管理福特汽車(chē)公司的人事管理人力資源管理學(xué)資料

.定的角色，例如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、秘書(shū)、會(huì)計(jì)、管理人做情景案例。五斗米的培訓(xùn)一般是1／定的角色，例如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、秘書(shū)、會(huì)計(jì)、管理人做情景案例。五斗米的培訓(xùn)一般是1／3的理論加2／3的操作。在公司在職工管理方法中最突出的一點(diǎn)。公司賦予了職工參與決策的權(quán)了195美元，大大縮短了與日本的差距，而這一切的改變就在于公福特汽車(chē)公司的人事管理福特汽車(chē)公司戰(zhàn)后的工業(yè)問(wèn)題。而且，勞工契約要像兩家公司簽訂商業(yè)合同那樣，進(jìn)行有效率、亨利二世說(shuō)到做到，他啟用貝克當(dāng)總經(jīng)理，來(lái)改變他在接替老亨利時(shí)，公司職員消極怠工的局面。首先貝克以友好的態(tài)度來(lái)與職工建立聯(lián)系，使他們消除了怕被"勞資雙方應(yīng)當(dāng)同舟共濟(jì)。他同時(shí)也虛心聽(tīng)取工人們的意見(jiàn)，并積極耐心地著手解成立由工人組成的"解決問(wèn)題小組"。工人們有了發(fā)言權(quán)，不但解決了他們生活方面的問(wèn)題，更重要的是對(duì)工廠的整個(gè)生產(chǎn)工作起到了積極的推動(dòng)作用。蘭吉爾載重汽車(chē)和布朗Ⅱ型轎車(chē)的空前成功就在以前裝配車(chē)架和車(chē)身時(shí)，工人得站在一個(gè)槽溝里，手拿沉重的扳手，低著頭把螺栓擰上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得馬馬虎虎，影響了汽車(chē)質(zhì)量，.案例中問(wèn)題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問(wèn)題的方著。在以前裝配車(chē)架和車(chē)身時(shí)，工人得站在一個(gè)槽溝里，手拿沉重的多的是針對(duì)中下層的。兩個(gè)層次都有不同的課程，但大體上有很多相案例中問(wèn)題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問(wèn)題的方著。在以前裝配車(chē)架和車(chē)身時(shí)，工人得站在一個(gè)槽溝里，手拿沉重的多的是針對(duì)中下層的。兩個(gè)層次都有不同的課程，但大體上有很多相這個(gè)建議被采納，既減輕了勞動(dòng)強(qiáng)度，又使質(zhì)量和效率大為提高，另一位工人建議，在把車(chē)身放到底盤(pán)上去時(shí)，可使裝配線先暫停片刻，這樣既可以使車(chē)身和底盤(pán)兩部分的工作容易做好，又能避免發(fā)生意外傷害。為了把《雇員參與計(jì)劃》輻射開(kāi)來(lái),福特還經(jīng)常組織由工人和管理人員組成的代表團(tuán)到世界各地的協(xié)作工廠訪問(wèn)并傳經(jīng)送寶。這充分體現(xiàn)了員工參與和決策的重要性。一、團(tuán)結(jié)一致共建福特70年代到90年代，日本汽車(chē)大舉打入美國(guó)市場(chǎng)，勢(shì)如破竹。1978-1982年，福特汽車(chē)銷(xiāo)量每年下降47%。1980年出現(xiàn)了34年來(lái)第一次虧損，這也是當(dāng)年美國(guó)企業(yè)史上最大的虧損。1980-1982年，三年虧損總額達(dá)33億美元。與此同時(shí)工會(huì)也是福特公司面臨的一大難題，十多年前，工會(huì)工人舉行了一次罷工，使當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)完全陷入癱瘓狀態(tài)。.代美國(guó)汽車(chē)制造工人正在出現(xiàn)。對(duì)于造就新一代工人隊(duì)伍這一方面公的提高，不在于什么奧秘，而純粹是在于人們的忠誠(chéng)，他們經(jīng)過(guò)成效訓(xùn)規(guī)程》里規(guī)定，每一個(gè)中層干部，每年都要向他的下級(jí)交納一份企法可能多達(dá)幾十種。實(shí)際上現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多問(wèn)題多半沒(méi)有突破性改革，即加強(qiáng)內(nèi)部的合作性和投入感。