員工關(guān)系管理與勞動(dòng)法規(guī)

2023/9/29主講：吳生137108378821勞動(dòng)法律法規(guī)

與員工關(guān)系管理實(shí)務(wù)

2023/9/292提綱當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系特征與勞動(dòng)立法趨勢員工關(guān)系管理的關(guān)鍵流程和法律要點(diǎn)企業(yè)用工策略確定與勞動(dòng)爭議預(yù)防2023/9/293當(dāng)前主要?jiǎng)趧?dòng)爭議類型1、勞動(dòng)報(bào)酬和加班費(fèi)追索

2、違紀(jì)員工解除和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

3、不勝任工作員工解除與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

4、勞務(wù)派遣員工同工同酬、補(bǔ)償爭議

5、無固定期限合同簽署與賠償爭議2023/9/294員工關(guān)系管理中的沖突重點(diǎn)1、用工退工隨意

2、調(diào)整崗位沒證據(jù)

3、日常管理少憑證

4、多元用工沒頭緒

5、制度缺少合法性2023/9/295原因分析1、新法律推動(dòng)意識(shí)轉(zhuǎn)變2、管理慣性凸現(xiàn)缺陷和漏洞3、轉(zhuǎn)軌時(shí)期積聚矛盾突發(fā)2023/9/296新法律與新環(huán)境的挑戰(zhàn)1、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》2、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》3、《職工帶薪年休假條例》4、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》5、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

2023/9/297員工關(guān)系管理核心環(huán)節(jié)員工入職管理：權(quán)利義務(wù)約定期員工在職管理：權(quán)利義務(wù)履行期員工離職管理：權(quán)利義務(wù)沖突期！！2023/9/298員工入職管理的要求1、用工合法化成為管理首要內(nèi)容；2、用工期限成為企業(yè)合同文化重點(diǎn)；3、試用期管理應(yīng)有章可循2023/9/299用工類型多元化與混淆化勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合同工、靈活用工勞務(wù)關(guān)系：勞務(wù)派遣、返聘、實(shí)習(xí)、下崗再就業(yè)、業(yè)務(wù)外包（租賃等）曖昧關(guān)系：代理銷售、直銷員、個(gè)人業(yè)務(wù)承包2023/9/2910目前用工的基本屬性勞動(dòng)用工勞務(wù)派遣用工業(yè)務(wù)外包用工直接勞務(wù)用工2023/9/2911兩大類的區(qū)別和處理A、與自然人建立關(guān)系、簽署合同B、與法人簽署合同、使用自然人2023/9/2912臨時(shí)工、季節(jié)工的屬性1、用工不以長短定性質(zhì)2、按照屬性確定權(quán)利義務(wù)3、簽署勞務(wù)協(xié)議等方式無法規(guī)避法律義務(wù)2023/9/2913曖昧關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)個(gè)人承包業(yè)務(wù)是否合法？發(fā)生爭議如何認(rèn)定？2023/9/2914個(gè)人承包帶來的風(fēng)險(xiǎn)1、勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)2、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)3、雙倍工資支付的確認(rèn)4、無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的確認(rèn)5、社會(huì)保險(xiǎn)違法的確認(rèn)6、關(guān)系解除引發(fā)爭議的不確定性2023/9/2915原促銷員訴T公司勞動(dòng)爭議：2005年，鄭某被T公司聘為促銷員，簽定了《代理服務(wù)協(xié)議》，期限至2006年9月。2006年8月，鄭某因違紀(jì)被T公司解聘。2006年12月12日，鄭某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求T公司為其繳納2005年3月至2006年8月期間的社會(huì)保險(xiǎn)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對《代理服務(wù)協(xié)議》不予認(rèn)可，認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立。T公司與鄭某協(xié)商解決，公司承擔(dān)了2005年3月至2006年8月期間社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的企業(yè)承擔(dān)部分。2023/9/2916判斷依據(jù)主體合同內(nèi)容實(shí)際履行2023/9/2917注意！業(yè)務(wù)外包也要和勞動(dòng)法律發(fā)生關(guān)系如何認(rèn)定法律關(guān)系的屬性關(guān)鍵看什么？2023/9/2918案例SE公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽署了租賃協(xié)議，約定SE公司一次性支付租賃費(fèi)用包括司機(jī)人員和汽車使用等所有相關(guān)費(fèi)用。同時(shí)，租賃公司按照SE公司要求安排五輛汽車的司機(jī)到公司面試，合格后為SE公司提供駕駛服務(wù)。五名司機(jī)的費(fèi)用包括在一次性費(fèi)用中。三年后，合同到期，SE公司決定不再續(xù)約，租賃公司撤回車輛，但是司機(jī)要求認(rèn)定與SE公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。確認(rèn)：五人與SE之間究竟是什么法律關(guān)系？2023/9/2919反駁勞動(dòng)關(guān)系成立的證據(jù)1、身份證明材料：退休證、學(xué)生證2、勞動(dòng)關(guān)系建立文件：勞動(dòng)合同3、年齡證明：十六歲以下4、非勞動(dòng)關(guān)系合同文件等2023/9/2920合法用工的內(nèi)容用工之日起建立職工名冊備查如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者用工信息不得扣押證件，不得要求提供擔(dān)保書面訂立勞動(dòng)合同——要求：依法建立招聘錄用流程和體系2023/9/2921

