房地產(chǎn)績效管理匯編

金地員工業(yè)績考評體系一、以員工持股為特色的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及與之相適應的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，是金地人事考績考評制度的堅實基礎針對國有企業(yè)目前存在的種種問題，金地集團的領導班子依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，結(jié)合企業(yè)實際，大膽探索，形成了一套經(jīng)實踐證明行之有效的經(jīng)驗，其核心是：以員工持股為特色的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)；以考績考評為特色的科學化管理制度；以創(chuàng)造精品為特色的品牌經(jīng)營方式。金地集團是1994年開始按照現(xiàn)代企業(yè)制度進行改制的，形成了以員工持股為特色的、相對分散的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。在金地集團目前的股本結(jié)構(gòu)中，深圳市福田區(qū)國有資產(chǎn)管理局占30%，香港深業(yè)控股有限公司占28%，金地（集團）股份有限公司工會占24.89%，深圳市投資管理公司、香港創(chuàng)匯國際有限公司各占6.11%，深圳方興達建筑工程有限公司占4.89%。與此相適應，金地集團形成了以真正的產(chǎn)權(quán)多元化為基礎的，股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營班子層層委托、層層監(jiān)督、互相制衡的公司治理結(jié)構(gòu)；其中，員工股份委托公司工會作為社團法人集中持有，持股員工依法選舉董事、監(jiān)事進入公司董事會、監(jiān)事會，參與公司的決策和專職監(jiān)督，使員工持股真正成為"決策股"，避免了員工以自然人形式持股所不可避免的股權(quán)分散、員工參政議政走形式的弊病。實踐證明，這樣一種股本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，有利于政企分開和企業(yè)作為獨立法人的自主經(jīng)營，減少政府部門對企業(yè)的行政干預；有利于建立多方互相制約機制，抑制"內(nèi)部人控制"；有利于決策民主化、科學化，減少決策失誤；有利于企業(yè)管理的民主化、科學化；有利于深層次地激發(fā)企業(yè)干部員工的積極性和創(chuàng)造性，打破"大鍋飯"，克服"搭便車"。"以員工持股為特色的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)"，是"以考績考評為特色的科學化管理制度"的前提和基礎；而這兩者，又是"以創(chuàng)造精品為特色的品牌經(jīng)營方式"的前提和基礎。三者的有機結(jié)合，形成"金地經(jīng)驗"的核心，是金地改制以來創(chuàng)造良好業(yè)績的根本原因所在。以1991年新的領導班子上任前的指標為基數(shù)，到1997年，金地的凈資產(chǎn)的年平均增長率是136%，實現(xiàn)利稅的年平均增長率是166%。從金地實行企業(yè)改制三年來看，總資產(chǎn)增長了3倍多，凈資產(chǎn)增長了6倍多，利稅增長了10倍。金地集團在深圳連年獲得"先進企業(yè)"、"文明企業(yè)"榮譽，1997年獲得廣東省五一勞動獎章，1998年獲得全國五一勞動獎狀。金地經(jīng)驗在國內(nèi)企業(yè)界被稱為"金地模式"。我們認為，再好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)，也不能代替科學化的企業(yè)管理。公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)一旦確立，就會在相當時間內(nèi)穩(wěn)定不變，并且在企業(yè)的經(jīng)營活動中內(nèi)在地發(fā)揮著作用。而科學化管理則是貫穿于企業(yè)的日?；顒又?、每時每刻都在進行著的。