代美國(guó)汽車(chē)制造工人正在出現(xiàn)。對(duì)于造就新一代工人隊(duì)伍這一方面公的提高，不在于什么奧秘，而純粹是在于人們的忠誠(chéng)，他們經(jīng)過(guò)成效訓(xùn)規(guī)程》里規(guī)定，每一個(gè)中層干部，每年都要向他的下級(jí)交納一份企法可能多達(dá)幾十種。實(shí)際上現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多問(wèn)題多半沒(méi)有鑒于福特員工一向與管理層處于對(duì)立狀態(tài)，對(duì)管理層極為不信任，因而公司管理層把努力團(tuán)結(jié)工會(huì)作為主要目標(biāo)，經(jīng)過(guò)數(shù)年努力，將工會(huì)由對(duì)立面轉(zhuǎn)為聯(lián)手人，化敵為友，終于使福特有了大轉(zhuǎn)機(jī)。福特現(xiàn)在一輛車(chē)的生產(chǎn)成本減少了195美元，大大縮短了與日本的差距，而這一切的改變就在于公司上下能夠相互溝通；內(nèi)部管理層、工人和職員改變了過(guò)去相力工作促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從福特二世今朝重振雄風(fēng)的事例中我們也可以得到許多關(guān)于職工管理的啟示。這個(gè)宗旨就像一條看不見(jiàn)的線，貫穿于福特公司管理企業(yè)的活動(dòng)，同時(shí)也貫穿于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想，這個(gè)基本信念對(duì)于其他任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)都是不能忘記的，不但不能忘記，而且還應(yīng)該扎扎實(shí)實(shí)地將它付諸實(shí)施。如果口是心非，受到懲罰的"生產(chǎn)率的提高，不在于什么奧秘，而純粹是在于人們的忠誠(chéng)，他們經(jīng)過(guò)成效卓著的訓(xùn)練而產(chǎn)生的獻(xiàn)身精神，他們個(gè)人對(duì)公司成就的認(rèn)同感，用最簡(jiǎn)單的話說(shuō)，就在于職工與其領(lǐng)導(dǎo)人之間的那種充滿人情味的關(guān)系"。.錯(cuò)了菜，并且顧客已經(jīng)動(dòng)了筷，要求打折。受訓(xùn)的員工都在臺(tái)上說(shuō)了標(biāo)，經(jīng)過(guò)數(shù)年努力，將工會(huì)由對(duì)立面轉(zhuǎn)為聯(lián)手人，化敵為友，終于使福特有了大轉(zhuǎn)機(jī)。目前，福特公司內(nèi)部已形成了一個(gè)"錯(cuò)了菜，并且顧客已經(jīng)動(dòng)了筷，要求打折。受訓(xùn)的員工都在臺(tái)上說(shuō)了標(biāo)，經(jīng)過(guò)數(shù)年努力，將工會(huì)由對(duì)立面轉(zhuǎn)為聯(lián)手人，化敵為友，終于使福特有了大轉(zhuǎn)機(jī)。目前，福特公司內(nèi)部已形成了一個(gè)"員工參與計(jì)劃換培訓(xùn)模式職務(wù)輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的有人性味的活動(dòng)--愛(ài)你的職工，他會(huì)加倍地愛(ài)你的企業(yè)"。盡管絕大多數(shù)經(jīng)理都能夠意識(shí)到人的重要性，但在現(xiàn)實(shí)中間并不是絕大多數(shù)的經(jīng)理都能真正地尊重人，盡管有些是他們無(wú)意識(shí)的行動(dòng)。那么，怎樣才算是尊重人呢？我們從福特公司所獲得的巨大成功中，大致可以發(fā)現(xiàn)一些適合于所有企業(yè)的1、要使職工真正地感到自己是重要的。在人類(lèi)社會(huì)中，每一個(gè)人都是重要的，在企業(yè)中也并不例外。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計(jì)劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自?xún)?nèi)心地記住這一定義。并且要把這一定義處處體現(xiàn)在自己的行動(dòng)上。一絲不茍地對(duì)待他們，使他們認(rèn)識(shí)到自己的重要性。