05963自考績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料人力資源績(jī)效管理

就是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中某是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論以確定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體信息論是關(guān)于信息的詢協(xié)助，員工反應(yīng)主動(dòng)合作?？?jī)效反饋面談可以達(dá)到的目的：組織層就是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中某是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論以確定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體信息論是關(guān)于信息的詢協(xié)助，員工反應(yīng)主動(dòng)合作。績(jī)效反饋面談可以達(dá)到的目的：組織層（單）整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段是05963績(jī)效管理最新復(fù)習(xí)資料一、單選：33本人三方面來(lái)共同承擔(dān)?？蛻?、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)審視自身業(yè)績(jī)4資質(zhì)，也被稱作是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論以確、可接受性、信度、效度。1（多）坎貝爾認(rèn)為員工的績(jī)效有三個(gè)主2（多）員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：分配公平感、程序公相關(guān)性是指系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存、相互制約的關(guān)系（單）客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)審視自身業(yè)績(jī)4資質(zhì)，也被稱作是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論以確、可接受性、信度、效度。1（多）坎貝爾認(rèn)為員工的績(jī)效有三個(gè)主2（多）員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：分配公平感、程序公相關(guān)性是指系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存、相互制約的關(guān)系（單）理論所依據(jù)的激勵(lì)原理是美國(guó)心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強(qiáng)化理論（單）式；動(dòng)機(jī)--目標(biāo)激勵(lì)模式；權(quán)衡激勵(lì)模式；強(qiáng)化激勵(lì)模式（2）動(dòng)機(jī)--（3）權(quán)衡激勵(lì)模式理論基礎(chǔ)源于美國(guó)管理學(xué)家（4）強(qiáng)化激勵(lì)模式42、（單）控制論主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流，整個(gè)控制過(guò)程就是一個(gè)信息流通的過(guò)程，通過(guò)信息的傳輸、變換、加工、處理來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。（多）系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問(wèn)，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的一門新興科學(xué)。標(biāo)的行為時(shí)所用的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。3360反饋的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1效評(píng)估的注意事項(xiàng)1）不同崗位應(yīng)有不同的KPI指標(biāo)組合2）KP感，不能真實(shí)反映客觀情況；績(jī)效管理用于員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和員必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)《標(biāo)的行為時(shí)所用的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。3360反饋的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1效評(píng)估的注意事項(xiàng)1）不同崗位應(yīng)有不同的KPI指標(biāo)組合2）KP感，不能真實(shí)反映客觀情況；績(jī)效管理用于員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和員必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)《2》目標(biāo)管理是一種程序《3》每個(gè)管理人員或工用，有賴于企業(yè)能否建立有序的信息體系啡間歇時(shí)進(jìn)行的交談等非正式的方式（單）績(jī)效評(píng)估要遵循公平原則主要是指績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不受個(gè)人特質(zhì)（包括評(píng)估者和被評(píng)估者）的影響而產(chǎn)生差別待遇的不認(rèn)知時(shí)效、成本、他人的反映等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。征所構(gòu)成的資質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)、解決問(wèn)題和決策等（單）128（單）J為四個(gè)方面：（1）績(jī)效診斷與分析（2）建立專門的績(jī)效改進(jìn)部門征所構(gòu)成的資質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)、解決問(wèn)題和決策等（單）128（單）J為四個(gè)方面：（1）績(jī)效診斷與分析（2）建立專門的績(jī)效改進(jìn)部門是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論以確標(biāo)與實(shí)施方案平衡計(jì)分法的核心內(nèi)容：1）以財(cái)務(wù)為核心2）以客戶地促成建設(shè)性的批評(píng)：A.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定基于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果B.