第三章 人員測評的理論基礎(chǔ)

第三章人員測評的理論基礎(chǔ)一、人-職匹配理論二、任職資格分析三、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其可測性四、測量理論巴林銀行的倒閉

人們不會忘記英國老牌的巴林銀行是如何在一夜之間倒閉的。巴林銀行具有頗為自豪的輝煌歷史，它曾為美國當(dāng)年的杰弗遜總統(tǒng)提供了貸款，讓后者順利地從拿破侖手里買下路易斯安那州，將美國面積擴(kuò)大了一倍，它還向葡萄牙、法國、俄國、印度、伊拉克、埃及和比利時等無數(shù)國家放過債。第二次世界大戰(zhàn)大空襲和無數(shù)次金融危機(jī)，巴林銀行都挺過來了，卻從沒想到會毀在一個自己雇傭的交易商手里。28歲的尼克·李森當(dāng)初進(jìn)入銀行前，就有人才公司告知任用此人需謹(jǐn)慎，但此建議未得到巴林銀行的采納。后來李森被派往新加坡從事交易活動，并開始進(jìn)行未經(jīng)授權(quán)的業(yè)務(wù)，虧損時又制造假賬蒙混過關(guān)，最終使巴林銀行蒙受9.27億英鎊損失，導(dǎo)致最后的破產(chǎn)。測評經(jīng)濟(jì)、及時、準(zhǔn)確的選出合適的人選（一）個體差異原理個體差異的客觀性與普遍性

1.生理差異（生理指標(biāo)）

2.心理差異（心理指標(biāo)）

3.社會差異（社會指標(biāo)）

有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則相反；有的人記憶快且保持長久，有的人則記得慢且易遺忘；有的人長于形象思維，有的人則長于抽象思維等。有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應(yīng)迅速、情感外向，有的人則反應(yīng)遲緩、情感內(nèi)向。有的人經(jīng)常活潑愉快，有的人卻多愁善感，有的人怯懦軟弱，有的人機(jī)智果斷，有的人優(yōu)柔不決等。（二）職位差異原理1.職務(wù)特征模型（1）技能多樣性。指一項(xiàng)職務(wù)要求員工使用各種技術(shù)和才能從事多種不同活動的程度；（2）任務(wù)同一性。指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)完整的和具有同一性的任務(wù)的程度；（3）任務(wù)重要性。指一項(xiàng)職務(wù)對其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度；（4）自主性。指一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面擔(dān)任的實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自主的程度；（5）反饋。指個人為從事職務(wù)所要求的工作活動所需獲得的有關(guān)其績效的直接和清晰程度。2.職務(wù)差異評價指標(biāo)：勞動責(zé)任勞動技能勞動強(qiáng)度勞動環(huán)境勞動心理職位差異原理：工作性質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)/管理/操作工作內(nèi)容：whatwhowhenwhy工作環(huán)境:where工作要求：how(K/S/A/O)社會分工的必要性與普遍性思考：既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是有差別的，那么怎樣實(shí)現(xiàn)二者的最佳結(jié)合呢？什么是工作中的最優(yōu)配置？能力>工作要求——激勵不足能力<工作要求——績效低下能力=工作要求——雙贏怎樣進(jìn)行最優(yōu)配置?用什么方法可以實(shí)現(xiàn)二者的最佳匹配？逐個試用——費(fèi)時費(fèi)力經(jīng)驗(yàn)估計(jì)——誤差增大科學(xué)測評——效果相對最優(yōu)優(yōu)化配置的原則(People-jobMatching)因事?lián)袢嗽瓌t素質(zhì)順應(yīng)原則素質(zhì)互補(bǔ)原則駿馬能涉艱，耕田不如牛；汽車能歷險，渡河不若舟一.人職匹配理論1、主要觀點(diǎn)：個別差異現(xiàn)象普遍地存在于個人的心理與行為中，每個人都有自己獨(dú)特的能力模式和人格特性；某種能力模式及人格模式與某相關(guān)的特定職業(yè)相關(guān)；人的特性（能力與人格）是可以測量的；人職匹配就是要解決個人的興趣（愿與事物打交道、與人打交道、與自然打交道、與文字符號打交道等）、能力（律師語言表達(dá)能力要強(qiáng)，會計(jì)就此要求就不高）、性格（獨(dú)立與依賴、支配與順從等）、價值觀與工作相匹配的問題，幫助個人尋找與其特性相一致的職業(yè)。人崗的四大匹配（1）工作要求與人的素質(zhì)相匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用；（2）工作報酬與人的需求相匹配。要使酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)；（3）人與人的匹配。要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神；（4）工作與工作的匹配。要使工作之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。人-職匹配的一般原則能級對等原則：要求每個人所具有的能級水平與所處的職業(yè)環(huán)境的能級水平相對應(yīng)。優(yōu)勢定位原則：根據(jù)自己的優(yōu)勢，選擇最有利于發(fā)揮自己的優(yōu)勢的崗位；根據(jù)崗位要求選擇最具相對優(yōu)勢的人。動態(tài)調(diào)整原則：當(dāng)人員素質(zhì)或崗位要求發(fā)生變化時，要適時地對人員配置進(jìn)行調(diào)整，以保證始終合適的人在合適的崗位上工作。管理小故事：去過廟的人都知道，一進(jìn)廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以總是入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴(yán)肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負(fù)責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負(fù)責(zé)財務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。其實(shí)在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運(yùn)用。每位員工都有自己的特點(diǎn)，獨(dú)特的性格、與眾不同的能力等。而不同的工作也需要不同類型的人才，如口才好，反應(yīng)快的人可以做公關(guān)或銷售；細(xì)心的人適合做會計(jì)等。管理者的重要職責(zé)之一就是要把合適的人放在合適的位置上。除此之外，對待不同的員工我們需要使用不同的管理方式。對吃軟不吃硬的人我們不要過于激烈的批評，而是耐心地做工作；對于看重個人發(fā)展的人，我們給予他們發(fā)展的機(jī)會。同樣，在人員搭配上，也要考慮同一個團(tuán)隊(duì)的人在性格和能力上的配合和互補(bǔ)。2、代表人物與主要觀點(diǎn)帕森斯（美國波士頓大學(xué)教授）的人職匹配理論，又稱特質(zhì)-因素論這是用于職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的最經(jīng)典性的理論。1909年，帕森斯在其所著的《選擇一個職業(yè)》一書中，明確闡述職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）評價求職者的生理心理特點(diǎn)（特性），即應(yīng)清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征；（2）分析各種職業(yè)對人的要求，即清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需知識等；（3）人職匹配，即在清楚認(rèn)識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，將客觀條件與社會職業(yè)崗位相對照，最后選擇一種職業(yè)需求與個人特長相匹配的職業(yè)。

