人力資源管理復(fù)習(xí)題集

《人力資源管理》復(fù)習(xí)題集概述一、單項(xiàng)選擇題1、一種國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量體現(xiàn)，是指（）。BA、人力資源B、人口資源C、勞動(dòng)力資源D、人才資源2、（）是人力資源的基礎(chǔ)。BA、人力資本B、人口資源C、勞動(dòng)力資源D、人才資源3、根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，中國(guó)勞動(dòng)年齡的下限為（）。BA、14歲B、16歲C、18歲D、20歲4、具有內(nèi)耗性的資源是（）。BA、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別在（）。BA、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、部門性質(zhì)6、人力資源管理理解對(duì)的的是（）。DA、以事為中心B、消費(fèi)性部門C、視人為物D、用人看重潛能7、（）不僅具有鮮明的能動(dòng)性，并且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。DA、自然資源B、礦山資源C、物質(zhì)資源D、人力資源8、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的（）。BA、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、內(nèi)耗性D、再生性9、人力資源在開(kāi)發(fā)運(yùn)用過(guò)程中不僅不會(huì)被消耗掉，并且能在運(yùn)用中再生，在運(yùn)用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（）的特點(diǎn)。AA、再生性B、資本性C、時(shí)效性D、開(kāi)發(fā)的持續(xù)性10、人力資源的形成不是一種自然而然的過(guò)程，它需要有計(jì)劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點(diǎn)體現(xiàn)出人力資源（）特點(diǎn)。DA、再生性B、資本性C、時(shí)效性D、可控性11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的（）特性。CA、活動(dòng)性B、時(shí)效性C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動(dòng)性12、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)。（）AA、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會(huì)人”假設(shè)C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)13、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（）BA、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會(huì)人”假設(shè)C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)14、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反應(yīng)了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）DA、人的管理第一B、以鼓勵(lì)為重要方式C、積極開(kāi)發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團(tuán)體精神15、明確目的責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（）BA、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、環(huán)境影響機(jī)制16、（）是一種假設(shè)伴隨人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因地而不停變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行為動(dòng)機(jī)的多樣化，摻雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論。AA、復(fù)雜人B、社會(huì)人C、經(jīng)濟(jì)人D、自我實(shí)現(xiàn)人17、（）是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)酬勞的一種人性理論。CA、復(fù)雜人B、社會(huì)人C、經(jīng)濟(jì)人D、自我實(shí)現(xiàn)人18、組織管理活動(dòng)的主體與客體是（）。AA、員工B、環(huán)境C、任務(wù)D、信息19、重要目的是保護(hù)人的基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件，是人本管理機(jī)制中（）。CA、壓力機(jī)制B、動(dòng)力機(jī)制C、保證機(jī)制D、約束機(jī)制20、人本管理的主體是（）。AA、員工B、管理環(huán)境C、文化背景D、價(jià)值觀21、“復(fù)雜人”假設(shè)是由（）提出的。DA、馬斯洛B、泰羅C、法約爾D、薛恩22、（）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一種概念。DA、科學(xué)管理B、目的管理C、時(shí)間管理D、標(biāo)桿管理23、1940~1960年這段時(shí)間，在人力資源管剪發(fā)展史上，屬于（）CA、萌芽時(shí)期B、科學(xué)管理時(shí)期C、人際關(guān)系時(shí)期D、人本心理課時(shí)期24、與人本心理課時(shí)期有關(guān)的的人力資源理論是（）。DA、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)B、科學(xué)管理C、《道德經(jīng)》D、期望理論二、多選題1、人力資源具有如下特性（）。ABCDA、能動(dòng)性B、變化性C、個(gè)體獨(dú)立性D、資本性E、積極性2、下列有關(guān)人力資源管理特點(diǎn)理解對(duì)的的是（）。ABDA、以人為中心B、效益性部門C、用人看重經(jīng)驗(yàn)D、視人為資源E、視人為工具3、下列選項(xiàng)屬于人力資源管理與老式人事管理的區(qū)別有（）。ABCA、以人為中心B、視人為資源C、把人力開(kāi)發(fā)放在首位D、視人為物，視人為成本E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門4、（）是人本管理的基本要素。ACDEA、企業(yè)人B、產(chǎn)品C、文化D、環(huán)境E、價(jià)值觀5、人本管理的基本內(nèi)容有（）。ABCDEA、人的管理第一B、以鼓勵(lì)為重要方式C、建立友好的人際關(guān)系D、積極開(kāi)發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)體精神6、人本管理的機(jī)制有（）。ABCDEA、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、保證機(jī)制E、選擇機(jī)制7、一般，勞動(dòng)力資源，重要包括（）。ABDA、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口C、成年就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口E、殘障人員8、下列有關(guān)人才資源理解對(duì)的的包括（）。ADA、側(cè)重于人的質(zhì)量B、突出人的數(shù)量和勞動(dòng)者的數(shù)量C、重視人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一D、反應(yīng)了一種民族的素質(zhì)E、我國(guó)在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的原因包括（）。