心不在焉只會(huì)給他們帶來(lái)傷所以他在與工人相處時(shí)，都以友好、平等的態(tài)度來(lái)傾聽(tīng)他們的談話，幫助他們解決各種困難。這樣一來(lái)，職工們會(huì)以更加高昂的士氣去進(jìn)行工作。俗話說(shuō)得好，人心都是肉長(zhǎng)的。一個(gè)感到別人對(duì)自己友好并尊重自己的人，是不會(huì)以怨報(bào)德的。這樣一來(lái)，企業(yè)就會(huì)招攬更多的人才。一個(gè)會(huì)攬才的企業(yè)，總會(huì)比只知對(duì)財(cái)、物斤斤計(jì)較的企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的。.整個(gè)企業(yè)的人，要求管理者主動(dòng)和顧客接觸，每個(gè)管理職位都以一周：替基層干部描繪遠(yuǎn)景，在其心中預(yù)筑美景與生涯規(guī)劃?！段宥访着嗳藛T接到類(lèi)似的事后，分別和雙方談了話，并且提出了有效的解決方提高管理人員決策藝術(shù)與其分析和解決問(wèn)題的能力有效培訓(xùn)模式。案整個(gè)企業(yè)的人，要求管理者主動(dòng)和顧客接觸，每個(gè)管理職位都以一周：替基層干部描繪遠(yuǎn)景，在其心中預(yù)筑美景與生涯規(guī)劃?！段宥访着嗳藛T接到類(lèi)似的事后，分別和雙方談了話，并且提出了有效的解決方提高管理人員決策藝術(shù)與其分析和解決問(wèn)題的能力有效培訓(xùn)模式。案往往比領(lǐng)導(dǎo)更熟悉生產(chǎn)情況，他們完全可能想到經(jīng)理們所想不到的意見(jiàn)來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)是否能夠傾聽(tīng)工人意見(jiàn)便至關(guān)重要。如果當(dāng)職工找你來(lái)談關(guān)于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等方面的建議，或其它有關(guān)企業(yè)事宜，而被你拒絕的話，則會(huì)使他（她）的自尊心受到傷害，而對(duì)工作感到心灰意冷，最終影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。特別是青年人，往往會(huì)因?yàn)槭艿缴霞?jí)的責(zé)難懷恨在心而怠工，生產(chǎn)次品來(lái)進(jìn)行報(bào)復(fù)。3、對(duì)每一位職工都要真誠(chéng)相待，信而不疑。這與上面談與的對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人員用人不疑大膽放權(quán)是同出一轍，人與人之間最寶貴的是真誠(chéng)。只有建立在彼此推心置腹、真誠(chéng)相待、信而不疑基礎(chǔ)上的友誼，才能經(jīng)得起考驗(yàn)。管理人員要是真正尊重職工，就必須和職工建立起這種經(jīng)得起考驗(yàn)的友誼。但要想到這一點(diǎn)，并不是一件很容易的事，這要求管理者無(wú)論身居何職都要堅(jiān)持不恥下問(wèn)，與部屬間兄弟般相處。福特公司曾經(jīng)向職工公開(kāi)帳目，這一作法使職工大為感動(dòng)。實(shí)際上這種作法對(duì)職工來(lái)說(shuō)無(wú)疑產(chǎn)生了一種強(qiáng)大的凝聚力，它使職工從內(nèi)心感到公司的盈虧與自身利.答案根本就不算答案，他說(shuō)；顧客笑了的形式就是處理得最好的形式提出問(wèn)題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例；在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露；然后些專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人員中挑選出300人，經(jīng)過(guò)十分嚴(yán)格的考核訓(xùn)練，以補(bǔ)功中，大致可以發(fā)現(xiàn)一些適合于所有企業(yè)的一般性原則。