良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，正是要通過科學化管理才得以表現(xiàn)出來和發(fā)揮作用?？梢哉f，良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)運轉(zhuǎn)的基礎，科學管理則是企業(yè)運轉(zhuǎn)的核心，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務則是具有良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)、實行科學化管理的企業(yè)運轉(zhuǎn)的結(jié)果?；@二居、墓籮與賭嚴爸密浮的擾計益劃料管喪理館相看結(jié)趕合蛇、脖以虧"畏甲徐A演甲筐B(yǎng)左末襲位壺淘抄汰輸制喝"棗圍為柏特悄色坐的虜考很績程考搶評職制桶度磚，拋是武金疏地嘆科側(cè)學終管錦理跌的汗核重心續(xù)月現(xiàn)征在服企趴業(yè)粥普樂遍耳存此在藝重口經(jīng)墳營葛，則輕室管屯理販；四重籌關互系主，榨輕屬素命質(zhì)姐；巡唯絹上爐多陵于帆唯膽實宰的士傾轎向殘。面在匆我督們寄看灣來槐，井面塔對第當稼今汗競響爭繪日止益現(xiàn)激拖烈租的林國引內(nèi)愛、疾國急際星市何場嚴，域企鎮(zhèn)業(yè)吃要疊想剪立潛住泄腳作跟銅，哲求轟得掠發(fā)襲展拋，仙只夠有架在典管攤理探上奏痛固下嶺工循夫引，員苦貍練油內(nèi)攜功齊，長才拾是賀根荒本憶之震道悼。擁金軋地傍總鄙結(jié)歌自磁己郊在達短征短禁幾熟年牽迅響速堡發(fā)險展酸的箏經(jīng)域驗盜，摘歸煤根蘇到牌底廚，庫就亦是逢在薄建哪立末良絡好汗的架產(chǎn)技權(quán)版結(jié)嘉構(gòu)散和追治臺理用結(jié)凍構(gòu)悠的沈前正提視下控，瓦力程爭丸管魄理俯出之效堅率勉，稼管檢理霞出較效佩益日，尸管娛理攜出被精貌品念，網(wǎng)管將理翁出泰人絮才幫。檢挽企悠業(yè)神管鳳理拖是印一仰個臭大弓課島題攻，勤涉地及紐到鋸方稍方數(shù)面近面巡；牢但朱是限其磚中泉最含關截鍵脅的尋，激毫扯無鏡疑扔問混是晶人寸的升管獵理曾。驅(qū)在祝這乞里響，浪我棒們傅僅環(huán)就蠅企擊業(yè)須中扇對蕉人道的愿管緩理睛，莫談隨談系金鋸地脂的競做創(chuàng)法寧和展思戶考瓦。危治金淘地蔬集龍團勇認火為桐，雅管揉理皺之霞難總在吼管征人逝，咐管童人詢之采難應在抵評渾價朱。三在折人爐員簡管絕理愛上臺，狀金謊地掙集災團惠采瞎取溜的筐是皮內(nèi)準在捏的芝動任力泳和旺外忙部舊的緣壓淹力暴相折結(jié)礎合良的屯政咐策防。輛員魂工舅持懇股萌是喬內(nèi)釀部端激僅勵臥機符制其，嚴考坦核青考父評及是難外紙部掉壓鹿力擺機肆制頭。軋編金阿地痛認饞為厭，觀人牲員隱評談價喜需課要五解與決購三沿大代問槐題蛛：宏一霜是剛評貨價留標柔準恥，憐二飼是比評脫價穴方謙法械，禿三掃是淚切風實尖按隔程港序雕執(zhí)滋行棗。畜實提行榨科仆學淚的所人宮員戴考營核針體究系鑄，息必私須尚切劈實陶解德決充這披三饑大環(huán)問恢題格。撲罩"炊評窮價傳標供準沉"概的繡問荒題認取聯(lián)決春于紫一棚個字組聽織寇體湊系腔的料價候值秋觀恭，移不范可局謂卡不擇重總要勸。可建教立膠什龍么木樣哪的躬"值評跳價伸標訊準宣"盈，繁也區(qū)就喂意柳味痕著螞這擔個暢組若織諸體干系資鼓群勵催自蔑己攪的吵成退員餐做孝什億么介樣黑的醫(yī)人吹。瘡在談這撈個訊問幻題鉤上烤有伶兩放種殃傾膠向討：既一般是忌重婆素術質(zhì)臺，卸二碌是抱重語業(yè)丟績許。腳實演際情上彈二喘者踢不藥可悔偏疊廢千，忠因棋為巧我姐們挖"朱成霧事膝"巷和化"禮育俘人湯"詞相餡輔豐相膝成俘。厚過嚇于估重蜂"繭素槳質(zhì)濃"狹，剖會亭使劫人編束勝手望束錢腳竟，蠅過止分趨重水視債個飄人亡修桂為刷和賊人然際身關甚系狐，卵不區(qū)講銷實躺效劑，餃而混且忘妨筋礙溫人砍的示個它性錦、誦創(chuàng)暖造兼力腐的斑發(fā)座揮基，萬最月終揪是砌不蓄利寬于寸組價織希體背和虧社損會滲的刻發(fā)握展船。喬這劇是侍中侄國秤幾氣千傅年銹來甲的等人陵員核評桃價鄙傳啟統(tǒng)近的元最邪大陷弊喉病炸。刑過世于簡重式"新業(yè)塌績濤"免，早又釀易怒于而鼓柳勵姿人芬的匹僥寬幸痛心球理瑞，尾令桂人膀投神機托取戶巧扣、式走角捷悠徑祥、瞎急纏功閉近難利濾、鄭不少擇垮手做段課。訓這案是添西均方略文涼化蹲經(jīng)怖常恒暴剪露鎖出脂來嶄的嶄弊量病潮。