ABCA、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡構(gòu)造及其變動(dòng)C、人口遷移D、勞動(dòng)者的身體素質(zhì)E、勞動(dòng)者的智能水平10、下列有關(guān)“操作層面”的人力資源管理理解對(duì)的的包括（）。ABCDA、以事務(wù)工作為主B、以崗位管理作為組織實(shí)行人力資源管理的基礎(chǔ)或出發(fā)點(diǎn)C、帶有極強(qiáng)的機(jī)械主義色彩D、強(qiáng)調(diào)人與崗位是相對(duì)應(yīng)的E、屬于人力資源管理的“后技術(shù)時(shí)代”11、有關(guān)現(xiàn)代中國(guó)人力資源管理理解對(duì)的的包括（）。BCDA、已經(jīng)基本完畢“后技術(shù)時(shí)代”人力資源管理的重要部分工作B、需要加強(qiáng)人力資源有關(guān)制度的的修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時(shí)期D、尚有某些組織處在人力資源管理的“技術(shù)時(shí)代”E、組織更重視“非確定性情景”下的人力資源管理12、有關(guān)人際關(guān)系時(shí)期，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的包括（）。ADEA、泰勒為代表人物B、理論基礎(chǔ)為需要層次理論C、倡導(dǎo)實(shí)行針對(duì)性的管理D、與全面質(zhì)量管理時(shí)期相似步E、體現(xiàn)根據(jù)不一樣人采用不一樣管理方式的“權(quán)變管理”戰(zhàn)略一、單項(xiàng)選擇題1、（）是指決定目的（目的）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實(shí)行的過(guò)程。CA、戰(zhàn)略管理B、組織戰(zhàn)略C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、戰(zhàn)術(shù)管理2、（）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)期。DA、人員配置B、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)C、績(jī)效管理D、薪酬管理3、績(jī)效管理中的SMART原則中的S是指設(shè)置績(jī)效目的過(guò)程中的（）。AA、詳細(xì)的B、可衡量的C、可到達(dá)的D、高度有關(guān)的4、績(jī)效管理中的SMART原則中的A是指設(shè)置績(jī)效目的過(guò)程中的（）。CA、詳細(xì)的B、可衡量的C、可到達(dá)的D、高度有關(guān)的5、績(jī)效原則中，可以直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績(jī)效原則中的（）。AA、基于財(cái)務(wù)的原則B、基于員工特質(zhì)的原則C、基于組織特質(zhì)的原則D、基本員工行為的原則6、專注于員工對(duì)組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠(chéng)度等，一般是指績(jī)效原則中的（）。BA、基于財(cái)務(wù)的原則B、基于員工特質(zhì)的原則C、基于組織特質(zhì)的原則D、基本員工行為的原則7、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。AA、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略C、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略8、服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供應(yīng)等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。DA、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略C、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略D、人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃9、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的關(guān)鍵是（）。BA、員工個(gè)人職業(yè)生涯和個(gè)人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào)B、員工個(gè)人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個(gè)人職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)與個(gè)人需求和組織需求同步匹配、協(xié)調(diào)D、以上均不對(duì)的二、多選題1、下列有關(guān)人力資源的戰(zhàn)略作用理解對(duì)的的包括（）。BDEA、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍B、在組織上，負(fù)責(zé)組織中所有的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，重要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、人員配置等E、在控制上，對(duì)組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行控制2、舒勒的5P模式，包括（）。ABCDEA、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實(shí)踐E、人力資源流程3、戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)定人力資源管理具有（）。ABCDA、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目的導(dǎo)向性E、權(quán)變性4、人員配置規(guī)定（）。BEA、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作崗位級(jí)別匹配B、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作任務(wù)及任職規(guī)定匹配C、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作氣氛和組織文化相匹配D、應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與工作任務(wù)及任職規(guī)定匹配E、應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與工作氣氛和組織文化相匹配5、戰(zhàn)略績(jī)效管理中，組織在確定績(jī)效負(fù)責(zé)人中使用的360度考核方式下，績(jī)效負(fù)責(zé)人包括（）。ABCDEA、直接上司B、同事C、下屬D、被考核者本人E、外部專家6、戰(zhàn)略績(jī)效管理中，確定績(jī)效原則一般包括（）。ABDA、基于財(cái)務(wù)的原則B、基于員工特質(zhì)的原則C、基于組織特質(zhì)的原則D、基本員工行為的原則E、基于生產(chǎn)的原則7、“平衡計(jì)分卡”規(guī)定組織必須改用（）這幾項(xiàng)要素來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效。ABCEA、財(cái)務(wù)B、顧客C、內(nèi)部流程D、人力資源E、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展8、下列有關(guān)“平衡計(jì)分卡”理解對(duì)的的包括（）。BCEA、是一種以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效衡量模式B、把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)行工具C、不僅衡量組織過(guò)去發(fā)生的事情，也評(píng)估組織前瞻性的投資D、由五個(gè)方面的指標(biāo)構(gòu)建起來(lái)的體系E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系9、一般，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（）。