確支持遠(yuǎn)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所存在的不足之處。本文對(duì)此研究的方法為：采取通過選擇外部比較對(duì)象進(jìn)行人力資源狀況的比較方法進(jìn)行研究。該方法假設(shè)研究院的人力資源是與研究院要支撐的油田產(chǎn)量相匹配的，也就是說研究院的人力資源狀況和支撐的油田產(chǎn)量是呈正比例的。在此假設(shè)上，本文選擇了江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院作為第一步經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的比較對(duì)象，中原研究院作為第二步經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的比較對(duì)象，勝利油田作為第三步比較對(duì)象。江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院三個(gè)研究院的儲(chǔ)量產(chǎn)量相差不大，研究院均處于勘探開發(fā)中后期，所面對(duì)的地質(zhì)難題具有一定的相似性，因此可以江蘇研究院、河南研究院作為本研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目前目標(biāo)基礎(chǔ)上人力資源的比較對(duì)象；而中原研究院支撐的中原研究院目前具有400萬(wàn)噸油氣產(chǎn)量當(dāng)量、4000萬(wàn)噸油氣儲(chǔ)量當(dāng)量的能力，因此可以作為本研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第二目標(biāo)基礎(chǔ)上人力資源比較對(duì)象；勝利地科院由于其支撐的勝利研究院為中石化系統(tǒng)內(nèi)規(guī)模最大、力量最強(qiáng)的研究院企業(yè)，目前具有2650萬(wàn)噸油氣產(chǎn)量當(dāng)量能力，可以作為本研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第三目標(biāo)基礎(chǔ)上的人力資源比較對(duì)象以及目前人力資源的參照物。通過比較分析，本文得出江漢油田勘探開發(fā)研究院人員總量過剩，人工成本過高，管理層次多，管理及非技術(shù)人員大量富余。另一方面結(jié)構(gòu)性缺員，缺乏多學(xué)課復(fù)合型人才；專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍缺乏高層次科技開發(fā)、創(chuàng)新人才和學(xué)科技術(shù)帶頭人；技術(shù)隊(duì)伍缺乏一專多能的高技能人才。同時(shí)研究院科研人員收入太低、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)太低。因此，江漢研究院要整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力達(dá)到中國(guó)石化一流研究院的水平，各項(xiàng)定量指標(biāo)達(dá)到支撐250萬(wàn)噸產(chǎn)量當(dāng)量和2000萬(wàn)噸儲(chǔ)量當(dāng)量的科技能力的目前第一步經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源狀況方面的任務(wù)是嚴(yán)峻的，江漢研究院必須調(diào)查激勵(lì)考核機(jī)制、分配機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、招聘機(jī)制等人力資源各項(xiàng)管理中存在的問題，改善科研人員結(jié)構(gòu)、改變用人機(jī)制、改革分配機(jī)制、加強(qiáng)科研投入、加強(qiáng)培訓(xùn)工作、加強(qiáng)激勵(lì)考核機(jī)制、使得人員收入與產(chǎn)出的關(guān)系強(qiáng)化。由于鑒于各勘探開發(fā)研究院所支撐的油田盡管都是中石化系統(tǒng)內(nèi)部，但仍舊差異較大，同時(shí)為防止所選人力資源狀況比較指標(biāo)以及權(quán)重的不合理，以及考證基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源外部比較結(jié)論的準(zhǔn)確性，因此，本文進(jìn)一步通過對(duì)江漢勘探開發(fā)研究院內(nèi)部各類員工對(duì)研究院內(nèi)各項(xiàng)人力資源制度評(píng)價(jià)的調(diào)查以進(jìn)行符合性驗(yàn)證，進(jìn)而為人力資源管理提供更準(zhǔn)確的依據(jù)。內(nèi)部調(diào)查通過把研究院?jiǎn)T工分為一般員工、非管理層初級(jí)技術(shù)和一般管理人員、非管理層中高技術(shù)人員、中高層管理人員，對(duì)人力資源管理制度的招募制度、用人制度、分配制度、考核制度、培訓(xùn)制度、創(chuàng)新環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)。得出全體人員對(duì)各項(xiàng)制度都處于不滿狀態(tài)之中，其中，分配制度位于最為不滿。研究院在人力資源各項(xiàng)管理制度上都需尋求改進(jìn)，這是和研究院在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源狀況外部比較分析結(jié)果是相一致的。研究了研究院人力資源和人力資源管理的現(xiàn)狀之后，本文通過結(jié)合研究院的文化建設(shè)目標(biāo)，提出了研究院的人力資源管理目標(biāo)并進(jìn)一步闡述了相應(yīng)的人力資源管理策略。本文最后一個(gè)章節(jié)闡述的是根據(jù)外部比較和內(nèi)部調(diào)查得出的研究院的人力資源管理的戰(zhàn)略重點(diǎn)，意圖對(duì)研究院人力資源管理迫切需要改進(jìn)的分配制度、績(jī)效考核制度、用人制度、培訓(xùn)制度進(jìn)行分析研究，以為實(shí)際工作的開展給予借鑒。主題詞：人力資源管理薪酬機(jī)制績(jī)效考核

Abstract“Humanresources”isreferredtoasatotalcompetenceofallstaffinaparticularsocialorganizationthatcanpropelitselftodevelopsustainablyandfinallyreachitsgoal.Humanresourcemanagementisaseriesofmanagerialactivitiesforanorganizationtoachieveitsgoal,whichinvolvesadministrationofthestaffandaffairs,harmonizationofrelationshipbetweenpersons,andplan,organization,leadingandcontroloverallactivities.Humanresourcemanagementisabasic,butuniquefunctionintheprocessofmanagementofanenterprise.Thatis,human,theobjectofthehumanresourcemanagementestablishesthemostbasicelementofproduction.ThegreatmasterofthemodernmanagementPeterDerekoncesaid:Thereisonlyonerealresourcesinbusinesses:Human.TheIBMDirectorwarsonalsohassaid:youmaytakemymachines,burnmyfactory,butyoumustleavemypeopleformetorelive.Sowecanseefromhere:thehumanresourceistheoriginalpowertomakeenterprisesdevelopcontinuously,andthesafeguardforthebusinesstoreachitsgoalandthefatalelementthatconstitutethecorecompetitionofthebusiness.ThemanagementofhumanresourcesintheInstituteofExplorationandDevelopmentofJianghanOilfieldCompanyhasbeenthroughexecutiveinstructionsforalongtime.Itactuallyfollowsthetraditionalmanagement.Ithasnotascientificandreasonablemanagementsystemofhumanresources.Asthemainstrengthofthestrategycalledas“Expansionofmarket,resourcesandcapital”,themanagementofhumanresourcesbecomesmoreurgentandimportant.Itisthefirstproblemtosolvehowtosetupaseriesofhumanresourcemanagementmechanismtoattract,arrange,train,andpromotepersonnel.Tobuildascientificandvalidhumanresourcemanagementsystem,thefirstprincipletobeabidedisthatthesystemmustsupportandserveforthebusinessstrategyoftheInstitute,andonlybythiscanshowthecorecompetitionandreachitsgoal,otherwise,thesystemwillgowithoutobject.Scientificandreasonablemanagementofthehumanresourcesisbasedonthesupportforthemanagementstrategyaswellastheaccordancewiththebusinessculture,whichiscontactedwiththehumanresourcesandistheoriginalpowertopropelthebusinesstogocontinuously.Sothesystemofmanagementofhumanresourcesmustshowtheparticularbusinesscultureineverydetail.AndthesupportforthebusinessstrategyofInstituteandthecombinationwiththebusinesscultureconstitutethefoundationofthisarticle.Onthisbasis,thisarticlesuggestsfollowings:First,thebusinessstrategyoftheInstituteofE&PofJianghanOilfieldCompany:Accordingtothetotalobjectas“threeexpansion”,thestrategycouldbedividedintothreesteps,thefirststep:throughthree-yeartraininganddevelopingofthepresentadvantageousskill,allstablestandardsshouldreachthescientificandtechnologicalcompetitionoftwoandahalfmilliontonsaccordingtotheproductionandtwentymilliontonsaccordingtotheoilstore.Thesecondstepistoreachthescientificsupportoffourmilliontonsofoilproductionandfortymilliontonsofoilandgasstore.Second,theInstituteofE&PoftheJianghanOilfieldCompanyshouldstudythepresentstateofitshumanresources,thatistosay,itshouldconsiderwhethertheexistinghumanresourcesissufficienttosupporttheexistingbusinessstrategyornot,meanwhile,itshouldidentifywhatareinsufficienttosupportthefar-termbusinessstrategy.Forsuchresearches,amethodissuggestedinthisarticle.ThatistocomparetheInstitute’shumanresourcesstatewiththatofotherobjects.Itassumesthatthehumanresourcesoftheinstituteiswellmatchedwiththeoilfield’shydrocarbonproduction,thatistosay,thehumanresourcesstateisdirectlyproportionaltotheoilfield’shydrocarbonproduction.Basedonthispresumption,thearticlechoosesInstitutesofJiangsuHenanandJianghanOilfieldsascomparisonobjectsforthefirststepofbusinessstrategy,duetotheirlittledifferencesbetweenreservesandproductions,theirE&Pin-medium-latterperiodaswellastheirsomewhatsimilargeologicchallengesfaced;andtheInstituteofZhongyuanOilField,forthesecondstep,duetoits4milliontonsofcurrentoilequivalentproductionanda40milliontonsofcurrentoilequivalentreserves;andtheInstituteofShengliOilField,forthethirdstep,duetoitslargestsizeandstrongestforceamongsimilarenterprisesofSinopec,with2650milliontonsofoilequivalentproduction.ThesecomparisonsconcludethatthereisJianghan’sInstitutehasanexcessamountofemployees,thusresultinginanoverhighhumancost,toomanymanagementstories,andmanyunwantedmanagerialandnon-technicalemployees.Ontheotherhand,theinstituteisstructurallyemployee-lacked,thatis,lackofmultidisciplinary,leadingandpioneeringtalents.Meanwhile,theinstituteislowinsalaryandtrainingexpenditure.Therefore,itisquiteachallengeforJiangHanOilFieldtoraiseitstotalcompetitiontothefirstlevelinthesystemofChinaOilRefineryCorporation,thatistosay,allstablestandardsshouldreachthescientificandtechnologicalcompetitionoftwoandahalfmilliontonsaccordingtotheproductionandtwentymilliontonsaccordingtotheoilstore.TheJiangHanInstituteshouldinvestigatesthestimulationassessmentmechanism,thedistributionmechanism,thetrainingmethod,andemployingregulation,andimprovethecompositionoftheresearchingpersonnel,reformthemechanismofemployinganddistribution,increasetheresearchinginput,strengthenthetrainingjobandstimulationassessmentmechanismtomakecleartherelationshipbetweentheincomeandworkofthestaff.WhereastheInstitutesabovedifferaloteventhoughtheyexistinthesamesystemaswellasweshouldavoidtheimperfectioninthechoiceofthecriterionthatwecompare,andmakesureoftheaccuracyofthecomparisonofhumanresourcesbasedonthebusinessstrategy.SothisarticlewillfurthertestifytheinvestigationcarriedoutbythisInstituteintoitsownhumanresourcemanagementregulationsofeverykindofthestaff.Throughthis,wemayhavemoreprecisebasisforthemanagementresearch.Interiorinvestigationdotheevaluationontheemploymentregulation,thepersonnelarrangement,thetestingmethod,thetrainingmechanismandthecreatingenvironmentthroughdividingthestaffintoseveralcatalogue:generalworkingforce,juniorskillstaff,generalmanagementstaff,middleandhighpersonnelthatdonotdomanagementwork,andmiddleandhighpersonnelthatdomanagementwork.Theconclusionisthatallthepeoplearenotsatisfactorywithallotheseregulations,particularlywiththedistributionregulation.Themanagementregulationsshouldbeimproved,whichisconsistentwiththeconclusiondrawnthroughtheoutsidecomparisonwithotherInstitutes.Aftertheresearchonthepresenthumanresourcesandthemanagementthisarticleproposeamanagementdestinationandexplaintheaccordinghumanresourcesmanagementstrategy,introducingthecultureconstructiongoalatthesametime.

Inthelastsectionofthearticle,astrategicfocusforthehumanresourcemanagementoftheinstituteareconcludedbyoutercomparisonsandinteriorinvestigations,inanattempttoinvestigatethedistributionregulations,theperformanceevaluation,thepersonnelregulationsandthetrainingregulationsthatcryoutforimprovements,thustoprovidesomereferencesforfuturepractices.Keywords:HumanresourcemanagementSalary-payingmechanismPerformanceevaluation1．1中國(guó)石化江漢分公司簡(jiǎn)介江漢分公司總部地處江漢平原腹地，湖北省潛江市(省直管縣級(jí)市)境內(nèi)。經(jīng)過40多年的發(fā)展，江漢油田已建成中國(guó)南方最重要的石油勘探開發(fā)基地，石油物探、鉆井、測(cè)錄井、井下作業(yè)和研究院地面工程建設(shè)一體化施工企業(yè)，造就了油田特色的企業(yè)文化。江漢油田老一輩職工都是玉門、新疆、大慶研究院調(diào)入，接受過“三老四嚴(yán)”等大慶精神的熏陶，有的還是大慶精神的創(chuàng)造者、實(shí)踐者。中國(guó)石油工人艱苦奮斗、“三老四嚴(yán)”的傳統(tǒng)在江漢油田代代相傳，形成江漢石油人適應(yīng)環(huán)境，堅(jiān)忍不拔、頑強(qiáng)拼搏，自強(qiáng)不息的精神，成為江漢油田企業(yè)文化的精髓。