關(guān)于公司年終獎(jiǎng)發(fā)放的方案

短期執(zhí)行廣西怪視界文化有限公司系統(tǒng)共享文件人通字{2019}（07）01號(hào)關(guān)于2019年年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的通知各位同事：為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)發(fā)放管理，合理核算年終獎(jiǎng)發(fā)放的數(shù)額，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性的原則，提高員工的忠誠度和歸屬感，按照績效優(yōu)先兼顧公平的原則，現(xiàn)將公司2019年年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：分配原則內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合的原則公司利益和個(gè)人利益相結(jié)合的原則獎(jiǎng)金分配和績效掛鉤的原則使用范圍2019年12月31日前入職，在年終獎(jiǎng)發(fā)放日當(dāng)天仍在職的全體正式員工發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)1、總獎(jiǎng)金包提取比例對(duì)照表：原則上公司根據(jù)當(dāng)年度全年銷售額完成情況確認(rèn)銷售利潤提取比例，最終的發(fā)放比例根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。銷售完成率（X）年終獎(jiǎng)金提取比例總獎(jiǎng)金包（Y）X<80%0%Y=銷售利潤*0%80%≦X≦100%4%Y=銷售利潤*4%100%<X<120%5%Y=銷售利潤*5%120%≦X6%Y=銷售利潤*6%發(fā)放方法：2.12019年12月31日前入職，入職未滿一個(gè)月的員工，年終獎(jiǎng)總金額=50元2.22019年11月31日前入職的員工個(gè)人年終獎(jiǎng)總金額=（月度系數(shù)+崗位系數(shù)+績效考核系數(shù)）*（（獎(jiǎng)金包*部門考核獎(jiǎng)金占比）/部門考核總系數(shù)）2.2.1月度系數(shù)：入職不滿一年，月度系數(shù)=在崗月數(shù)/12，入職滿一年以上，系數(shù)上限為12.2.2崗位系數(shù)對(duì)照表崗位職級(jí)崗位系數(shù)總經(jīng)理L74.5副總經(jīng)理L64業(yè)務(wù)經(jīng)理L53職能經(jīng)理L52.5業(yè)務(wù)主管L42.2職能主管L42高級(jí)客戶經(jīng)理L31.4客戶經(jīng)理L21.2職能專員L112.2.3績效考核系數(shù)對(duì)照表職級(jí)評(píng)定考核系數(shù)總?cè)藬?shù)占比優(yōu)秀35%良好220%一般135%及格0.830%待改進(jìn)0.55%不合格05%備注說明：2.2.3.1不合格視為未完成關(guān)鍵績效目標(biāo)，能力較崗位要求有明顯不足；2.2.3.2績效為“不合格”的員工無年終獎(jiǎng)，如部門無此人員可不占比例。2.2.4部門考核獎(jiǎng)金占比對(duì)照表部門占比電渠部+市場(chǎng)部80%營業(yè)部9%財(cái)務(wù)部+人事部6%總經(jīng)理室5%3.以上考核均以入職次月起開始進(jìn)行核算。4.公司總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)整體考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人考核金額進(jìn)行±10%調(diào)整。5、舉例說明：公司2019年全年業(yè)績銷售目標(biāo)為50萬，截止2019年12月31日，銷售總額達(dá)到60萬元。銷售利潤10萬元。員工張三于2018年11月3日入職，成為沖鋒隊(duì)的一員，崗位為客戶經(jīng)理，經(jīng)過2個(gè)月的努力，在2019年2月份晉升成為高級(jí)客戶經(jīng)理。張三非常努力，在隊(duì)長和另外8位隊(duì)友的悉心指導(dǎo)下，業(yè)績不斷上升，在2019年12月31日，張三以業(yè)績第一的優(yōu)秀戰(zhàn)績，在年度綜合績效排名中被評(píng)定為“優(yōu)秀”。那么張三的年終獎(jiǎng)計(jì)算方式為：個(gè)人年終獎(jiǎng)總金額=（月度系數(shù)+崗位系數(shù)+績效考核系數(shù)）*（（總獎(jiǎng)金包*部門考核獎(jiǎng)金占比）/部門考核總系數(shù)）月度系數(shù)：2018年11月入職，截止2019年12月31日已滿一年，月度系數(shù)=1崗位系數(shù)：2019年2月晉升成為高級(jí)客戶經(jīng)理，對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)對(duì)照表，高級(jí)客戶經(jīng)理的崗位系數(shù)=1.4績效考核系數(shù)：張三以業(yè)績第一的優(yōu)秀戰(zhàn)績，在年度綜合績效排名中被評(píng)定為“優(yōu)秀”，對(duì)應(yīng)績效考核系數(shù)對(duì)照表，職級(jí)評(píng)定為“優(yōu)秀”對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)=3總獎(jiǎng)金包：公司當(dāng)年設(shè)定銷售目標(biāo)為50萬，實(shí)際完成60萬，完成率為120%，銷售利潤為100萬，對(duì)照總獎(jiǎng)金包提取比例對(duì)照表，提取比例為6%，故總獎(jiǎng)金包為：100萬*6%=60000部門考核獎(jiǎng)金占比：張三所在部門為電渠部，對(duì)應(yīng)部門考核獎(jiǎng)金占比對(duì)照表，電渠部的部門考核占比為80%部門考核總系數(shù)：假設(shè)2019年當(dāng)年電渠部+市場(chǎng)部一共20人，業(yè)務(wù)經(jīng)理1人，業(yè)務(wù)主管1人，高級(jí)客戶經(jīng)理（均入職一年以上）17人，客戶經(jīng)理（入職3個(gè)月）1人。