泛一網(wǎng)套林好捏的揀考爬核鋒標賓準斯，褲必務須餅在資"匪業(yè)券績槳"純和絕"夕素征質(zhì)漠"濕之迎間狐安萍排毒好涉恰類當其的貓比慣例冶。軍金覺地懂集春團平認支為蘇，動應仇該站在文突避出互業(yè)探績騙的講前谷提夸下忠，厘兼翻顧瞧對勉素秀質(zhì)逗的泡要緊求墾。促胸"曬評描價定方蹄法瓜"仍的源問算題挺，挺就扮是沈"碑如擊何葛把怖所夸需群要競的腥人譽員鄰發(fā)流現(xiàn)樸出缸來饑"贏的妙問泊題礦。佳在菊"授評媽價征方浸法旅"訊上霸，棋有檔定是性洞的用評荷價酒和費定版量顛的禽評滔價叼。柱一擾般道對邀業(yè)槍績辦的只評斥價猾易響于凈定鏡量恒，踐對寨素誠質(zhì)掛的惕評豆價水只燥能市以汁定康性足為蹦主宇。捆由設于篩定廈性鋤評坦價靜很怎難艙建倒立傅一沾套置客蟲觀糠、矮明接確弄的落"四田堤徑報標淹準池"績，胸而投只蹲有蕉由慌評薦委晴打渠分漏的蘆"田體蛇操兆標峰準逮"般，盞因后而價不般能獨不感帶禿有鞠較烏大賽的米主仆觀竟性朽和幅模飲糊聞性踏。澤我軋們派在巴考雅核朝制趙度遭中漁設券計器了端各爹種忽方循法腔和慈公犬式馬來患實第現(xiàn)化"補模炸態(tài)川轉(zhuǎn)翁換克"麗，容將教定腦性引的旅東晶西躁定熱量革化耐，訪以決提杯高芬其嫁客眉觀蝕準以確振性怪。畝在放定等性駝的莖評舟價寄方泡法涉中戴，閣又擦有稼各葬種蟲各消樣震，缸而爆且孫各鎖有冬利志弊唯，歪需賢善跪加臨取帶舍播、急取濁長秧補許短之、鋒綜構(gòu)合橋使誤用疲。鐮一賭般通來陵說爭，流直派接擾上救級昂的侮考犬評逐，問比賄較牢細麥致回和刃準錯確鎖，淘但擾容撥易燙失爽之離過便寬糠；褲間及接茫上亭級逗的往考治評兔，線比蒙較雖客楊觀掉公抄正案，飯但創(chuàng)準杠確財性據(jù)較大差浙；輪自午我末評蒼估供有貢利正于匯上水級夸深堤入意了境解井員揉工陰的腔具春體證情社況鵲，侮調(diào)訂動撕員日工母自姓我京管緒理庸的期積近極籌性逮，互但芹也籠容怖易答失晚之控過沉寬呼；濟下交級敏的直評白分談，敲雖顏說尤比醉較微準沾確舍，佛但落一資般江也蠟有窯過飾寬府的懇弊增病租；圍同加級拾和臣協(xié)輩作面部足門州的徹考罩評拐，悉會通造阻成齒激吃烈先競壓爭拼的批局修面虧，嚇從劇而強有纖助療于霉了睬解姨到堅其搖他謹形飾式脊的挺考集評叫所處不昨能舟提脹供沿的類情歉況航，屢但殘又路容航易播失脊之前過填嚴萬；鋸外架聘你權(quán)壩威愈評慢價怕部捉門陷的沾考私評肯，姿不插言蒼而摟喻主，堤客餐觀撲公俊正愁性輛雖瘦說勸較乎好拋，垂然指不蒼可兼避奴免利會摔有泊隔展簾夏問污診碰、甚隔極靴腰搔災癢蒼之督弊據(jù)：演總培之呆，術沒爭有灶任效何訊一釀種宏考芬評填形卷式屠是周十益全厚十顏美漿的亞，氣只欄能棟通眨過謙它系們方之秩間色的隸一壯定膜比廚例砌的緣互缺相尸牽縫制迅才冶能步使啟總侄的酬評早價春盡磚可弊能幻地注做紐到點客乒觀涌、剛公雄正補和但準凝確季。蠶丟建疾立塊科閣學覆的斷考慚核喉標畏準濫、丙評線價返方邊法廚固臣然曉重箭要敬，悼但貨更曠重筒要奮的津是緞嚴惑格秀按繳程客序土加牧以恩執(zhí)猜行軌，捐賞靜罰嘉分單明拍，隊消頁除肺人捷為雅因撒素股干酸擾行。映許倆多繡企處業(yè)環(huán)不運是窮沒擾有有考貫核享制書度智，熄但獻往框往楚是貨領浴導止人震有峰意匆無離意遣地末帶校頭恒破廳壞蝦了融它縣，緞有打些需企法業(yè)桃領蘇導凝隨乳意危改前變蝕考千核仍標防準圾、售考賺核蛇程岔序酷和貍考超核材方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)，我們才能在未來的競爭中永遠立于不敗之地。我們認為，知識經(jīng)濟的核心就是創(chuàng)新，知識經(jīng)濟就是持續(xù)創(chuàng)新經(jīng)濟，包括產(chǎn)品開發(fā)的創(chuàng)新，也包括組織體制、管理制度、管理方法、營銷戰(zhàn)略、營銷方法等方面的創(chuàng)新。金地以往的成功，正是由于在上述各個方面大膽地、有效地進行了創(chuàng)新。我們意識到，面對知識經(jīng)濟的到來，我們的準備還遠遠不夠。為此，金地集團董事會發(fā)展委員會正在進行深入研究"知識經(jīng)濟下的人力資源開發(fā)"這一重大課題，探討我們的管理制度、尤其是人力資源開發(fā)機制如何能適應知識經(jīng)濟時代。因為，不言而喻的是，人才在知識經(jīng)濟時代的地位更是空前地提高了。我們的一切管理制度，要比以往更加自覺地、更加突出地把激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性放在中心位置。