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是部門管理的日常工作，而非“附加工作”C.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的最終目的是員工現(xiàn)有績(jī)效的提高，能力的提升。方法提出解決問(wèn)題的方案。其核心是建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學(xué)模型標(biāo)的行為時(shí)所用的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。3360反饋的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1DCA循環(huán)模式進(jìn)行：Pplan）——計(jì)劃，確定方針和目標(biāo)，確容主要?jiǎng)澐譃槿箢悾海?）德、能、勤、績(jī)（2）重要任務(wù)、日常這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)組織。即從企業(yè)整體標(biāo)的行為時(shí)所用的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。3360反饋的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1DCA循環(huán)模式進(jìn)行：Pplan）——計(jì)劃，確定方針和目標(biāo)，確容主要?jiǎng)澐譃槿箢悾海?）德、能、勤、績(jī)（2）重要任務(wù)、日常這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)組織。即從企業(yè)整體：（評(píng)估法、自我評(píng)估法、短文法、面談評(píng)估法等。別員工業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)能力評(píng)估表決策增強(qiáng)協(xié)作意識(shí)、明晰工半年評(píng)估作過(guò)程估量表上的特定行為示例的相似性，很難把所觀察到的工作行為與量集合性、層次性和相關(guān)性等特征23（多）績(jī)效管理對(duì)信息的要求，業(yè)內(nèi)公認(rèn)的績(jī)效改進(jìn)工具——六西格瑪和標(biāo)桿超越。37（多）六西績(jī)效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。121、估量表上的特定行為示例的相似性，很難把所觀察到的工作行為與量集合性、層次性和相關(guān)性等特征23（多）績(jī)效管理對(duì)信息的要求，業(yè)內(nèi)公認(rèn)的績(jī)效改進(jìn)工具——六西格瑪和標(biāo)桿超越。37（多）六西績(jī)效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。121、標(biāo)管理在績(jī)效評(píng)估中的實(shí)施步驟必須根據(jù)估業(yè)績(jī)溝通員工潛力開(kāi)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作適應(yīng)性發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、改善管管理行為指標(biāo)理人員的管理行為增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、提高服服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量務(wù)能力業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表工作述職或適應(yīng)性卡PDCA循環(huán)模式進(jìn)行：?jiǎn)T，結(jié)果得到了管理資質(zhì)的三個(gè)維度：個(gè)人關(guān)系、管理技能、技術(shù)技能基于戰(zhàn)略的思路，這種思路所對(duì)應(yīng)的方法可稱之為推導(dǎo)法。理論——不斷板不能讓一個(gè)走向卓越的一本關(guān)于戰(zhàn)略的著作.感，不能真實(shí)反映客觀情況；績(jī)效管理用于員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和員中。目標(biāo)管理法的應(yīng)用步驟如下：1）制定公司年度目標(biāo)與實(shí)施方案也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。（單）13有不少學(xué)者和企業(yè)將績(jī)效指標(biāo)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的（2）建設(shè)性的批評(píng)是維護(hù)對(duì)方自尊的（3）建三、填空：感，不能真實(shí)反映客觀情況；績(jī)效管理用于員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和員中。目標(biāo)管理法的應(yīng)用步驟如下：1）制定公司年度目標(biāo)與實(shí)施方案也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。（單）13有不少學(xué)者和企業(yè)將績(jī)效指標(biāo)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的（2）建設(shè)性的批評(píng)是維護(hù)對(duì)方自尊的（3）建三、填空：類：即個(gè)體因素和環(huán)境因素A--可實(shí)現(xiàn)的是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)（單）R--實(shí)際的指的是績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和可以觀察得到的，而并非假設(shè)的（單）T--有時(shí)間限制的指的是在績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表11一致。這就是目標(biāo)一致性理論的中心含義。處理來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。（多）績(jī)效評(píng)估內(nèi)容：《1》決策能力等《2》理解和掌握專業(yè)知識(shí)《3》定活動(dòng)計(jì)劃；D(DO)——執(zhí)行，實(shí)際去做，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容；目標(biāo)、理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)。13（單）組織文化在一定程度上表明他人，決定者是部門主管、人事主管、高級(jí)主管，由主管評(píng)定，員工績(jī)效評(píng)估內(nèi)容：《1》決策能力等《2》理解和掌握專業(yè)知識(shí)《3》定活動(dòng)計(jì)劃；D(DO)——執(zhí)行，實(shí)際去做，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容；目標(biāo)、理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)。