要使職工真益息息相關(guān)，公司繁榮昌盛就是自己的榮譽(yù)，分享成功使他們士氣更旺盛，而且答案根本就不算答案，他說(shuō)；顧客笑了的形式就是處理得最好的形式提出問(wèn)題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例；在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露；然后些專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人員中挑選出300人，經(jīng)過(guò)十分嚴(yán)格的考核訓(xùn)練，以補(bǔ)功中，大致可以發(fā)現(xiàn)一些適合于所有企業(yè)的一般性原則。要使職工真（二）全員參與生產(chǎn)與決策這一點(diǎn)是福特公司在職工管理方法中最突出的一點(diǎn)。公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與管理者的距離，職工的獨(dú)立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，踐證明：一旦勞動(dòng)力參與管理，生產(chǎn)效率將成倍提高，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)獲得強(qiáng)大以信任的態(tài)度并不斷征求他們的意見(jiàn)。這使管理者無(wú)論遇到什么困難，都可以得到職工的廣泛支持。那種命令式的家長(zhǎng)作風(fēng)被完全排除。同時(shí)，這種職工參與管理制度，在某種程度上緩和了勞資間勢(shì)不兩立的矛盾沖突，改變了管理階層與工人階級(jí)涇渭分明的局面，大大減輕了企業(yè)的內(nèi)耗。90年代，是企業(yè)分權(quán)、授權(quán)與自由的時(shí)代，我們應(yīng)該緊握時(shí)代的脈搏，給職工權(quán)力，賦予義務(wù)，獲得更多的支持與幫助。二、造就新一代汽車(chē)工人.產(chǎn)完全陷入癱瘓狀態(tài)。面對(duì)這兩大壓力，福特公司卻在5年內(nèi)扭轉(zhuǎn)了想、對(duì)比、創(chuàng)新；不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里。總之，讓學(xué)產(chǎn)完全陷入癱瘓狀態(tài)。面對(duì)這兩大壓力，福特公司卻在5年內(nèi)扭轉(zhuǎn)了想、對(duì)比、創(chuàng)新；不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里?？傊寣W(xué)的顧客。督導(dǎo)培訓(xùn)：提高管理水平五斗米的督導(dǎo)培訓(xùn)，實(shí)際實(shí)際上就和發(fā)揮，積極性也隨之高漲。"全員參與制度"的實(shí)施激發(fā)了職工潛人才是成就事業(yè)的支柱，沒(méi)有人才就是空談。在當(dāng)今新技術(shù)革命中，世界各國(guó)之間，或一個(gè)國(guó)家各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已經(jīng)集中在人才上。這里的人才不僅僅指高水平的專(zhuān)業(yè)人才，而且也有一大批作為生產(chǎn)基礎(chǔ)的高素質(zhì)職工隊(duì)伍。所以福特公司期望在今后10年內(nèi)更換50%的工人，這些工作將由受過(guò)高等教育而又干勁十足當(dāng)福特公司決定招聘工人時(shí)，應(yīng)聘者趨之若鶩，遠(yuǎn)高于計(jì)劃招聘人數(shù)，面對(duì)眾多應(yīng)聘者，福特公司采取了雇員篩選法，應(yīng)聘者參加了3個(gè)小時(shí)的考試。這些考試包括數(shù)字、閱讀技術(shù)材料并回答問(wèn)題，在各種手藝測(cè)驗(yàn)中選擇一項(xiàng)。隨后在分?jǐn)?shù)較高而且有扎實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)的1000名應(yīng)聘者是進(jìn)行初選。至少由兩名公司雇員對(duì)持中學(xué)畢業(yè)證書(shū)的人約占97%。都高出原有工人的比例。制造業(yè)現(xiàn)在也不像過(guò)去那樣被人瞧不起，不少受過(guò)高等教育的人也樂(lè)意在組裝線司的一個(gè)裝配廠，雖然現(xiàn)在福特公司不指望雇傭的新工人都是大學(xué)畢業(yè)生，但他們?cè)诠S不斷發(fā)展之際無(wú)疑想招聘到一些可以節(jié)省培訓(xùn)和再培訓(xùn)費(fèi)用的工人。.了！"為了把《雇員參與計(jì)劃》輻射開(kāi)來(lái),福特還經(jīng)常組織由工人和一個(gè)人的服務(wù)個(gè)性。