職業(yè)生涯管理第八章

職業(yè)生涯管理第八章組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理主講人：于濤第一節(jié)：組織職業(yè)生涯的階段管理第二節(jié)：工作-家庭平衡方案管理第三節(jié)：工作壓力管理第四節(jié)：組織開展與職業(yè)生涯管理個(gè)人職業(yè)生涯階段組織計(jì)劃組織措施職業(yè)生涯早期階段人力資源規(guī)劃、員工成長與發(fā)展計(jì)劃招聘、培訓(xùn)、工作分配職業(yè)生涯中期階段解決職業(yè)生涯高原、落伍問題的計(jì)劃績效考核、提供工作流動機(jī)會、教育和培訓(xùn)職業(yè)生涯后期階段激勵(lì)計(jì)劃和退休計(jì)劃績效反饋、繼續(xù)教育、彈性工作、退休計(jì)劃和安排組織職業(yè)生涯的階段管理措施一、職業(yè)生涯早期階段的組織管理〔一〕職業(yè)生涯早期階段的概念職業(yè)生涯早期階段是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化〞，為組織所接納的過程。這一階段一般發(fā)生在20-30歲，是一個(gè)人由學(xué)校走向社會，由學(xué)生變成員工，由單身生活變成家庭生活的過程。〔二〕職業(yè)生涯早期階段的組織目標(biāo)—相互接納1.相互接納的含義：新員工在職業(yè)生涯早期順利經(jīng)過進(jìn)入組織和社會化階段之后，組織和新員工雙方到達(dá)心理認(rèn)同，個(gè)人接受組織并決定為組織做出奉獻(xiàn)，組織也正式接受員工并積極為其提供工作支持的開展過程。2.相互接納的標(biāo)志〔1〕新員工接納組織時(shí)發(fā)出的信號：①新員工接受組織工作并決定留在組織中②新員工主動承擔(dān)更多的工作任務(wù)并積極工作③新員工接受不合意的工作和報(bào)酬或者較低職務(wù)并將其視為暫時(shí)情況，樂觀地等待提升的時(shí)機(jī)〔2〕組織接納新員工時(shí)發(fā)出的信號有：①正面的績效評定和表揚(yáng)②為員工開放特別信息③推動新員工流向組織內(nèi)核④提升新員工或增加薪資⑤正式的儀式活動如邀請員工參加宴會或茶話會等3.相互接納的過程中組織必須注意的關(guān)鍵問題〔1〕防止將新員工設(shè)置在組織邊緣，在最初階段最好提供給其一份具有挑戰(zhàn)性并有意義的工作，使其感受到被信任和重視，滿足其心理期望?！?〕對新員工的工作進(jìn)行及時(shí)測評和適當(dāng)反響，防止因‘不反響’造成的工作失誤。〔3〕上司要在情感上關(guān)心新員工，關(guān)注其情緒，幫助、鼓勵(lì)、指導(dǎo)其做好工作?！?〕將相互接納過程中建立起來的心理契約凝固化?！踩辰M織員工在職業(yè)生涯早期階段的管理措施1.招募時(shí)如實(shí)介紹組織，為求職者提供現(xiàn)實(shí)的工作展望〔1〕招募到適宜的求職者，將其不現(xiàn)實(shí)的期望降低到最小的程度，使他們的期望更貼近工作本身?！?〕降低最終進(jìn)入組織的新員工的離職率?！?〕實(shí)事求是地介紹組織表達(dá)了組織的真誠，這會使新員工認(rèn)為自己是掌握了真實(shí)情況后自主作出的選擇，接受此工作的求職者對組織和工作會更加負(fù)責(zé)。2.組織制定有效的職業(yè)定向方案，使新員工盡快“社會化〞盡早融入組織組織必須知道有效的職業(yè)定向方案，使新員工融入新的工作環(huán)境，盡快消除新員工對工作的陌生感，激發(fā)其工作欲望，使其順利度過適應(yīng)期，積極地投入自己的工作崗位中。職業(yè)定向方案的內(nèi)容：①介紹公司，使員工了解公司歷史、目前狀況和未來的開展方向。②介紹新工作，使員工明白組織對個(gè)人的期望。③介紹同事和工作環(huán)境、工作設(shè)施。④介紹公司的重要政策，包括工時(shí)制度、福利制度等。使新員工盡快社會化的方法：①制度培訓(xùn)②有針對性地作出反響原那么上這兩種方法在實(shí)際運(yùn)用中需要結(jié)合起來，就能給新員工提供最全面、最具體的信息。3.