人力資源考試二級技能真題及答案

.................企業(yè)培訓師〔二級〕專業(yè)力氣〔技能〕試卷一、論述題〔共1題，共15分〕〔15分〕二、案例分析題〔共1題，其中第1題15分，第2題15分，第3題25分，共55分〕〔一〕培訓工程開發(fā)案例請用不超過400字分析此案例在培訓需求的分析中恰當?shù)匕盐樟四膸讉€主要環(huán)節(jié)？〔15分〕〔二〕培訓教材開發(fā)案例請結(jié)合以上案例，分析說明從打算到實施，再到完成，必需抓好哪幾個關(guān)鍵點？〔15分〕〔三〕培訓教學案例1、請簡要評價一下興興礦業(yè)集團的培訓教學打算〔10〕分、假設(shè)有需要完善的局部，請你完善興興礦業(yè)集團的培訓教學打算〔15分〕二、方案設(shè)計題〔共2題，每題15分，共30分〕〔一〕〔15分〕〔15分〕小張標準成績表：工程1：圖形觀看力氣90工程2：空間感知力氣110工程3：規(guī)律推理力氣105工程4：數(shù)字運算力氣120工程5：閱讀理解力氣90工程6：手眼協(xié)調(diào)力氣105試題答案以及評分標準年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)培訓師〔二級〕專業(yè)力氣(技能〕標準答案一、論述題〔共1題，共15分〕〔15分〕參考答案要點1、治理者源，建立與其他部門的聯(lián)系2、參謀作為參謀，要分析企業(yè)存在的問題，推斷這些問題能否通過培訓有效解決。要當好參謀。3、供給者培訓組織者要設(shè)計、保持、實施培訓打算，供給滿足培訓需求的各種課程設(shè)置、打算目標。4、培訓者選擇適宜的培訓方法。5、創(chuàng)者對市場和外在環(huán)境的高靈敏度，預見企業(yè)進展的趨勢，并保持常的思維狀態(tài)?！杜嘤柦滩摹废聝訮420 也要留意看。評分說明：..................................每個要點答復完整2分，總分值10分，要點答復不完整酌情扣分。把握和協(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)了培訓目標等。每個要點1分，總分值5分，不能到達答題要求酌情扣分。二、案例分析題〔共1題，其中第1題15分，第2題15分，第3題25分，共55分〕〔一〕培訓工程開發(fā)案例請用不超過400字分析此案例在培訓需求的分析中恰當?shù)匕盐樟四膸讉€主要環(huán)節(jié)？〔15分〕參考答案要點該案例在培訓需求的分析中恰當?shù)匕盐樟巳齻€主要環(huán)節(jié)：1、組織分析。5分2、崗位工作分析。5分3、工作者的培訓需求分析。5分評分說明：每個環(huán)節(jié)占530~2分?！捕撑嘤柦滩拈_發(fā)案例請結(jié)合以上案例，分析說明從打算到實施，再到完成，必需抓好哪幾個關(guān)鍵點？〔15分〕必需抓好三個關(guān)鍵點：其一，必需有牽頭人，并建立起一個完整的組織構(gòu)造，這是工程得以完成的重要保證。5分學修養(yǎng)。5分助于保持教材的統(tǒng)一性和完整性。5分〔三〕培訓教學案例1、請簡要評價一下興興礦業(yè)集團的培訓教學打算〔10〕分參考答案要點及評分標準：人力資源、信息資源等多方面的組織治理工作。依據(jù)“以學員為中心”的組織治理概念，要求現(xiàn)代企業(yè)培〔大致內(nèi)容符合即可。3分〕從案例中我們還可以看到，教學組織治理工作是一項嚴密有序的組織活動，這項工作的每一個環(huán)節(jié)，都〔答出根本規(guī)律即可。2分〕〔2分〕本案例缺陷的地方是缺少培訓師教學方法選擇，沒有對教學的監(jiān)視和評估安排，會影響培訓效果和培訓..................................〔3分〕2、假設(shè)有需要完善的局部，請你完善興興礦業(yè)集團的培訓教學打算〔15分〕〔3分〕具體如下：企業(yè)培訓師的教學活動案例教學、情景模擬等方法。企業(yè)培訓是要結(jié)實樹立“以學員為本”的教培理念，認真幫助每個學員抑制〔6分〕教學監(jiān)視與評估〔6分〕二、方案設(shè)計題〔共2題，每題15分，共30分〕〔一〕〔15分〕參考答案要點及評分標準：培訓課程體系內(nèi)容主要有：1、培訓課程體系的名稱3分2、培訓課程體系的設(shè)計依據(jù)4分3、培訓課程體系的設(shè)計目的、目標4分4、培訓課程體系中的具體課程名稱及簡要內(nèi)容4分〔15分〕小張標準成績表：工程1：圖形觀看力氣90工程2：空間感知力氣110工程3：規(guī)律推理力氣105工程4：數(shù)字運算力氣120工程5：閱讀理解力氣90工程6：手眼協(xié)調(diào)力氣105參考答案要點及評分標準：1、數(shù)控機床操作力氣要求〔每局部1分，共5分〕2、小張一般職業(yè)力氣狀況分析從小張的一般職業(yè)力氣來看，有兩項在良好區(qū)〔2和工程4，兩項在中上區(qū)〔3和工程6在中下區(qū)〔工程1和工程5，且平均職業(yè)力氣為103.3〔每局部1分，共5分〕3、小張是否被錄用〔5分〕全國2023年11月《二級人力資源治理師》考試原版真題〔附答案〕2023年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定一、簡答題(此題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的根本程序。(10分)2、簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則。(12分)3、簡述工作崗位分類以及承受點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進展縱向分級的主要步驟。(16分)二、綜合題(此題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)120名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王..................................小章是剛剛的聘請打算草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的聘請打算草案中，提出營銷經(jīng)理的聘請工作分初選、細選和終選三個階段完成。在依據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推舉信等資料進展初選的根底上，應當對候選人進展一次選拔性的素養(yǎng)請依據(jù)本案例，答復以下問題：您認為對應聘者進展選拔性素養(yǎng)測評，應當做好哪些預備工作?(10分)對營銷經(jīng)理的“團隊治理力氣”進展測評時，需要把握哪些測評要素?