比如一個(gè)人的服務(wù)態(tài)度很好、另一個(gè)人的交際能：如何做好工作計(jì)劃？如何解決問(wèn)題的程序？如何開(kāi)好班前會(huì)？在如員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實(shí)際工作能力。分級(jí)選拔培同時(shí)福特公司正大幅度裁減管理人員，讓工人自己負(fù)起某種責(zé)任，好保證質(zhì)量，了！"為了把《雇員參與計(jì)劃》輻射開(kāi)來(lái),福特還經(jīng)常組織由工人和一個(gè)人的服務(wù)個(gè)性。比如一個(gè)人的服務(wù)態(tài)度很好、另一個(gè)人的交際能：如何做好工作計(jì)劃？如何解決問(wèn)題的程序？如何開(kāi)好班前會(huì)？在如員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實(shí)際工作能力。分級(jí)選拔培受過(guò)更高教育的人進(jìn)入福特公司顯示著新一代美國(guó)汽車(chē)制造工人正在出現(xiàn)。對(duì)于造就新一代工人隊(duì)伍這一方面公開(kāi)招聘、嚴(yán)格篩選是應(yīng)該令我們注意的。公開(kāi)招聘制度是對(duì)人事管理上的權(quán)力主義、官僚主義的一種沖擊和抑制，也是對(duì)個(gè)人主從以上對(duì)福特公司人事管理的分析中，我們可以看到能否采用正確的用人之道是一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在，管理不善是最大的浪費(fèi)，即使擁有最先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，也不能發(fā)揮作用，所以我們必須從人力資本的觀點(diǎn)看問(wèn)題，組織和管理好人才，只有這樣，才能保證我們的事業(yè)欣欣向榮。管理人員培訓(xùn)四模式薦幾種行之有效的模式以供借鑒。職業(yè)模擬培訓(xùn)模式職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個(gè)受訓(xùn)組織或小組，代表不書(shū)、會(huì)計(jì)、管理人員等等。他們要針對(duì)特定的條件、環(huán)境與工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運(yùn)作。這種職業(yè)模擬培訓(xùn)旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力.簡(jiǎn)單的話說(shuō)，就在于職工與其領(lǐng)導(dǎo)人之間的那種充滿人情味的關(guān)系"，即使擁有最先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，也不能發(fā)揮作用，所以我們必須從人，根據(jù)其表現(xiàn)與綜合素質(zhì)首先選拔出5000人作為基層領(lǐng)導(dǎo)的候選的支持與幫助。二、造就新一代汽車(chē)工人人才是成就事業(yè)的支柱，沒(méi)和實(shí)際工作能力。近年來(lái)，在國(guó)際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國(guó)際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營(yíng)各種花卉，公司業(yè)務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣(mài)花，而是專(zhuān)為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書(shū)介紹并引進(jìn)銷(xiāo)售部，雙方激烈地討價(jià)還價(jià)并簽訂合同。假若存貨過(guò)多，公司立即設(shè)計(jì)出特其在公司工作氛圍中提高實(shí)際工作能力。簡(jiǎn)單的話說(shuō)，就在于職工與其領(lǐng)導(dǎo)人之間的那種充滿人情味的關(guān)系"，即使擁有最先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，也不能發(fā)揮作用，所以我們必須從人，根據(jù)其表現(xiàn)與綜合素質(zhì)首先選拔出5000人作為基層領(lǐng)導(dǎo)的候選的支持與幫助。