ABCDA、來(lái)自既有管理理念的挑戰(zhàn)B、來(lái)自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來(lái)自各級(jí)管理者行為方式的挑戰(zhàn)D、來(lái)自組織文化的挑戰(zhàn)E、來(lái)自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)10、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程一般包括（）幾種環(huán)節(jié)。ABDA、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略衡量E、戰(zhàn)略調(diào)整11、常見(jiàn)的戰(zhàn)略衡量原則有（）。ABCDA、利益有關(guān)者衡量原則B、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)原則C、市場(chǎng)增長(zhǎng)原則D、品牌增長(zhǎng)原則E、人才配置原則規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1、影響人力資源供應(yīng)最為基本的原因是（）。CA、人力資源供應(yīng)狀況B、人力資源流動(dòng)狀況C、工資原因D、非工資原因2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才重要指（）。DA、學(xué)歷高的人B、經(jīng)驗(yàn)豐富的人C、人品好的人D、實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)的人3、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，最突出的問(wèn)題是（）。AA、處理隊(duì)伍構(gòu)造中人員梯隊(duì)問(wèn)題B、處理員工思想教育問(wèn)題C、處理員工教育投入問(wèn)題D、處理組織文化培養(yǎng)問(wèn)題4、人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵是（）。CA、改革B、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)C、能力建設(shè)D、嚴(yán)格教育、從嚴(yán)監(jiān)管5、依賴于專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)人力資源的未來(lái)需求做出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的措施是（）。BA、主觀判斷預(yù)測(cè)法B、德?tīng)柗品–、數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法D、馬爾可夫分析法6、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一種環(huán)節(jié)？（）BA、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C、供應(yīng)與需求的平衡D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施7、由于某些勞動(dòng)保護(hù)措施與工作條件的不完善而導(dǎo)致人力資源供應(yīng)受到影響，這種影響屬于（）的影響。AA、工作原因B、勞動(dòng)者自身原因C、工資原因D、心理原因8、（）是指某一組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)人力資源的需求量CA、總量需求B、總量需求C、個(gè)量需求D、狹義需求9、依賴于專家知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力來(lái)對(duì)人力資源未來(lái)的需求作出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的措施是（）。DA、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則C、計(jì)算機(jī)模擬法D、德?tīng)柗品?0、通過(guò)對(duì)大量過(guò)去有關(guān)的數(shù)據(jù)和原因的分析來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化發(fā)展的措施是（）。AA、回歸分析法B、回歸分析法C、市場(chǎng)調(diào)查法D、單元預(yù)測(cè)法11、通過(guò)調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的多種原因并分析，預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和發(fā)展規(guī)劃是（）。CA、回歸分析法B、專家意見(jiàn)法C、有關(guān)原因預(yù)測(cè)法D、市場(chǎng)調(diào)查法12、對(duì)既有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況是（）。DA、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法B、過(guò)渡矩陣C、德?tīng)柗品―、人力資源盤點(diǎn)法13、在組織出現(xiàn)人員短缺的狀況下，組織首先考慮也許采用的措施是（）。BA、組織外部招聘短缺的人員B、運(yùn)用組織的既有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、放棄生產(chǎn)14、組織在人員長(zhǎng)期短缺的狀況下，一般采用（）。DA、組織外部招聘短缺的人員B、運(yùn)用組織的既有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、資金替代法15、引導(dǎo)人員提前退休，是一種（）。AA、永久性裁員措施B、人員重新配置的措施C、勞動(dòng)力成本減少的措施D、符合法律規(guī)定的措施二、多選題1、下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（）。BCDEA、人力資源需求的戰(zhàn)略性預(yù)測(cè)B、總體規(guī)劃C、職務(wù)編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃2、有關(guān)人力資源需求的影響，下列理解對(duì)的的包括（）。BEA、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將導(dǎo)致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導(dǎo)致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移C、技術(shù)水平對(duì)人力資源需求的影響一般是正面的影響D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非純熟勞動(dòng)力就業(yè)E、國(guó)家總體規(guī)劃是一種對(duì)整體人力資源發(fā)展進(jìn)行的規(guī)劃3、非工資原因重要包括（）。DEA、人力資源供應(yīng)原因B、國(guó)家原因C、組織原因D、工作原因E、勞動(dòng)者自身原因4、下列有關(guān)員工隊(duì)伍建設(shè)理解對(duì)的的是（）。ACEA、組織管理層扁平化B、高、中、初級(jí)崗位人員比例應(yīng)形成棒槌型構(gòu)造C、高、中、初級(jí)崗位人員比例應(yīng)形成橄欖型構(gòu)造D、鼓勵(lì)具有大中專學(xué)歷的經(jīng)營(yíng)管理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才5、下列有關(guān)德?tīng)柗品ɡ斫鈱?duì)的的是（）。