組織架構(gòu)梳理人才盤點方案

*2023年5月組織架構(gòu)梳理人才盤點*組織架構(gòu)梳理的意義通過定崗定編定責(zé)做到事事有人做，人人有事做、崗位不重復(fù)、工作無遺漏。通過組織架構(gòu)梳理及確定，規(guī)范各部門職能及管理邊界。達(dá)到職能不重疊、不遺漏、不浪費。組織瘦身，高效管理。精選2023版課件*人才盤點的意義每個公司都是通過人去做事情，通過事情來判斷人；要一手抓事，一手抓人。人不對，事怎么對？所以要定期進(jìn)行人員梳理。人才盤點是各級主管最重要的一項工作之一通過對組織人才的盤點，明確組織的架構(gòu)與崗位發(fā)展的變化，確定員工的能力水平，挖掘員工的潛能，進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上，使人才與組織相匹配。精選2023版課件*項目組成員顧問：

項目總負(fù)責(zé)：

項目組成員：

顧問：對整個項目進(jìn)行贊助、方案評審、爭議事件決策等；項目總負(fù)責(zé)：對項目組成員進(jìn)行賦能培訓(xùn)；對項目的質(zhì)量及進(jìn)度進(jìn)行管理及監(jiān)控，按需求組織項目評審會；保證項目質(zhì)量，并及時輸出項目總結(jié)；項目組成員：按項目的要求按時保質(zhì)保量的輸出項目需求文檔；為項目更好完成提出合理化建議；按時參加項目評審會等。精選2023版課件*部門對應(yīng)HR工作職責(zé)注意事項備注人才盤點指導(dǎo)、協(xié)助盤點、進(jìn)度跟進(jìn)、結(jié)果匯總、異常處理、答疑解惑、建議收集整理、人才梯隊地圖輸出，人才盤點工作總結(jié)

不流于形式、做到真正細(xì)盤、標(biāo)準(zhǔn)保證一致、不能太左或太右，對事不對人

項目工作分配精選2023版課件*人才盤點是指對人力資源狀況摸底調(diào)查,通過績效管理及能力評估,盤點出員工的總體績效狀況、優(yōu)勢及待提高的方面。人才盤點的目標(biāo)是塑造組織在某個方面的核心競爭力，為達(dá)到該目標(biāo)，對當(dāng)前組織的運行效率、人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤點，提前對組織發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘、關(guān)鍵崗位的繼任計劃，以及關(guān)鍵人才的發(fā)展和保留做出決策。辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平。統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評價人。戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與戰(zhàn)略鏈接在一起。什么是人才盤點（What）精選2023版課件*名詞解釋關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。高潛人才識別信息化時代人才選拔關(guān)鍵點由體力、智力、能力→潛力轉(zhuǎn)變；各級管理者應(yīng)從個人深層次的動機、學(xué)習(xí)力、價值觀/文化、個性特征這四個維度,去錨定出候選人或員工的基本潛力特質(zhì)；發(fā)展空間再通過與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)技巧、能力及可提升的程度，去評估候選人的未來的潛能。精選2023版課件*未例行標(biāo)準(zhǔn)錯誤缺乏工具未例行大部分公司是在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型過程中感受到人才管理痛點之后才開展人才盤點的，并沒有將人才盤點作為常規(guī)的管理流程;或是誤以為盤點結(jié)果就是為了提拔人，而非更加科學(xué)的對團隊人員進(jìn)行分類管理，提升團隊有效性標(biāo)準(zhǔn)錯誤，缺乏工具單純依據(jù)績效的評價只能對過去業(yè)績進(jìn)行評估，對未來的發(fā)展進(jìn)行管理和預(yù)測需要關(guān)注潛力;缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和工具來評價人才的績效和潛力流于形式認(rèn)為人才管理就是HR的事，可能每年都會有"人才盤點"，但卻沒有進(jìn)一步跟進(jìn)和應(yīng)用盤點結(jié)果人才盤點的誤區(qū)流于形式精選2023版課件*

為什么要做人才盤點（Why）軟指標(biāo)帶來硬結(jié)果。所謂硬結(jié)果，就是企業(yè)經(jīng)營的財務(wù)結(jié)果，軟指標(biāo)則是指人的態(tài)度和行為指標(biāo)。根據(jù)蓋洛普路徑理論，優(yōu)秀經(jīng)理幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和因材施用，繼而達(dá)到敬業(yè)，敬業(yè)員工培養(yǎng)和保留忠實顧客，推動企業(yè)利潤增長和股票增值。發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢優(yōu)秀經(jīng)理因材適用敬業(yè)的員工忠實客戶利潤增長股票增長營業(yè)持續(xù)增長蓋洛普路徑理論用對人做對事人不對事不做精選2023版課件*包括績效考核+素質(zhì)（態(tài)度+能力）評估績效潛能矩陣潛力評價表工作量分析效能提升表崗位匹配矩陣包括思維心智、人際情商、變革創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向通過工作量分析了解員工的工作分配是否合理各崗位的滿足度、匹配度、人員潛力有力支撐組織人才的選用育留管人才盤點工具（How）精選2023版課件*三星一星二星一星二星三星績效結(jié)果素質(zhì)態(tài)度+能力績效潛能矩陣表現(xiàn)尚可中堅力量優(yōu)秀員工

積極培養(yǎng)，給予更多機會，可能需要增加工作職責(zé)或調(diào)整崗位仔細(xì)分析優(yōu)勢，給予更多工作指導(dǎo)，或調(diào)換崗位考慮進(jìn)一步發(fā)展，給予更大的業(yè)績責(zé)任，并加強過程指導(dǎo)

