組織中的員工招聘管理

—HR管理戰(zhàn)略成敗的關鍵首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院教授趙耀博士課程內(nèi)容與安排授課形式與考試形式課堂要求參考文獻教材：?人力資源管理?余凱成主編企業(yè)管理出版社?人力資源管理?【美】加里·得斯勒著人大出版社?人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢?劉昕譯人大出版社?人力資源管理?董克用等譯中國勞動社會保障出版社勞倫斯·S·克雷曼著.孫非等譯.人力資源管理.北京:機械工業(yè)出版社,2003.楊蓉主編,人力資源管理.北京:東北財經(jīng)大學出版社,2002.李燕萍主編.人力資源管理.湖北:武漢大學出版社,2003.【美】杰弗里?眉梅洛著.吳雯芳譯.戰(zhàn)略人力資源管理.北京:中國財政經(jīng)濟出版社，2004.

<ManagingHumanResources>(ElevenEdition)ByArthurSherman

東北財經(jīng)大學出版社PearsonEducationLTD.1991.<ManagingHumanResources>FourthEditionbyLuisR.Gomez-MejiaPearsonEducationLTD.2004.?如何做人事主管?趙耀編著首都經(jīng)濟貿(mào)易大學?現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理叢書?吳國存謝敬宇主編?企業(yè)雇員薪酬福利?李新建編著經(jīng)濟管理出版社?現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理叢書??人員招聘面試技術?趙永樂等編著上海交大出版社?薪酬支付的藝術?鄭大奇等編著中國言實出版社李劍主編.人力資源管理實務必備手冊.北京：中國言實出版社，2003.李聲吼著.人力資源開展.北京：中國稅務出版社.2005.李寶元主編.人力資源管理案例教程.北京：人民郵電出版社，2003.邢傳沈堅編著.中國人力資源管理問題報告.北京：中國開展出版社，2004.北京銀通國泰管理咨詢主編.職位說明書與績效考核范本.北京：中國商業(yè)出版社，2003.科博斯企業(yè)管理研究中心編.私營公司人力資源管理文案制度表格.北京：中國和平出版社.2003.穆濤趙慧敏主編?動態(tài)薪酬考核體系?海天出版社，2006宗權(quán)著?考核員工有絕招?中國致公出版社，2006盧福財主編?人力資源管理?高等教育出版社，2006馮云霞譯?人力資源管理?中國人民大學出版社，2007徐斌主編?薪酬福利設計與管理?朱勇國主編?工作分析與研究?趙耀主編?人力資源戰(zhàn)略?中國勞動社會經(jīng)濟出版社，2007一、什么是人力資源管理〔一〕定義依據(jù)事先在戰(zhàn)略層面上確立的人力資源規(guī)劃，從外部勞動力市場招聘引進企業(yè)所需的特定人力資源后，通過制定和實施適合本企業(yè)情況的績效考評、薪酬分配、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和民主參與制度等管理措施，充分挖掘員工潛力、調(diào)發(fā)動工積極性，最大限度實現(xiàn)組織開展的既定目標。?戰(zhàn)略層次上的管理?以人為本的管理?全員參與的民主管理?講究科學和藝術的權(quán)變管理?不是“管人〞，而是愛人、善待人、尊重人和理解人。保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，滿足企業(yè)開展的需要。開展員工培訓與開發(fā)，借以提高其勞動技能和業(yè)務水平。結(jié)合員工的職業(yè)生涯開展目標，對員工進行選拔、使用、考評和獎懲，盡量發(fā)揮每個人的作用。協(xié)調(diào)勞動關系對員工的勞動給予報酬促進管理人員的成長〔一〕、組織內(nèi)部影響因素高層管理者的支持戰(zhàn)略文化趨勢公司覺真法師技術和結(jié)構(gòu)規(guī)模1.經(jīng)濟形勢2.國際競爭〔一〕成為執(zhí)行戰(zhàn)略的合作伙伴〔二〕成為管理專家〔三〕成為員工的支持者〔四〕成為變革的推動者老沃森時期：尊重個人、精益求精、效勞客戶郭士納時期：力爭取勝、快速執(zhí)行和團隊精神彭明盛時期：成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信負責一、人力資源管理產(chǎn)生的歷史根底〔一〕、工業(yè)革命〔二〕、科學管理運動〔三〕、早期工業(yè)心理學〔四〕、人際關系運動〔五〕、行為科學〔一〕、傳統(tǒng)的人事管理工作內(nèi)容工作性質(zhì)在企業(yè)中的地位〔二〕、人事管理發(fā)生質(zhì)變的主要表現(xiàn)高層重視有關人的管理費用大幅度增加派強手管理人的工作人事工作出身的經(jīng)理開始出現(xiàn)于大企業(yè)最高領導層重視培訓，管理人的知識與技能的課程被列為首選課人事管理(Personnelmanagement)被人力資源管理(Humanresourcesmanagement)一詞所代替人力資源管理被看作是有前途的職業(yè)企業(yè)開始樹立“以人為本〞的管理哲學人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度加以考慮理論界與實踐部門開始研究人力資源會計學這一新興學科人力資源戰(zhàn)略招聘與篩選培訓與開發(fā)績效管理崗位研究薪酬管理