CEA、是一種人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施B、是一種定量預(yù)測(cè)措施C、又稱專家意見(jiàn)法D、專家人數(shù)越多越好E、各專家之間一般不會(huì)面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)絡(luò)6、德?tīng)柗欠ň哂邢铝刑攸c(diǎn)（）。ABCDEA、集思廣義B、精確度高C、防止偏見(jiàn)D、防止權(quán)威人才意見(jiàn)對(duì)其他人的影響E、防止情面而固執(zhí)己見(jiàn)7、外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)措施包括（）。ABA、有關(guān)原因預(yù)測(cè)法B、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法C、過(guò)渡矩陣D、德?tīng)柗品‥、人力資源盤點(diǎn)法8、人力資源流動(dòng)的重要形式有（）。ABCDA、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內(nèi)部變動(dòng)，如提高等E、培訓(xùn)9、人力資源短缺時(shí)可采用如下途徑（）。ABCDEA、運(yùn)用高效率的機(jī)器B、重新設(shè)計(jì)工作程序C、提高勞動(dòng)技能D、外部招聘E、工作轉(zhuǎn)包10、人力資源剩余時(shí)的管理決策為（）。ABCDA、提早退休B、人員重新分派C、臨時(shí)性解雇D、削減工資和福利E、提供經(jīng)濟(jì)上鼓勵(lì)工作分析一、單項(xiàng)選擇題1、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種（）。AA、任務(wù)B、工作要素C、責(zé)任D、職責(zé)2、通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，到達(dá)職務(wù)分析目的的一種措施是（）。BA、訪談法B、紀(jì)實(shí)分析法C、問(wèn)卷調(diào)查法D、觀測(cè)法3、適合于短時(shí)期外顯行為特性的分析，不適合于長(zhǎng)時(shí)間的心理素質(zhì)的分析的措施是（）CA、紀(jì)實(shí)分析法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、觀測(cè)法D、訪談法4、對(duì)工作分析可有雙重理解，但往往會(huì)有偏見(jiàn)傾向的工作分析措施是（）。DA、紀(jì)實(shí)分析法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、觀測(cè)法D、主管人員分析法5、適合于對(duì)無(wú)法親身經(jīng)歷或者無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)的工作進(jìn)行工作分析的措施是（）。DA、紀(jì)實(shí)分析法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、觀測(cè)法D、訪談法6、辦公室主任屬于（）。AA、職位B、職務(wù)C、職業(yè)D、任務(wù)7、副廠長(zhǎng)屬于（）。BA、職位B、職務(wù)C、責(zé)任D、責(zé)任8、當(dāng)工作分析的側(cè)重點(diǎn)是該職位的工作職責(zé)和對(duì)任職者的規(guī)定期，此時(shí)工作分析的目（）。AA、為空缺的職位招聘雇員B、確定績(jī)效考核原則C、確定薪資體系D、關(guān)懷職位的定編定員9、適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟(jì)有效的工作分析措施是（）。AA、自我記錄法B、紀(jì)實(shí)分析法C、問(wèn)卷調(diào)查法D、觀測(cè)法10、工作分析人員對(duì)文秘人員的打字、收發(fā)文獻(xiàn)等一系列行為進(jìn)行歸納，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)的信息，這種措施是指（）。CA、自我記錄法B、紀(jì)實(shí)分析法C、經(jīng)典事件法D、觀測(cè)法11、一般，建筑安裝部門的女工比例不應(yīng)超過(guò)（）。BA、10％B、30％C、50％D、50％12、一般合用于企業(yè)內(nèi)多種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是（）。DA、按勞動(dòng)效率定員法B、按設(shè)備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法13、警衛(wèi)人員的定員一般使用（）。AA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法14、適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員措施是（）。DA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法二、多選題1、工作信息搜集和分析一般包括（）。ACDEA、職位名稱分析B、單位狀況分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者的必備條件分析E、工作內(nèi)容分析2、工作分析中的問(wèn)卷調(diào)查法具有的特點(diǎn)包括（）。ABDA、費(fèi)用低，速度快B、調(diào)查范圍廣C、調(diào)查樣本量較小D、在使用問(wèn)卷前需要進(jìn)行測(cè)試E、填寫調(diào)查表是員工集體進(jìn)行的，缺乏交流與溝通3、下列有關(guān)工作分析中的觀測(cè)法理解對(duì)的的有（）。ABCDA、工作分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀測(cè)B、一般與面談法相結(jié)合C、合用于大量原則化的、周期較短的以體力勞動(dòng)為主的工作D、分析人員可以比較全面和深入理解工作規(guī)定E、比較輕易受到被觀測(cè)員工的歡迎和配合4、下列有關(guān)工作分析中工作日志法理解對(duì)的的有（）。ABDA、所需費(fèi)用較低B、信息可靠性較高C、使用范圍較廣D、信息整頓量較大E、誤差性較小5、下列有關(guān)工作分析中訪談法理解對(duì)的的有（）。BCDA、成本較低B、可以理解工作者較為深層次的內(nèi)容C、搜集分析資料較為簡(jiǎn)樸迅速D、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲E、訪談對(duì)象一般是工作者本人6、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容一般包括（）。ABCDA、導(dǎo)致該事件的背景原因B、職工尤其有效或多出的行為C、關(guān)鍵行為的后果D、職工控制上述后果的能力E、關(guān)鍵事件所波及的崗位特性描述7、下列（）工作適合于崗位定員法。BCA、操縱設(shè)備作業(yè)工作B、自動(dòng)流水線生產(chǎn)C、某些看守性崗位（如門衛(wèi)）D、管理崗位E、服務(wù)性工作單位8、工作崗位設(shè)置的原則包括（）。ABCDEA、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、至少崗位原則E、人事相宜原則9、勞動(dòng)定額的基本形式包括（）。CDA、服務(wù)定額B、人員定額C、產(chǎn)量定額D、時(shí)間定額E、設(shè)備定額10、企業(yè)員工包括（）。ABCDEA、工人B、學(xué)徒工C、工程技術(shù)人員D、管理人員E、服務(wù)人員招聘一、單項(xiàng)選擇題1、可以協(xié)助組織留住組織關(guān)鍵人才，并助于保證某個(gè)重要崗位出現(xiàn)空缺時(shí)合格人員的彌補(bǔ)的人員招聘措施是（）。BA、晉升B、內(nèi)部人才庫(kù)選撥C、公布職位空缺公告D、外部招聘2、員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項(xiàng)中哪一項(xiàng)不屬于該途徑的長(zhǎng)處？（）CA、招聘成本小B、應(yīng)聘人員素質(zhì)高C、覆蓋面廣D、可靠性高3、招聘費(fèi)用低、覆蓋面廣、聯(lián)絡(luò)快的措施為（）。DA、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、老式媒體D、網(wǎng)上招聘4、包括著幾種不一樣的測(cè)評(píng)的措施為（）。