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作，豐富工作任務(wù)，并對員工嚴(yán)格要求。相關(guān)研究也說明，新員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，他們的效率更高，業(yè)績更好。至關(guān)重要的一點(diǎn)是，工作的難度要與新員工的能力合理匹配，工作的挑戰(zhàn)性要有度。4.直接上司不斷給予建設(shè)性的績效反響，并提供職業(yè)咨詢和幫助在職業(yè)生涯的初期，新員工渴盼增長能力并獲得組織肯定，組織在管理中上級對其工作成果作出評價(jià)并予以反響極為重要。直接上司應(yīng)該扮演教練、導(dǎo)師、保護(hù)者等相關(guān)角色。上級主管應(yīng)成為下屬員工職業(yè)生涯開發(fā)者并承擔(dān)以下職能：〔1〕上級主管做新員工工作績效的評價(jià)者和反響者，以開展的眼光對新員工的工作給予正面積極的認(rèn)可和及時(shí)指正。〔2〕全面了解新員工，包括其價(jià)值觀、性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)甚至家庭狀況?！?〕上級主管還可以承擔(dān)的一項(xiàng)職能是以新員工導(dǎo)師的身份為新入職者提供各個(gè)方面的輔導(dǎo)?！?〕上級主管擔(dān)當(dāng)新入職下屬的職業(yè)參謀，幫助新員工尋找早期職業(yè)困境產(chǎn)生原因和解決方法。二、職業(yè)生涯中期階段的組織管理〔一〕職業(yè)生涯中期階段的組織管理原那么1.以人為本原那么2.雙贏原那么3.溝通原那么4.有重點(diǎn)地進(jìn)行動態(tài)管理的原那么〔二〕職業(yè)生涯中期階段組織管理的根本方法1.采取措施幫助員工理解職業(yè)生涯中期困境2.改進(jìn)員工當(dāng)前工作，使工作更具有多樣性、挑戰(zhàn)性3.為員工提供廣泛的流動時(shí)機(jī)4.鼓勵(lì)中年員工成為良師益友5.將落伍的員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)6.實(shí)施靈活的處理方案三、職業(yè)生涯晚期階段的組織管理〔一〕對高績效老年員工的組織管理〔二〕對一般老年員工的組織管理〔三〕細(xì)致地規(guī)劃退休〔一〕對高績效老年員工的組織管理高績效老年員工有如下特點(diǎn)：較低的缺勤率、事故率，較高的工作滿意度，更積極的工作態(tài)度。組織必須尊重他們并認(rèn)識到他們的價(jià)值，通過提供給要職、改善工作環(huán)境、增加薪酬福利等方法鼓勵(lì)這些老年員工更加投入的工作。組織也必須在與時(shí)俱進(jìn)、創(chuàng)造性等觀念方面提醒這些組織的“功臣〞，鼓勵(lì)老年優(yōu)秀員工積極推動組織變革，防止思維定勢?！捕硨σ话憷夏陠T工的組織管理首先，對于普通的老年員工而言，職業(yè)生涯高原這種通常發(fā)生在職業(yè)生涯中期階段的狀態(tài)會為其工作績效帶來負(fù)面影響。其次，對于受教育和技能有限的員工，技術(shù)的更新和組織的變革帶來了落伍的威脅，如果組織不采取有效的措施，情況將持續(xù)惡化?！?〕建立明確的績效標(biāo)準(zhǔn)并及時(shí)反響?！?〕為老年員工提供持續(xù)的教育培訓(xùn)時(shí)機(jī)?！踩臣?xì)致地規(guī)劃退休1.給老年員工做好思想工作。2.做好退休之際的職業(yè)工作銜接。3.合理制定退休后方案和安排。4.組織針對情況不同的老年員工制定靈活的彈性工作制度。一、家庭和職業(yè)生涯〔一〕職業(yè)生涯對家庭生活的影響首先，職業(yè)生涯開展的每個(gè)階段個(gè)人的職業(yè)聲望、職業(yè)地位和收入都會影響家庭生活的質(zhì)量。其次，工作的地理位置和時(shí)間配置影響家庭生活狀況。第三，工作環(huán)境直接影響家庭生活。第四，所從事的職業(yè)性質(zhì)和家庭功能密切相關(guān)。〔二〕家庭生活對職業(yè)生涯開展的影響個(gè)人努力工作是為了獲得令人安心的舒適的家庭生活。