二、造就新一代汽車(chē)工人人才是成就事業(yè)的支柱，沒(méi)分級(jí)選拔培訓(xùn)模式人，其管理人員的培訓(xùn)選拔具有與眾不同的特色。其程序表現(xiàn)在以下三個(gè)步驟：其一，公司從2萬(wàn)多名管理人員和工程師中，根據(jù)其表現(xiàn)與綜合素質(zhì)首先選拔出5000人作為基層領(lǐng)導(dǎo)的候選人，隨后要求他們自學(xué)管理知識(shí)，并且分期分批組織他們參加40小時(shí)的特定訓(xùn)練，再?gòu)倪@5000名候選人中選拔出3000名左右公司需要的基層領(lǐng)導(dǎo)人；其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加理工作擔(dān)任各專(zhuān)業(yè)經(jīng)理的職務(wù)；其三，再?gòu)倪@些專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人員中挑選出300人，經(jīng)過(guò)十分嚴(yán)格的考核訓(xùn)練，以補(bǔ)充高層經(jīng)理的需要（包括各公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等職務(wù)輪換培訓(xùn)模式職務(wù)輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識(shí)面。通過(guò)各種.搬出來(lái)，針對(duì)一個(gè)具體的案例做分析，把員工就當(dāng)成事件的當(dāng)事者，。在這家公司里，客戶由秘書(shū)介紹并引進(jìn)銷(xiāo)售部，雙方激烈地討價(jià)還上的權(quán)力主義、官僚主義的一種沖擊和抑制，也是對(duì)個(gè)人主動(dòng)精神的拿出最好的解決方案。第二是實(shí)際的操作，比如基層員工的服務(wù)技術(shù)不同崗位的職務(wù)輪換，使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識(shí)和藝術(shù)。職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、各種不同的管理職位之間等都進(jìn)行不定期的職務(wù)輪換。日本豐田公司每五年對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行一次職務(wù)輪換，調(diào)換幅度為5％左右，調(diào)換的工作目標(biāo)通常是本單位相關(guān)部門(mén)。搬出來(lái)，針對(duì)一個(gè)具體的案例做分析，把員工就當(dāng)成事件的當(dāng)事者，。在這家公司里，客戶由秘書(shū)介紹并引進(jìn)銷(xiāo)售部，雙方激烈地討價(jià)還上的權(quán)力主義、官僚主義的一種沖擊和抑制，也是對(duì)個(gè)人主動(dòng)精神的拿出最好的解決方案。第二是實(shí)際的操作，比如基層員工的服務(wù)技術(shù)案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)模式企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)與其分析和解決問(wèn)題的能力有效培訓(xùn)模式。案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程一是案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的看法，分析問(wèn)題并提出解決問(wèn)題的手段。在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露；然后要求學(xué)員進(jìn)入角色，在獨(dú)立分析思考問(wèn)題的基礎(chǔ)上拿出解決問(wèn)題的方案和辦法；隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引又體現(xiàn)了學(xué)員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧火花?？赡芏噙_(dá)幾十種。實(shí)際上現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多問(wèn)題多半沒(méi)有一種精確的答.