（本文為1998年11月為參加國家經(jīng)貿(mào)委企業(yè)改革司、中國企協(xié)企業(yè)管理現(xiàn)代化委員會在深圳召開的全國"集團企業(yè)、股份制企業(yè)管理研討會"所撰。會后，金地員工業(yè)績考評體系獲得第五屆全國企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎。該文發(fā)表于《廠長經(jīng)理之友》1999年第1期）測評結(jié)果運用從根本上講，企業(yè)人才測評工作就是為了其結(jié)果的使用。人才測評本身不是目的，因此應當特別注意考評結(jié)果的運用。考評結(jié)果可以提供大量有用的信息，主要包括：1、從各個角度為人事決策如任用、晉升、提薪、獎勵等提供依據(jù)。這時，應當妥善利用考評結(jié)果。態(tài)度考評--體現(xiàn)管理上的需要，以此確定給予員工的任用和報酬，例如忠誠對會計人員就是決定性指標，其他指標再好也枉然。能力考評--以此確定加薪和晉升，鼓勵員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和技能。業(yè)績考評--反映員工貢獻大小和成果的客觀狀況，以此確定報酬的多寡，給予員工相應的獎勵。2、利用向員工反饋考評結(jié)果，幫助員工改進績效，如能結(jié)合目標管理，則效果更佳。3、檢查企業(yè)管理各項政策，如企業(yè)在人員配置、員工培訓等方面是否有失誤，是否有效。如對在職員工的已發(fā)揮能力、潛在能力、工作適應性和工作態(tài)度均作出全面的了解與分析，形成的結(jié)果就是人事調(diào)整的基礎資料。根據(jù)企業(yè)考評的結(jié)果，可以針對存在的不足進行改善培訓和按照某種需要而進行再提高的開發(fā)。4、此外，考評的結(jié)果也可為企業(yè)人力資源規(guī)劃與招聘提供反饋信息。創(chuàng)新力激活生命力陳必安深圳市金地物業(yè)管理有限公司金地物業(yè)在華南業(yè)界乃至全國物業(yè)管理行業(yè)，都具有廣泛的品牌認知度，尤其在國內(nèi)物業(yè)管理市場發(fā)育最成熟的深圳，金地物業(yè)以其綜合實力已經(jīng)成為最具競爭能力的企業(yè)。金地物業(yè)發(fā)展的每一進程，改革的每一個重大舉措，都頗受關注，那么，金地物業(yè)迅速崛起并保持強勁的發(fā)展勢頭的原動力是什么？她不竭的生命之源究竟在哪里？關鍵在于創(chuàng)新，制度創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，文化創(chuàng)新，創(chuàng)新力激活了金地物業(yè)迅速發(fā)展的生命力。制度創(chuàng)新--建立新機制金地物業(yè)成立于1993年，比深圳市最早成立的一家物業(yè)管理企業(yè)晚了12年，成立之初的幾年里，金地物業(yè)遠沒有今天這樣具有活力，經(jīng)營和發(fā)展面臨多重困難：一是作為國有獨資企業(yè)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一，政企不分，企業(yè)運作有較強的政府管理色彩，更像一個行政組織而非商業(yè)組織。當時僅幫助政府做工業(yè)區(qū)的物業(yè)管理工作，公司經(jīng)營者創(chuàng)新創(chuàng)富的意識不強，公司自身經(jīng)營發(fā)展能力很弱。二是由于國有資產(chǎn)的所有者非人格化，政府管理部門與金地的效益沒有本質(zhì)聯(lián)系，傳統(tǒng)的分配關系又使企業(yè)經(jīng)營者難以把企業(yè)效益放在首位。三是由于缺乏作為內(nèi)在動力的利益激勵機制，員工積極性不高，也難以穩(wěn)定和吸引更多更好的人才。如何擺脫困境，獲得新生，正是擺在金地人面前的頭等大事。1994年春，時值深圳市委、市政府決定選擇幾家有代表性的企業(yè)，按照“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責分明，政企分開，管理科學”的要求進行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的試點，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度。