(10分)2、這次是一次為SH物流公司進展的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的表達，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚攏在一起談論，倉儲主管小李說你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些有用的內(nèi)容，可是這!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是!!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!尋常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不簡潔啊!要不是看他斯我HR”對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法確定要講出來，確定要講出來!”請結(jié)合本案例，答復以下問題：請分析說明是什么緣由導致上述教學質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，應當留意抓好哪些工作?(12分)3、2023年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2023年7月30日止，工年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2023年2月某工程設(shè)計發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程本錢和根本定額再乘以15%，根本定額為每名設(shè)計人員10萬元;治理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.2023年10月152023年及2023年1月至9月應得獎金，在與部門領(lǐng)導屢次協(xié)商無果的狀況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，懇求某工程設(shè)計院依據(jù)方法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：..................................首先，張先生供給的工資表說明：2023年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2023年5月和9月份兩次支付2023年及2023年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。2023年經(jīng)營目標為2400;2023年工程本錢為58萬元，2023年工程本錢為48萬元。而某工程設(shè)計院認為張某的主見缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主見提出異議。2023年實完成合同額2023萬元，工程本錢為62萬元;2023年數(shù)據(jù)僅為打算數(shù)據(jù)，實際發(fā)生狀況與打算存在差距。再次，張先生主見2023年全院設(shè)計人員為22人，考|試/大2023年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院供給了該院人員狀況表，證明該院2023年與2023年設(shè)計及設(shè)計關(guān)心人員分別為25人和40人。最終，張某在申訴書中主見的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。(22分)職業(yè)：企業(yè)人力資源治理師等級：國家職業(yè)資格二級2023年11答案和評分標準(此題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、評分標準：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2分)而翔實的資料。(2分)學推想方法，對企業(yè)將來人力資源供求進展推想。(2分)④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總打算和各項業(yè)務打算，考|試/大并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及..................................結(jié)果進展監(jiān)視、評估，并重視信息的反響，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實(2分)2、評分標準：(1)績效考評指標體系設(shè)計和程序：①進展工作崗位分析;(2分)②進展理論驗證;(2分)③進展指標調(diào)查，確定指標體系;(2分)(2分)(2)績效考評標準的設(shè)計原則;(2分);(2分);(2分)(2分)3、評分標準：崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即依據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，考|試/大將它們劃分為假設(shè)干類別。(2分)因素，將它們歸入確定的檔次級別。(2分)作的依據(jù)。(2分)據(jù)。(2分)承受點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進展縱向分級的主要步驟：①選擇崗位評價要素;(2分)②建立崗位要素指標評價標準表;(2分)③依據(jù)要素評價標準對各崗位打分，并依據(jù)結(jié)果劃分崗級;(2分)④依據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。(2分)(此題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、評分標準：為了保證人員選拔的質(zhì)量，應做好以下預備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強有力的測評小組。(2分)③制定測評方案。(2分)A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)B、設(shè)計和審查員工素養(yǎng)力氣測評的指標與參照標準;(1分)..................................、編制或修訂員工素養(yǎng)力氣測評的參照標準;(1分)D、選擇合理的測評方法。(1分)對“團隊治理力氣”進展測評時，考|試/大需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分);(2分);(2分)③監(jiān)控;(2分)④培育與指導他人;(2分);(2分);(2分)(2分)2、評分標準：(1)主要緣由：①首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上消滅嚴峻失誤。