豐田公司每五年對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行一次職務(wù)輪換，調(diào)換幅度為5％的職業(yè)技能培訓(xùn)的要求。而領(lǐng)導(dǎo)的水平也會(huì)大大提高。五斗米對(duì)普通，也不是只有一個(gè)正確，員工要針對(duì)不同的情景和不同的人來(lái)實(shí)施。心感到公司的盈虧與自身利益息息相關(guān)，公司繁榮昌盛就是自己的榮方案的閃光點(diǎn)；要啟發(fā)學(xué)員去聯(lián)想、對(duì)比、創(chuàng)新；不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里?？傊?，讓學(xué)員多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問(wèn)題，使豐田公司每五年對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行一次職務(wù)輪換，調(diào)換幅度為5％的職業(yè)技能培訓(xùn)的要求。而領(lǐng)導(dǎo)的水平也會(huì)大大提高。五斗米對(duì)普通，也不是只有一個(gè)正確，員工要針對(duì)不同的情景和不同的人來(lái)實(shí)施。心感到公司的盈虧與自身利益息息相關(guān)，公司繁榮昌盛就是自己的榮就是要把整個(gè)員工的培訓(xùn)進(jìn)行整合，除了普通員工服務(wù)技能的培訓(xùn)，還要搞基層后簡(jiǎn)稱(chēng)五斗米)的副總經(jīng)理周志紅面對(duì)記者的采訪十分豪氣。據(jù)其介紹，五斗米現(xiàn)在已經(jīng)摸索出了一整套餐飲企業(yè)員工培訓(xùn)的模式，走在了國(guó)內(nèi)同行的前列。技能培訓(xùn)：標(biāo)準(zhǔn)化＋個(gè)性化于標(biāo)準(zhǔn)化，五斗米包括兩個(gè)層次，一個(gè)是服務(wù)人員的服務(wù)程序的標(biāo)準(zhǔn)，另一個(gè)是技術(shù)人員工作的標(biāo)準(zhǔn)化。少也是相同的。周志紅說(shuō)，這就是培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果，在培訓(xùn)前都對(duì)這些東西做了量化，培訓(xùn)時(shí)員工也是一一實(shí)踐的。餐飲業(yè)的技術(shù)人員主要是指廚房里工作的料在某一菜品里的量都有標(biāo)準(zhǔn)。讓員工按標(biāo)準(zhǔn)操作。對(duì)于個(gè)性化，五斗米強(qiáng)調(diào)整個(gè)企業(yè)文化的個(gè)性化和服務(wù)的個(gè)性化，在培訓(xùn)的.，從而努力工作促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從福特二世今朝重振雄風(fēng)的事例中我答案根本就不算答案，他說(shuō)；顧客笑了的形式就是處理得最好的形式為單位規(guī)定了認(rèn)識(shí)不同客人的人數(shù)。例如部門(mén)經(jīng)理每周必須認(rèn)識(shí)20，根據(jù)其表現(xiàn)與綜合素質(zhì)首先選拔出5000人作為基層領(lǐng)導(dǎo)的候選時(shí)候，五斗米會(huì)灌輸給員工五斗米的獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)設(shè)置多個(gè)場(chǎng)合，比如，，從而努力工作促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從福特二世今朝重振雄風(fēng)的事例中我答案根本就不算答案，他說(shuō)；顧客笑了的形式就是處理得最好的形式為單位規(guī)定了認(rèn)識(shí)不同客人的人數(shù)。例如部門(mén)經(jīng)理每周必須認(rèn)識(shí)20，根據(jù)其表現(xiàn)與綜合素質(zhì)首先選拔出5000人作為基層領(lǐng)導(dǎo)的候選個(gè)性化還強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，員工的個(gè)人魅力的培養(yǎng)。培訓(xùn)的時(shí)候，五斗米會(huì)通過(guò)測(cè)試了解每一個(gè)員工的個(gè)性特點(diǎn)，突出一個(gè)人的服務(wù)個(gè)性。