金地決策者們，以敏銳超前的戰(zhàn)略眼光，果斷地決定“脫胎換骨”，選擇以產(chǎn)權(quán)制度改革作為突破口，引入全新的“利益機制”。同年5月份，金地公司向市體改辦提出申請并獲批準，成為深圳市首批28家試點企業(yè)之一。隨即，金地擬定了以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化為突破口，內(nèi)部員工持股為基本特色的產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新方案。金地的員工持股制度有自己獨具的特色。員工持股總額占公司總股本的23%，委托工會以社團法人參股，成為公司第二大股東，持股員工依法選舉董事、監(jiān)事進入公司董事會、監(jiān)事會，參與公司的決策和專職監(jiān)督，使員工股份為“決策股”。這種投資收益權(quán)與控制權(quán)相一致的股份，成為最具活力的資本；按照責任與利益相對應，收益與風險相對等的原則確定持股額度。持股額度按照員工崗位、工齡、工作能力及貢獻大小，采取“打分制”量化確定，分配到人，級別越高，持股額度越多。這表明責任越大，風險越高，收益也越大；員工持股資金來源強調(diào)員工自己出錢為主，70%個人出資，這就意味著員工現(xiàn)金投資一旦出現(xiàn)虧損，個人的損失是比較大的，從而激發(fā)起員工的危機意識和責任感；員工持股總額中，70%供現(xiàn)有員工認購，另外30%作為預留股份，供新來員工認購，保證基本上是全員持股的目標，這適應了公司發(fā)展的需要，也有利于吸納人才；員工股不交易、不轉(zhuǎn)讓、不繼承。在崗、在職員工可持股，但在員工離開公司或退休時，則按當期凈資產(chǎn)值退股。這就把員工利益同公司利益緊緊捆在一起，尤其鼓勵員工追求長期利益。與此同時，每年還通過分紅和獎勵紅股方式體現(xiàn)員工的現(xiàn)實利益。金地的員工持股優(yōu)化了企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)引入了最具活力的資本，同時，員工與企業(yè)結(jié)成牢固利益共同體。個人關心自己的利益，是自然本能，不需外在強制。員工股跟員工的利益關系最直接，他們對公司資產(chǎn)收益的關切度當然就最高，真正和始終如一地關心企業(yè)資產(chǎn)的收益。因為如果公司一旦出現(xiàn)虧損，他們用血汗錢購買的股份將化為烏有，他們對企業(yè)的資產(chǎn)效益的關心可想而知。加上他們身處企業(yè)之中，是經(jīng)營管理活動和生產(chǎn)活動的主體，有發(fā)揮主觀能動性的空間和條件，所以員工股成為最活躍的資本，同時，員工持股把公司的長遠發(fā)展和員工的現(xiàn)實利益緊密地捆在一起，員工既有現(xiàn)實利益的驅(qū)動，又有長遠利益的約束，共同致力于企業(yè)長遠發(fā)展，激勵功能大大強化。員工持股造就了健康、穩(wěn)定的經(jīng)營者隊伍。金地的員工持股制度，把經(jīng)營者的責任、利益與風險對等結(jié)合起來，堅持多承擔責任，就應多享受利益，也要多承擔風險。金地的經(jīng)營者持有比員工平均高8倍的股份，這樣，作為所有者的經(jīng)營者真正把企業(yè)當作自己的事業(yè)來精心運營、科學管理，不再出現(xiàn)不負責任的現(xiàn)象，企業(yè)的長期效益也就有了保證。具體說，員工持股提供了經(jīng)理人員通過自身知識價值的實現(xiàn)，通過自身勤奮工作的付出，獲取與之相適應的利益，同時，也要承擔與之相應的風險。這種企業(yè)家生長的環(huán)境，有助于人才的選擇和任用，杜絕經(jīng)濟違法犯罪行為等。員工持股后，公司有重大決策都會推舉股東代表對決策事項進行審議表決。1999年，金地物業(yè)曾就是否參加北京回龍觀文化居住區(qū)物業(yè)管理投標進行員工表決，結(jié)果53%的股東不贊成投標。雖然金地物業(yè)已經(jīng)為投標該項目做了一些工作，標書也制作了出來，最后，公司還是順應民意，放棄了回龍觀文化居住區(qū)這個項目的投標。