二級人力資源管理師復習筆記之五資格考試人力資源管理師

平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。2內部公平性：通形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發(fā)展而提高的；3選擇薪酬要素；4界定薪酬要素；5確定要素等級：5－平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。2內部公平性：通形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發(fā)展而提高的；3選擇薪酬要素；4界定薪酬要素；5確定要素等級：5－6等；企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。）：形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發(fā)展而提高的層式薪酬等級類型，由于等級較多，薪酬級差一般小一些，如果是寬去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因為個人崗位級別向上形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發(fā)展而提高的層式薪酬等級類型，由于等級較多，薪酬級差一般小一些，如果是寬去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因為個人崗位級別向上薪酬的過渡辦法：某員工所在崗位在新制度中經崗位評價后的薪酬等級比原有的等級低，那么處理方法可是采用該員工的薪酬等級仍按新的薪酬等級，但薪酬標準保持原薪酬薪酬制度中必須明確的內容：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、薪稅前會計利潤。4形成系統(tǒng)化規(guī)范化的文件，以此為基礎設定薪等級了。例：P203表畫出一張薪酬計劃計算表；．根據(jù)經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的。適用于不成熟的、薪酬等級仍按新的薪酬等級，但薪酬標準保持原薪酬標準不變，直到總產出一中間投入2收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+5畫出一張薪酬計劃計算表；．根據(jù)經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的。適用于不成熟的、薪酬等級仍按新的薪酬等級，但薪酬標準保持原薪酬標準不變，直到總產出一中間投入2收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+5）｝薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。2．解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水家以上。在確定調查崗位時，應選擇其工作責權、重要程度、復雜程果應該公開。企業(yè)中最常用的崗位評價方法是要素計點法。薪酬調查果好。缺點：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新通員工工作成果對企業(yè)影響小，勞動績效自己無法控制，浮動工資比家以上。在確定調查崗位時，應選擇其工作責權、重要程度、復雜程果應該公開。企業(yè)中最常用的崗位評價方法是要素計點法。薪酬調查果好。缺點：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新通員工工作成果對企業(yè)影響小，勞動績效自己無法控制，浮動工資比研發(fā)人員實行能力工資制，薪酬構成工程主要是能力工資；銷售人員實行績效工資制，薪酬構成工程主要是提成工資；生產工人的工資構成中主要是計件工資。同一企業(yè)不同薪酬等級的員工薪酬構成工程也不所不同：高級管理人員和企業(yè)骨干人員可能除基本工資、崗位工資、獎金等還有職務津2．不同薪酬等級的員工薪酬結構比例也有所不同：高管人員其工作成果對企業(yè)影響較大，勞動績效可以自己控制，所以浮動工資比重較大；執(zhí)行層的普通員工工作成果對企業(yè)影響小，勞動績效自薪酬等級設計：薪酬等級分兩種類型：比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系。其中高等級與最低等級的薪酬比例關系決定了企業(yè)內間的薪酬差距反映了員工能力之間的差別。在同一薪酬等級中，高檔次之間的檔次級差要大一些，低期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級；2對原來沒有的崗位或沒有業(yè)根據(jù)勞動的復雜、精確、繁重程度、勞動現(xiàn)任的大小、能力要求的層式薪酬等級類型，由于等級較多，薪酬級差一般小一些，如果是寬崗位劃分為一個等級。崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術，薪級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關系。如果是分層式薪酬等級類型，由期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級；2對原來沒有的崗位或沒有業(yè)根據(jù)勞動的復雜、精確、繁重程度、勞動現(xiàn)任的大小、能力要求的層式薪酬等級類型，由于等級較多，薪酬級差一般小一些，如果是寬崗位劃分為一個等級。崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術，員工的浮動薪酬不僅要與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。員工浮動薪酬在計算時一般以員工薪酬等級所對應的固定薪酬水平為基數(shù)，即兩個不同薪酬等級的員工同在一個部門，考核結果相同，但二人的浮動薪酬會有差別。｛計算｝括：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險。用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假特殊群體福利（住房、汽車、職務消費、會員卡）利可以適當縮小薪酬差距。福利工程設計的原則：11．確定補充養(yǎng)老保險的來源（完全企業(yè)負擔、企業(yè)與員工共同負擔2．確定每個員工和企良好關系的企業(yè)使用；2．委托調查：委托咨詢公司進行。難以在類信息；2確定薪酬要素：心理要求、身體要求、技術要求、職責和工工資、能力資格工資、工人技術等級工資）；優(yōu)點：有利于激勵員工二人的浮動薪酬會有差別。1．確定浮動薪酬總額：薪酬總