(2分)②其次，培訓主管事前沒有與培訓師進展深入溝通，說明培訓的內(nèi)容，提出具體的要求。(2分)③再次，培訓課程的設(shè)計可能存在著一些問題和缺乏，使培訓內(nèi)容缺乏有用性和適應性。(2分)培訓主管能夠準時地指出，并予以訂正，也能“亡羊補牢”，不致消滅嚴峻過失。(2分)(2)為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，考|試/大應留意抓好以下工作：(每項2分，最高12分)家進展培訓課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學的質(zhì)量。(2分)②依據(jù)培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關(guān)，細心選拔聘用培訓師。(2分)③培訓課程實施打算假設(shè)是由培訓公司或者本企業(yè)培訓主管設(shè)計的，應當將設(shè)計方案出示給培訓;過審批后才能執(zhí)行。(2分)④應在培訓1~2周之前，圍繞培訓的內(nèi)容、目標、方式、方法、要求，以及學員的根本狀況與培訓師進展充分的溝通，使其做好培訓前的各種預備工作。(2分)查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并準時反響給培訓師，要求其取長補短，改進教學。(2分)(2分)覺察問題準時訂正。(2分)3、評分標準：①這是一起雙方當事人因勞動酬勞問題發(fā)生的勞動爭議案件。(2分)②本案爭議的焦點：A、獎金計算方法和參數(shù)。(2分)B、勞動爭議事實的舉證責任。(2分)束力，勞動關(guān)系的當事人都應遵守。(2分)據(jù)加以證明的責任。規(guī)劃事關(guān)治理事務方面的舉證責任由用人單位擔當。(2分)..................................⑤張某為主見自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，考|試/大但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、根本定額以及設(shè)計人員數(shù)量等證據(jù)應由某工程設(shè)計院擔當法寶舉證責任。(2分)⑥2023年經(jīng)DD會計事務所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應予以采信而不應提出疑義。設(shè)計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營治理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。(2分)年的打算完成合同額、工程本錢等數(shù)據(jù)應實行公正合理的方法，將打算完成額、工程本錢等項依據(jù)9/12進展折算，只計算到1月~9月為止。(2分)⑧依照上述方法計算，某工程設(shè)計院應補發(fā)張先生的獎金為：A、2023年獎金：[(2023-62-10X25)X15%/25]X70%X0.8=5.67168(萬元)(1分)B、2023年1月~9月獎金：[(2023-48-10X40)X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744(萬元)(1分)C、應付獎金總額：萬元)(1分)D、應補發(fā)獎金額：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分)E25%，加發(fā)經(jīng)濟補償金8115.2(2分)2023年5月人力資源治理師考試真題〔答案〕下載〔！月17日國家人力資源治理師(二級)技能卷考試真題一、簡答題〔此題共3題，每題15分，共45分〕1〔15分〕企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計的根本程序是：〔3分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕2、企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？〔15分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？〔15分〕〔5分〕..................................〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕二、綜合題〔此題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分〕1、某大型汽車銷售公司打算2023年年底前在全國增設(shè)10個營銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導推舉，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導技能等多項指標。A、B、C、D〔15分〕在“指標等級定義”〔丙〕欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。在“等級分數(shù)”〔丁〕欄中，合理列出分值的給3分。測評指標測評指標〔甲〕指標等級〔乙〕D級C級指標等級定義〔丙〕不擅長授權(quán)，很少給員工發(fā)揮力氣的時機。等級分數(shù)〔丁〕12力的時機。B級領(lǐng)導技能能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權(quán)，給予員工發(fā)揮力氣的時機。具有猛烈的領(lǐng)導欲和影響力，能夠準時帶著下屬員3A級 工做出努力，給員工制造充分發(fā)揮其才能的時機，4最大限度的調(diào)發(fā)開工的樂觀性、主動性和制造性。2A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行狀況的匯報，其中有兩項決策考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地鼓舞和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套的績效治理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定都排在前面。特別是一些治理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下狀況：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故..................................