家庭生活直接影響員工的工作質(zhì)量。家庭和工作之間調(diào)和的平衡可以促進(jìn)個(gè)人開展和組織開展的雙贏。因此，弄清工作與家庭之間的關(guān)系，構(gòu)建工作-家庭平衡方案，促進(jìn)組織和家庭的共同開展是每個(gè)組織和員工都應(yīng)該為之而奮斗的目標(biāo)。二、工作-家庭平衡理論〔一〕工作-家庭關(guān)系理論1.溢出理論：假定在工作和家庭之間存在“溢出〞關(guān)系，員工在工作系統(tǒng)和家庭系統(tǒng)之間不斷跨越時(shí)，會把在一個(gè)系統(tǒng)的感情帶到另一個(gè)系統(tǒng)。2.補(bǔ)償理論：假定在工作和家庭之間存在相反的關(guān)系，員工在一個(gè)系統(tǒng)中有所喪失就會在另一個(gè)系統(tǒng)中投入更多的企圖加以彌補(bǔ)?！惨弧彻ぷ?家庭邊界理論2000年美國學(xué)者克拉克提出了工作-家庭邊界理論。該理論認(rèn)為，人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個(gè)體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。1.對工作-家庭邊界理論的核心闡釋工作-家庭邊界理論認(rèn)為，邊界跨越者在工作范圍和家庭范圍之間頻繁轉(zhuǎn)移，邊界跨越者因?yàn)椴荒莒`活安排時(shí)間、不同范圍的情緒相互滲透、無法再跨越不同角色‘換擋’等原因，導(dǎo)致工作-家庭沖突。組織對邊界強(qiáng)弱的合理調(diào)整，邊界跨越者、邊界維持著間的經(jīng)常交流等行為可以緩解沖突并到達(dá)工作-家庭的動態(tài)平衡。2.幾個(gè)重要概念1.邊界邊界一般分為三種形式：物理邊界、時(shí)間邊界、心理邊界。2.范圍在這里存在兩個(gè)范圍，即工作范圍和家庭范圍。3.邊界跨越者和邊界維持者。邊界跨越者是指頻繁在工作和家庭系統(tǒng)之間轉(zhuǎn)移的個(gè)體，即員工。邊界維持者分兩類，工作中是組織中的監(jiān)督人，家庭中是夫妻。4.平衡這里將‘平衡’定義為工作和家庭的滿意度和良好職能之間角度沖突的最小化。3.工作-家庭邊界理論的兩個(gè)結(jié)論：結(jié)論一：與具有親密、隨意性、以情感為紐帶的家庭文化相比，工作地點(diǎn)的文化更趨向于正式、很少的個(gè)人決定、以錢為根底關(guān)系。當(dāng)工作文化和家庭文化相似時(shí)，弱邊界可以促進(jìn)工作-家庭平衡。當(dāng)范圍不同時(shí)，強(qiáng)邊界可以促進(jìn)工作-家庭平衡。3.工作-家庭邊界理論的兩個(gè)結(jié)論：結(jié)論二：邊界跨越者與邊界維持者間、兩個(gè)范圍的邊界維持者雙方的經(jīng)常的支持性溝通會減少工作-家庭沖突三、工作-家庭沖突診斷〔一〕工作與家庭沖突產(chǎn)生的原因組織中的員工既要扮演工作角色，又要扮演家庭角色。如果員工用于工作和家庭的時(shí)間不能調(diào)和，便很容易造成工作和家庭的時(shí)間沖突。員工在扮演兩種角色時(shí)，任意一種角色產(chǎn)生的緊張狀態(tài)都會影響另一種角色，產(chǎn)生情緒緊張?jiān)斐傻臎_突。而更為常見的是，員工在轉(zhuǎn)換工作角色和家庭角色的過程中不能靈活‘換擋’，由此引發(fā)行為沖突。〔二〕工作-家庭沖突的形式1.時(shí)間沖突2.情緒緊張沖突3.行為沖突1.時(shí)間沖突是工作與家庭沖突最為常見的一種，作為稀缺資源的時(shí)間是每個(gè)工作者都珍惜的對象?！?〕對工作有高標(biāo)準(zhǔn)要求、需要長時(shí)間投入工作、頻繁出差、頻繁加班、工作日程難以調(diào)整的員工容易遭遇時(shí)間上的沖突。〔2〕已婚、有小孩、家庭人口多、雙職工家庭的員工也會頻繁遭遇工作和家庭的時(shí)間沖突問題。2.情緒緊張沖突〔1〕工作角色產(chǎn)生的緊張狀態(tài)影響家庭角色。這種情況常發(fā)生在工作壓力大的員工身上?！?〕家庭角色的緊張狀態(tài)影響工作角色。