勞動(dòng)爭議處理項(xiàng)目-勞動(dòng)合同爭議處理

勞動(dòng)爭議處理實(shí)務(wù)人力資源管理勞動(dòng)合同的效力爭議勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議勞動(dòng)合同訂立過程中的爭議010203目錄勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理一、勞動(dòng)合同訂立過程中的爭議1、勞動(dòng)合同訂立的基本過程（1）用人單位向社會(huì)發(fā)布招聘通知或廣告，將該單位的招聘條件進(jìn)行公示，希望符合條件的勞動(dòng)者到該單位參加應(yīng)聘、面試、由應(yīng)聘者主動(dòng)向用人單位簡歷后，由用人單位通知該應(yīng)聘者前去面試或參加應(yīng)聘考試等應(yīng)聘活動(dòng)。（2）通過考試或面試等應(yīng)聘活動(dòng)，用人單位認(rèn)為應(yīng)聘者符合自己的用人條件的，向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知書或者向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)合同文本。雙方就勞動(dòng)合同的內(nèi)容在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂書面勞動(dòng)合同或者未簽訂書面合同而是應(yīng)聘者根據(jù)用人單位的通知直接到用人單位上班，則勞動(dòng)關(guān)系成立。勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理一、勞動(dòng)合同訂立過程中的爭議2、勞動(dòng)合同訂立過程中的爭議點(diǎn)用人單位扣押勞動(dòng)者的有關(guān)證件和要求提供擔(dān)保、收取財(cái)物爭議。fessionalprofessionalteam用人單位或勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同爭議。違背誠信原則和未履行告知義務(wù)爭議。案例（1）——?jiǎng)趧?dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同

張某于某年1月中旬進(jìn)入某物業(yè)公司從事安保工作，物業(yè)公司于當(dāng)年3月26日與張某簽訂了勞動(dòng)合同。后張某于當(dāng)年11月提出辭職，但是要求物業(yè)公司支付當(dāng)年2月1月至3月25日未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。物業(yè)公司稱，該公司曾于當(dāng)年2月1日前集中組織保安部1月新入職人員簽訂勞動(dòng)合同，但是張某無故拖延，直到3月26日才簽訂，而其他人員都于當(dāng)年2月1日前簽訂了勞動(dòng)合同。

因此物業(yè)公司主張，未簽勞動(dòng)合同的責(zé)任不在公司，而在張某，公司不應(yīng)支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理一、勞動(dòng)合同訂立過程中的爭議勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議—?jiǎng)趧?dòng)合同內(nèi)容爭議1、勞動(dòng)合同的必備條款與選擇性條款必備條款：《勞動(dòng)合同法》第十七條

（用人單位、勞動(dòng)者、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件、其他等）選擇性條款：《勞動(dòng)合同法》第十七條

（試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)）必備條款未載明：由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承攬賠償責(zé)任。選擇性條款未約定，不加干預(yù)。案例（1）——用人單位能否與勞動(dòng)者簽訂空白勞動(dòng)合同？

閆某今年年初入職一鋁制品廠，在磨光車間當(dāng)上了工人。該廠特別是磨光車間金屬粉塵污染嚴(yán)重，干了沒幾個(gè)月，閆某就覺得肺不好，于是閆某提出辭職。入廠以來，工廠以產(chǎn)品積壓，資金周轉(zhuǎn)不開一直沒有給工人開工資。入廠時(shí)廠方和閆某口頭約定每月基本工資3000外加超額獎(jiǎng)勵(lì)。簽書面勞動(dòng)合同時(shí)廠方負(fù)責(zé)人交給閆某的是一份空白表格，讓他簽個(gè)名就收回去了，說具體內(nèi)容隨后再填?，F(xiàn)在閆某要辭職，廠方說每月3000元工資包括超額獎(jiǎng)勵(lì)，對此，閆某表示認(rèn)可。簽“空白勞動(dòng)合同”，事后廠方自行填補(bǔ)內(nèi)容的勞動(dòng)合同，又不交付勞動(dòng)者，應(yīng)否視為未簽勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議

用人單位與勞動(dòng)者簽訂“空白勞動(dòng)合同”，事后自行填補(bǔ)內(nèi)容的且不讓勞動(dòng)者確認(rèn)，不交給勞動(dòng)者一份。這種情形嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

用人單位廠方讓閆某在空白的勞動(dòng)合同上簽字，事后又沒有將填了具體內(nèi)容的合同交閆某確認(rèn)并留給閆某一份，應(yīng)視為用人單位沒有與其簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，閆某要求用人單位支付雙倍工資的請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒芍С郑河萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理案例解析二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議—因工資和勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確引起的爭議工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬?！痉l鏈接】《勞動(dòng)合同法》第十一條