在年度績效評(píng)估中，其中2人評(píng)為“優(yōu)秀”，4人評(píng)為“良好”，10人評(píng)為“一般”，2人評(píng)為“及格”，1人評(píng)為“待改進(jìn)”，1人評(píng)為“不合格”。對(duì)照績效考核系數(shù)對(duì)照表，電渠部+市場(chǎng)部的部門績效考核總系數(shù)=2人*3+4人*2+10人*1+2人*0.8+1人*0.5+1人*0=52.2對(duì)照崗位系數(shù)對(duì)照表，電渠部+市場(chǎng)部的部門崗位考核總系數(shù)=1人*3+1人*2.2+17人*1.4+1人*1.2=30.2對(duì)照月度系數(shù)核定，滿1年以上人員19人，一人不滿一年需按月折算，故電渠部+市場(chǎng)部的月度系數(shù)總系數(shù)=19人*1+1人*（3/12）=19.25故部門考核總系數(shù)=績效考核總系數(shù)+崗位考核總系數(shù)+月度總系數(shù)=52.2+30.2+19.25=101.65綜上，張三2019年年終獎(jiǎng)總金額=（1+1.4+3）*（（60000*80%）/101.65）=2549.9四、年終獎(jiǎng)發(fā)放方式和時(shí)間類型發(fā)放時(shí)間發(fā)放比例發(fā)放方式入職未滿一年的同事春節(jié)前全額發(fā)放紅包入職一年以上同事春節(jié)前80%轉(zhuǎn)入個(gè)人銀行卡春節(jié)后20%紅包五、年度績效考核實(shí)施流程1、考核方式：部門負(fù)責(zé)人以總經(jīng)理室的評(píng)分為參考數(shù)據(jù)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，考核人最終得分取部門負(fù)責(zé)人的考核評(píng)分2、年度考核自評(píng)：核算期開始前兩周員工本人進(jìn)行考核自評(píng)并填寫附件一《年度績效考核表》，包含考核期間的工作總結(jié)和各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況說明等，并將附件一《年度績效考核表》一起交于部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效評(píng)分。3、考核評(píng)定及面談：核算期開始前一周3.1考核評(píng)定：部門考核人對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定并針對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行打分3.2績效溝通面談：部門考核人根據(jù)考核結(jié)果對(duì)考核者進(jìn)行績效面談，面談結(jié)果記錄在附件二《年度績效考核面談表》上。3.3部門考核人完成考核面談后將員工簽字的附件一《年度績效考核表》和附件二《年度績效考核面談表》上統(tǒng)一交至人力行政部。3.4人力行政部進(jìn)行復(fù)核，根據(jù)復(fù)核結(jié)果核算年終獎(jiǎng)。六、年終獎(jiǎng)發(fā)放過程中的特殊情況1、員工內(nèi)部部門異動(dòng)員工內(nèi)部跨部門異動(dòng)，考核指標(biāo)發(fā)生變化，則分異動(dòng)前和異動(dòng)后兩部分進(jìn)行考核，核算年終獎(jiǎng)2、員工出勤與年終獎(jiǎng)掛鉤2.1當(dāng)年度事假超過20天（含20天），當(dāng)年度年終獎(jiǎng)不予發(fā)放；2.2當(dāng)年度病假超過20天（含20天），當(dāng)年度年終獎(jiǎng)不予發(fā)放；2.3當(dāng)年度如有產(chǎn)假，則產(chǎn)假期間月份不計(jì)入年終獎(jiǎng)月度系數(shù)核算范圍；2.4當(dāng)年度累計(jì)遲到超過30次的，當(dāng)年度年終獎(jiǎng)不予發(fā)放；3、因工作失誤給公司造成較大的額外經(jīng)濟(jì)損失的員工，當(dāng)年度年終獎(jiǎng)不予發(fā)放；4、當(dāng)年度收到5次以上行政警告的員工，當(dāng)年度年終獎(jiǎng)不予發(fā)放；5、入職時(shí)與公司有特別約定的根據(jù)約定執(zhí)行。七、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴1.人力行政部有權(quán)對(duì)所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督；2.部門第一負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間告知被考核人年終獎(jiǎng)考核系數(shù)；3.如員工對(duì)于年中獎(jiǎng)核算存有疑義，可于核算后2日內(nèi)向人力行政部提出。八、考核紀(jì)律1.如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)原因不參加核算中的各項(xiàng)考核，視為該員工自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)并按公司相關(guān)要求進(jìn)行處理；2、如發(fā)現(xiàn)考核者徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將取消參與年終獎(jiǎng)發(fā)放資格，并做嚴(yán)肅處理；3、年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額保密級(jí)別為“機(jī)密”，嚴(yán)禁公開討論或私下討論，否則處以行政警告以上處分，直至解除勞動(dòng)合同，公司不承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)償。九、相關(guān)附件附件一《年度績效考核表》附件二《年度績效考核面談表》此項(xiàng)通知將自2019年