這種情況常發(fā)生在與家庭成員關(guān)系緊張、無法從家庭成員那里得到支持和幫助的員工身上。3.行為沖突當(dāng)員工工作角色的行為與非工作角色的行為不一致時(shí)，就容易發(fā)生行為沖突。工作角色方面要求一位經(jīng)理理性、有權(quán)威、客觀、有闖勁，但家庭角色方面希望這位經(jīng)理慈祥、熱情、富有人情味。如果這位經(jīng)理在進(jìn)入不同角色時(shí)不能迅速轉(zhuǎn)換角色，就可能在工作和家庭角色之間發(fā)生行為沖突。組織通過工作-家庭沖突診斷的結(jié)果采取相應(yīng)的措施幫助員工解決沖突問題。沖突類型解決方法時(shí)間沖突設(shè)置彈性工作安排情緒緊張沖突優(yōu)化工作環(huán)境，明確工作任務(wù)促進(jìn)員工和家庭的溝通改善員工家庭關(guān)系行為沖突開展員工茶話會或者為員工提供角色轉(zhuǎn)換問題的咨詢服務(wù)四、工作-家庭平衡方案〔一〕工作-家庭平衡可以定義為員工試圖兼顧互相沖突的工作要求與家庭責(zé)任所處的兩難困境。工作-家庭平衡方案是組織幫助員工認(rèn)識和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的方案和活動。工作-家庭平衡方案的目的是幫助員工找到工作需要和家庭需要的平衡點(diǎn)?！捕辰M織實(shí)施工作-家庭平衡方案的原因?qū)τ趩T工而言，工作-家庭平衡方案可以緩解員工的家庭和工作壓力，解除員工的后顧之憂，使其精神百倍地投入工作。對于組織而言，可以降低因工作-家庭沖突引起的員工缺勤率和辭職率、減少管理本錢、增強(qiáng)顧客滿意度，并可以建立一個(gè)更接近愉悅、公正并充滿活力的工作場所。〔三〕組織實(shí)施工作-家庭平衡方案的具體策略1.組織的首要任務(wù)是修正組織的工作-家庭文化〔1〕倡導(dǎo)全新的具有支持力的文化。這種文化的核心是工作和家庭關(guān)系的認(rèn)識上，必須成認(rèn)工作-家庭問題對組織的重要性?！?〕組織以“工作-家庭平衡〞作為目標(biāo)，制定明確的組織政策，必要時(shí)應(yīng)該將工作-家庭問題寫入其任務(wù)說明書?！?〕組織成立工作-家庭團(tuán)隊(duì)，對工作-家庭方案進(jìn)行管理。通過舉辦研討會、茶話會、家庭和組織聯(lián)誼活動等，加強(qiáng)有關(guān)工作和家庭問題的溝通。〔4〕組織對員工工作的考核應(yīng)更多地關(guān)注對績效結(jié)果的考核，而不是看重上班時(shí)間和加班時(shí)間等其他象征性承諾。不能僅以象征性承諾來判斷員工工作的努力與否，而應(yīng)該以績效結(jié)果作為實(shí)際考核的標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以鼓勵(lì)員工，更能使組織在市場競爭中獲得優(yōu)勢。2.幫組員工解決主觀心理層面的憂慮，向員工提供解決家庭和工作沖突問題的咨詢效勞組織可以向員工提供廣泛的咨詢效勞，其中包括家庭婚姻問題咨詢、子女教育咨詢、個(gè)人職業(yè)生涯咨詢、工作配置咨詢以及退休前咨詢。3.組織在福利制度、工作制度、升遷制度上作出調(diào)整，根據(jù)客觀情況靈活地促進(jìn)工作-家庭平衡〔1〕彈性工作安排：①彈性工作時(shí)間制度，A.核心時(shí)間和彈性時(shí)間結(jié)合制B.緊縮工作時(shí)間制C.成果中心制。②半日制工作，③彈性工作地點(diǎn)?！?〕實(shí)施惠及員工家庭成員的福利方案：①幼兒照看方案②照顧老人方案4.提供家庭成員和工作范圍成員之間的溝通，促進(jìn)相互的理解和支持工作和家庭相互滲透，員工工作上的壓力可能轉(zhuǎn)移到家庭，而家庭問題也會影響員工工作態(tài)度。加強(qiáng)家庭成員與工作范圍成員之間的溝通，促進(jìn)相互理解和信任就變的極為重要，在具體操作上，組織可以創(chuàng)造家庭成員參觀組織或聯(lián)誼等時(shí)機(jī)，促進(jìn)家庭成員和工作范圍成員的相互理解和支持，使家庭成員明確其在家庭范圍內(nèi)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，從而促進(jìn)家庭和組織工作的和諧開展。