CA、心理測(cè)驗(yàn)B、面試C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)D、字跡學(xué)法5、確定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民通告”。這是企業(yè)每年一次招聘錄取工作的哪個(gè)階段？（）。BA、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報(bào)名階段C、考核與錄取階段D、崗前教育與安頓階段6、通過(guò)人員分析，確定人員原則。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）。AA、準(zhǔn)備階段B、實(shí)行階段C、選擇階段D、檢查效度階段7、在招聘過(guò)程中，首先確定招聘人數(shù)，另首先確定招聘類型的工作是（）。BA、招聘方略B、招聘計(jì)劃C、甄選D、尋找候選人8、在招聘過(guò)程中，招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或措施的選擇、招聘時(shí)間確實(shí)定、招聘宣傳、招聘推介以及評(píng)價(jià)等工作是（）。AA、招聘方略B、招聘計(jì)劃C、甄選D、尋找候選人9、在面試過(guò)程中，對(duì)整個(gè)面試的實(shí)行、提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分原則等過(guò)程原因嚴(yán)加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（）。BA、半構(gòu)造面試B、構(gòu)造面試C、非構(gòu)造面試D、隨意面試10、目前面試中，視線只是大體規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，容許主試人在詳細(xì)操作過(guò)程中根據(jù)實(shí)際狀況作合適調(diào)整的面試屬于（）。AA、半構(gòu)造面試B、構(gòu)造面試C、非構(gòu)造面試D、隨意面試11、提問(wèn)的目的是問(wèn)出更多的信息，這種面試技巧是（）。CA、直接式B、開(kāi)放式C、澄清式D、自我評(píng)價(jià)式12、提問(wèn)的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（）。AA、直接式B、開(kāi)放式C、澄清式D、自我評(píng)價(jià)式13、在評(píng)價(jià)中心法，讓被測(cè)試者作為市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)或更多的企業(yè)的組員，來(lái)處理某些實(shí)際問(wèn)題的措施是（）。BA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論14、在評(píng)價(jià)中心法，一種重要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)是（）。AA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論15、在評(píng)價(jià)中心法，被測(cè)者面對(duì)大量匯報(bào)，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按規(guī)定對(duì)每一份材料作合適的處理，這種方式是（）。CA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論16、評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用的措施是（）。CA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論17、費(fèi)用高、但針對(duì)于高級(jí)人才的招聘常用的措施是（）。DA、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、員工推薦D、人才獵取18、（）是一種以完畢某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)體模擬活動(dòng)。BA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論二、多選題1、制約組織招聘的內(nèi)部原因有（）。BDEA、所要招聘的人員類型及其供求狀況B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略C、招聘單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預(yù)算2、下列屬于內(nèi)部招聘的特點(diǎn)的是（）。ABDA、精確性高B、鼓勵(lì)員工進(jìn)取C、進(jìn)入角色慢D、輕易導(dǎo)致“近親繁殖”E、招聘費(fèi)用高3、下列屬于內(nèi)部招聘措施的是（）。ABCDEA、晉升B、公開(kāi)招聘C、崗位輪換D、重新雇用E、召回此前員工4、有關(guān)公布職位空缺公告招聘理解對(duì)的的包括（）。ACEA、給員工提供一種平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)B、是一種外部招聘措施C、職位候選人范圍較廣D、比較節(jié)省時(shí)間E、組織內(nèi)部也許缺乏一定的穩(wěn)定性5、招聘工作評(píng)估包括（）。CDA、招聘成本效益評(píng)估B、錄取人員評(píng)估C、招募工作評(píng)估D、甄選工作評(píng)估E、招聘評(píng)估6、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的對(duì)象，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為（）。ABA、個(gè)別測(cè)驗(yàn)B、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)C、描述性測(cè)驗(yàn)D、診斷性測(cè)驗(yàn)E、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)7、相對(duì)于面談、交談、口試等，面試具有的特點(diǎn)在于（）。ABDEA、面試通過(guò)預(yù)先精心設(shè)計(jì)B、面試強(qiáng)調(diào)特點(diǎn)場(chǎng)景C、可在平常自然情景下進(jìn)行D、面試測(cè)評(píng)方式和內(nèi)容更廣泛，不僅僅是口頭語(yǔ)言的測(cè)評(píng)E、具有明確的目的和程序的談話8、根據(jù)面試的原則化程度，面試分為（）。CDEA、壓力面試B、非壓力面試C、構(gòu)造化面試D、半構(gòu)造化面試E、非構(gòu)造化面試9、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不一樣，面試分為（）。CDEA、單獨(dú)面試B、集體面試C、常規(guī)面試D、情景面試E、綜合性面試10、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘的特點(diǎn)有（）。ACEA、針對(duì)性強(qiáng)B、高級(jí)人才輕易獲得C、費(fèi)用低廉D、覆蓋面廣E、是一種借助社會(huì)力量的招聘措施11、員工甑選措施最為廣泛運(yùn)用包括（）。ABCA、心理測(cè)驗(yàn)B、面試C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)D、字跡學(xué)法E、背景檢查法12、按測(cè)驗(yàn)的體現(xiàn)可分為（）。DEA、能力測(cè)驗(yàn)B、學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)C、人格測(cè)驗(yàn)D、文字測(cè)驗(yàn)E、非文字測(cè)驗(yàn)13、招聘洽談會(huì)的特點(diǎn)是（）。ADA、選擇余地大B、費(fèi)用高C、針對(duì)性強(qiáng)D、可理解當(dāng)?shù)厝肆Y源的基本狀況E、易于獲得高級(jí)管理人員14、下列有關(guān)評(píng)價(jià)中心對(duì)的的是（）。