醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理-中華講師網(wǎng)

醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理君合智聯(lián)項(xiàng)目組2008年4月目錄一、中國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)二、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀三、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源部門職責(zé)四、醫(yī)院人力資源管理工作的職能五、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理工作的能力要求六、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)七、人力資源工作評估八、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)與管理測量九、戰(zhàn)略性人力資源管理3P模型一、中國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)數(shù)量偏少且分布不均。2007年末，全國衛(wèi)生機(jī)構(gòu)總數(shù)31.5萬個(gè)，縣級及以下衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為4萬個(gè)。這對于占世界四分之一人口的中國，尤其是對于中國8億農(nóng)民來說，這點(diǎn)醫(yī)療資源實(shí)在是太貧乏了。這也意味著縣級醫(yī)院擔(dān)負(fù)著重大的醫(yī)療任務(wù)。主要醫(yī)用設(shè)備缺乏。2004年14種主要醫(yī)用設(shè)備的擁有率中有10種還不到20%。雖然經(jīng)過三年的發(fā)展，主要醫(yī)用設(shè)備擁有率有所提高，但無力購置醫(yī)療設(shè)備依然是中國大部分醫(yī)院的現(xiàn)狀。衛(wèi)生技術(shù)人員總體素質(zhì)不高。2005年中國75%的衛(wèi)生技術(shù)人員年齡在45歲以下，但大專以上（含大專）學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員卻不到50%。衛(wèi)生技術(shù)人員總體技術(shù)水平不高，嚴(yán)重影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使得醫(yī)療事故不斷。醫(yī)學(xué)科研力量減弱。2006年，醫(yī)學(xué)科研機(jī)構(gòu)比2005年減少15個(gè)，人員減少801人。2006年，衛(wèi)生系統(tǒng)共獲得國家科技進(jìn)步獎(jiǎng)6項(xiàng)，比2005年少4項(xiàng)。醫(yī)療費(fèi)用過高，有病不敢治。2006年，衛(wèi)生部門綜合醫(yī)院門診病人人均醫(yī)療費(fèi)用128.7元，出院者人均住院醫(yī)療費(fèi)用4668.9元。根據(jù)《2006年中國統(tǒng)計(jì)年鑒》，2005年農(nóng)民人均年收入3254.93元，貴州和甘肅兩省還不到2000元。按同比增長，2006年農(nóng)民人均年收入不會(huì)超過4000元。農(nóng)民因病返貧現(xiàn)象極為嚴(yán)重，因病而貧、因貧而病，形成了一種惡性循環(huán)。醫(yī)院職業(yè)化管理水平不高，醫(yī)院運(yùn)營存在危機(jī)。中國沒有專門的醫(yī)療管理教育培訓(xùn)，醫(yī)院的管理者都是從醫(yī)療專家隊(duì)伍中選任的。醫(yī)療專家做管理，既削弱了診療隊(duì)伍，又由于不懂經(jīng)營，往往使醫(yī)院運(yùn)營不暢。武漢亞洲心臟病醫(yī)院從接待第一個(gè)病人開始，就知道病人是醫(yī)院的衣食父母，所有的工作都要圍繞患者展開