但是，油田會(huì)戰(zhàn)形成的特殊人員結(jié)構(gòu)以及復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系，使油田的文化中以滲入了戰(zhàn)友關(guān)系、老友關(guān)系、校友關(guān)系、師生關(guān)系等一系列較為微妙的亞文化成分。目前，江漢油田的組織結(jié)構(gòu)如下：1.2江漢油田勘探開發(fā)研究院的概況1.2.1江漢油田勘探開發(fā)研究院簡(jiǎn)介江漢油田分公司勘探開發(fā)研究院創(chuàng)建于1961年，是一個(gè)集地球物理資料處理與解釋、海陸相油氣勘探開發(fā)、野外地質(zhì)調(diào)查、計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)與應(yīng)用、分析測(cè)試、科技信息于一體的綜合性石油地質(zhì)研究機(jī)構(gòu)。作為江漢油田最重要的科研單位和決策參謀部，江漢勘探開發(fā)研究院主要任務(wù)是為公司上游石油、天然氣勘探、開發(fā)提供決策依據(jù)和油氣地質(zhì)綜合研究，其具體任務(wù)一般包括：承擔(dān)國(guó)家、集團(tuán)公司及本油田勘探開發(fā)的重大科研項(xiàng)目與技術(shù)攻關(guān)課題；負(fù)責(zé)油氣區(qū)域、區(qū)帶的勘探研究、油氣田的開發(fā)研究、生產(chǎn)部署與新區(qū)產(chǎn)能建設(shè)方案編制工作；提供技術(shù)信息咨詢及服務(wù)等工作。油田勘探開發(fā)研究院是油田科技人員以智力勞動(dòng)的形式從事知識(shí)創(chuàng)新或擴(kuò)散的生產(chǎn)單位，是推動(dòng)油田科技進(jìn)步的主導(dǎo)力量，其作為油田科技創(chuàng)新的載體和基礎(chǔ)，已成為油田科技創(chuàng)新的源泉和孵化器。在我國(guó)東部各主力油田相繼進(jìn)入勘探開發(fā)中后期的條件下，科技已經(jīng)成為油田增儲(chǔ)上產(chǎn)的主要手段，科技在油田增儲(chǔ)上產(chǎn)中的貢獻(xiàn)率越來越高，油田勘探開發(fā)研究院綜合競(jìng)爭(zhēng)力已成為影響上游油田發(fā)展的關(guān)鍵因素。勘探開發(fā)研究院組織結(jié)構(gòu)圖如下：1.2.2勘探開發(fā)研究院人員現(xiàn)狀勘探開發(fā)研究院至2002月31日為止，以在崗人員為統(tǒng)計(jì)口徑：一、現(xiàn)有職工729人，其中，專業(yè)技術(shù)干部及管理人員為607人。1、博士2名；碩士研究生30名；大學(xué)306人，大專274人；中專22人；高中9人；2、專業(yè)職稱：教授級(jí)高工3人；高工117人；工程師215人；初級(jí)272人3、年齡段：35歲以下的313人；36-45歲的230人；46-54歲的57人；55歲以上的7人；二、從事科研與管理的專業(yè)技術(shù)人員：492人，其中：1、博士2名；碩士研究生30名；大學(xué)273名；大專163名；中專20名；高中4名；2、技術(shù)職稱：教授級(jí)高工3名；高工107名；工程師165名；助工197名；實(shí)習(xí)20名；3、年齡段：35歲以下的274人；36-45歲的182人；46-54歲的31人；55歲以上的5人；三、承擔(dān)主要科研、生產(chǎn)、管理工作人員的年齡段：1、36-45歲年齡段：182名2、46-54歲年齡段：31名1.3江漢勘探開發(fā)研究院加強(qiáng)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義第一、勘探開發(fā)研究院作為江漢油田的一個(gè)下屬企業(yè)，企業(yè)正按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的改革和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，以適應(yīng)信息時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求；而人力資源管理是企業(yè)體制改革的重要內(nèi)容。第二、勘探開發(fā)研究院作為江漢油田“市場(chǎng)、資源、資本三擴(kuò)張”戰(zhàn)略中堅(jiān)力量，對(duì)人才需求將顯得更加突出和緊迫。這就要求我們必須盡快建立一套良好的人才吸引、使用、培養(yǎng)、晉升人力資源管理機(jī)制。第三、隨著世界經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，石油需求相應(yīng)增長(zhǎng)；同時(shí)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)正處于新一輪增長(zhǎng)周期的上升階段，市場(chǎng)需求趨旺，對(duì)油田油氣各板塊的發(fā)展都將起到積極的拉動(dòng)作用。中石化集團(tuán)公司、股份公司繼續(xù)向旗下油田板塊實(shí)行投資傾斜，“打好穩(wěn)定東部進(jìn)攻仗，加快西部和準(zhǔn)備南方、油氣并舉攻堅(jiān)仗”的部署，江漢勘探開發(fā)研究院必須為江漢油田坐穩(wěn)老區(qū)、尋求西部新區(qū)和南方海相突破、開拓國(guó)際市場(chǎng)提供強(qiáng)有力的勘探和技術(shù)支持。而能否抓住機(jī)遇加速發(fā)展，說到底關(guān)鍵在于人才。只有加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)，搞好人力資源的合理配置和科學(xué)使用，才能乘勢(shì)而上，加速發(fā)展。1.4全文的理論基礎(chǔ)及研究框架1.4.1全文的理論基礎(chǔ)“人力資源”是指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。而人力資源管理是對(duì)這種資源進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能之一，但在企業(yè)管理中人力資源管理有其自身的獨(dú)特性，那就是人力資源管理的對(duì)象人，這一企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素。現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人”。江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理長(zhǎng)期處于行政命令狀態(tài)，人力資源管理的工作很大程度上只是歷史的延續(xù)和人力資源管理的簡(jiǎn)單做法，并沒有一個(gè)科學(xué)合理、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，而其作為江漢油田“市場(chǎng)、資源、資本三擴(kuò)張”戰(zhàn)略中堅(jiān)力量，對(duì)人力資源管理顯得更加突出和緊迫。怎樣建立一套良好的人才吸引、使用、培養(yǎng)、晉升的人力資源管理機(jī)制，成為首先必須解決的問題。而要建立一套科學(xué)合理的人力資源管理體系，第一要遵守的原則是該人力資源管理體系必須支持和服務(wù)于研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，人力資源管理只有支持研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，才能真正體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠使得企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，否則是無(wú)的放矢?？茖W(xué)合理的人力資源管理體系在支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，同時(shí)要與企業(yè)文化相整合。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力，本身就是與人力資源密切聯(lián)系的，所以人力資源管理體系必須在每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)上都要充分體現(xiàn)出企業(yè)獨(dú)特的文化。因此，人力資源管理必須支持與服務(wù)于研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)還要和企業(yè)文化相整合，這構(gòu)成了本文的理論基礎(chǔ)。1.4.2主要研究框架本文根據(jù)人力資源必須支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，首先通過研究院人力資源管理狀況外部比較來研究江漢勘探開發(fā)研究院的人力資源現(xiàn)狀與支持其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的差距。研究方法為：假設(shè)研究院的人力資源是與研究院要支撐的油氣產(chǎn)量相匹配的，也就是說研究院的人力資源狀況和支撐的油氣產(chǎn)量是呈正比例的。在此假設(shè)上，本文選擇了江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院作為第一步經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的比較對(duì)象，中原研究院作為第二步經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的比較對(duì)象，勝利油田作為第三步比較對(duì)象。江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院三個(gè)研究院的儲(chǔ)量產(chǎn)量相差不大，研究院均處于勘探開發(fā)中后期，所面對(duì)的地質(zhì)難題具有一定的相似性，因此以江蘇研究院、河南研究院作為江漢研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目前目標(biāo)基礎(chǔ)上人力資源的比較對(duì)象；而中原研究院支撐的中原研究院目前具有400萬(wàn)噸油氣產(chǎn)量當(dāng)量、4000萬(wàn)噸油氣儲(chǔ)量當(dāng)量的能力，因此可以作為本研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第二目標(biāo)基礎(chǔ)上人力資源比較對(duì)象；勝利地科院由于其支撐的勝利研究院為中石化系統(tǒng)內(nèi)規(guī)模最大、力量最強(qiáng)的研究院企業(yè)，目前具有2650萬(wàn)噸油氣產(chǎn)量當(dāng)量能力，可以作為本研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第三目標(biāo)基礎(chǔ)上的人力資源比較對(duì)象以及目前人力資源的參照物。