用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條

勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議—因試用期約定違法和用人單位在試用期間解除勞動(dòng)合同引起的爭議【法條鏈接】《勞動(dòng)合同法》第十九條

勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。案例（2）——試用期是否納入工作年限？

我是一家企業(yè)的技術(shù)主管，我于2018年5月進(jìn)入該企業(yè)工作，經(jīng)過三個(gè)月的試用期后，與這家企業(yè)正式簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限自2018年8月1日至2020年7月31日。2019年6月，這家企業(yè)因調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整，書面通知我雙方勞動(dòng)合同于7月份解除。我也同意與企業(yè)解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額上與企業(yè)發(fā)生了分歧。因?yàn)楦鶕?jù)我和公司的勞動(dòng)合同，上面約定如果因客觀情況變化企業(yè)單方解除合同的，企業(yè)應(yīng)按員工在公司的工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，余下時(shí)間不滿一年的，按一年計(jì)算。因此我企業(yè)人力資源部認(rèn)為我的工作時(shí)間為十一個(gè)月，即從2018年8月1日起算，三個(gè)月的試用期不應(yīng)計(jì)算在工作時(shí)間內(nèi)，故企業(yè)只給予相當(dāng)于我一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。我想咨詢一下：我的試用期也是為這家企業(yè)工作，可以作為工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？

勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議案例分析【法條鏈接】《勞動(dòng)合同法》第十九條試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條

用人單位依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第四十七條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議—因用人單位向勞動(dòng)者支付的試用期間的工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)引起的爭議【法條鏈接】第二十條

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。案例（3）——試用期工作低于法定標(biāo)準(zhǔn)

長沙的李某2020年與某公司簽訂一年期的勞動(dòng)合同，約定試用期二個(gè)月，試用期內(nèi)工資1600元，（同等崗位最低檔工資為2000元）待試用期滿轉(zhuǎn)正后，正式工資3000元。簽訂勞動(dòng)合同后，李某在公司工作了一個(gè)月后，公司以李某工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了其勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為公司給其的試用期工資低于法律規(guī)定，向勞動(dòng)仲裁委提出申訴。請問他的申訴能獲得支持嗎？

公司應(yīng)補(bǔ)他多少錢？勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定爭議勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理三、勞動(dòng)合同的效力爭議1、勞動(dòng)合同的生效要件勞動(dòng)合同的生效要件，是指使已經(jīng)成立的勞動(dòng)合同發(fā)生完全的法律效力所應(yīng)當(dāng)具備的法律條件。【法條鏈接】第十六條

勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理三、勞動(dòng)合同的效力爭議2、勞動(dòng)合同生效的爭議點(diǎn)主體意思表示不真實(shí)內(nèi)容違法拒付報(bào)酬因勞動(dòng)合同的主體不適而引發(fā)的糾紛因訂立勞動(dòng)合同的當(dāng)事人的意思表示不真實(shí)引起的爭議在勞動(dòng)合同無效的情況下因用人單位拒不依法支付勞動(dòng)報(bào)酬引起的爭議因勞動(dòng)合同的內(nèi)容違法引起的勞動(dòng)爭議案例（1）2018年2月，張某應(yīng)聘到我公司工作，擔(dān)任長途貨車司機(jī)，但因人事部門的疏忽，公司一直未與小張簽訂勞動(dòng)合同。2019年3月，小張要求公司與其補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并支付自2018年2月至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同之日前的雙倍工資。公司同意與小張補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并于2019年3月6日與小張補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，但不同意支付雙倍工資。雙方協(xié)商未果，于是小張向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請。請問，小張的主張是否會(huì)得到法律的支持?勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理三、勞動(dòng)合同的效力爭議案例分析