表現(xiàn)欠佳表現(xiàn)尚可業(yè)務(wù)骨干給予警示，提供有針對性發(fā)展支持或適應(yīng)調(diào)整工作崗位保留原位，加強能力與職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練，必要時可能換崗位進(jìn)行適配適當(dāng)加強職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和能力鍛炬成內(nèi)部骨干，以傳授其業(yè)務(wù)經(jīng)驗低潛人員

表現(xiàn)尚可3個月內(nèi)崗位調(diào)整或辭退

保留原位，加強能力與職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練精選2023版課件*學(xué)習(xí)力思維心智人際情商變革創(chuàng)新結(jié)果導(dǎo)向能力在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域有強的專業(yè)能力及視野對于人際關(guān)系有較高的敏感度不滿足于現(xiàn)狀，持續(xù)改善有較強的自我驅(qū)動力和能動性得分能力具有解決問題的有效方法能夠通過交流有力的影響他人愿意接受挑戰(zhàn)，不輕易放棄難點愿意付出足夠努力，能吃苦耐勞得分能力從容面對復(fù)雜模糊的環(huán)境能夠頃聽和接納不同的意見和負(fù)面情緒善于引入新的觀點和方式具有較高的績效標(biāo)準(zhǔn)，并激勵團隊達(dá)成得分能力向他人清晰解讀和思考內(nèi)容能夠自我察覺內(nèi)在的情緒和自我進(jìn)化熱衷于收集的嘗試新的方案和創(chuàng)意激勵自己和他人發(fā)揮潛力得分能力善于發(fā)現(xiàn)錯誤和并將此視為改進(jìn)機會善于組織和協(xié)調(diào)各方能夠并推動改革以結(jié)果導(dǎo)向，不拘泥于方式方法得分總分學(xué)習(xí)力（潛力）評價表分值最低為1分，最高為5分；20分以上、14－19分、8－13分、7分以下分別為高、中、低、弱潛人員精選2023版課件*工作量分析效能提升表頻率性質(zhì)主要工作內(nèi)容用時日均小時占日均實際工作比例結(jié)合公司和部門目標(biāo)，實現(xiàn)效率提升的方法調(diào)整后用時調(diào)整后日均用時調(diào)后占日均實際工作量比例

此表由各部門管理者定期向部門員工收集，分析員工的工作量精選2023版課件*崗位匹配矩陣優(yōu)秀基本合格不合格合格崗位能力滿足度:不滿足、基本滿足、完全滿足、超越崗位職級:依據(jù)年齡和工齡,綜合評價、職級偏低、職級正常、職級突出崗位匹配度:依據(jù)職級及崗位梳理、綜合判斷崗位匹配情況、不匹配OR匹配職場年限:指從第一學(xué)歷開始的總工作年限司齡:在本崗位的工作年限績效表現(xiàn):回顧一年以上的績效評估薪酬:與對應(yīng)崗位平均薪酬對比,偏低、達(dá)標(biāo)、偏高上下級關(guān)系:審視是否存在非正常逆向管理邏輯15/8：說明部門總編制為15人,現(xiàn)有人員為8人四星：2三星：2指的是過往四次的績效水平過往四次績效

工齡/司齡職位/該職位時長五星:2四星:210年/2年總監(jiān)/2年五星:1四星:1三星:28年/4年

經(jīng)理/4年四星:1三星:33年/1年

C語言/1年四星:1三星:34年/1年

數(shù)據(jù)挖掘/1年四星:47年/4年

云計算/4年四星:1三星32年/1年

經(jīng)理/1年五星:2四星:25年/2年

C++/2年四星:2三星:23年/1年

前端/1年四星:2三星:25年/1年

JAVA/1年三星:3一星:18年/5年

JAVA/5年四星:1三星:35年/2年

經(jīng)理/2年三星:2一星:25年/1年

經(jīng)理/1年崗位匹配矩陣考慮內(nèi)容：精選2023版課件*提供參考保證公平人才儲備促進(jìn)行動計劃制定為績效改進(jìn)計劃(針對績效不合格員工)、薪酬激勵計劃、員工保留計劃或培養(yǎng)發(fā)展計劃(針對有潛力的員工)提供參考依據(jù)為組織未來的用人需求提前做好準(zhǔn)備，還能夠滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展需求為獲得更多團隊層面的人才差距，需對當(dāng)前的團隊結(jié)果進(jìn)行更多更深入的分析，從而導(dǎo)出相應(yīng)的行動計劃人才盤點從多維度去評估人才，更加公平、公正人才盤點結(jié)果運用精選2023版課件*輸出一：人才盤點結(jié)果匯總?cè)烁衿ヅ洌喝烁駛€性與目前工作崗位的匹配度價值觀遵從：員工個人價值觀及行為與公司價值觀及企業(yè)文化的匹配度崗位能力滿足度：員工個人目前的業(yè)務(wù)能力與崗位需求的滿足度崗位匹配度：員工目前從事的崗位與本人能力、興趣等是否匹配薪酬對比：員工目前的薪酬與公司同崗位或行業(yè)同類型崗位薪酬差距序號人員基本情況簡歷姓名年齡性別學(xué)歷籍貫專長參加工作時間入職時間司齡職位工作、培訓(xùn)經(jīng)歷職位要求過往績效人格素質(zhì)任職資格（能力）人才類別盤點建議（可為晉升、降級、不同崗位鍛練、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、辭退等）綜合得分備注經(jīng)驗要求能力要求績效要求2017Q12017Q22017Q32017Q4人格匹配工作態(tài)度價值觀遵從是否關(guān)鍵崗位繼任人員崗位