其次，通過開展研究院人力資源管理狀況內(nèi)部調(diào)查來進(jìn)行外部調(diào)查的符合性驗(yàn)證。原因在于：盡管各勘探開發(fā)研究院所支撐的油田都處于中石化系統(tǒng)內(nèi)部，但仍舊差異較大；同時(shí)為防止所選人力資源狀況比較指標(biāo)以及權(quán)重的不合理，以及考證基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源外部比較結(jié)論的準(zhǔn)確性，必須進(jìn)一步通過對(duì)江漢勘探開發(fā)研究院內(nèi)部各類員工對(duì)研究院各項(xiàng)人力資源制度評(píng)價(jià)的調(diào)查以進(jìn)行符合性驗(yàn)證，進(jìn)而為人力資源管理提供更準(zhǔn)確的依據(jù)。第三，在研究了研究院人力資源和人力資源管理的現(xiàn)狀之后，本文通過結(jié)合研究院的文化建設(shè)目標(biāo)，提出了研究院的人力資源管理目標(biāo)，并進(jìn)一步闡述了相應(yīng)的人力資源管理策略。最后，根據(jù)外部比較和內(nèi)部調(diào)查得出了研究院人力資源管理改革的戰(zhàn)略重點(diǎn)，即研究院人力資源管理迫切需要改進(jìn)的分配制度、績(jī)效考核制度、用人制度、培訓(xùn)制度并進(jìn)行了分析研究，力圖為實(shí)際工作的開展給予一定借鑒。

2、江漢勘探開發(fā)研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2.1中石化江漢分公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略加入WTO以后，中國(guó)石油企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)全球化的激烈競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)新形勢(shì)，江漢油田堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)、開放、誠(chéng)信、合作的經(jīng)營(yíng)理念，大力推進(jìn)體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，積極實(shí)施以資源、資本、市場(chǎng)為核心的“三個(gè)擴(kuò)張”發(fā)展戰(zhàn)略，突出油氣勘探開發(fā)、石油工程專業(yè)技術(shù)服務(wù)等核心業(yè)務(wù)，著力提升油田核心競(jìng)爭(zhēng)力，充分利用和發(fā)揮人才、技術(shù)、裝備和區(qū)域優(yōu)勢(shì)，努力建成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的石油工程專業(yè)施工與技術(shù)服務(wù)一體化企業(yè)，以更加堅(jiān)實(shí)的步履和更加自信的心態(tài)，昂首走向國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，致力打造一個(gè)開放的“大江漢”。而要有好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，要打造世界級(jí)國(guó)際大企業(yè)，必須克服人多油少的局面，江漢油田的優(yōu)勢(shì)只能在于技術(shù)人才的培養(yǎng)，在于人力資源的開發(fā)，在于江漢人善于創(chuàng)新的精神。2.2江漢勘探開發(fā)研究院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概況目前江漢油田勘探開發(fā)研究院基本壟斷了本探區(qū)的油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場(chǎng)，總體具有支撐現(xiàn)階段產(chǎn)量?jī)?chǔ)量的能力，而本探區(qū)油氣勘探尚未取得突破性的進(jìn)展，尚未在國(guó)內(nèi)外新區(qū)取得重大突破，因此無(wú)支撐中期、長(zhǎng)期產(chǎn)量?jī)?chǔ)量的科技能力?？碧介_發(fā)研究院根據(jù)江漢油田“三個(gè)擴(kuò)張”的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)目前在國(guó)內(nèi)外油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場(chǎng)上所處的地位，從培育和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力著手，制訂中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。按三步走的步驟進(jìn)行部署：第一步：用3年時(shí)間培育和發(fā)展現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)技術(shù)，逐步占領(lǐng)國(guó)內(nèi)油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場(chǎng)，整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力達(dá)到中國(guó)石化一流研究院的水平，各項(xiàng)定量指標(biāo)達(dá)到支撐250萬(wàn)噸產(chǎn)量當(dāng)量和2000萬(wàn)噸儲(chǔ)量當(dāng)量的科技能力。具體指標(biāo)是：對(duì)目前擁有的優(yōu)勢(shì)技術(shù)進(jìn)行提煉與升華，重點(diǎn)培育鹽湖盆地油氣勘探開發(fā)技術(shù)系列，達(dá)到國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平，高含水研究院開發(fā)調(diào)整技術(shù)達(dá)到國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平，在本土油氣勘探開發(fā)實(shí)際應(yīng)用中有突破性進(jìn)展；海相碳酸鹽巖油氣勘探開發(fā)系列，低滲透油氣藏勘探開發(fā)技術(shù)系列達(dá)到國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平，能在國(guó)內(nèi)油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場(chǎng)占有一席之地；油氣系統(tǒng)模擬技術(shù)和儲(chǔ)層地質(zhì)模擬技術(shù)達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平，為進(jìn)軍國(guó)際油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場(chǎng)作儲(chǔ)備，每年的課題設(shè)置保持10個(gè)左右的總公司級(jí)項(xiàng)目、40－50個(gè)研究院級(jí)項(xiàng)目，在對(duì)這六大技術(shù)系列進(jìn)行重點(diǎn)培育與發(fā)展的同時(shí)，綜合配套各技術(shù)體系的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，重點(diǎn)建設(shè)一個(gè)開放性儲(chǔ)層評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)室，完善配套流變實(shí)驗(yàn)室，建設(shè)一個(gè)地學(xué)軟件開發(fā)中心、一個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息研究中心，全面提升硬件、軟件條件，總體裝備水平達(dá)到中石化一流水平。實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，江漢油田研究院勘探開發(fā)研究院就具備了中石化一流研究院的條件，就為研究院下一步發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，第二步目標(biāo)是達(dá)到國(guó)內(nèi)一流，那么就需有在國(guó)內(nèi)油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場(chǎng)上具有中、長(zhǎng)期獲利的能力即具有支撐400萬(wàn)噸油氣產(chǎn)量當(dāng)量、4000萬(wàn)噸油氣儲(chǔ)量當(dāng)量的科技支撐力。最終的目標(biāo)是要達(dá)到國(guó)際一流水平，需要一代人的艱苦努力才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，江漢油田研究院就能在國(guó)際油氣勘探開發(fā)市場(chǎng)上立于不敗之地，江漢油田研究院才真正具有了核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.3人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系隨著理論界對(duì)人力資源管理的不斷的加深認(rèn)識(shí)和實(shí)踐中多年的檢驗(yàn)，人力資源管理已由行政支持角色轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。作為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，人力資源管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略起著越來越重要作用，它必須支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。人力資源管理只有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略整合，才能幫助企業(yè)增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理是企業(yè)有效運(yùn)行的三個(gè)核心的要素，這三者在外部環(huán)境的作用下，相互影響，相互配合，共同作用，構(gòu)成了企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)（如圖1）。