13（單）組織文化在一定程度上表明他人，決定者是部門主管、人事主管、高級(jí)主管，由主管評(píng)定，員工39績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃41目標(biāo)管理法是管理大師彼得德魯克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的管理模式：（46、目標(biāo)管理在績(jī)效評(píng)估中的實(shí)施步驟必須根據(jù)PDCA循環(huán)模式進(jìn)行：P（plan）——計(jì)劃，D(DO)——執(zhí)行，C(CHEC—檢查，A(ACTION—)—行動(dòng)1、績(jī)效主要是指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果，同時(shí)也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過(guò)程中的行為達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化運(yùn)行。4、系統(tǒng)是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體5、信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、交換、接收和儲(chǔ)存的一門新興科學(xué)作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)X的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)X的系統(tǒng)過(guò)程10、組織戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)所選擇的途徑，主要指出組織活動(dòng)方向、工作重點(diǎn)和資源布置優(yōu)先次序的總綱它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織12、績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理體系的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論以確定員工效管理:（1）系統(tǒng)論有助于我們從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析通平臺(tái)創(chuàng)建非正式交流空間（3）促進(jìn)統(tǒng)一價(jià)值觀的形成1績(jī)效管理）360反饋的原則：（1）最近相關(guān)原則：（2）有機(jī)結(jié)合原則：察被評(píng)估者7）根據(jù)每項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目，對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)估，沒(méi)有遺漏效管理:（1）系統(tǒng)論有助于我們從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析通平臺(tái)創(chuàng)建非正式交流空間（3）促進(jìn)統(tǒng)一價(jià)值觀的形成1績(jī)效管理）360反饋的原則：（1）最近相關(guān)原則：（2）有機(jī)結(jié)合原則：察被評(píng)估者7）根據(jù)每項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目，對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)估，沒(méi)有遺漏13、工作目標(biāo)設(shè)定是指員工在評(píng)估期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作與其效果；是對(duì)工作職責(zé)X圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助15、指標(biāo)的“缺陷”指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績(jī)效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo)，而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少指標(biāo)的“污染”績(jī)效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績(jī)，但是這些因素沒(méi)能被管16、績(jī)效實(shí)施是緊跟績(jī)效計(jì)劃之后的環(huán)節(jié)，是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題與時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的一個(gè)過(guò)程19、書面報(bào)告是指員工使用文字或圖表的形式向主管人員報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的一種溝通方式20、績(jī)效評(píng)估就是要在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，人力資源經(jīng)理和職能部門經(jīng)理依據(jù)績(jī)效指標(biāo)體系和在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中能夠說(shuō)明被21、講座法是培訓(xùn)師將其想要傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容表達(dá)出來(lái)的一種培訓(xùn)方式22、角色扮演是情景模擬的一種方式，是指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中的人物，承擔(dān)模擬情境中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法23、行為示X是指通過(guò)讓受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例或影像資料，而后進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。24、首因效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的第一印象的好壞對(duì)評(píng)估結(jié)果影響過(guò)大，如果第一印象好，對(duì)被評(píng)估者各方面的評(píng)價(jià)都比26、近因效應(yīng)人們對(duì)近期發(fā)生的事情往往印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效評(píng)估中也會(huì)經(jīng)常發(fā)生這種而造成評(píng)估誤差，這就是近因效應(yīng)27、刻板印象：指評(píng)估者的看法往往會(huì)受到被評(píng)估者的性別、種族、身高、地位與其所屬社會(huì)團(tuán)體等的影響。