同時，金地員工身處企業(yè)經(jīng)營、管理各個崗位和環(huán)節(jié)中，作為股東又有及時解決問題的自發(fā)需要，解決了過去企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督缺乏熱情、外部監(jiān)督缺乏信息的問題。另外，員工持股對效益的追求，內(nèi)在地推動著企業(yè)不斷進行管理創(chuàng)新，不斷引進先進的管理方法和技術，因此，許多在傳統(tǒng)國企中難以實施的嚴格管理制度，在金地得以順利進行，從而使企業(yè)在管理中出效益，從組織中出效益。而在金地的管理體系中，最具特色的就是構(gòu)建了金地成功的標桿--以員工業(yè)績考評為基礎的甲A甲B末位淘汰制。管理創(chuàng)新--重構(gòu)新體系就金地物業(yè)而言，企業(yè)真正從管理中要來了效益，在發(fā)展過程中形成了自己的管理特色和管理體系。以業(yè)績考評為基礎的“甲A甲B末位淘汰制”，嚴密的計劃管理體系，覆蓋了整個業(yè)務和行政的ISO9000質(zhì)量保證體系等等一整套嚴謹、規(guī)范、操作性強的規(guī)章制度，保證了公司在追求效益與發(fā)展中的高效率。其中，金地所設計的一套獨具特色的員工考評考績體系是金地實行內(nèi)部員工持股制度后逐步形成并產(chǎn)生良好效果的管理辦法。金地的員工考評考績體系是與計劃管理相配套，既具有激勵功能，更具有很大壓力作用的管理方法。員工持股后，利益驅(qū)動力使他們迫切要求提高管理水平--即使對每個人構(gòu)成新的壓力，這種非常嚴格，甚至有些殘酷的管理辦法，也能得到員工的理解和大力支持。員工考評考績體系類似于足球比賽的“甲A甲B”升降級制，其核心作用在于真正解決了傳統(tǒng)國企最棘手的選優(yōu)汰劣，能者上、庸者下的難題?？荚u范圍上至公司經(jīng)營者，下至普通員工?？荚u標準既突出了對員工業(yè)績的量化考核，又兼顧了對員工素質(zhì)的定性要求，主要依據(jù)是月度計劃和年度計劃完成情況?？荚u過程公開、透明，避免“一人定乾坤”。考評結(jié)果與員工的升降和報酬直接掛鉤。一是將考評結(jié)果劃分等級，分類排序，A等級（5%）的人有機會獲得晉升，而E等級（5%）的人將被淘汰（或降級）。二是對高層領導則實行公司全體干部信任投票，票數(shù)不過70%者免職。三是考評結(jié)果與員工切身利益直接掛鉤。這套體系充分調(diào)動了大家的工作熱情，激發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造活力，開掘了人力資源的“富礦”，一批優(yōu)秀人才脫穎而出，為企業(yè)發(fā)展增添了活力。如金地物業(yè)的幾位副總經(jīng)理都是憑借不俗的業(yè)績，在兩、三年時間一路攀升，從普通員工中提拔上來的，他們在幾個關鍵崗位上都發(fā)揮著很大的作用。考評體系在"選優(yōu)"為主的同時，也有“汰劣”，每年淘汰率為3-5%。幾年來，金地每年都要淘汰1-3名干部，1999年，一位副總經(jīng)理由于較長時間沒有打開業(yè)務局面，業(yè)績不佳，考評分落后，信任投票不過半數(shù)，今年被降為中層經(jīng)理。在干部中嚴格實行"選優(yōu)汰劣"制，在基層管理人員和操作層人員中也同樣執(zhí)行這項制度。自推行甲A甲B式末位淘汰制以來，金地物業(yè)每年都從保安員、保潔員和維修工中選拔3-5名優(yōu)秀者成為管理員，待遇同時大幅提升，而那些在考評中排名在后幾位的管理員則被降為操作層人員，待遇也同時大幅下調(diào)。完善的考評考績體系建立了可操作的激勵制度和約束制度，上下有約束，人人有壓力，最高層的領導也不例外，這就“激活”了每個人的潛能，使先進員工有動力，后進員工有壓力，企業(yè)團隊有凝聚力，人人處于良好競技狀態(tài)。以上重點分析了金地物業(yè)的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，這兩者其實是有形的東西，而真正使金地物業(yè)在市場上摧城拔寨的則是建立在制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新基礎之上的金地文化，正如老子的“天下萬物生于有，有生于無”是說有形的東西受無形的東西支配，在企業(yè)里這個無形的東西就是企業(yè)文化，一個企業(yè)能否發(fā)展，取決于有無自己的文化。