因此，勘探開發(fā)研究院的人力資源管理目標(biāo)必須支持并服務(wù)于在江漢油田總戰(zhàn)略指導(dǎo)下的勘探開發(fā)研究院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。勘探開發(fā)研究院要加強(qiáng)人力資源管理，首先必須研究目前人力資源管理狀況是否支撐勘探開發(fā)研究院的目前經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)探討目前人力資源管理狀況和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第二、第三目標(biāo)所要求的差距，從而發(fā)現(xiàn)不足之處，找到為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要改進(jìn)的地方。企業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理理組織機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)力量文化力量政治力量圖1企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)圖3、江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理的現(xiàn)狀3.1江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況外部比較3.1.1人力資源管理狀況外部比較思路要實(shí)現(xiàn)研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)江漢油田“三個(gè)擴(kuò)張”的目標(biāo)，必須有人力資源的支持，而這首先必須對(duì)本院的人力資源狀況有詳細(xì)了解，研究人力資源管理狀況是否和研究院戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配性，本文研究人力資源管理狀況和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配性的方法是假設(shè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理狀況是正比例相關(guān)的，因此可以通過找到可以與江漢勘探開發(fā)研究院三個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略階段相類比的研究院作為參考對(duì)象，進(jìn)行人力資源管理狀況比較分析。3.1.2人力資源管理狀況外部比較的目的勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況外部比較的目的是通過外部比較分析，從中發(fā)現(xiàn)為支持研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)人力資源管理的要求。3.1.3人力資源管理狀況外部比較對(duì)象人力資源管理狀況比較對(duì)象的選取應(yīng)當(dāng)考慮江漢勘探開發(fā)研究院目前經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和未來發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)性、全面性、可行性等原則，考慮具體的資料約束、經(jīng)濟(jì)條件約束，力求達(dá)到科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性、可操作性的有機(jī)統(tǒng)一。有鑒于此，由于中石化系統(tǒng)內(nèi)的勘探開發(fā)研究院具有政策經(jīng)濟(jì)環(huán)境相似性，企業(yè)運(yùn)作方式相似性，數(shù)據(jù)采集可行性，以及中石化系統(tǒng)內(nèi)各勘探開發(fā)研究院支持的油田具有規(guī)模多樣性等特點(diǎn)，所以比較對(duì)象的選取限于中石化系統(tǒng)內(nèi)。目前中石化系統(tǒng)內(nèi)有勝利研究院有限公司地質(zhì)科學(xué)院（簡(jiǎn)稱勝利地科院）、中原油田勘探開發(fā)科學(xué)研究院（簡(jiǎn)稱中原研究院）、河南油田勘探開發(fā)研究院（簡(jiǎn)稱河南研究院）江蘇油田地質(zhì)科學(xué)研究院（簡(jiǎn)稱江蘇地科院）、江漢油田勘探開發(fā)研究院（簡(jiǎn)稱江漢研究院）、江蘇工程院、無(wú)錫研究院、杭州研究院等十幾家勘探開發(fā)研究院。其中江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院這三個(gè)研究院的儲(chǔ)量產(chǎn)量相差不大，油田均處于勘探開發(fā)中后期，所面對(duì)的地質(zhì)難題具有一定的相似性，因此可以江蘇研究院、河南研究院作為本研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目前目標(biāo)基礎(chǔ)上人力資源的比較對(duì)象，而中原研究院支撐的中原油田目前具有400萬(wàn)噸油氣產(chǎn)量當(dāng)量、4000萬(wàn)噸油氣儲(chǔ)量當(dāng)量的能力，因此可以作為本研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第二目標(biāo)基礎(chǔ)上人力資源比較對(duì)象，勝利地科院由于其支撐的勝利研究院為中石化系統(tǒng)內(nèi)規(guī)模最大、能力最強(qiáng)的研究院企業(yè)，目前具有2650萬(wàn)噸油氣產(chǎn)量當(dāng)量能力，可以作為本研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第三目標(biāo)基礎(chǔ)上的人力資源比較對(duì)象以及目前人力資源的參照物。3.1.4人力資源管理狀況外部比較指標(biāo)的選擇人力資源管理狀況外部比較指標(biāo)的選擇仍舊應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)性、全面性、可行性等原則，考慮具體的資源約束、經(jīng)濟(jì)條件約束，力求達(dá)到科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性、可操作性的有機(jī)統(tǒng)一。在本文當(dāng)中，人力資源比較指標(biāo)的選擇以及權(quán)重的分配以《中石化內(nèi)部關(guān)于研究院企業(yè)人員狀況評(píng)價(jià)》為依據(jù)，以求保持統(tǒng)計(jì)口徑的一致性。本文采用3類要素、10個(gè)指標(biāo)來比較勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況。1、人力狀況指標(biāo)體系人力狀況指標(biāo)體系反映研究院科研人員的基本狀況，從總數(shù)和比例兩個(gè)方面進(jìn)行比較，由于研究院具有特殊性，高級(jí)科研人員在研究院中的作用巨大，因此指標(biāo)比較著重強(qiáng)調(diào)高級(jí)人員的比重，所以人力狀況指標(biāo)體系包含科研人員總數(shù)（人）、科研人員占職工比例、高學(xué)歷人員占科技人員比例、高級(jí)職稱人員占科技人員比例。2、人力費(fèi)用指標(biāo)體系 人力費(fèi)用指標(biāo)體系考慮的是正常情況下，投入和產(chǎn)出是相關(guān)的，即在一定條件下，投入愈大，則產(chǎn)出亦愈大。因此人力費(fèi)用指標(biāo)表示的投入意義可以反映研究院在人力資源方面的重視度和人力資源受到的激勵(lì)程度。該指標(biāo)體系包括兩個(gè)方面，一方面是人均收入指標(biāo)，另一方面是人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)指標(biāo)。3、人力成果指標(biāo)體系人力成果指標(biāo)體系主要反映研究院的創(chuàng)新能力和成果轉(zhuǎn)化能力，這可以從產(chǎn)出方面對(duì)人力資源進(jìn)行考核。由于研究院成果在很大程度上由課題和論文體現(xiàn)。因此成果指標(biāo)包括承擔(dān)科研項(xiàng)目數(shù)和科研論文數(shù)等總體指標(biāo)數(shù)據(jù)，也包括人均論文數(shù)等反映人均創(chuàng)造能力的指標(biāo)數(shù)據(jù)。其中科研項(xiàng)目數(shù)主要指承擔(dān)石油管理局級(jí)以上課題數(shù)，其計(jì)算公式為科研項(xiàng)目數(shù)等于國(guó)家級(jí)項(xiàng)目數(shù)×6+部級(jí)項(xiàng)目數(shù)×3+局級(jí)項(xiàng)目數(shù)。具體指標(biāo)體系及權(quán)重系數(shù)表如下：表1勘探開發(fā)研究院人力資源指標(biāo)及其權(quán)重系數(shù)表總項(xiàng)分項(xiàng)權(quán)重值人力狀況指標(biāo)體系科研人員總數(shù)（人）0.1科技人員比例（%）0.1高學(xué)歷人員占科技人員比例（%）0.1高職稱人員占科技人員比例（%）0.1人力費(fèi)用指標(biāo)體系人均收入（萬(wàn)元）0.1人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(萬(wàn)元)0.1人力成果指標(biāo)體系年承擔(dān)課題數(shù)（項(xiàng)）0.15核心期刊發(fā)表論文（篇）0.05人均完成課題（項(xiàng)）0.15人均獲獎(jiǎng)?wù)n題數(shù)（項(xiàng)）0.053.1.5人力資源管理狀況外部比較的前提假設(shè)研究院人力資源比較的前提假設(shè)為：1、相比較的研究院在某一個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是可比的。這個(gè)假設(shè)基于：對(duì)于研究院來說，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略由若干具體元素構(gòu)成，但最主要的是產(chǎn)量和油氣儲(chǔ)量，其它元素很大情況下是由產(chǎn)量和油氣儲(chǔ)量指標(biāo)衍生出來。2、所比較的研究院所處的內(nèi)外部環(huán)境是一致的。