28、趨中傾向：評(píng)估者基于不愿或無(wú)法明確區(qū)分被評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異，同時(shí)又為了避免太高或太低的評(píng)估結(jié)果而將評(píng)估結(jié)果集結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論.30、戰(zhàn)略性的批評(píng)要求我們應(yīng)該有計(jì)劃地對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋.意見(jiàn)，做情感上的交流，或互相磋商以解決問(wèn)題.32、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是指為了提高和改善員工現(xiàn)有績(jī)效的一系列具體行動(dòng)和措施.33、標(biāo)桿超越就是通過(guò)對(duì)比和分析先進(jìn)企業(yè)的行為方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、過(guò)程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過(guò)程.政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得必需的人力資源的規(guī)劃.35、參考作用是指通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)那些績(jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工的共同特征，把這些特征作為單位招聘的標(biāo)準(zhǔn)，能夠更好地甄選到單位需要的高績(jī)效員工.36、薪酬在企業(yè)中，薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地講，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬功能、開(kāi)發(fā)功能。（單）管理功能，就是指績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為人力資，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求的狀況，制定必要的政是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論以確效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的第一印象的好壞對(duì)評(píng)估結(jié)果影響過(guò)大，功能、開(kāi)發(fā)功能。（單）管理功能，就是指績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為人力資，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求的狀況，制定必要的政是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論以確效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的第一印象的好壞對(duì)評(píng)估結(jié)果影響過(guò)大，37、薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程38、強(qiáng)迫選擇量表法是第二次世界大戰(zhàn)后由美國(guó)國(guó)防部研制的一種評(píng)估工具。它最獨(dú)特的地方是要求評(píng)估者從四個(gè)行為選擇項(xiàng)為一組的眾多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng)述性關(guān)鍵事件評(píng)估法和量化等級(jí)評(píng)估法的結(jié)合，即用具體行為特征的描述來(lái)表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的差異41、工作標(biāo)準(zhǔn)法也稱為勞動(dòng)定額法，即制定工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以評(píng)估員工績(jī)效42、自我報(bào)告法是利用書面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法44、平衡計(jì)分卡法（BSC）20世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭和諾朗XX研究所所長(zhǎng)戴維·XX提出一種全新的量的個(gè)人特質(zhì)。46、資質(zhì)庫(kù)的編制是基于資質(zhì)模型的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐或研究的邏輯起點(diǎn)，也是其他一系列基于資質(zhì)模型的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，資質(zhì)庫(kù)為資質(zhì)模型具體運(yùn)用績(jī)效評(píng)估搭建了橋梁五、簡(jiǎn)答：（2）績(jī)效管理主要是對(duì)員工行為和結(jié)果的管理（3）績(jī)效管理是周期性、持續(xù)性的活動(dòng)（2）績(jī)效實(shí)施（3）績(jī)效評(píng)估（4）績(jī)效反饋（5）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用（2）明確性（3）可接受性（4）效度（5）信度（2）職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系（3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式《3》每個(gè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)的總目標(biāo)對(duì)他的要求《4》管理人員和工作是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理的完成情況，即對(duì)過(guò)程績(jī)效的評(píng)估方法1績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的向短期目標(biāo)，即能在每年年底加以測(cè)量的目標(biāo)，結(jié)果，員工可能會(huì)試完成情況，即對(duì)過(guò)程績(jī)效的評(píng)估方法1績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的向短期目標(biāo)，即能在每年年底加以測(cè)量的目標(biāo)，結(jié)果，員工可能會(huì)試）360反饋的原則：（1）最近相關(guān)原則：（2）有機(jī)結(jié)合原則：應(yīng)最大限度地減少評(píng)估過(guò)程的神秘感，加強(qiáng)評(píng)估者和被評(píng)估者雙方對(duì)《5》企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)《3》權(quán)衡激勵(lì)模式《4》強(qiáng)化激勵(lì)模式《3》申訴機(jī)制《4》監(jiān)督機(jī)制《5》績(jī)效信息搜集機(jī)制7、目標(biāo)一致性理論的含義：建立有效的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的前提條件是：在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)在評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估目的三者之間取得一致。