霍蘭德（Holland）的職業(yè)性向理論

美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授。約翰·霍蘭德是美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向理論。他認(rèn)為職業(yè)和人都可以分成不同的類型。他將職業(yè)歸屬為6個職業(yè)領(lǐng)域，分別為現(xiàn)實(shí)型（R）、研究型（I）、社會型（S）、企業(yè)型（E）、常規(guī)型（C）、藝術(shù)型（A）。相應(yīng)地也可以把人的職業(yè)性向分為六種?！芭d趣島”游戲

恭喜你！你獲得了一次免費(fèi)旅游度假的機(jī)會。有機(jī)會到下列六個島嶼中的一個，唯一的要求是你必須要在這三個島上呆滿至少半年的時間。請不要考慮其他的因素，僅憑自己的興趣按一、二、三的順序挑出你最想前往的三個島嶼。I：深思冥想的島嶼。有多處天文館、科技博覽館及圖書館。居民喜好觀察、學(xué)習(xí)，祟尚和追求真知，常有機(jī)會和來自各地的哲學(xué)家、科學(xué)家、心理學(xué)家等交換心得。R:自然原始的島嶼。島上自然生態(tài)保持得很好，有各種野生動物。居民以手工見長，自己種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具，喜歡戶外運(yùn)動。S：友善親切的島嶼。居民個性溫和、友善、樂于助人，社區(qū)均自成一個密切互動的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們重視互助合作，重視教育，關(guān)懷他人，充滿人文氣息。我的島嶼計(jì)劃A：美麗浪漫的島嶼。充滿了美術(shù)館、音樂廳，街頭雕塑和街邊藝人，彌漫著濃厚的藝術(shù)文化氣息。居民保留了傳統(tǒng)的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界的朋友都喜歡來這里找尋靈感。E：顯赫富庶的島嶼。居民善于企業(yè)經(jīng)營和貿(mào)易，能言善道。經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，處處是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者多是企業(yè)家、經(jīng)理人、政治家、律師等。C：現(xiàn)代、井然的島嶼。島上建筑十分現(xiàn)代化，是進(jìn)步的都市形態(tài)，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規(guī)劃，細(xì)心高效?，F(xiàn)實(shí)型（R）：重視物質(zhì)、實(shí)際利益，遵守規(guī)則，喜歡安定，不愛社交，感情不豐富，缺乏洞察力。喜歡從事有明確要求的程序化操作，如機(jī)械、工程師、建筑師、運(yùn)動員、農(nóng)場主、園藝工人、安裝工人、電工、司機(jī)等。研究型（I）：好奇心強(qiáng)，重分析，好內(nèi)省，比較慎重。喜歡從事有觀察、有科學(xué)分析的創(chuàng)造性活動。這種人適合的職業(yè)類型為生物學(xué)家、化學(xué)家、地理學(xué)家、數(shù)學(xué)家、心理學(xué)家等自然科學(xué)和社會科學(xué)的研究與開發(fā)人員；化學(xué)、冶金、電子等方面的工程師和技術(shù)人員。如達(dá)爾文社會型（S）：樂于助人，喜歡社交，善于合作，注重友誼，責(zé)任感強(qiáng)。他們喜歡的職業(yè)大多是直接與他人服務(wù)，為他人謀福利或與他人建立與發(fā)展各種關(guān)系的職業(yè)，如咨詢工作、教育工作、宗教工作、外交家、牧師、社會工作者等，他們認(rèn)為這類職業(yè)最能體現(xiàn)自身的價值。這種人的語言能力較強(qiáng)。如教育家陶行知。企業(yè)型(E)：支配性強(qiáng)，富有冒險精神，自信，精力旺盛，愛抒發(fā)個人見解。他們的價值觀是注重政治與經(jīng)濟(jì)事務(wù)，愿意充當(dāng)男性化的領(lǐng)導(dǎo)角色，通過這類活動滿足其支配欲望。他們比其他類型的人更喜歡活動，覺得科學(xué)研究枯燥乏味，現(xiàn)實(shí)型工作沒刺激，常規(guī)型工作單調(diào)、刻板，他們更愛選擇和從事能獲得經(jīng)濟(jì)效益的職業(yè)，如企業(yè)家、房地產(chǎn)商、律師、政府官員、金融家等。如比爾·蓋茨。藝術(shù)型(A)：想象力豐富，熱情沖動，好創(chuàng)作。喜歡從事非系統(tǒng)化的、自由度大的活動，他們喜歡的職業(yè)有家具設(shè)計(jì)工作、藝術(shù)表演工作、音樂創(chuàng)作與表演、服裝設(shè)計(jì)、文學(xué)與詩歌創(chuàng)作等，如魯迅、郭沫若等。常規(guī)型(C)：易順從，自制力強(qiáng)，想象力差，喜歡穩(wěn)定、有秩序的環(huán)境。愿意從事重復(fù)性、習(xí)慣化工作。他們選擇的職業(yè)往往是職員類型的，如銀行出納員、統(tǒng)計(jì)員、圖書管理員、郵遞員、秘書、審計(jì)人員等工作。這種人精于數(shù)字計(jì)算，但缺乏數(shù)學(xué)想象力。這六個職業(yè)領(lǐng)域之間存在一定的相關(guān)性，有的職業(yè)之間聯(lián)系比較緊密，有的則相距較遠(yuǎn)，他把這六種職業(yè)領(lǐng)域及他們之間的關(guān)系用一個六邊形表示出來。依照霍蘭德的理論，勞動者存在一個職業(yè)性向類型，勞動者的職業(yè)性向類型與職業(yè)類型相關(guān)性越大，適應(yīng)程度就越高。在六面圖上可以用兩兩之間的連線表示，連線越短，適應(yīng)程度就越高。大多數(shù)人實(shí)際上并非一種職業(yè)性向，如果他具有的兩種職業(yè)性向是緊挨著的，他就會很容易選定一種職業(yè)；如果此人的職業(yè)性向是相互對立的，那么他在進(jìn)行職業(yè)選擇時將會面臨較多的猶豫不決的情況，這是因?yàn)樗亩喾N興趣將使他們在多種十分不同的職業(yè)之間去進(jìn)行選擇。