3、研究院人力資源支撐力和人力資源分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系程線性相關(guān)的。4、所采用的指標(biāo)之間是具有可比性的。5、所采用的指標(biāo)是能夠反映人力資源狀況的。6、各項(xiàng)指標(biāo)取值成均勻分布的。3.1.6勘探開發(fā)研究院人力資源比較定量評(píng)價(jià)算法利用插入法比較勘探開發(fā)研究院人力資源情況，步驟如下：第一、由于2000年加入WTO，石油行業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，因此指標(biāo)值只取2001年1月1日——12月31日和2002年1月1日——12月31日的平均值，絕大部分通過實(shí)地采集獲得，部分?jǐn)?shù)據(jù)采用估計(jì)值，主要通過文獻(xiàn)調(diào)研獲取。數(shù)據(jù)采集時(shí)間為2003年3月到2003年6月。第二、選取評(píng)價(jià)指標(biāo)最大值、最小值及刻度值。以每一個(gè)指標(biāo)的最大值設(shè)定為刻度值100分，以每一個(gè)指標(biāo)的最小值設(shè)定為刻度值0分。表2評(píng)價(jià)指標(biāo)最大值、最小值及其刻度值項(xiàng)目科研人員總數(shù)（人）科研人員比例%高學(xué)歷人員比例%高職稱人員比例%人均收入(萬(wàn)元)人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(萬(wàn)元)年承擔(dān)科研課題（項(xiàng)）核心期刊發(fā)表論文（篇）人均完成課題數(shù)（項(xiàng)）人均獲獎(jiǎng)?wù)n題數(shù)（項(xiàng)）最大值93387.272.759161270.1830.121刻度值100100100100100100100100100100最小值25177.952.1541.310.02244刻度值0000000000第三，計(jì)算每一個(gè)研究院在每一個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際刻度值。變換公式如下：式中：y——某項(xiàng)（i）指標(biāo)得分值xmin——某項(xiàng)（i）指標(biāo)的實(shí)際最小值xmax——某項(xiàng)（i）指標(biāo)的實(shí)際最大值ymin——相應(yīng)的刻度最小值ymax——相應(yīng)的刻度最大值x——i項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際值注：如果某一研究院在某以指標(biāo)上為最小值，則直接取刻度值為0分。第四，按下述加權(quán)公式計(jì)算各勘探開發(fā)研究院的綜合人力資源指數(shù)，指數(shù)越高，該院的人力資源狀況更好。式中z——油田研究院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)；yi——評(píng)價(jià)指標(biāo)的刻度值；xi——評(píng)價(jià)指標(biāo)；ci——計(jì)算系數(shù)。c1+c2+…+cn=1表1給出了權(quán)重系數(shù)值。3.1.7計(jì)算結(jié)果第一、首先根據(jù)以上轉(zhuǎn)換公式對(duì)各勘探開發(fā)研究院各項(xiàng)指標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算得出評(píng)價(jià)指標(biāo)刻度得分值（表三）。表3各研究院人力資源單項(xiàng)指標(biāo)刻度得分統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目科研人員總數(shù)（人）科研人員比例%高學(xué)歷人員比例%高職稱人員比例%人均收入(萬(wàn)元)人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(萬(wàn)元)年承擔(dān)科研課題（項(xiàng)）核心期刊發(fā)表論文（篇）人均完成課題數(shù)（項(xiàng)）人均獲獎(jiǎng)?wù)n題數(shù)（項(xiàng)）勝利地科院100093.751.973.287.310087.886.332.6中原研究院50.176.379.176.475.851.448.710084.985.2河南研究院3733.321.410074.537.67.8344.90100江蘇地科院010010084.5100100043.610067.6江漢研究院47.428.2000016.72040.10第二、最后根據(jù)權(quán)重系數(shù)計(jì)算各單項(xiàng)指標(biāo)得分（表3），匯總即成綜合得分（表4）。表4、各研究院人力資源指標(biāo)得分統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目科研人員總數(shù)（人）科研人員比例%高學(xué)歷人員比例%高職稱人員比例%人均收入(萬(wàn)元)人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(萬(wàn)元)年承擔(dān)科研課題（項(xiàng)）核心期刊發(fā)表論文（篇）人均完成課題數(shù)（項(xiàng)）人均獲獎(jiǎng)?wù)n題數(shù)（項(xiàng)）得分合計(jì)勝利地科院1009.375.197.328.73154.3912.9451.6374.575中原研究院5.017.637.917.647.585.147.305512.7354.2670.21河南研究院3.73.332.14107.453.761.17452.2450538.7995江蘇地科院010108.45101002.18153.3869.01江漢研究院4.742.8200002.50806.015016.0833.1.8各研究院人力資源管理狀況分析從以上的計(jì)算結(jié)果可以看出，江漢勘探開發(fā)研究院人力資源狀況得分是最低的，而且分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他研究院，這可能與刻度值最大、最小值的取法有一定關(guān)系，但是卻不能改變江漢勘探開發(fā)研究院人力資源狀況薄弱的基本事實(shí)。江漢研究院和江蘇地科院、河南研究院的比較分析如上所述江漢研究院和江蘇地科院、河南研究院所支撐的江漢油田、江蘇油田、河南油田具有相似性，因此可以江蘇研究院、河南研究院作為本研究院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目前目標(biāo)基礎(chǔ)上人力資源的比較對(duì)象，但從人力資源得分來看，人力資源狀況差別很大。江蘇地科院是一個(gè)十分精干的研究單位，總?cè)藬?shù)只有288人，所以其總量指標(biāo)科研人員總數(shù)和年承擔(dān)課題總數(shù)均為末位，刻度值為0，但以人均數(shù)來計(jì)算，該院多項(xiàng)指標(biāo)位居前列。河南研究院只有高職稱人員比例指標(biāo)位居首位，而也只有人均完成課題數(shù)位居末位，其余指標(biāo)在中間變化。江漢油田勘探開發(fā)研究院人力狀況指標(biāo)體系方面：與外部比較，科研人員比例、高學(xué)歷人員比例、高職稱人員比例得分位列末位。一方面人員總量過剩，人工成本過高，管理層次多，管理及非技術(shù)人員大量富余。另一方面結(jié)構(gòu)性缺員，缺乏多學(xué)課復(fù)合型人才；專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍缺乏高層次科技開發(fā)、創(chuàng)新人才和學(xué)科技術(shù)帶頭人；技術(shù)隊(duì)伍缺乏一專多能的高技能人才。人力費(fèi)用指標(biāo)體系方面：研究院科研人員收入太低，江漢油田研究院人員年平均收入和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入在各油田研究院中均居末位，甚至單位行政經(jīng)費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)在各研究院中也居末位。人力成果指標(biāo)體系方面：江漢研究院在年承擔(dān)課題指標(biāo)上比江蘇地科院和河南研究院都要好，在人均完成課題數(shù)上比河南研究院高，而比江蘇研究院低，而在核心期刊發(fā)表論文、人均獲獎(jiǎng)?wù)n題兩個(gè)指標(biāo)上得分位列末位。因此，江漢研究院要整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力達(dá)到中國(guó)石化一流研究院的水平，各項(xiàng)定量指標(biāo)達(dá)到支撐250萬(wàn)噸產(chǎn)量當(dāng)量和2000萬(wàn)噸儲(chǔ)量當(dāng)量的科技能力的目前第一步經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，人才資源狀況方面的任務(wù)是嚴(yán)峻的，江漢研究院必須調(diào)查激勵(lì)考核機(jī)制、分配機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、招聘機(jī)制等人力資源各項(xiàng)管理中存在的問題，改善科研人員結(jié)構(gòu)、改變用人機(jī)制、改革分配機(jī)制、加強(qiáng)科研投入、加強(qiáng)培訓(xùn)工作、加強(qiáng)激勵(lì)考核機(jī)制、使得人員收入與產(chǎn)出的關(guān)系強(qiáng)化。江漢研究院與中原研究院、勝利地科院的比較分析中原研究院、勝利地科院是作為江漢研究院第二經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和第三經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較的。從指標(biāo)分析中我們可以看出，江漢研究院和中原研究院、勝利地科院幾乎在各項(xiàng)指標(biāo)上都相差很遠(yuǎn)。如果江漢研究院要成功實(shí)現(xiàn)第二經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和第三經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須在人力資源各個(gè)方面持續(xù)不斷的整體進(jìn)行改進(jìn)。