本案中，小張自2018年2月開始在該公司工作，但公司直到2019年3月6日才與其簽訂勞動(dòng)合同，屬于《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定的用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形。按照法律規(guī)定，在這種情況下視為該公司與小張已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條的規(guī)定，應(yīng)該判定公司支付小張從2018年3月2日到2019年1月31日共計(jì)11個(gè)月的雙倍工資。勞動(dòng)合同訂立與效力的爭議處理三、勞動(dòng)合同的效力爭議同學(xué)們再見勞動(dòng)爭議處理實(shí)務(wù)人力資源管理勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理二、勞動(dòng)合同終止中的爭議處理法律鏈接勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理第三十六條協(xié)商解除勞動(dòng)合同第三十七條勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同第三十八條勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同第三十九條用人單位單方解除勞動(dòng)合同（過失性辭退）第四十條無過失性辭退第四十一條經(jīng)濟(jì)性裁員第四十二條用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形第四十三條工會(huì)在勞動(dòng)合同解除中的監(jiān)督作用第四十四條勞動(dòng)合同的終止第四十五條勞動(dòng)合同的逾期終止第四十六條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谒氖邨l經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算第四十八條違法解除或者終止勞動(dòng)合同的法律后果第四十九條社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)第五十條勞動(dòng)合同解除或者終止后雙方的義務(wù)1、勞動(dòng)合同的協(xié)商解除和通知解除爭議勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理協(xié)商一致特點(diǎn)當(dāng)事人通過協(xié)商，對解除雙方之間的勞動(dòng)合同達(dá)成了一致，即雙方之間訂立了一個(gè)以勞動(dòng)合同的解除為內(nèi)容的協(xié)議；不得違法當(dāng)事人之間為解除勞動(dòng)合同達(dá)成的協(xié)議，不得違背法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；認(rèn)識一致當(dāng)事人之間對解除勞動(dòng)合同的后果具有一致的認(rèn)識，即雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系自該協(xié)議生效時(shí)消滅。1、勞動(dòng)合同的協(xié)商解除和通知解除爭議（1）因用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同引起的爭議

《勞動(dòng)合同法》第三十六條

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

在用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付賠償金。勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理1、勞動(dòng)合同的協(xié)商解除和通知解除爭議（1）因勞動(dòng)者未提前通知義務(wù)單方解除勞動(dòng)合同引起的爭議

《勞動(dòng)合同法》第三十七條

勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第九十條

勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理特點(diǎn)：勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者的單方意思表示，無需取得用人單位的同意；2、勞動(dòng)合同的法定解除爭議勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理概念勞動(dòng)合同的法定解除，是指在合同成立以后，沒有履行或沒有履行完畢以前，當(dāng)事人一方行使法定解除權(quán)而使勞動(dòng)合同結(jié)束的行為。特點(diǎn)由法律直接規(guī)定解除的條件或者情形，當(dāng)此種條件或者情形具備時(shí)，當(dāng)事人可以解除勞動(dòng)合同。法定解除是當(dāng)事人一方行使法定解除權(quán)的結(jié)果，在法定解除條件成就時(shí)，解除權(quán)人可單方直接行使解除權(quán)將勞動(dòng)合同解除，而不必征得對方同意。2、勞動(dòng)合同的法定解除爭議（1）因勞動(dòng)者單方行使法定解除權(quán)引起的爭議勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理《勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

2、勞動(dòng)合同的法定解除爭議（2）因用人單位單方行使法定解除權(quán)引起的爭議勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理過錯(cuò)性解除：是指在勞動(dòng)者有過錯(cuò)的情況下，用人單位可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同的制度。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。2、勞動(dòng)合同的法定解除爭議（2）因用人單位單方行使法定解除權(quán)引起的爭議勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理非過錯(cuò)性解除：是指在勞動(dòng)者無主觀過錯(cuò)但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動(dòng)合同的制度。用人單位行使非過錯(cuò)性解除權(quán)時(shí)，需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。2、勞動(dòng)合同的法定解除爭議

經(jīng)濟(jì)性裁員—《勞動(dòng)合同法》第四十一條勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理概念是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情況下，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而裁減成批人員的制度。程序條件用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要經(jīng)過法定程序。提前三十日對于經(jīng)濟(jì)性裁員，則需要經(jīng)過更加嚴(yán)格的程序。用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后才可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。工會(huì)監(jiān)督《勞動(dòng)合同法》特別強(qiáng)調(diào)了工會(huì)對用人單位解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督權(quán)。2、勞動(dòng)合同的法定解除爭議（3）因用人單位未履行提前通知義務(wù)而行使法定解除權(quán)引起的爭議勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理

《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。2、勞動(dòng)合同的法定解除爭議（4）因用人單位未依法裁員引起的爭議勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理《勞動(dòng)合同法》第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。3、勞動(dòng)合同的解除程序爭議勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理一、勞動(dòng)合同解除中的爭議處理（1）用人單位未依法向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同證明和為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)引起的爭議

《勞動(dòng)合同法》第五十條

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（2）工作交接和未按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償爭議