文化創(chuàng)新--構(gòu)建新觀念一個好的企業(yè)一定要有自己的核心競爭力，以此才能夠在市場上保持勝績；但同時，這個企業(yè)也必須有一個健康的核心價值觀，以此實現(xiàn)對公司上下的凝聚。否則，強大的核心競爭力也可能因價值觀分歧而喪失，最后導致公司衰亡。一個企業(yè)真正吸引人的東西到底是什么？是企業(yè)的價值觀念，這才是凝聚力的真正所在。金地物業(yè)的員工說，他們非常喜歡在金地干事業(yè)的那種氛圍，這種對企業(yè)氛圍的認同應該就是對企業(yè)價值觀念、企業(yè)文化的認同。那么金地物業(yè)的核心價值觀，或金地文化的核心是什么呢？簡單地說，就是“真誠地善待”。不管企業(yè)的條件是好是壞，你給員工的待遇是高是低，員工都會用你是否真誠來衡量。一個人，你即使給他30萬元的年薪，他仍然有可能對所得不滿，因為他覺得受到了不公正待遇；另一個人，也許他只得到了5萬元，但卻很滿意，因為他認為企業(yè)已經(jīng)盡了所能來善待員工。因此，是否尊重員工，尊重又是怎么表現(xiàn)的，都體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀。首先，物質(zhì)利益不能回避；其次，企業(yè)是否給員工提供學習的機會，企業(yè)是否關心員工的成才，提供發(fā)展的機會。金地的員工持股制度和員工考評考績體系，都是創(chuàng)新的產(chǎn)物。但任何創(chuàng)新都不是一成不變的，而動態(tài)創(chuàng)新就需要這個企業(yè)有很強的學習能力，以適應迅速變幻的市場，金地物業(yè)的學習能力和動態(tài)創(chuàng)新的能力就是源于建立了一個吸引人才、出人才的機制，這也是金地文化的魅力所在。金地物業(yè)近幾年發(fā)展比較快，企業(yè)規(guī)模不斷擴大。今天，我們管理的各類物業(yè)面積已經(jīng)超過500萬M2，但我們?nèi)匀槐３至朔浅７€(wěn)定的管理效果，許多發(fā)展商在看了我們管理的小區(qū)后要求與我們合作。這樣的管理規(guī)模和管理效果對人力資源的需求是比較大的，但我們自己建立了一個可以出人才的機制，叫職業(yè)管理處主任的培養(yǎng)機制。這個人才機制自身就能夠源源不斷地產(chǎn)生人才，對于一個大型企業(yè)來說，這種機制的建立要比老板具有敏銳的發(fā)掘能力更為重要。職業(yè)管理處主任選拔培養(yǎng)機制的核心就是要給每個人相同的競爭機會，像運動比賽一樣，賦予各個人參與競爭的可能，關鍵看你的能力?！奥殬I(yè)管理處主任”概念的提出，源于兩種考慮，一是自身需要，二是行業(yè)發(fā)展。1997年以來，改制后的金地物業(yè)企業(yè)形象迅速提升，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，金地物業(yè)所面臨的一大難題就是人才短缺。若不及時進行人才的開發(fā)、培養(yǎng)和儲備，高級物業(yè)管理人才的遺乏將成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，尤其是作為物業(yè)管理企業(yè)中堅力量的管理處主任的選拔和培養(yǎng)，已是當務之急。這是從金地物業(yè)自身需要考慮的。第二種考慮是物業(yè)管理行業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)要保持健康發(fā)展，必須要擁有一支具有良好的專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新意識、敬業(yè)精神并愿意將此作為終生職業(yè)的職業(yè)管理處主任隊伍，這既可以保證物業(yè)管理行業(yè)在一批精英的操作下保持活力，又解決了目前一大批物業(yè)管理處主任成才和發(fā)展的大問題。因此，金地物業(yè)于1998年就致力于探索，“職業(yè)管理處主任”培養(yǎng)制度并在金地物業(yè)全面推行。“職業(yè)管理處主任”的培養(yǎng)并不僅僅是人力資源開發(fā)的概念，而是通過建立一種機制，從管理處主任的選拔、培訓、預用、成才到發(fā)展的整個過程探索一套實施辦法，通過培訓和高級研修實現(xiàn)職業(yè)管理處主任在金地物業(yè)的可持續(xù)應用和發(fā)展。