3.2研究院人力資源管理狀況內(nèi)部調(diào)查3.2.1調(diào)查目的鑒于各勘探開發(fā)研究院所支撐的油田盡管都是中石化系統(tǒng)內(nèi)部，但仍舊差異較大，同時(shí)為防止所選人力資源狀況比較指標(biāo)以及權(quán)重的不合理，以及考證基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源外部比較結(jié)論的準(zhǔn)確性，因此，通過對(duì)江漢勘探開發(fā)研究院內(nèi)部各類員工對(duì)研究院內(nèi)各項(xiàng)人力資源制度評(píng)價(jià)的調(diào)查以進(jìn)行符合性驗(yàn)證，進(jìn)而為人力資源管理提供更準(zhǔn)確的依據(jù)。3.2.2調(diào)查的范圍調(diào)查的范圍為研究院內(nèi)部全體員工729人。3.2.3調(diào)查的方法調(diào)查的方法為全體調(diào)查，但分為一般員工、非管理層初級(jí)技術(shù)和一般管理人員、非管理層中高級(jí)技術(shù)人員幾類。表5、調(diào)查人員分類成分職工總數(shù)一般員工非管理層初級(jí)技術(shù)和一般管理人員非管理層中高級(jí)技術(shù)人員中高管理層人數(shù)7291222722111243.2.4調(diào)查時(shí)間調(diào)查時(shí)間為2003年6月——2003年8月。3.2.5調(diào)查內(nèi)容調(diào)查內(nèi)容為對(duì)研究院內(nèi)人力資源管理狀況從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：1、招募制度2、用人制度3、分配制度4、考核制度5、培訓(xùn)制度6、創(chuàng)新環(huán)境其中創(chuàng)新環(huán)境作為一個(gè)參考值。評(píng)價(jià)結(jié)果分為好、較好、中、較差、差五個(gè)等級(jí)。3.2.6調(diào)查結(jié)果計(jì)算步驟計(jì)算具體步驟如下：（2）建立評(píng)價(jià)因素集。即建立上述評(píng)價(jià)對(duì)象需要測(cè)評(píng)的人員分層的集合。U=(u1,u2,…,un)（3）權(quán)重系數(shù)集A的確定。A=(a1,a2,…,an),由于各層人員的在此次調(diào)查中重要程度不同，為了反映各層人員不同的重要程度，應(yīng)根據(jù)它們對(duì)此次人力資源調(diào)查研究的主次關(guān)系來確定它們的權(quán)重系數(shù)。（4）建立評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)語(yǔ)集。V=(v1,v2,v3,…,vn),評(píng)價(jià)指數(shù)的等級(jí)是由分層人員評(píng)判結(jié)果的等級(jí)界定，我們把他們?cè)u(píng)定的等級(jí)人數(shù)的比率（若30人參加考評(píng)，有10人認(rèn)為某項(xiàng)指標(biāo)為較好，則該比率為1/3）記錄下來，構(gòu)成等級(jí)評(píng)價(jià)表。（5）確定因素評(píng)價(jià)矩陣。即按評(píng)價(jià)人員的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行等級(jí)分配率統(tǒng)計(jì)確定。矩陣形式是： i=1,2,…,m.稱為因素評(píng)價(jià)集。（6）綜合評(píng)價(jià)。即對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)算其分值，確定其隸屬度，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析，以便為人力資源管理提供信息。其計(jì)算形式為：其中:稱為綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)。3.2.7調(diào)查結(jié)果調(diào)查的初步數(shù)據(jù)表6、一般員工評(píng)價(jià)制度好較好中較差差合計(jì)人數(shù)招募制度11591123122用人制度2978267122分配制度4288442122考核制度41374265122培訓(xùn)制度2884253122創(chuàng)新環(huán)境03346619122表7、非管理層初級(jí)技術(shù)和一般管理人員評(píng)價(jià)制度好較好中較差差合計(jì)人數(shù)招募制度337182446272用人制度2158713731272分配制度1127113652272考核制度479013833272培訓(xùn)制度8291517014272創(chuàng)新環(huán)境31611612611272表8、非管理層中高級(jí)技術(shù)人員評(píng)價(jià)制度好較好中較差差合計(jì)人數(shù)招募制度426153235211用人制度641876611211分配制度214668742211考核制度4141364512211培訓(xùn)制度1242117319211創(chuàng)新環(huán)境416121619211表9、中高管理層評(píng)價(jià)制度好較好中較差差合計(jì)人數(shù)招募制度21964336124用人制度22187113124分配制核制度41475238124培訓(xùn)制度82069189124創(chuàng)新環(huán)二、轉(zhuǎn)換為比例數(shù)據(jù)表10、一般員工評(píng)價(jià)制度好較好中較差差合計(jì)人數(shù)招募制度0.82%12.30%74.59%9.84%2.46%100%用人制度1.64%7.38%63.93%21.31%5.74%100%分配制度3.28%22.95%68.85%3.28%1.64%100%考核制度3.28%10.66%60.66%21.31%4.10%100%培訓(xùn)制度1.64%6.56%68.85%20.49%2.46%100%創(chuàng)新環(huán)境0.00%2.46%27.87%54.10%15.57%100%表11、非管理層初級(jí)技術(shù)和一般管理人員評(píng)價(jià)制度好較好中較差差合計(jì)人數(shù)招募制度1.10%13.60%66.91%16.18%2.21%100.00%用人制度0.74%5.51%31.99%50.37%11.40%100.00%分配制度0.37%4.41%26.10%50.00%19.12%100.00%考核制度1.47%2.57%33.09%50.74%12.13%100.00%培訓(xùn)制度2.94%10.66%55.51%25.74%5.15%100.00%創(chuàng)新環(huán)境1.10%5.88%42.65%46.32%4.04%100.00%表12、非管理層中高級(jí)技術(shù)人員評(píng)價(jià)制度好較好中較差差合計(jì)人數(shù)招募制度1.90%12.32%72.51%10.90%2.37%100.00%用人制度2.84%19.43%41.23%31.28%5.21%100.00%分配制度0.95%6.64%31.28%41.23%19.91%100.00%考核制度1.90%6.64%64.45%21.33%5.69%100.00%培訓(xùn)制度5.69%19.91%55.45%14.69%4.27%100.00%創(chuàng)新環(huán)境1.90%7.58%57.35%28.91%4.27%100.00%表13、中高管理層評(píng)價(jià)制度好較好中較差差合計(jì)人數(shù)招募制度1.61%15.32%51.61%26.61%4.84%100.00%用人制度1.61%16.94%70.16%8.87%2.42%100.00%分配制度0.81%6.45%53.23%29.84%9.68%100.00%考核制度3.23%11.29%60.48%18.55%6.45%100.00%培訓(xùn)制度6.45%16.13%55.65%14.52%7.26%100.00%創(chuàng)新環(huán)境0.81%5.65%47.58%37.10%8.87%100.00%第三、確定各類人員的權(quán)重系數(shù)（表14）成分職工總數(shù)一般員工非管理層初級(jí)技術(shù)和一般管理人員非管理層中高級(jí)技術(shù)人員中高管理層權(quán)重值1.00.2第四、根據(jù)公式計(jì)算研究院對(duì)人力資源各項(xiàng)內(nèi)部管理制度的評(píng)價(jià)表15、全體員工評(píng)價(jià)制度好較好中較差差合計(jì)招募制度1.39%13.30%67.07%15.41%2.83%100.00%用人制度1.72%12.35%48.78%30.53%6.61%100.00%分配制度1.21%9.19%41.63%33.99%13.97%100.00%考核制度2.31%7.15%53.49%29.59%7.46%100.00%培訓(xùn)制度4.21%13.71%58.19%19.13%4.77%100.00%創(chuàng)新環(huán)境1.06%5.66%45.09%40.81%7.38%100.00%第五、設(shè)好、較好、中、較差、差分別取值為5、4、3、2、1分，計(jì)算人力資源內(nèi)部管理各項(xiàng)制度的分值和標(biāo)準(zhǔn)差：表16、全體員工評(píng)價(jià)制度54321合計(jì)人數(shù)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差招募制度1.39%13.30%67.07%15.41%2.83%100.00%2.9500.403用人制度1.72%12.35%48.78%30.53%6.61%100.00%2.7200.667分配制度1.21%9.19%41.63%33.99%13.97%100.00%2.4970.756考核制度2.31%7.15%53.49%29.59%7.46%100.00%2.6730.648培訓(xùn)制度4.21%13.71%58.19%19.13%4.77%100.00%2.9350.542創(chuàng)新環(huán)境1.06%5.66%45.09%40.81%7.38%100.00%2.5220.6513.2.8調(diào)查數(shù)據(jù)分析從調(diào)查的數(shù)據(jù)中我們可以看出一般員工、非管理層初級(jí)技術(shù)人員和一般管理人員、非管理層中高層技術(shù)人員、中高層管理人員對(duì)人力資源內(nèi)部各項(xiàng)管理制度的看法有一定的不同，這是由于各類人員所處的工作崗位不同，但是評(píng)價(jià)的總體是趨同的。