ABCA、來(lái)源于情景模擬B、是一種測(cè)評(píng)方式C、是一系列評(píng)價(jià)活動(dòng)D、文字測(cè)驗(yàn)是一種地方E、是一種單位15、有關(guān)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論理解對(duì)的的是（）。ABCA、是一種集體面試法B、是評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用的一種措施C、小組中一般不指定組長(zhǎng)和議題或議程D、合用于一般管理人員的選拔措施E、重要測(cè)試被評(píng)價(jià)者獨(dú)立處理工作事務(wù)的能力16、有關(guān)公文處理理解對(duì)的的是（）。BCDA、成本較低B、比紙筆測(cè)驗(yàn)生動(dòng)C、可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀測(cè)D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)最常用、最關(guān)鍵的措施之一E、比較輕易對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行客觀的評(píng)分培訓(xùn)一、單項(xiàng)選擇題1、員工培訓(xùn)的基本程序是（）。AA、培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)效果評(píng)估B、培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)效果評(píng)估C、制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估D、制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)需求分析2、崗前培訓(xùn)是針對(duì)（），重要可采用（）措施。AA、企業(yè)新錄取員工，發(fā)放員工手冊(cè)B、企業(yè)新錄取員工，關(guān)鍵業(yè)務(wù)培訓(xùn)C、企業(yè)老員工，發(fā)放員工手冊(cè)、座談會(huì)D、企業(yè)新員工，業(yè)余自學(xué)3、在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于（）。CA、中國(guó)B、英國(guó)C、美國(guó)D、日本4、讓參與者飾演某種角色，使參與者借助角色的飾演來(lái)理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理多種問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)措施（）。DA、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色飾演法5、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的措施是（）。DA、研討法B、案例分析C、講授法D、角色飾演法6、培訓(xùn)中最為普遍的措施為（）。CA、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色飾演法7、在培訓(xùn)措施選擇時(shí)，假如要作系統(tǒng)地知識(shí)更新和傳授，可以選用（）。CA、角色飾演法B、研討法C、講授法D、案例分析法8、一種可以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為積極學(xué)習(xí)，變重視知識(shí)為重視能力的培訓(xùn)方式是（）。DA、角色飾演法B、研討法C、講授法D、案例分析法9、在員工培訓(xùn)中（）的缺陷是比較單調(diào)、機(jī)械，受訓(xùn)者往往處在一種被動(dòng)地位，參與學(xué)習(xí)的程度較低。CA、角色飾演法B、研討法C、講授法D、案例分析法10、培訓(xùn)程序的首要階段為（）BA、培訓(xùn)計(jì)劃制定B、培訓(xùn)需求分析C、課程設(shè)計(jì)D、效果評(píng)估11、不屬于培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)是（）DA、知識(shí)B、行為C、反應(yīng)D、成本費(fèi)用12、評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握程度與否到達(dá)了培訓(xùn)的預(yù)期目的，重要是指培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中的（）。AA、知識(shí)B、行為C、反應(yīng)D、成效13、培訓(xùn)需求分析可以在多種層次上進(jìn)行,（）重要目的是確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。CA、戰(zhàn)略分析B、組織分析C、員工分析D、工作分析二、多選題1、員工培訓(xùn)的程序一般包括（）。ABCDEA、培訓(xùn)需求分析B、制定培訓(xùn)計(jì)劃C、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程D、培訓(xùn)效果評(píng)估E、培訓(xùn)課程實(shí)行2、員工培訓(xùn)需求分析可以在（）層次上進(jìn)行。ABCA、員工分析B、工作層次C、組織層次D、戰(zhàn)略分析E、戰(zhàn)略分析3、員工培訓(xùn)可分為（）ABCA、職前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)E、自學(xué)考試4、在崗培訓(xùn)的特點(diǎn)有（）。BCEA、時(shí)間集中B、針對(duì)性強(qiáng)C、輕易溝通D、系統(tǒng)性強(qiáng)E、學(xué)習(xí)、實(shí)踐和培訓(xùn)緊密結(jié)合，易檢查培訓(xùn)效果5、員工培訓(xùn)的內(nèi)容可分為（）。ACDA、知識(shí)培訓(xùn)B、理論培訓(xùn)C、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)D、價(jià)值觀培訓(xùn)E、道德培訓(xùn)6、下列有關(guān)員工職前培訓(xùn)理解對(duì)的的（）。BCEA、培訓(xùn)內(nèi)容重要是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)教育B、重要針對(duì)新員工的培訓(xùn)C、又稱定向培訓(xùn)D、職前培訓(xùn)可有可無(wú)E、它是培訓(xùn)的開(kāi)始7、下列有關(guān)案例分析法理解錯(cuò)誤的是（）。BCEA、又稱個(gè)案研究法B、最早由劍橋大學(xué)提出C、開(kāi)始時(shí)重要應(yīng)用于一般管理人員的培訓(xùn)實(shí)踐D、較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)教師和學(xué)員的規(guī)定較高E、是一種重視知識(shí)的培訓(xùn)方式8、下列有關(guān)工作指導(dǎo)法理解對(duì)的的是（）。ABEA、利于指導(dǎo)者與受訓(xùn)者形成良好關(guān)系B、助于組織做好人才儲(chǔ)備工作C、可以防止“教會(huì)徒弟餓死師傅的現(xiàn)象”D、比較適合于較低層次員工的培訓(xùn)E、對(duì)師資規(guī)定較高，合格師資較難挑選到9、下列有關(guān)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法理解對(duì)的的是（）。BCDA、一般只可作為培訓(xùn)的輔助手段B、比較適合成人學(xué)習(xí)C、不限時(shí)間與空間的影響D、使用比較靈活，并可增強(qiáng)教學(xué)趣味性E、重要合用于技能培訓(xùn)績(jī)效一、單項(xiàng)選擇題1、績(jī)效管理可以提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這重要指績(jī)效管理的（）。AA、反饋功能B、甄別功能C、賠償功能D、管理功能2、績(jī)效管理的關(guān)鍵、關(guān)鍵部分是（）。CA、準(zhǔn)備績(jī)效考核系統(tǒng)B、實(shí)行績(jī)效考核過(guò)程C、設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)D、評(píng)估績(jī)效考核系統(tǒng)3、信度，重要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具有原則中的（）。