障地運行，檢修工需要按打算分散到根底各個站點上進展設(shè)備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不行估量的生命和財產(chǎn)損失?！薄柏攧詹块T的工作根本上都是依據(jù)會計準則和業(yè)務標準來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)力氣’這一指標及其評人打分是否恰當？財務工作常常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公正公正么？”請依據(jù)本案例，答復一下問題：該公司在績效治理中主要存在著哪些亟待改進的問題？〔10分〕答：該公司在績效治理中存在的主要問題是：〔2分〕〔2分〕③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違反了SMART〔2分〕〔2分〕〔2分〕〔10分〕答：①首先，實行以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的逆境，召開不同層級主管的狀況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的〔1分〕〔1分〕〔2分〕SMART原則，〔2分〕〔2分〕〔2分〕早到晚舍命干。公司進展快速，幾年之后，員工由原來的十幾人進展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月10多萬元進展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導明顯感覺到，大家的工作樂觀性越來越低，也越來越計較酬勞。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫留意思考和學習，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營治理方面的書籍來爭論，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是期望做到‘高效‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此到達高效率的目的?！?.................................另一方面也是吸引高素養(yǎng)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的詢問公司為企業(yè)重設(shè)計面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有力氣的人。全部的員工工的舊病復發(fā)，又漸漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。哪兒呢？請依據(jù)本案例，答復一下問題：該公司應實行哪些措施對員工的薪酬制度進展再設(shè)計、再改進？〔12分〕“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性”的根本原則，實行以下步驟，對公司的薪酬制度進展再設(shè)計、在改進：〔2分〕〔2分〕〔2分〕〔2分〕〔2分〕〔2分〕為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當實行哪些配套的鼓舞措施？〔8分〕答：配套的鼓舞措施主要有：①公司的領(lǐng)導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營治理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為根底的員工鼓舞機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”〔1分〕〔1分〕③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕⑦在依據(jù)充分、公正公正的前提下，進一步強化獎懲制度〔1分〕⑧將公司〔1分〕2023年11月..........................................................................................................................................................................國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

2023年5月人力資源和社會保障部一、簡答題〔此題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分〕1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？〔15分〕2〔15分〕3〔14分〕二、綜合題〔此題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分〕1LHB21該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀90年月后期，該公司開頭引入的創(chuàng)和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2023年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事始終獨攬著公司的決策大權(quán)，整個構(gòu)造是矩陣式的，其特點是加強了橫向一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導造成了損害”的內(nèi)部報告也說明公司的組織構(gòu)造存在確定的問題。然而，2023年啟動的“精彩績效塑造打算”帶來了公司構(gòu)造的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。該打算廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品〔即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品〕的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對直接責任。在這種正式構(gòu)造調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由很多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)幫助完成的。爭論和進展的工作由HB國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)—國際業(yè)務小組—負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列打算以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。