公司某異地分支機(jī)構(gòu)2009年2月面試錄用一名員工。2009月3月1日，該員工直接到異地分支機(jī)構(gòu)上班。而分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人一直未將該員工入司情況通知人力資源部。因此，該員工自3月1日入司以來，一直沒有辦理入司手續(xù)，也未與公司簽定勞動(dòng)合同及領(lǐng)取工資等。

2009年5月1日，該員工提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司補(bǔ)發(fā)3月1日至4月31日期間的2個(gè)月工資及未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資（4個(gè)月）、社保、公積金等相關(guān)。

2023/9/2922問題1、該員工提出的要求合法嗎？2、今后對員工入司管理，部門應(yīng)該注意些什么？

2023/9/2923管理要求一般情形：沒有合同不能上崗特殊情形：上崗必須有協(xié)議個(gè)別情形：誰批準(zhǔn)誰賠償（直接經(jīng)濟(jì)損失）2023/9/2924案例：她的要求合理嗎？

某公司與員工簽署勞動(dòng)合同到期時(shí)間為2008年5月31日。合同到期前一個(gè)月，員工小劉因休產(chǎn)假一直沒有上班，公司考慮到她的實(shí)際情況也沒有和她續(xù)簽勞動(dòng)合同。小劉產(chǎn)假休完后希望能夠繼續(xù)休假，公司則要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小劉與公司協(xié)商不成，則提出，公司在5月31日以后沒有與她簽署勞動(dòng)合同，屬于事實(shí)用工要求公司支付其兩倍工資。公司做法是否違法？你建議公司如何操作？2023/9/2925案例：老孫的要求能否得到支持？

老孫是一家派遣機(jī)構(gòu)派遣到某外企工作的司機(jī)，在公司工作期間一直表現(xiàn)很好，深得公司上下人員的喜歡。2007年4月30日，老孫與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)合同到期了。老孫所在的外企就在通知派遣機(jī)構(gòu)終止老孫的派遣的同時(shí)，將老孫推薦給了其在中國的母公司。母公司在面試后決定繼續(xù)使用這名派遣員工并給派遣機(jī)構(gòu)發(fā)出了錄用通知后使用了老孫。

2008年9月18日，〈條例〉實(shí)施后，老孫提出母公司使用自己一年多沒有簽署勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，要求支付兩倍工資并簽署無固定期限勞動(dòng)合同。母公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣機(jī)構(gòu)沒有和老孫簽署過勞動(dòng)合同，老孫拒不承認(rèn)與派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系，直接要求母公司賠償和簽署勞動(dòng)合同。2023/9/2926勞動(dòng)合同期限與運(yùn)用勞動(dòng)合同的三種期限固定期限勞動(dòng)合同（約定終止時(shí)間）無固定期限勞動(dòng)合同（約定無確定終止時(shí)間）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同（以某項(xiàng)工作的完成為合同期限）2023/9/2927無固定期限合同

《勞動(dòng)合同法》第十四條

有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2023/9/2928工作年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

工作年限的連續(xù)：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎_抵：原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。2023/9/2929幾種情形的認(rèn)定和理解1、成建制劃轉(zhuǎn)；2、集團(tuán)內(nèi)不同法人之間的“調(diào)動(dòng)”；3、上下級(jí)之間的任職和調(diào)轉(zhuǎn)；4、企業(yè)合并；5、企業(yè)分立和人員劃轉(zhuǎn)；6、“逆向”勞務(wù)派遣；7、交叉派遣規(guī)避法律等等。2023/9/2930無固定合同的建議1、不要在臨界狀態(tài)“較勁”！問題：合同期限如何設(shè)定？2、對十年及以上員工進(jìn)寬出嚴(yán)。問題：你的制度和執(zhí)行能打幾分？3、合同管理根本還是企業(yè)文化的競爭！問題：以人為本的做法是什么？2023/9/2931試用期的約定與運(yùn)用

第十九條

勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

2023/9/2932試用期的約定與運(yùn)用

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。2023/9/2933試用期的合同解除第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。2023/9/2934員工在職管理重點(diǎn)1，員工的制度學(xué)習(xí)成為管理基礎(chǔ)；2、育人、留人還要防人。2023/9/2935入職培訓(xùn)與制度公示A、企業(yè)規(guī)章是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則B、企業(yè)制度是對法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸C、企業(yè)規(guī)章制度是處理勞動(dòng)爭議的依據(jù)2023/9/2936法律對規(guī)章制度的要求內(nèi)容合法程序民主公示告知有章可循、有章必循、違章必就、執(zhí)行有情2023/9/2937勞動(dòng)者即時(shí)解約權(quán)