《勞動(dòng)合同法》第五十條

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理二、勞動(dòng)合同終止中的爭議處理02內(nèi)容勞動(dòng)合同終止為法定終止，主要包括勞動(dòng)合同期滿時(shí)的自然終止，以及因勞動(dòng)合同的主體消亡或者用人單位決定提前解散等情形下的勞動(dòng)合同的非自然終止。01概念勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，也就是勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間所確立的勞動(dòng)關(guān)系被依法終結(jié)。03主體消亡：勞動(dòng)者死亡、宣告死亡或者宣告失蹤、用人單位破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷。勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理二、勞動(dòng)合同終止中的爭議處理1、勞動(dòng)合同的一般終止?fàn)幾h1）指因用人單位在不具有勞動(dòng)合同終止的法定情形時(shí)終止勞動(dòng)合同引起的爭議。在不具有法定情形時(shí)，用人單位終止勞動(dòng)合同都屬于違法解除勞動(dòng)合同，并因此可能導(dǎo)致勞動(dòng)爭議。用人單位違法終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法規(guī)定支付賠償金。2）3）勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理二、勞動(dòng)合同終止中的爭議處理2、勞動(dòng)合同的特殊終止?fàn)幾h情形勞動(dòng)合同的特殊終止?fàn)幾h，是指勞動(dòng)合同期滿，因用人單位未將勞動(dòng)合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止引起的爭議。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。概念勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h處理二、勞動(dòng)合同終止中的爭議處理3、勞動(dòng)合同的終止程序爭議（1）用人單位未依法向勞動(dòng)者出具終止勞動(dòng)合同證明和為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)引起的爭議第五十條

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。（2）工作交接和未按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償爭議勞動(dòng)合同終止時(shí)，勞動(dòng)者按照與用人單位的約定和工作性質(zhì)的要求辦理工作交接是其法定義務(wù)，對此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行。勞動(dòng)者拒絕辦理工作交接的，用人單位可以因此拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（1）員工通過微信請假被辭退，是否違法？

案情：2019年7月1日，張某因病前往醫(yī)院就診，通過微信向部門負(fù)責(zé)人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門負(fù)責(zé)人在收到張某請假的信息后回復(fù)“理解，身體是第一位的”。兩天后，該酒店以張某未經(jīng)批準(zhǔn)無故曠工連續(xù)3日為由，作出給予張某扣罰3日工資和罰款600元的處罰。同日，該酒店又以張某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退張某并解除勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的行為違法，遂申請勞動(dòng)仲裁。案例分析（1）員工通過微信請假被辭退，是否違法？

分析：張某因身體不適去醫(yī)院診療并向部門負(fù)責(zé)人微信請病假，部門負(fù)責(zé)人的回復(fù)可視為同意張某的請假申請。盡管按照該酒店規(guī)定，張某未向行政人事部及部門負(fù)責(zé)人電話備案，在履行請假程序上存在瑕疵，但張某提供的門診收據(jù)、疾病診斷書證實(shí)張某確實(shí)是因身體不適去醫(yī)院診療的事實(shí)，故不宜認(rèn)定張某曠工。因此，該酒店以張某曠工為由解除勞動(dòng)合同的行為違法，應(yīng)當(dāng)向張某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。案例分析（2）工傷職工因單位終止勞動(dòng)合同，能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