一、工作壓力的概念工作壓力是指當(dāng)個(gè)體在工作中面臨時(shí)機(jī)、限制及要求這三種動態(tài)情境時(shí)，由人和環(huán)境的相互作用而引起個(gè)體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺。了解工作壓力的內(nèi)涵必須注意以下幾點(diǎn)：1.工作壓力是由人和環(huán)境的相互作用引起的2.個(gè)人面對時(shí)機(jī)、約束或要求這三種情境時(shí)會產(chǎn)生壓力3.只有當(dāng)個(gè)人所遇到的情境的結(jié)果不確定并且對個(gè)人來說很重要時(shí)，壓力才會產(chǎn)生4.壓力并非來源于外界，而是源于內(nèi)心對所處的環(huán)境如何看待二、壓力的來源與影響〔一〕客觀因素：環(huán)境壓力來源組織特征工作要求員工角色特征人際關(guān)系工作條件非工作壓力職業(yè)轉(zhuǎn)換2.主觀因素：個(gè)人性格特征——A類行為A類行為的行為模式，這種性格的人的特征是爭強(qiáng)好勝、追求成就和完美、喜歡快節(jié)奏的生活模式、外向、高自尊。B類行為模式的特征：較低的競爭傾向、耐心、對追求成就和完美需求不那么強(qiáng)烈。具有A類行為特征的人會感受到更多的壓力，他們心存與自己競爭的信念、有更高的生產(chǎn)率、對自己的績效目標(biāo)定得比別人高，他們傾向于承擔(dān)繁重的工作任務(wù)，成為“工作狂〞，更可能感到被他人疏遠(yuǎn)和出現(xiàn)婚姻問題，患心臟病和冠心病的可能也要比B類型的大?！捕硥毫Φ挠绊?.適度的壓力產(chǎn)生正面影響2.極端狀態(tài)的壓力產(chǎn)生負(fù)面影響三、壓力的應(yīng)對與管理〔一〕壓力診斷1.對組織環(huán)境的評估：這種評估是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進(jìn)而消除環(huán)境施壓因素?！?〕通過對一段時(shí)間內(nèi)組織員工的跳槽率、曠工情況和事故情況進(jìn)行歸納總結(jié)，找出影響員工心理壓力的客觀指標(biāo)。〔2〕發(fā)放壓力診斷調(diào)查表，就業(yè)質(zhì)量調(diào)查表等標(biāo)準(zhǔn)化問卷。2.對員工壓力減緩因素的評估：這種評估是針對員工個(gè)人而言，通過和員工溝通交流，判明除組織之外的誘發(fā)個(gè)人壓力的因素。3.員工緊張程度評估：組織提供“健康〞體檢對員工的心率和血壓、心力交瘁感作出診斷，評估員工身體、心理的緊張程度。〔二〕組織應(yīng)采取的應(yīng)對措施1.改變造成壓力的環(huán)境〔1〕重新設(shè)計(jì)更符合員工能力和興趣的工作〔2〕通過目標(biāo)設(shè)定，明確員工期望，防止員工目標(biāo)過高或過低。〔3〕定期提供建設(shè)性的績效反響〔4〕改善員工的工作環(huán)境〔5〕彈性工作安排〔6〕采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突〔二〕組織應(yīng)采取的應(yīng)對措施2.幫助員工改變他們對環(huán)境的看法，采取相應(yīng)的措施教會員工更有效地適應(yīng)緊張的環(huán)境〔1〕對員工提供咨詢效勞〔2〕實(shí)施改進(jìn)A類行為的方案〔3〕建立為員工效勞的社會支持小組。他人的支持有助于幫助員工把壓力保持在可控的范圍內(nèi)，使員工不會對產(chǎn)生壓力的環(huán)境作出過于消極的反響?！捕辰M織應(yīng)采取的應(yīng)對措施3.幫助員工解決他們的緊張病癥〔1〕提供心理咨詢和醫(yī)療效勞〔2〕實(shí)行全面的“健康〞方案，為組織員工提供參加體育鍛煉的時(shí)機(jī)，減輕心理焦慮。一、組織開展與職業(yè)生涯管理〔一〕組織開展的概念組織開展，是指組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，在整個(gè)組織范圍內(nèi)以及從最高管理層起都參與努力，通過利用行為科學(xué)知識對組織過程進(jìn)行有方案的干預(yù)，目的是改進(jìn)和更新組織整體結(jié)構(gòu)和人員狀況、提高組織效率、加強(qiáng)組織解決問題的能力。