這8、系統(tǒng)論如何作用于績(jī)效管理:《3》是雙向溝通的過(guò)程《4》包含著管理者和員工雙主的心理承諾《3》彌補(bǔ)作用《3》能力發(fā)展計(jì)劃第一對(duì)有關(guān)信息的回顧、傳遞和交流第二確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)：在對(duì)有關(guān)的信息進(jìn)行簡(jiǎn)短的回顧后，就應(yīng)該盡快把績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)具體化第三制定衡量的標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)判員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。第四討論計(jì)劃實(shí)施的困難和需要提供的幫助第五討論重要性級(jí)別和授權(quán)問(wèn)題憶或印象來(lái)代替被評(píng)估者在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成定人員待遇差異34.關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：被廣泛應(yīng)用于人力憶或印象來(lái)代替被評(píng)估者在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成定人員待遇差異34.關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：被廣泛應(yīng)用于人力）績(jī)效管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的核心部分3）績(jī)效管理體系為、可接受性、信度、效度。3（單）績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略一致性是指：（《1》管理功能就是指績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供管理依據(jù)，這也是績(jī)效評(píng)估最主要的功能《3》影響他人《4》信息收集與傳播《5》人際關(guān)系《3》團(tuán)隊(duì)精神《4》對(duì)工作的忠誠(chéng)度《5》對(duì)公司的向心力《8》品德表現(xiàn)《3》有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息《4》有助于進(jìn)行績(jī)效評(píng)估工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工打消了績(jī)效不好就要受懲罰的顧慮，幫助員成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)審視自身業(yè)績(jī).（多）25（單）管理者的影響力來(lái)（）認(rèn)為，組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體現(xiàn)，它使組織獨(dú)具特運(yùn)用高效率績(jī)效管理體系的支持系統(tǒng)分析:A．高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與參工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工打消了績(jī)效不好就要受懲罰的顧慮，幫助員成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)審視自身業(yè)績(jī).（多）25（單）管理者的影響力來(lái)（）認(rèn)為，組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體現(xiàn)，它使組織獨(dú)具特運(yùn)用高效率績(jī)效管理體系的支持系統(tǒng)分析:A．高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與參（2）使被評(píng)估者了解到自己工作中的不足，有利于改善績(jī)效。（2）建立專門的績(jī)效改進(jìn)部門（3）確定績(jī)效改進(jìn)工具與方案30、美國(guó)加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利·文辛格對(duì)批評(píng)作了大量的研究，他發(fā)現(xiàn)七個(gè)要素能夠足夠有效地促成建設(shè)性的批評(píng)：（2）建設(shè)性的批評(píng)是維護(hù)對(duì)方自尊的（3）建設(shè)性的批評(píng)發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中（4）建設(shè)性的批評(píng)是以進(jìn)步為導(dǎo)向的（5）建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)方式的（6）建設(shè)性的批評(píng)是靈活的（7）建設(shè)性的批評(píng)能夠傳遞幫助信息31、標(biāo)桿超越細(xì)化的五個(gè)步驟：績(jī)效管理的方式目標(biāo)管理理論的主要思想和特點(diǎn)：《1》企業(yè)的任務(wù)績(jī)的原因，對(duì)績(jī)效優(yōu)良者予以肯定和鼓勵(lì)，和績(jī)效不良者一起分析問(wèn)，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求的狀況，制定必要的政績(jī)效管理的方式目標(biāo)管理理論的主要思想和特點(diǎn)：《1》企業(yè)的任務(wù)績(jī)的原因，對(duì)績(jī)效優(yōu)良者予以肯定和鼓勵(lì)，和績(jī)效不良者一起分析問(wèn)，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求的狀況，制定必要的政目標(biāo)、理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)。