全部這些網(wǎng)絡(luò)均大大依靠于非正式的領(lǐng)導和社會過程，同時也依靠于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)..................................利用確定的手段，針對確定的目標，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個相互支持、相互合作、相互息交互性、無邊界性、多元化和構(gòu)造的扁平化。請結(jié)合本案例，答復以下問題：〔1〕實施的組織變革打算后，該公司組織構(gòu)造發(fā)生了哪些的變化？〔10分〕〔2〕該公司順當完成了組織構(gòu)造的變革，對我們有哪些重要的啟發(fā)？〔8分〕最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)時機，還供給了一套全的具有國際化標準的人員培訓和治理系統(tǒng)。從每一個員工踏進公司大門的那一刻起，公司就依據(jù)將來進展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與進展打算，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課200小時的“員工培訓打算”：餐廳治理人員不但要學習入門的分區(qū)治理手冊，還要承受公司的高級學問技能培訓，并會被送往國外考察進修，承受觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要治理人員，公司會安排其參與各種好玩的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有時機溝通學習，同時也具有昂揚樂觀向上的風貌。從最根本的人際關(guān)系治理技巧，到崗位寄出技能培訓、分區(qū)治理技巧乃至高級學問技能培訓，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。K〔中國〕公司的根本業(yè)務單位，因此針對餐廳治理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永東車”。1996年，公司特地建——教育進展中心，每年為來自全國各地2023多名該公司餐廳到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)供給的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不行沒。請您結(jié)合本案例，答復以下問題：〔1〕K〔中國〕公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？〔10分〕〔2〕K〔中國〕公司的員工培訓制度對我們有哪些啟發(fā)？〔8分〕3HS是一家具有602023余人，20232023年到2023年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的治理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的〔1〕職能部門承受的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占8020〔2〕技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由根本工資、崗位工資和〔3〕車間工人承受的是計件工資加獎金的工資制度。隨著企業(yè)進展，高學歷、高素養(yǎng)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)調(diào)發(fā)開工提升個人力氣素養(yǎng)的主動性，從而促進學習型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應當留意哪些問題？〔20分〕[解析]簡潔題分析：面試的實施階段p104面試的實施過程一般包括5個階段..................................[可以預料到的問題開頭發(fā)問]用封閉性問題導入階段[有所預備的、比較生疏的題目] 用開放性問題核心階段[關(guān)于核心勝任力的事例] 用行為性問題與其它問題協(xié)作使用確認階段[對核心階段所獲得的信息進展確認]常用開放性問題完畢階段 常用行為性和開放性問題分析：(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出評工程。(二)提取和設(shè)定績效考評的指標在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標。關(guān)鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、本錢指標和時限指標四種類型。KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：先進的標準水平，包括本行業(yè)，國內(nèi)同類企業(yè)的，國際同類企業(yè)的先進水平。平均的標準水平，包括本行業(yè)，國內(nèi)同類企業(yè)的，以及國際同類企業(yè)的平均水平。的努力都能夠到達的水平。(四)審核關(guān)鍵績效指標和標準分析：案例分析1：1。實施的組織變革打算后，該公司組織構(gòu)造發(fā)生了哪些的變化？。該公司順當完成了組織構(gòu)造的變革，對我們有哪些重要啟發(fā)？〔10分〕待、穩(wěn)步推動，不能草率從事，并且做到：組織構(gòu)造改革方案要經(jīng)過認真爭論和充分醞釀。盡可能地先進展試點，再逐步推廣，避開“限期完成”的運動方式。為了切實保證企業(yè)組織構(gòu)造整合的順當進展，除了要在事前做好各種預備工作之外，在初步完成整各項配套工作的進展。案例二：1。K中國公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？2。K中國公司的員工培訓制度對我們有哪些啟發(fā)？案例三：結(jié)合該案例，說明企業(yè)推行技能工資制應當留意哪些問題？〔20分〕分析：Ap312技能工資制:是一種以員工的技術(shù)和力氣為根底的工資。以技能為導向的工資構(gòu)造的優(yōu)..................................者是處在困難期，急需提高企業(yè)核心力氣的企業(yè)。1、技能工資的前提是:(1)、明確對員工的技能要求(2)、制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系(3)、將工資打算與培訓打算相結(jié)合2、技能工資的種類(1)技術(shù)工資(2)力氣工資(包括根底力氣工資和特別力氣工資)2023年5月卷冊三：專業(yè)力氣一、簡答題〔此題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分〕1．企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可實行哪些組織構(gòu)造整合的對策?〔14分〕P14:1各部門間常常消滅沖突;2存在過多的委員會;3;4,全靠某個有特別地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)企業(yè)構(gòu)造整合的過程:1擬定目標階段2規(guī)劃階段3互動階段4把握階段.2〔14分企業(yè)進展治理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟1、競賽組織人員將參賽者分成假設(shè)干個小組，由小組來做最終決策；2、假定一種需要作出決策的狀況；3、在指定的時間內(nèi)；4、裁判將各個參賽組的決策記錄在特地的表格上并集中起來；5、裁判測算各個決策對公司的影響后將結(jié)果反響給競賽者；6、重復第4步、第5步，直到競賽完畢；7、競賽完畢完畢后召開評比會。3〔16分P360二、綜合題(此題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)1．某知名家用電氣公司每年都要聘請確定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試其次輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官依據(jù)預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著爭論問題的減d面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者確定時間，由應聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)后，面試考會馬上整理記錄，依據(jù)應聘者答復以下問題的狀況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：請問您在哪些單位實習過?您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?我們覺察您的學問與技能構(gòu)造不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?假設(shè)您的上司給您一項任務，您必需去查找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請依據(jù)本案例答復以下問題：該公司在復試階段，承受了哪種類型的面試?(2分)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?(4分)某知名家具公司的產(chǎn)品銷售始終承受代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導打算在保存20名推20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進展認真的推敲與修改。..................................請結(jié)合本案例答復以下問題：在設(shè)計推銷員績效指標體系時，可承受哪些具體方法?〔4分〕在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?〔8分〕該公司推銷員的績效指標太多，該如何進展調(diào)整?〔4分〕KPI?〔4分〕內(nèi)容如下：大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金安排標準。為了推動技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在提倡公正競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，治理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是治理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務完成狀況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金安排數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、治理和生產(chǎn)工作中有突出奉獻的人員賜予重獎，最高的可到達10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎金安排力度的做法，進一步拉開工資安排的差距。請結(jié)合本案例答復以下問題：該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金安排制度有哪些優(yōu)點?〔12分〕您對完善該企業(yè)的工資獎金安排制度還有哪些更好的建議?〔8分〕二級人力資源治理師專業(yè)力氣試卷一、簡答題〔此題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分〕1、評分標準:P14企業(yè)組織機構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有以下幾方面的表現(xiàn)：①各部門間常常消滅沖突； 〔2分〕②存在過多的委員會； 〔2分〕③高層治理部門屢屢充當下屬部門沖突時的裁判和調(diào)解者； 〔2分〕〔2分〕組織構(gòu)造整合的具體對策有：現(xiàn)象不是格外明顯或不很嚴峻，整合可以在原有機構(gòu)分解的根底上進展，或?qū)υ袡C構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進上； 〔3分〕②假設(shè)上述現(xiàn)象格外嚴峻，則應按機構(gòu)分解的根本原則和要求重分解機構(gòu)，在此根底上再作整合?！?分〕2、評分標準：P175決策競賽的具體步驟如下：競賽主持人將參賽者分成假設(shè)干小組，由小組做出最終決策； 〔2分〕假定一種需要做出決策的典型狀況； 〔2分〕〔2分〕裁判收集并記錄各參賽組的決策信息； 〔2分〕裁判依據(jù)事先確定的標準，測算各決策對公司的影響并反響給參賽組，讓他們重決策；〔2分〕重復上述的第〔4〕步、第〔5〕步，直至競賽完畢； 〔2分〕..................................競賽后召開評比會。 