一、什么是招聘？二、什么是招聘管理？三、招聘管理的內(nèi)容〔一〕招募(Recruiting)〔二〕選拔〔Selection〕〔三〕錄用(Employment)〔四〕評估(Assessment)四、招聘管理的職能〔一〕吸引人才〔二〕儲藏人才〔三〕補充人才〔四〕調(diào)節(jié)人才五、招聘管理的新開展〔一〕招聘管理日益戰(zhàn)略化〔二〕選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)〔三〕招聘管理的技術不斷創(chuàng)新〔四〕招聘管理與其他人力資源管理日益密切〔五〕招聘工作已下放到職能部門〔六〕招聘管理的內(nèi)容日益擴大化〔七〕招聘管理日益成為獲得資源的活動舉例舉例舉例令人汗顏有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率有效的招聘管理會減少員工培訓負擔有效的招聘管理會增強團隊士氣有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率有效的招聘管理會提高組織的績效水平舉例

舉例舉例一、勝任力及其相關概念介紹〔一〕勝任素質(zhì)〔Competency〕決定個體在既定職位上能夠達成優(yōu)秀工作成果的那些獨特的內(nèi)在特點。它可以包括動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價值觀、具體知識、技能、認知方式和行為模式等要素。〔二〕勝任力〔Competence〕具備或完全具備某種資質(zhì)的狀態(tài)或者品質(zhì)。二、勝任素質(zhì)體系的開展起源于20世紀50年代初。當時，美國國務院感到以智力因素為根底選拔外交官的效果不理想。許多外表上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在工程過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質(zhì)方法根底的一些關鍵性的理論和技術。例如：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。1976年，麥克里蘭出版了專著?職位勝任素質(zhì)測評指導?，標志著勝任素質(zhì)理論和方法論向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透。1978年，克萊姆的專著?職位勝任力測評?面世，對勝任素質(zhì)體系的開展起到了重要的推動作用。1982年，出版了?勝任的經(jīng)理人?一書，他后來被認為是勝任素質(zhì)體系的集大成者。1993年，斯班瑟等人代表麥克伯公司出版了專著?工作勝任力?，對麥克伯公司長期的研究成果和應用情況做了比較系統(tǒng)的說明。1994年，麥克里蘭和斯班瑟出版了一個專題小冊子：?勝任素質(zhì)評估方法?，它對勝任素質(zhì)體系的開展過程做了回憶。此后的10多年里，勝任素質(zhì)研究者的研究重點主要轉(zhuǎn)向如何將勝任素質(zhì)與人力資源管理相結(jié)合，以及如何在人力資源管理的各個領域內(nèi)具體運用勝任素質(zhì)。人力資源管理者勝任力描述1人力資源管理者勝任力描述2IPMA提出的勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)管理〔CompetencyManagement〕是從組織戰(zhàn)略開展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。勝任素質(zhì)模型〔CompetencyModel〕就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合。知識——某一職業(yè)領域需要的信息；技能——掌握和運用專門技術的能力；社會角色——個體對于社會標準的認知與理解；自我認知——對自己身份的知覺和評價；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式；動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。ACA勝任素質(zhì)研究小組的調(diào)查結(jié)果〔1996年〕％

時間應用領域開發(fā)中少于1年1－2年3－5年5年以上招聘甄選292629123績效管理332528113培訓開發(fā)441425107薪酬管理52172172三、勝任素質(zhì)的類型〔一〕門檻類〔threshold〕勝任素質(zhì)：對于保證工作取得成功來說，這些勝任素質(zhì)是最低標準的要求。〔二〕差異類〔differentiating〕勝任素質(zhì)：最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)別開來的勝任素質(zhì)。〔三〕轉(zhuǎn)化類〔Transformational〕勝任素質(zhì)：普遍缺乏的素質(zhì)，一旦獲得提高和改善，將會大大提高其工作績效。〔一〕在個人素質(zhì)方面

老實熱情公正

應具備多方面的能力

很廣闊的知識面

當代青年的文化使命傳神的漢字漢字與青年的使命拆字解字日本小企業(yè)的做法一、什么是筆跡分析技術？筆跡分析〔HandwritingAnalysis〕：筆跡測驗筆跡學〔Graphology〕首先是由19世紀后期法國的麥肯〔JeanHippolyteMichon〕提出來的?現(xiàn)代漢語詞典?：每個人寫的字所特有的形象?辭海?：猶手跡，謂筆墨所作的書畫。〔一〕西方筆跡分析技術的開展百余年歷史從亞里斯多德、愷撒、西賽羅到拿破侖從弗洛伊德、榮格、阿德勒到比奈從高爾頓、阿爾波特到艾森克目前美國注冊的筆跡學家有2萬人互聯(lián)網(wǎng)有幾十個筆跡網(wǎng)站主要活潑在臨床心理學、人員選拔、司法鑒定、教育評估等領域〔二〕筆跡分析技術在我國的開展存在“字如其人〞的命題漢代楊雄：“書，心畫也〞許多書法家和書論家對人的個性、情緒、天資及品德等方面與筆跡的關系進行了闡述〔一〕方法測量法特征對號法感覺感知法形與態(tài)結(jié)合法〔二〕在人才測評中的應用1998年至1999年，法國的兩名大學教授對234家法國企業(yè)和咨詢中心招聘人員進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)：使用的占93%，僅次于面試99%，高于智力測驗63%和人格測驗61%。據(jù)國際筆跡分析學會指出：有3%的英國公司出于人員選聘的目的采用了筆跡分析技術，而這些公司多屬于美國?時代?雜志評出的百強企業(yè)。1999年，國家人事部與人才研究所將“筆跡分析技術在人才招聘中的應用與研究〞正式作為科研課題進行研究與開發(fā)。有學者對江中制藥的82名醫(yī)藥銷售人員做了探索性研究。