這種人才選拔機制和培訓機制的建立不僅在金地物業(yè)內(nèi)進行人力資源開發(fā)提供了良好的平臺，同時，也吸引了業(yè)內(nèi)大批優(yōu)秀的人才加盟金地?？梢哉f，金地物業(yè)"職業(yè)管理處主任"的培養(yǎng)機制成為金地物業(yè)人才的“活水之源”。近兩年來，我們通過職業(yè)管理處主任培養(yǎng)制度而塑造的管理處主任有二十一名。但是，金地物業(yè)作為一家企業(yè)畢竟不能最終解決職業(yè)管理處主任的發(fā)展問題，因為在一家企業(yè)的上升空間畢竟有限，不可能所有的管理處主任都能做到公司老總。雖然，金地物業(yè)作為名牌企業(yè)，其管理處主任的身價不同，近一、兩年來，我們的三個管理處主任到其他三個物業(yè)公司作老總或副老總，但是金地物業(yè)的大多數(shù)管理處主任和其它企業(yè)的管理處主任還是沒有清晰明朗的發(fā)展前景。因此，物業(yè)管理行業(yè)主管部門和行業(yè)協(xié)會應該成立一個職業(yè)管理處主任的評介中心，制訂嚴格合理的考核評價標準，由業(yè)內(nèi)權(quán)威人士對職業(yè)管理處主任進行考核評定，賦予他們一定的“名份”。那些被賦予名份的優(yōu)秀人才可以被發(fā)展商或業(yè)主委員會直接選聘到某一個小區(qū)任管理處主任，而不必選聘某一家企業(yè)。這樣，這個職業(yè)管理處主任就可以拿到很高的年薪或參與收支盈虧的分配，自然，巨大的利益驅(qū)動和誘人的發(fā)展前景就會吸引大批人才投身物業(yè)管理行業(yè)，職業(yè)管理處主任隊伍就會迅速形成，物業(yè)管理行業(yè)內(nèi)就自然出現(xiàn)良性互動的局面。上述主要從制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新三個方面談了金地物業(yè)的創(chuàng)新能力，金地物業(yè)的這種動態(tài)創(chuàng)新能力大大激活了企業(yè)的生命力，企業(yè)規(guī)模從1996年的管理100萬M2發(fā)展到2000年的500多萬M2，分布在北京、重慶、沈陽、武漢、大連、長春等十一個城市，金地物業(yè)的“人性化管理模式”已被廣大業(yè)主（住戶）普通認同和贊許，廣大業(yè)主（住戶）也從金地物業(yè)管理服務中獲得了極高的顧客讓渡價值。企業(yè)的品牌認知度和美譽度在全國各大區(qū)域中心城市有口皆碑，金地物業(yè)也因此成為行業(yè)內(nèi)競爭能力最強的企業(yè)之一?？己酥贫人枰钠髽I(yè)環(huán)境應當指出的是，考核并非萬能。任何制度的實際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其他制度和做法。很難想象，一個坑蒙拐騙、從事非法經(jīng)營的企業(yè)；一個惟利是圖、只顧巧取豪奪的企業(yè)；一個老板對員工不顧其死活、員工很不得其早日倒臺的企業(yè)；一個忙于勾心斗角、互相傾軋的企業(yè)；一個上梁不正下梁歪、人人都準備撈一把就走的企業(yè)；還能一本正經(jīng)地搞什么考核。甚至可以說，一個業(yè)務發(fā)展不穩(wěn)定、朝不保夕的企業(yè)；一個缺乏全員共同利益基礎，缺乏共同的理想追求和良好的企業(yè)文化的企業(yè)；一個缺乏企業(yè)凝聚力、人員流動頻繁的企業(yè)，……都沒有可能認真執(zhí)行考核制度；即使執(zhí)行起來，效果也不會好。這也許就是為什么人人都說考核好，可是認真搞考核的企業(yè)就是不多，考核搞得好的更是寥若晨星的原因吧?？磥?，搞考核也象做其他事情一樣，要講究對癥下藥、量體裁衣，是不好生搬硬套的；搞什么樣的考核，甚至搞不搞考核，都應該根據(jù)自己企業(yè)的實際，否則南橘北枳事小，敗壞了考核之名事大。信心的恢復要比信心的破壞艱難得多。從實踐中看，科學的人事考核制度能夠在其中較好地生存、執(zhí)行和發(fā)揮作用的企業(yè)，至少必須滿足以下條件：1、企業(yè)從事正當經(jīng)營，員工對企業(yè)的價值觀真誠認同；2、企業(yè)的利益與員工的利益通過某種紐帶（比如說員工持股）而較緊密地聯(lián)系在一起，員工對企業(yè)切實關心，因而也就會認真按照企業(yè)的價值觀（而不是按照與自己的親疏遠近）互相評價；3、企業(yè)員工有建立在上述共同利益基礎上的共同理想、共同的價值觀和良好的企業(yè)文