CA、明確性B、敏感性C、一致性D、精確性4、效度，重要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具有原則中的（）。DA、明確性B、敏感性C、一致性D、精確性5、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程的第一步為（）。CA、試用B、歸類合并篩選C、指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)D、量化6、績(jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密有關(guān)，并且是員工可以影響和控制的，這重要指績(jī)效考核指標(biāo)的（）。AA、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則B、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀測(cè)原則C、績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)造性原則D、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則7、在績(jī)效考核過(guò)程中，可以極大的減少抵觸情緒的考核者是（）。DA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工8、合用于專業(yè)性組織如大學(xué)和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考核措施為（）。BA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工9、也許會(huì)導(dǎo)致“穿小鞋”的一種考核措施是（）。DA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工10、績(jī)效考核的實(shí)行程序中的縱向程序中，考核一般先（）。AA、基層考核B、中層考核C、高層考核D、都可以11、規(guī)定考核者將每一種員工與其他員工進(jìn)行一對(duì)一的比較，并記錄員工在每一次比較中的成果，最終，匯總員工的優(yōu)勝次數(shù)，得出員工的績(jī)效得分，排出次序。這重要指（）。CA、簡(jiǎn)樸排序法B、交替配對(duì)排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法12、績(jī)效考核中，經(jīng)典的成果法是（）。AA、目的管理法B、交替配對(duì)排序法C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法D、強(qiáng)制分布法二、多選題1、下列有關(guān)績(jī)效管理理解對(duì)的的是（）。BCEA、績(jī)效管理就是績(jī)效考核B、績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程的一種構(gòu)成部分C、績(jī)效管理的關(guān)鍵是績(jī)效考核D、績(jī)效管理是一種行為E、績(jī)效管理可以多種形式被運(yùn)用到管理決策中2、績(jī)效管理的職能包括（）。ABEA、反饋功能B、甄別功能C、賠償功能D、鼓勵(lì)功能E、管理功能3、績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)定原則包括（）。ABCDA、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則B、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀測(cè)原則C、績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)造性原則D、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則E、績(jī)效考核指標(biāo)的全面性原則4、績(jī)效考核過(guò)程中易受到人際關(guān)系影響的考核者是（）。ABDA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工E、客戶5、績(jī)效考核的執(zhí)行者包括（）。ABCDEA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工E、客戶6、客戶評(píng)價(jià)有如下特點(diǎn)（）。BCDEA、時(shí)間成本較低B、減少人際矛盾C、客觀公平D、可獲得上司、同事無(wú)法觀測(cè)到的信息E、在服務(wù)行業(yè)普遍使用7、組織在進(jìn)行人事決策時(shí)，績(jī)效信息來(lái)源可來(lái)自于（）。ABEA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工E、客戶8、績(jī)效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的措施是（）。ABCA、簡(jiǎn)樸排序法B、交替配對(duì)排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法E、以上均不對(duì)的9、行為法包括（）。ACEA、關(guān)鍵事件法B、交替配對(duì)排序法C、行為對(duì)照表法D、強(qiáng)制分布法E、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法10、行為法中由關(guān)鍵事件法發(fā)展起來(lái)的措施包括（）。BCA、行為對(duì)照表法B、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C、行為觀測(cè)評(píng)價(jià)法D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法E、配對(duì)比較法11、相對(duì)于比較排序法，行為法具有的特點(diǎn)是（）。ABCA、不對(duì)員工績(jī)效水平進(jìn)行排序B、不是相對(duì)比較的成果C、建立在客觀原則比較的基礎(chǔ)上D、適合于員工人數(shù)較少的組織E、更為簡(jiǎn)便易行12、發(fā)明有助于績(jī)效反饋面談的環(huán)境包括（）。BCDA、尋找合適的面談?wù)連、確定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間C、選擇最佳的場(chǎng)所D、布置好面談的場(chǎng)所E、選擇最佳的面談手段薪酬一、單項(xiàng)選擇題1、基本工資的計(jì)量形式有（）。AA、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資B、崗位工資和技能工資C、崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資2、下列特點(diǎn)企業(yè)，合適采用計(jì)件工資的是（）。BA、勞動(dòng)成果不易數(shù)量化B、自動(dòng)化、機(jī)械化程度低C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機(jī)械性能D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機(jī)械性能3、合用于技術(shù)規(guī)定高、需要靈活使用勞動(dòng)力、團(tuán)體合作方式的工作的工資制為（）。AA、技能工資制B、崗位工資制C、寬帶型工資制D、職能工資制4、計(jì)件工資屬于（）一種特殊形式。BA、技能工資B、定額工資C、提成工資D、獎(jiǎng)金5、既體現(xiàn)不一樣崗位差異，又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不一樣個(gè)人的技能差異的工資制為（）。BA、單一型B、銜接可變型C、重疊可變型D、技能工資制6、下列哪一項(xiàng)不屬于薪酬管理的目的（）？CA、吸引和留住人才B、鼓勵(lì)員工C、保障員工的基本生活D、引導(dǎo)員工與組織保持相似的目的7、對(duì)企業(yè)中受聘廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屬于（）。