組織開展的本質(zhì)是改變?nèi)说男袨?、發(fā)揮人的潛能和特性。組織開展的涵義表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.組織開展是一個(gè)由低級到高級持續(xù)變化的動態(tài)過程2.組織開展首先表現(xiàn)為組織文化和價(jià)值觀的變革3.組織開展是以客觀事實(shí)為根底，制定方案并予以實(shí)施的實(shí)踐活動4.組織開展的內(nèi)容不斷豐富〔二〕組織開展與職業(yè)生涯管理的關(guān)系1.組織開展影響職業(yè)生涯管理〔1〕組織開展趨勢的扁平化〔2〕組織的分散化和虛擬化〔3〕組織的全球化和組織文化的多元化組織在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：第一，組織招聘員工和安排工作崗位時(shí)，要防止年齡、出身、性別、民族歧視。第二，要注意組織和員工的相互接納。第三，最大限度地降低群體間沖突。2.職業(yè)生涯管理對組織開展的影響職業(yè)生涯管理的改進(jìn)是組織開展的題中之意，組織開展本身包括組織管理方式的進(jìn)步、組織溝通和人際關(guān)系的改進(jìn)等內(nèi)容，因此，職業(yè)生涯管理好壞與否直接影響到組織的開展。當(dāng)職業(yè)生涯管理適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化時(shí)，就能促進(jìn)組織開展；當(dāng)職業(yè)生涯管理不隨形勢的開展而改進(jìn)，仍遵循舊傳統(tǒng)而固步自封時(shí)，就會阻礙組織的開展。二、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理〔一〕組織職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)組織職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)內(nèi)容層次系統(tǒng)組織整體層面、個(gè)人層面過程系統(tǒng)招聘、培訓(xùn)、考核、晉升保障系統(tǒng)思想建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)1.層次系統(tǒng)〔1〕組織層面：①組織最高層制定符合本組織開展的職業(yè)開展戰(zhàn)略，從宏觀上知道組織職業(yè)生涯的開發(fā)工作，并負(fù)責(zé)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和開展適合全體員工的培訓(xùn)工程。②基層組織在宏觀戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合具體情況和特點(diǎn)，負(fù)責(zé)所轄范圍內(nèi)的職業(yè)生涯開發(fā)方案的制定、制度的建設(shè)、效果的評價(jià)與反響等具體實(shí)施工作?！?〕個(gè)人層面。個(gè)人在編制自己的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，在組織總戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，了解自己的興趣并拓展個(gè)人能力，精神飽滿地投入工作中去，以此實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。2.過程系統(tǒng)〔1〕人才的需求和預(yù)測系統(tǒng)〔2〕教育與培訓(xùn)系統(tǒng)〔3〕配置與管理系統(tǒng)〔4〕考核與晉升系統(tǒng)3.保障系統(tǒng)〔1〕思想建設(shè)：要把職業(yè)生涯開發(fā)作為組織的開展戰(zhàn)略，遵循全員參