———朱國英院長二、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀我國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的管理體制正處在改革變動(dòng)過程中，過去的人是管理已經(jīng)不能適應(yīng)目前改革的要求，迫切需要在人事管理制度上能有所突破，推動(dòng)和加速改革的步伐，保證改革的成功。但是，人事制度的改革受到國家人事政策和當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)人事政策的制約，同時(shí)受到了社會(huì)外部環(huán)境的約束。大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系。人事管理還處于人事檔案管理階段。人力資源管理的地位和作用在實(shí)踐中還沒有體現(xiàn)出來。對人力資源管理的研究比較單一，較多的研究對象是績效評估和獎(jiǎng)金分配的改革。各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)。大部分管理者都來自專業(yè)業(yè)務(wù)部門，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，在管理和人力資源管理方面多數(shù)是依靠自己的工作經(jīng)驗(yàn)，或者是以技術(shù)代替管理。醫(yī)院人力資源管理改革面臨的難題較多，問題錯(cuò)綜復(fù)雜，使管理者不知從何下手。在一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)，各種類型體制的人員交錯(cuò)在一起，各種工資福利待遇等都給人事管理帶來了很大的難度。社會(huì)醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人力市場發(fā)展不平衡，缺乏高技術(shù)拔尖人才。社會(huì)福利保障體系還不健全，人才流動(dòng)有困難，組織需要的人進(jìn)不來，不需要的人出不去。醫(yī)院人事管理專業(yè)人才才缺乏。醫(yī)院的人事代理三、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源部門職責(zé)人力資源活動(dòng)HR計(jì)劃HR計(jì)劃HR信息評價(jià)系統(tǒng)平等就業(yè)機(jī)會(huì)遵從法規(guī)人才多樣性員工安置崗位分析招募選擇人力資源發(fā)展指導(dǎo)培訓(xùn)員工發(fā)展職業(yè)規(guī)劃績效管理補(bǔ)貼福利薪資管理激勵(lì)福利健康、安全、保障健康、幸福安全保障勞資關(guān)系HR政策員工權(quán)利和隱私工會(huì)管理關(guān)系文化規(guī)模任務(wù)機(jī)構(gòu)運(yùn)行社會(huì)政治文化/地理環(huán)境全球技術(shù)經(jīng)濟(jì)法律人力資源規(guī)劃與分析——通過制定人力資源規(guī)劃，管理人員可以為將來儲(chǔ)備人才。而其中最重要的一環(huán)是建立一套人力資源信息系統(tǒng)，以獲得及時(shí)、精確的人力資源規(guī)劃信息。遵守勞動(dòng)、人事法律法規(guī)——戰(zhàn)略性人才規(guī)劃必須確保人員多樣性，以滿足醫(yī)院的發(fā)展。當(dāng)招聘、選拔、培訓(xùn)員工時(shí)，所有單位部門負(fù)責(zé)人都應(yīng)堅(jiān)持公平原則，營造一個(gè)均等的就業(yè)環(huán)境。員工安置——為組織崗位提供足夠的人力供應(yīng)。通過崗位分析，研究員工所作的工作，為職工安置提供依據(jù)。而通過崗位分析作出的崗位描述和崗位規(guī)范又會(huì)用于開展招聘員工工作。人力資源發(fā)展——以新員工指導(dǎo)為開端的人力資源培訓(xùn)和發(fā)展還包括工作技能培訓(xùn)。由于各種工作是在不斷演化和發(fā)展的，所以有必要對員工進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，以適應(yīng)技術(shù)的發(fā)展。為迎接未來的挑戰(zhàn)，組織有必要鼓勵(lì)包括管理和監(jiān)督人員在內(nèi)的所有員工發(fā)展自己。職業(yè)規(guī)劃又明確了員工個(gè)人在組織內(nèi)部發(fā)展自己的方式和方法。而績效管理又會(huì)對員工工作以及需要提高的地方作出評估。補(bǔ)貼和福利——補(bǔ)貼是以薪水、獎(jiǎng)金和福利形式對員工為組織所作工作的回報(bào)。健康、安全、保障——員工生理和心理健康、安全和保障非常重要?，F(xiàn)在由于醫(yī)療糾紛的增多，工作場所的安全保障變得越來越重要。勞資關(guān)系——處理好員工和醫(yī)院的關(guān)系是醫(yī)院興旺發(fā)展的前提。四、醫(yī)院人力資源管理工作的職能人力資源管理作為戰(zhàn)略性伙伴的職能參與戰(zhàn)略規(guī)劃兼并、收購和裁減員工方面的決策制定重組組織結(jié)構(gòu)和工作流程保證能夠從經(jīng)濟(jì)方面對人力資源管理行為作出解釋為吸引和保留足夠優(yōu)秀的員工作出規(guī)劃提高組織內(nèi)所有員工的能力確定個(gè)人、團(tuán)體和組織績效，并給予相應(yīng)回報(bào)。五、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理工作