13（單）組織文化在一定程度上表明2）BOS本身可以單獨(dú)作為職位說(shuō)明書或作為職位說(shuō)明書的補(bǔ)充，因?yàn)锽OS明確說(shuō)明了對(duì)給定工作崗位上的員工的行為要求3）從評(píng)估工作區(qū)分成功與不成功員工行為的角度來(lái)看，BOS與BARS不同，BOS具有內(nèi)容效度4）BOS有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋，因?yàn)樗膭?lì)主管和下述指甲就下屬的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行有意義的討論1）評(píng)估者根據(jù)詳盡的行為清單對(duì)員工進(jìn)行觀察時(shí)所產(chǎn)生的困難而受到批評(píng)2）五級(jí)頻率標(biāo)度事實(shí)上并不是比率型標(biāo)度對(duì)BOS的第三種批評(píng)是關(guān)于在確定指標(biāo)和組成指標(biāo)的行為時(shí)所用的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。（2）增強(qiáng)員工特別是管理者的自我發(fā)展意識(shí)（3）加強(qiáng)部門之間的溝通，有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（4）有助于人力資源部門開(kāi)展工作。（3）反饋的后續(xù)行動(dòng)《3》問(wèn)卷設(shè)計(jì)《4》評(píng)估者的選擇與溝通《5》反饋結(jié)果統(tǒng)計(jì)規(guī)則；可修正性規(guī)則；代表性規(guī)則；避免偏見(jiàn)規(guī)則；道德倫理規(guī)則。（多）4（多）系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性等特征。集合性是體系設(shè)計(jì)的影響因素主要有：（規(guī)則；可修正性規(guī)則；代表性規(guī)則；避免偏見(jiàn)規(guī)則；道德倫理規(guī)則。（多）4（多）系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性等特征。集合性是體系設(shè)計(jì)的影響因素主要有：（1）企業(yè)利益相關(guān)者（2）行業(yè)特征，具體表現(xiàn)在：（1）提供高效度的人力資源信息（2）清查內(nèi)部人39、目標(biāo)管理法運(yùn)用于績(jī)效評(píng)估的實(shí)施步驟：起重視，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)，具體到績(jī)效評(píng)估中。4）以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為核心1）外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡2）所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡3）強(qiáng)調(diào)定量衡量和強(qiáng)調(diào)定性衡量之間的平衡4）短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡42、資質(zhì)模型建立的過(guò)程：2）在崗人員樣本分析和選擇4）構(gòu)建資質(zhì)模型六、論述：2、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別與聯(lián)系質(zhì)（多）129（多）麥克里蘭提出資質(zhì)，資質(zhì)也被稱作：素質(zhì)，勝息的傳輸、變換、加工、處理來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。（多）質(zhì)（多）129（多）麥克里蘭提出資質(zhì)，資質(zhì)也被稱作：素質(zhì)，勝息的傳輸、變換、加工、處理來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。（多）2（多）系統(tǒng)具有，不是績(jī)效目標(biāo)，二者截然不同6（多）績(jī)效計(jì)劃包括三方面的內(nèi)容其發(fā)展方向和目標(biāo)?？?jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與實(shí)踐問(wèn)題分析認(rèn)識(shí)誤區(qū)：（2）內(nèi)容不同；績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià)；績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià)+績(jī)效改進(jìn)。（3）管理者和員工的參與方式不同；績(jī)效評(píng)估，員工不參與；績(jī)效管理，管理者和員工共同參與從員工發(fā)展的角度看，通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)肯定員工過(guò)去的績(jī)效使員工增強(qiáng)自信，同時(shí)又能找出員工的不足與時(shí)給予員工反饋，使員工明了未來(lái)需要改進(jìn)的地方，給予其發(fā)展方向和目標(biāo)。認(rèn)識(shí)誤區(qū)：（3）管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情；很多企業(yè)管理者常常錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理只是管理部門的事情。）績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)）忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋）績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)能得到切實(shí)的運(yùn)用4、高效率績(jī)效管理體系的支持系統(tǒng)分析:2）公開(kāi)的贊揚(yáng)工作出色的員工3）私下里糾正表?yè)P(yáng)欠佳的行為4）建立起清晰的，可衡量的目標(biāo)5）創(chuàng)造有利于成功的工作氛圍6）經(jīng)常提問(wèn)，仔細(xì)傾聽(tīng)和懂得去贊賞員工的意見(jiàn)低效率或者實(shí)施效果不好的機(jī)械管理體系中領(lǐng)導(dǎo)的做法：1）只是武斷的建立起單方面的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)3）沒(méi)有想過(guò)員工期待的到底是什么，也不知道怎樣去衡量成功，營(yíng)造的指示一種對(duì)員工有脅迫性的工作5）把自己的承諾不當(dāng)回事B．明確的責(zé)任主體和一致的責(zé)權(quán)利結(jié)構(gòu)C．有序的信息體系），理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評(píng)估資質(zhì)模型設(shè)計(jì)《3》問(wèn)卷設(shè)計(jì)《理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評(píng)估資質(zhì)模型設(shè)計(jì)《3》問(wèn)卷設(shè)計(jì)《4》評(píng)估者的選擇與溝通《5》反饋任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。4（單）標(biāo)桿超越活動(dòng)由“標(biāo)桿”和括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡進(jìn)分卡法。124（