案情：2009年3月1日，馮某入職某公司鎢錫礦從事井下采礦工作。2015年6月16日，馮某在井下作業(yè)時(shí)因工作遭受事故傷害。后經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為八級傷殘。2017年2月28日，因雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限屆滿，公司終止馮某的勞動(dòng)合同并依法支付了馮某的全部工傷待遇，但拒絕支付馮某提出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求。于是，馮某申請勞動(dòng)爭議仲裁。庭審時(shí)，公司認(rèn)為，依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十五條規(guī)定，工傷職工勞動(dòng)合同的終止是按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。而《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿的，單位可以終止工傷職工勞動(dòng)合同，但未規(guī)定要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司已經(jīng)支付了一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，如再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，違背了“一事二罰”的原則。馮某則認(rèn)為，《工傷保險(xiǎn)條例》雖未明確規(guī)定要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但勞動(dòng)合同法第四十五條、四十六規(guī)定了勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以兼得。爭議焦點(diǎn)：一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否可以兼得？案例分析（2）工傷職工因單位終止勞動(dòng)合同，能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？分析：本案中，公司混淆了一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩個(gè)不同的法律關(guān)系。一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金是工傷待遇，是對工傷職工喪失勞動(dòng)能力而影響就業(yè)的一種補(bǔ)償，屬于《工傷保險(xiǎn)條例》的調(diào)整范疇。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)對勞動(dòng)者在本單位工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，屬于勞動(dòng)合同法的調(diào)整范疇?！痉l鏈接】《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十三條規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。上述條款同時(shí)亦符合勞動(dòng)合同法四十六條第（七）項(xiàng)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，故工傷職工勞?dòng)合同終止，一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以“兼得”。案例分析同學(xué)們再見勞動(dòng)爭議處理實(shí)務(wù)人力資源管理勞動(dòng)合同履行和變更爭議處理一、勞動(dòng)合同履行的爭議處理二、勞動(dòng)合同變更的爭議處理1、勞動(dòng)合同履行的概念勞動(dòng)合同的履行，是指合同雙方當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為，也即勞動(dòng)者和用人單位按照勞動(dòng)合同的要求共同實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程和各自的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同履行和變更爭議處理一、勞動(dòng)合同履行的爭議處理2、勞動(dòng)合同履行的原則勞動(dòng)合同履行和變更爭議處理一、勞動(dòng)合同履行的爭議處理誠實(shí)信用原則全面履行原則01023、履行過程中應(yīng)注意的問題勞動(dòng)合同履行和變更爭議處理一、勞動(dòng)合同履行的爭議處理用人單位應(yīng)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)（1）（2）勞動(dòng)者有權(quán)拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行（3）（4）案例（1）某集團(tuán)公司與員工簽訂了勞動(dòng)合同,并且為該員工辦理了北京戶口，合同中約定有違約金五萬元。之后,該公司委托其下屬的一家具有獨(dú)立法人資格的子公司為該員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。后來該情況為該員工獲悉。由于該員工認(rèn)為，繳納社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)由該集團(tuán)公司為其繳納，該公司讓另一家公司為其繳納，屬于沒有親自履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，故以此為由，提出解除勞動(dòng)合同。在此情況下，該員工的行為，是否仍然是一種違約行為？勞動(dòng)合同履行和變更爭議處理一、勞動(dòng)合同履行的爭議處理1、勞動(dòng)合同的內(nèi)容變更爭議—因單方擅自變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容引起的爭議案情介紹：王某于2019年4月11日到某網(wǎng)絡(luò)公司工作，擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)營銷總監(jiān)，雙方簽訂了期限自2019年4月11日起至2019年7月11日止的《員工試用協(xié)議書》，其中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元。雙方約定的試用期期限屆滿后，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。王某繼續(xù)在該網(wǎng)絡(luò)公司工作。該網(wǎng)絡(luò)公司于2019年6月4日向王某送達(dá)一份《通知》，主要內(nèi)容為：公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)不夠良好，資金周轉(zhuǎn)不暢，將所有員工（包括試用期及已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工）工資降到2000元/月，如對公司的此項(xiàng)決定有異議，可在10日內(nèi)提出辭職申請，公司將依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果沒有異議，視為接受此決定，雙方按照新的薪酬制度履行勞動(dòng)合同；公司與所有員工簽訂的勞動(dòng)合同所涉及工資數(shù)額一律變更為2000元/月。王某于2020年1月10日以未足額支付工資為由向該網(wǎng)絡(luò)公司提出書面辭職。后王某以按照原工資（5000元）標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)支付2019年6月至2019年12月工資差額為請求，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面仲裁申請。能得到滿足嗎?勞動(dòng)合同履行和變更爭議處理二、勞動(dòng)合同變更的爭議處理1、勞動(dòng)合同的內(nèi)容變更爭議—因單方擅自變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容引起的爭議分析：

仲裁結(jié)果：仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)定，該網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)以雙方約定的原工資數(shù)額5000元為標(biāo)準(zhǔn)向王某支付2019年6月至2019年12月的工資差額。一方在未經(jīng)對方同意的情況下，一方擅自變更勞動(dòng)合同約定的合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、試用期、保密與競業(yè)限制條款、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等內(nèi)容，并不能發(fā)生變更的效果。勞動(dòng)合同履行和變更爭議處理二、勞動(dòng)合同變更的爭議處理1、勞動(dòng)合同的內(nèi)容變更爭議—因勞動(dòng)合同變更未采取書面形式引起的爭議《勞動(dòng)合同法》第三十五條

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同履行和變更爭議處理二、勞動(dòng)合同變更的爭議處理

在勞動(dòng)合同期限內(nèi)一方提出變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，即使征得對方的同意，但是如果未采取書面形式未達(dá)成書面變更協(xié)議的，也不會(huì)產(chǎn)生變更的效力。1、勞動(dòng)合同的主體變更爭議—因因用人單位發(fā)生合并引起的爭議勞動(dòng)合同履行和變更爭議處理二、勞動(dòng)合同變更的爭議處理

【法條鏈接】《勞動(dòng)合同法》第三十四條

用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。在原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效的情況下，勞動(dòng)者的工齡自然連續(xù)計(jì)算。1、