從最后的全體員工評(píng)價(jià)的各項(xiàng)制度的平均分?jǐn)?shù)，我們可以看出各項(xiàng)制度的評(píng)價(jià)都低于3分，低于中等水平，說明全體人員對(duì)各項(xiàng)制度都處于不滿狀態(tài)之中，其中分配制度位居得分末位，說明改革分配制度很是迫切，而考核制度，用人制度位居其后（創(chuàng)新環(huán)境不參加排位，這是因?yàn)閯?chuàng)新環(huán)境是其它制度的結(jié)果，作為參考因素進(jìn)行調(diào)查），培訓(xùn)制度也需值得改進(jìn)的地方，招募制度雖然排名第一，但仍舊是低于中等取值，必須尋求改進(jìn)。因此，江漢勘探開發(fā)研究院在人力資源各項(xiàng)管理制度上都需尋求改進(jìn)，這是和研究院在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源狀況外部比較分析結(jié)果是相一致的。而查究產(chǎn)生調(diào)查結(jié)果不滿意的原因，最關(guān)鍵的原因是收入水平絕對(duì)數(shù)太低，這在外部比較中和內(nèi)部調(diào)查的分配制度中得到充分的體現(xiàn)，此外主要還存在以下幾個(gè)方面原因，這些原因很多是國(guó)有大中型企業(yè)存在的通病，但從調(diào)查結(jié)果中，可以看出在江漢研究院中更為突出：一、收入分配不合理，績(jī)效考核不規(guī)范。研究院僅僅推行單一的以行政職務(wù)、技術(shù)職稱為基礎(chǔ)的薪酬制度、福利待遇，很難長(zhǎng)期有效地調(diào)動(dòng)大多數(shù)技術(shù)人才積極性，難以體現(xiàn)激勵(lì)的公正性、合理性和人才的真實(shí)價(jià)值。分配上“平均主義”“大鍋飯”的思想仍然普遍存在，“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象比較普遍。這些助長(zhǎng)了平均主義，培養(yǎng)了懶漢思想，挫傷了那些積極肯干、追求上進(jìn)員工的積極性?？?jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、量化，多數(shù)單位仍沿用以經(jīng)驗(yàn)和印象判斷為主的績(jī)效評(píng)估手段。二、員工任用機(jī)制不活，人才難以流動(dòng)。盡管研究院在逐步與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，但還沒有真正建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑貢獻(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，仍然沒有打破專業(yè)技術(shù)人員和一般人員界限，考核機(jī)制約束力不強(qiáng)，主觀好惡影響了客觀選才，導(dǎo)致一些真正的人才漏選。對(duì)人員流動(dòng)，既無(wú)緊迫感也無(wú)積極性，形成僵化的用人機(jī)制，進(jìn)而造成人才的“單位所有制”，限制了人才的內(nèi)外流動(dòng)，造成有能力的人沒有用武之地，需要人才的單位得不到人才。最終體現(xiàn)為，在中石化各研究院中，江漢油田在核心期刊上發(fā)表論文數(shù)，人均獲獎(jiǎng)?wù)n題數(shù)等方面處于劣勢(shì)。三、培訓(xùn)系統(tǒng)性不夠，培訓(xùn)與使用脫節(jié)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，而使用是目的。長(zhǎng)期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中沒有做到這一點(diǎn)，往往是選拔、使用與培養(yǎng)脫節(jié)。一是重使用，輕培養(yǎng)，重當(dāng)前，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)。對(duì)具有一定發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)骨干只從眼前工作出發(fā)，舍不得送出去培養(yǎng)，部分受訓(xùn)人員學(xué)成之后沒有用武之地，形成新的人才浪費(fèi)。二是論資排輩、求全責(zé)備，對(duì)所培養(yǎng)人才不敢大膽提拔使用。對(duì)人才價(jià)值的衡量?jī)H僅局限于學(xué)歷、職稱，很難按照真才實(shí)學(xué)加以重用。3.3江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理的突出問題之一——人才流失雖然在外部比較的人力狀況指標(biāo)體系中,可以間接看出江漢研究院的人才流失問題,但是并不能完全反映出人才流失的實(shí)際情況,由于在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中人才流失問題的突出性,因此,專門對(duì)該問題進(jìn)行探討。3.3.1人才流失嚴(yán)重人才流失的狀況及影響目前研究院人才流失的相當(dāng)嚴(yán)重，近兩三年流失的大學(xué)畢業(yè)生都占接收總數(shù)的20%以上；從企業(yè)人才流失趨勢(shì)看，存在著加速的現(xiàn)象，其流動(dòng)速度越來越快；據(jù)研究院2002年統(tǒng)計(jì)，全年流失專業(yè)和管理人員27人，而上一年引進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生才29名。從人才流失的方式上看，具有一定的連帶性，同學(xué)之間、親屬之間、朋友之間、同事之間，只要有一個(gè)“跳槽”的，往往會(huì)造成一批人的騷動(dòng)，進(jìn)而集體流失；從人才流失的結(jié)構(gòu)上看，主要集中在最近幾年剛剛分配的本科大學(xué)生，同時(shí)，一些學(xué)有所長(zhǎng)，經(jīng)過單位重點(diǎn)培養(yǎng)的專業(yè)、技術(shù)骨干也占有相當(dāng)比重；從流失去向看，一是流向高薪的外企和私企，二是自己?jiǎn)胃?，三是到?guó)內(nèi)外高等學(xué)府進(jìn)行深造。人才的流失，給研究院造成了嚴(yán)重的影響：一是技術(shù)力量被嚴(yán)重削弱。從研究院流失的人才，其中一部分是具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)過硬的優(yōu)秀人才，他們的流失直接嚴(yán)重削弱了研究院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。二是人才接替形成了斷檔。企業(yè)流失的人才大部分集中在剛參加工作的技術(shù)人員當(dāng)中（一般為參加工作5年左右），從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這勢(shì)必嚴(yán)重影響今后人才的有效接替，形成人才接替的斷檔，從而為研究院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患。三是無(wú)形資產(chǎn)的流失嚴(yán)重。人才的流失不僅削弱了研究院的技術(shù)力量，而且造成了無(wú)形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失，給研究院帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。四是市場(chǎng)份額受到了擠占。在研究院流失的人員當(dāng)中，有的是直接投入研究院競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱，有的干脆自立山頭、自辦公司。由于他們當(dāng)中的一些人員直接掌握著研究院的核心技術(shù)，對(duì)中石油、中石化的市場(chǎng)分布十分熟悉，他們的流失嚴(yán)重削弱了研究院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至人為增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。五是“示范”效應(yīng)嚴(yán)重。一個(gè)人的流失，往往造成與其相交的同事、同學(xué)、老鄉(xiāng)、親戚、朋友等一大群人思想浮動(dòng)，產(chǎn)生負(fù)面的“示范”效應(yīng)。造成人才流失的原因研究院人才流失的原因是多方面的。從外部宏觀環(huán)境看，一是跨國(guó)公司的進(jìn)入及迅速本土化；二是戶籍制度的改革，社保制度的完善；三是隨著我國(guó)體制改革的不斷深化，原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人才流動(dòng)的壁壘被打破，限制人才流動(dòng)的環(huán)節(jié)逐漸消失，人才流動(dòng)具備了寬松的環(huán)境；從研究院內(nèi)部因素分析，最終原因落腳點(diǎn)仍然是在外部比較和內(nèi)部調(diào)查中提出的情況,但在此特別提出：1.收入分配的問題。這是造成人才流失的主要原因。在收入分配方面，私營(yíng)和“三資”企業(yè)可以說基本上作到了與市場(chǎng)接軌，不僅工資收入水平普遍高于國(guó)有企業(yè)，而且對(duì)特殊人才還建立了諸如年薪制、期權(quán)制、股份分配等特殊的分配制度?！叭Y”企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的高薪收入，對(duì)企業(yè)人才具有強(qiáng)烈的吸引力。2000年以后，分配到研究院企業(yè)的本科生大部分來自農(nóng)村，家庭生活并不寬裕，他們的平均月實(shí)得工資為六、七百元，這樣的工資收入僅夠維持基本生活。而對(duì)于一些有特殊或重大貢獻(xiàn)的專業(yè)、技術(shù)型人才，企業(yè)受現(xiàn)有分配制度約束難以在收入方面給其相應(yīng)的待遇。因此，許多剛分來的大學(xué)生離開了企業(yè)，轉(zhuǎn)而投入“三資”和私營(yíng)企業(yè)的懷抱。2、環(huán)境制約的問題。一是受行業(yè)性質(zhì)所限，許多剛參加工作在一線上班的大學(xué)生，由于與外界接觸較少，工作環(huán)境比較差，收入也不理想，又常年生活在野外，連交女朋友都十分困難。而一些私企和“三資”企業(yè)大部分都位于都市，工作環(huán)境舒適、安逸，成為現(xiàn)在女孩子追逐的對(duì)象，相比之下，自然具有很強(qiáng)的吸引力。二是受單位核心業(yè)務(wù)的限制，一些專業(yè)人才感覺在企業(yè)難以獲得到更大的發(fā)展，因而離開企業(yè)在油區(qū)外部尋找能夠發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)的單位。3、人才氛圍淡薄的問題。在研究院組織的一次調(diào)查中，許多單位的知識(shí)分子普遍反映本單位的人才氛圍十分淡薄?！俺鲂?/p>