〔2分〕3、評分標準：P360 〔每項2分，最高16分〕工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：〔1〕工資協(xié)議的期限；(2分)〔2〕工資安排制度、工資標準和工資安排形式；(2分)〔3〕職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(2分)〔4〕獎金、津貼、補貼等安排方法；(2分)〔5〕工資支付方法；(2分)〔6〕變更、解除工資協(xié)議的程序；(2分)〔7〕工資協(xié)議的終止條件；(2分)〔8〕工資協(xié)議的違約責任；(2分)〔9〕雙方認為應當協(xié)商商定的其他事項。(2分)二、綜合題〔此題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分，共56分〕1、評分標準：P113〔1〕該公司承受的是構(gòu)造化面試?！?分〕〔2〕面試題目的類型：?第一個問題屬于背景性問題；〔2分〕?其次個問題屬于思維性問題；〔2分〕③第三個問題屬于壓力性問題；〔2分〕④第四個問題屬于情境性問題；〔2分〕⑤第五個問題屬于閱歷性問題?！?分〕〔3〕上述提問方式的優(yōu)點是：①有利于推想應聘者的素養(yǎng)狀況，有較高的效度；〔2分〕②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實狀況。〔2分〕2、評分標準：P234；P238；P257；P236設(shè)計銷售員績效考評指標體系時，可承受以下方法： 〔每項1分，最高4分〕要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案爭論法、面談法、閱歷總結(jié)法、頭腦風暴法等?！?分〕確定銷售員的績效考評指標體系，一般可分為以下四個步驟：①對銷售人員進展工作崗位分析，初步確定績效考評指標。 〔2分〕②理論驗證。 〔2分〕③進展指標調(diào)查，確定指標體系。 〔2分〕④進展必要的修改和調(diào)整。 〔2分〕〔每項2分，最高4分〕①刪除與銷售人員工作目標不符合的指標； 〔2分〕②比較各指標與銷售業(yè)績的奉獻度，刪除奉獻度小的指標； 〔2分〕③合并同類項，將增值奉獻率的指標劃歸到更高的類別指標。 〔2分〕KPI〔每項1分，最高4分〕銷售額、銷售額增長率、銷售費用、效勞態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。 〔4分〕3、評分標準：該企業(yè)工資獎金安排制度的主要優(yōu)勢是：..................................是一種綜合平衡性的工資獎金安排體系； 〔2分〕②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、治理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進展分類治理；〔2分〕③將每類崗位細分為10～12等級，每個等級都有相應的工資和獎金安排標準，能充分表達各類崗位的勞動差異和員工的實際奉獻； 〔2分〕資獎金安排制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力； 〔2分〕獎金安排力度的做法拉開工資安排的差距，有利于鼓舞員工不斷提高自身的奉獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。 〔2分〕⑥鼓舞公正競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化治理。 〔2分〕對完善該企業(yè)工資獎金安排制度的建議：①把握市場同類企業(yè)薪資水平的變化，準時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力?！?分〕②不斷完善績效治理制度，為薪資制度的運行供給依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公正性?！?分〕薪資制度的過程中會遇到各種問題因此需要建立并完善溝通平臺不斷覺察問題提出對策，逐步加以完善。 〔2分〕鼓舞與短期鼓舞相結(jié)合，對高層治理者、核心技術(shù)人員和有突出奉獻的員工推行長期鼓舞，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)打算等。 〔2分〕2023年11月人力資源治理師二級 技能試卷一、簡答題〔此題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分〕1〔12分〕2〔14分〕3〔16分〕二、綜合題(此題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分共58分)1、某公司的組織構(gòu)造如圖1所示。總經(jīng)理直接負責財務、辦公室、黨群工作部，并直接治理家電、電信及機械把握產(chǎn)品等3個部門。下設(shè)副總經(jīng)理2名，一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負責技術(shù)的調(diào)整和改革。該公司現(xiàn)有組織構(gòu)造存在哪些問題？〔6分〕該公司組織構(gòu)造應進展哪些調(diào)整？〔6分〕該公司可以實行哪些措施推動組織構(gòu)造變革？〔6分〕.................總經(jīng)理品部總經(jīng)理品部品部機械控部副總副總財務部作部辦公室源部行政部發(fā)部銷售部全部5名客戶經(jīng)理，主要負責公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的模型表1客戶經(jīng)理的勝任力氣模型接納自己的建議和想法。做出正確的推斷和處理。影響力能夠通過引導、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。該公司人力資源預備面試方法對應聘者進展甄選，面試分為兩輪進展，第一輪初試由一名聘請專員對求20分鐘，評價內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言作出相應的評價。請結(jié)合本案例答復以下問題：〔9分〕〔11分〕表2“應變力氣”指標的情境性問題和評分標準表情境性問題：情境性問題：等級A級〔優(yōu)〕評分標準分值評定結(jié)果——B級〔良〕——C級〔中〕——D級〔差〕——總分：..................................3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2023年12月份創(chuàng)立，劉某在創(chuàng)立之前曾在某國有大型企業(yè)工作16TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)受了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工50%處，核心