企業(yè)型E藝術(shù)型A社會型S研究型I傳統(tǒng)型C現(xiàn)實(shí)型R霍蘭德的人格類型理論該理論將“特質(zhì)-因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動態(tài)模式?；籼m德又分別于1973年、1985年和1999年對該理論進(jìn)行修訂，并開發(fā)了兩種重要的測量工具，由此人格類型理論變得更為成熟和完善。即“職業(yè)偏好問卷”(VPD和“職業(yè)自我探索量表”

(Self-DirectedSearch，SDS)。是目前使用比較廣泛，而且信度和效度不錯的職業(yè)興趣問卷。"職業(yè)自我探索量表"

(SDS)現(xiàn)在仍為學(xué)校、職業(yè)機(jī)構(gòu)和企業(yè)普遍采用，能有效地協(xié)助企業(yè)進(jìn)行招聘選拔、晉升、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)指導(dǎo)工作。這一測驗(yàn)有系統(tǒng)完整的職業(yè)資料，也便于職業(yè)指導(dǎo)人員操作和使用。H:\霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn).doc

人職匹配理論的拓展個性－組織類型的匹配

人的個性（價值觀、性格）與企業(yè)的整個環(huán)境（企業(yè)文化）相匹配。企業(yè)希望招募與自己公司企業(yè)文化相一致的員工。如微軟中國研究開發(fā)中心：聰明、責(zé)任心強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)精神、找事情做；歐萊雅：富有創(chuàng)造力和實(shí)干精神；IBM：尊重個人、顧客至上、追求卓越。日立：和、誠、開拓精神。員工之間的匹配：知識、能力、性格二、任職資格分析人-職匹配：個人的人格特質(zhì)與職業(yè)環(huán)境HR實(shí)踐中，人員配置關(guān)注的焦點(diǎn)：職位與人員測評直接對應(yīng)的部分即工作分析中的任職資格分析。工作分析工作分析：通過對組織中的職位進(jìn)行周密調(diào)查、搜集資料、分析整理，來確定職位的工作性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限、工作環(huán)境以及所需人員的任職資格條件等要素，并編寫“職位說明書”的系統(tǒng)過程。內(nèi)容：工作內(nèi)容分析、任職資格分析和工作環(huán)境分析職位分析：酒店總經(jīng)理秘書.doc任職資格分析任職資格分析是工作分析的重要組成部分。任職資格分析主要內(nèi)容：知識、