AA、計(jì)時(shí)工資B、計(jì)件工資C、獎(jiǎng)金D、津貼8、對(duì)員工的突出奉獻(xiàn)和超額奉獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的薪酬是（）。BA、基本工資B、績(jī)效工資C、福利D、津貼9、為了賠償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是（）DA、基本工資B、績(jī)效工資C、福利D、津貼10、（）不僅合用于技能職務(wù)，也合用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。AA、職能工資制B、技能工資制C、崗位工資制D、寬帶型工資制11、按照一定的比例從企業(yè)的銷售額、營(yíng)業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分派的工資形式為（）BA、基本工資B、績(jī)效工資C、福利D、津貼12、以贈(zèng)送或低價(jià)發(fā)售企業(yè)股票的形式來(lái)支付員工部分酬勞的資金形式稱為（）。AA、所有權(quán)計(jì)劃B、超額獎(jiǎng)C、成本獎(jiǎng)D、合理化提議獎(jiǎng)13、根據(jù)員工的工作努力程度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)酬勞稱為（）。BA、基本工資B、績(jī)效工資C、福利D、津貼14、不易反應(yīng)同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果上的差異的工資是（）。AA、崗位工資制B、構(gòu)造工資制C、技能工資制D、績(jī)效工資制15、勞動(dòng)的（）形態(tài)，是指員工的實(shí)際成果或奉獻(xiàn)。AA、物化B、流動(dòng)C、潛在D、有形16、在貫徹按勞分派原則是，需要有（）勞動(dòng)為重要根據(jù)同步考慮（）勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派。AA、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B、潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C、流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D、物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)17、影響薪酬制度最重要的內(nèi)部原因是（）。CA、生產(chǎn)技術(shù)原因B、財(cái)務(wù)實(shí)力原因C、組織戰(zhàn)略原因D、組織文化原因二、多選題1、工資由如下幾種部分構(gòu)成（）。ACDA、基本工資B、崗位工資C、績(jī)效工資D、津貼E、工齡工資2、下列屬于個(gè)別福利的是（）。DEA、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、工傷保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)E、住房補(bǔ)助3、薪酬的功能包括（）。ABCA、賠償功能B、鼓勵(lì)功能C、調(diào)整功能D、反饋功能E、管理功能4、下列特點(diǎn)的組織和工程合適采用崗位工資制（）。CDA、同一崗位技能規(guī)定差異大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C、同一崗位技能規(guī)定差異小D、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度高5、薪酬管理的目的有（）。ABCDA、吸引人才B、鼓勵(lì)人力C、留住人才D、引導(dǎo)員工與組織保持相似目的E、實(shí)行分派原則6、績(jī)效工資的常見(jiàn)形式有（）。ABCA、獎(jiǎng)金B(yǎng)、利潤(rùn)提成C、銷售提成D、福利E、津貼7、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有（）。BCDEA、反饋原則B、按勞取酬原則C、同工同酬原則D、外部平衡原則E、合法保障原則8、工資構(gòu)造線的斜率增長(zhǎng)，表達(dá)（）。ACA、不一樣奉獻(xiàn)員工的收入差距變大B、不一樣奉獻(xiàn)員工的收入差距變小C、實(shí)際工資值與工作評(píng)價(jià)值的比率變大D、工作評(píng)價(jià)值與實(shí)際工資值的比率變大9、下列（）是以集體績(jī)效為根據(jù)的績(jī)效工資。BCA、計(jì)件工資B、收益分享C、利潤(rùn)分享D、傭金E、平衡計(jì)分卡10、下列有關(guān)收益分享制的評(píng)價(jià)對(duì)的的有（）。BDEA、以個(gè)人績(jī)效為根據(jù)的鼓勵(lì)手段B、績(jī)效原則是生產(chǎn)或服務(wù)部門的績(jī)效C、對(duì)高績(jī)效員工有吸引力D、不利于控制整個(gè)組織的勞動(dòng)力成本E、導(dǎo)致部門主義滋生11、從福利的經(jīng)濟(jì)性來(lái)看，員工福利分為（）。ABA、經(jīng)濟(jì)性福利B、非經(jīng)濟(jì)性福利C、公共福利D、個(gè)別福利E、組織福利12、下列有關(guān)員工福利理解對(duì)的的是（）CDEA、一般重要采用的形式重要是金錢或?qū)嵨顱、大多數(shù)福利只面向少數(shù)員工C、是一種間接經(jīng)濟(jì)酬勞D、組織的福利設(shè)計(jì)需考慮內(nèi)外兩方面原因E、如是組織支付的，一般也應(yīng)屬于薪酬的一部分職業(yè)生涯一、單項(xiàng)選擇題1、職業(yè)生涯管理的目的是（）。CA、社會(huì)發(fā)展需求B、組織發(fā)展需求C、員工自身發(fā)展需求D、組織發(fā)展需求與員工自身發(fā)展需求相結(jié)合2、員工入職前，組織職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是（）。DA、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)和選聘B、開(kāi)通新的職業(yè)通道和制定鼓勵(lì)措施C、鼓勵(lì)員工發(fā)揮良師益有的作用D、進(jìn)行職務(wù)分析和人才規(guī)劃3、員工后期發(fā)展時(shí)，組織職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是（）。CA、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)和選聘B、開(kāi)通新的職業(yè)通道和制定鼓勵(lì)措施C、鼓勵(lì)員工發(fā)揮良師益有的作用D、進(jìn)行職務(wù)分析和人才規(guī)劃4、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)意識(shí)發(fā)展過(guò)程理論，16歲屬于（）。BA、幻想期B、嘗試期C、現(xiàn)實(shí)期D、以上均不對(duì)的5、根據(jù)薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論，25歲屬于（）。CA、成長(zhǎng)階段B、探索階段C、建立階段D、維護(hù)階段6、將職業(yè)生涯劃分為八個(gè)階段的學(xué)者是（）。DA、金斯伯格B、薩伯C、格林豪斯D、薛恩7、“職業(yè)－人”匹配理論是由（）提出的。BA、金斯伯格B、帕爾森C、佛隆D、薛恩8、職業(yè)生涯滿意度調(diào)查中，被視為防止和監(jiān)控手段的是（）。AA、“地震預(yù)測(cè)儀”B、組織“溫度計(jì)”C、“體質(zhì)檢查單”D、CT檢測(cè)儀二、多選題1、下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中的年齡階段理論的是（）。ACA、職業(yè)意識(shí)發(fā)展過(guò)程理論B、“職業(yè)－人”匹配理論C、不一樣任務(wù)發(fā)展過(guò)程理論D、擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論E、職業(yè)個(gè)性理論2、下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中的職業(yè)生涯選擇理論的是（）。ADEA、“職業(yè)－人”匹配理論B、職業(yè)意識(shí)發(fā)展過(guò)程理論C