用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的：

1、停職檢查

2、末位淘汰

3、罰款

4、年終獎(jiǎng)問題：內(nèi)退合法嗎？2023/9/2938規(guī)章制度如何合法制定

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

2023/9/2939公示的方式1、員工簽收2、培訓(xùn)員工3、公告欄公布4、網(wǎng)路公布5、其他2023/9/2940育人、留人和防人核心員工是培養(yǎng)出來的核心員工留駐需要更多文化核心員工為公司服務(wù)是核心員工，為對手服務(wù)是核心破壞員工2023/9/2941培訓(xùn)服務(wù)期的約定約定服務(wù)期的條件：單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的；違約金的數(shù)額：不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)者實(shí)際支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；增加勞動(dòng)報(bào)酬：約定服務(wù)期的，不影響按照單位正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。2023/9/2942A公司因業(yè)務(wù)需要，2008年11月派遣一些骨干員工到上級(jí)單位B公司參與項(xiàng)目工作。為更快融入項(xiàng)目中及出于培養(yǎng)人才的考慮，在項(xiàng)目開始前，A公司向B公司申請，由B公司為A公司的派遣員工進(jìn)行為期6個(gè)月（2008年11月－2009年5日）的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用20000元由B公司承擔(dān)。在脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，A公司仍然給員工發(fā)放全額工資（基本工資＋績效工資）?？紤]到人員培訓(xùn)后的穩(wěn)定性，A公司與員工簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，在培訓(xùn)協(xié)議中規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)用20000元，并要求員工培訓(xùn)結(jié)束后到公司上班開始，必須繼續(xù)為公司服務(wù)5年。2009年9月，員工因個(gè)人原因提出離職。公司根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議，要求員工支付培訓(xùn)違約金

2023/9/2943問

題1、公司能否要求員工支付培訓(xùn)違約金？

2、除要求賠償培訓(xùn)違約金外，還可以要求員工賠償哪些費(fèi)用？3、在員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，公司是否一定必須全額發(fā)放給員工工資？4、爭議時(shí)效如何計(jì)算？

2023/9/2944培訓(xùn)費(fèi)用的范圍

勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括

1、用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用

2、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用

3、以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。2023/9/2945保守商業(yè)秘密及知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)事項(xiàng)的約定競業(yè)限制人員范圍、年限及補(bǔ)償：人員范圍：限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；限制期限：不超過2年；競業(yè)限制范圍、地域、期限、補(bǔ)償數(shù)額和違約金標(biāo)準(zhǔn)，由雙方約定；但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。但補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按月支付。2023/9/2946競業(yè)限制人員范圍界定“高級(jí)管理人員”是指《公司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。其它用人單位的“高級(jí)管理人員”參照前款規(guī)定確定。2023/9/2947核心員工管理個(gè)性化1、對員工進(jìn)行額外培訓(xùn)，可以簽署服務(wù)期協(xié)議，約定違約金；2、對高管、核心員工可以簽署競業(yè)禁止協(xié)議，約定保密和不競爭義務(wù)。2023/9/2948離職管理的新要求1、員工辭職是絕對權(quán)利；2、解雇員工的合法性更加重要；3、淘汰文化應(yīng)該合法、有情，離職應(yīng)該建立選擇文化。2023/9/29491,辭職的基本特征1、員工一方主動(dòng)提出：2、提出的原因在于員工本人：3、提出解除合同的主動(dòng)方是員工證據(jù)：辭職信！口說無憑，立字為據(jù)2023/9/2950勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2023/9/2951

公司某員工2009年1月5提出解除勞動(dòng)合同申請。公司同意與其解除勞動(dòng)合同，并于2009年1月7日通知員工辦理離職移交手續(xù)，移交期為2009年1月7日－20日。

1月10日，該員工在未辦理完成離職移交手續(xù)的情況下，突然失去聯(lián)系。且未償還離職前向公司財(cái)務(wù)部借款的3000元及公司住房貸款余額8000元。2023/9/2952問題1、公司如何追回員工的欠款？2、公司為員工發(fā)放的工資截止到什么時(shí)間？

3、公司如果提出通過仲裁爭議進(jìn)行處理，爭議時(shí)效多長？應(yīng)該如何計(jì)算？

2023/9/29532、員工過錯(cuò)離職

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

2023/9/2954“疑難”概念什么是“錄用條件”？什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)？什么是“嚴(yán)重失職”？什么是“重大損害”？2023/9/2955案例：

佛山市某公司的員工年齡普遍在20歲至25歲之間，主管年齡也不大。近期，一名主管向公司管理層投訴，稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫，公司獲悉后鑒于公司內(nèi)