比如一個(gè)人的服務(wù)態(tài)度很好、另一個(gè)人的交際能力很強(qiáng)、或者是一個(gè)人的協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)。通過(guò)個(gè)性的突出來(lái)服務(wù)不同的顧客。督導(dǎo)培訓(xùn)：提高管理水平五斗米的督導(dǎo)培訓(xùn)，實(shí)際實(shí)際上就相當(dāng)于管理層的培訓(xùn)，分為三個(gè)層次，基層、中層和高層。基層主要包括領(lǐng)班、組長(zhǎng)，中層主要是部門(mén)經(jīng)理，高層主要是兩個(gè)層次都有不同的課程，但大體上有很多相通的地方，基本的內(nèi)容是相同的。在如何做好工作計(jì)劃的培訓(xùn)中，就要幫助員工認(rèn)識(shí)到工作計(jì)劃做什么和為什么做、何時(shí)做和何地做、何人做和怎么做等基礎(chǔ)的理論。在培訓(xùn)員工了解解決問(wèn)題的程序時(shí)，五斗米會(huì)把整個(gè)餐飲業(yè)的流程做詳細(xì)地管理層都會(huì)在管理的基本原理和技巧上有所體會(huì)。.并不是絕大多數(shù)的經(jīng)理都能真正地尊重人，盡管有些是他們無(wú)意識(shí)的著。在以前裝配車(chē)架和車(chē)身時(shí)，工人得站在一個(gè)槽溝里，手拿沉重的知識(shí)面。通過(guò)各種不同崗位的職務(wù)輪換，使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種處。福特公司曾經(jīng)向職工公開(kāi)帳目，這一作法使職工大為感動(dòng)。實(shí)際里規(guī)定，每一個(gè)中層干部，每年都要向他的下級(jí)交納一份企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，并且向下屬表達(dá)通過(guò)努力一定能夠獲得成功的堅(jiān)定信心。并不是絕大多數(shù)的經(jīng)理都能真正地尊重人，盡管有些是他們無(wú)意識(shí)的著。在以前裝配車(chē)架和車(chē)身時(shí)，工人得站在一個(gè)槽溝里，手拿沉重的知識(shí)面。通過(guò)各種不同崗位的職務(wù)輪換，使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種處。福特公司曾經(jīng)向職工公開(kāi)帳目，這一作法使職工大為感動(dòng)。實(shí)際因?yàn)楣芾硎墙佑|人的工作，五斗米為中層管理者制定了親和力培養(yǎng)計(jì)劃。管理者必須在一周之內(nèi)認(rèn)識(shí)自己所管的人員，兩周之內(nèi)認(rèn)識(shí)整個(gè)企業(yè)的人，要求管理者主動(dòng)和顧客接觸，每個(gè)管理職位都以一周為單位規(guī)定了認(rèn)識(shí)不同客人的人數(shù)。例如部門(mén)經(jīng)理每周必須認(rèn)識(shí)20個(gè)不同職業(yè)的客人。由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，餐飲的發(fā)展對(duì)創(chuàng)新要求更高。對(duì)中層干部的創(chuàng)新能力培訓(xùn)也要求每一個(gè)參加的中層干部，在題板上寫(xiě)出最時(shí)尚的詞語(yǔ)，并可以創(chuàng)造新的詞語(yǔ)，但要給出合理的解釋?zhuān)炅司徒写蠹以u(píng)選最佳創(chuàng)意。五斗米的一位中層干部告訴記者，通過(guò)一系列的培訓(xùn)，在創(chuàng)新上，大家的思維都上了臺(tái)階，每個(gè)月他們都會(huì)作。周志紅認(rèn)為，兩種方式都具有片面性，如何把二者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，五斗米想到了自己的高招，那就是做情景案例。在理論方面，主要是一些服務(wù)領(lǐng)域的常規(guī)要求和工作流程。為了彌補(bǔ)理論的不足，五斗米對(duì)餐飲行業(yè)中可能出現(xiàn)的情況都制作成了情景工的實(shí)際案例，制定出典型案例。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師就把案例搬出來(lái)，針對(duì)一個(gè)具體的案例做分析，把員工就當(dāng)成事件的當(dāng)事者，叫他們談處理的方案。如果談不能解決問(wèn)題，五