人力資源管理績效管理薪酬管理體系修改版可演示張課件

12143第七章基于績效的薪酬制度設計112143第七章基于績效的薪酬制度設計1本章學習目標2

薪酬的基本概念和基本要素

薪酬管理體系模式

績效薪酬模式的比較

績效薪酬設計的基礎與關鍵

基于績效的薪酬模式假設在員工職業(yè)發(fā)展與員工績效考評兩個方面均對其加以利用的公司獲得了更多的回報?！鹂āね懈駹柦芤痢た蹈癖菊聦W習目標2薪酬的基本概念和基本要素薪酬管理體系3

第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型

薪酬概述

薪酬管理體系模型3第一節(jié)薪酬概述 薪酬管理體系模型第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型

現(xiàn)代管理體系中，人們通常認為，薪酬是一個系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化為具體行動的體系方案，是體現(xiàn)管理哲學和管理思想的實施路線，是引導和約束員工行為的管理流程。簡而言之，薪酬是推動工作成果達標的激勵工具。

薪酬的實質(zhì)是一種公平的交易或交換的關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。薪酬不僅代表員工為企業(yè)所做貢獻所得，同時也體現(xiàn)了員工的人力資本價值，以及員工未來能為企業(yè)帶來收益的一種折現(xiàn)。

綜上所述：薪酬是指員工從事的勞動而得到的經(jīng)濟性報酬的總和，是企業(yè)以貨幣形式和非貨幣形式給予員工的補償。一、薪酬的概述

（一）薪酬的概念第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型現(xiàn)代管理體系中，第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型薪酬經(jīng)濟型報酬可變薪酬直接薪酬非經(jīng)濟性報酬間接薪酬其他組織認可工作本身基本薪酬（崗位工資技能工資、年資）績效薪酬福利與服務性報酬有趣性挑戰(zhàn)性責任感成就感友誼關懷舒適環(huán)境便利條件社會地位個人成長個人價值圖7-1薪酬組成從廣義上看，薪酬作為一個系統(tǒng)，既有經(jīng)濟性薪酬，又有非經(jīng)濟性薪酬。（見圖7-1）第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型薪酬經(jīng)濟型可變薪酬直接薪酬非經(jīng)第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型從狹義上看，薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得各種形式的經(jīng)濟型報酬。影響報酬的因素：（見圖7-2）圖7-2影響薪酬因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素個人因素外部因素第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型從狹義上看，薪酬是指員第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型（二）薪酬的功能在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上它也反映著員工自身的價值，代表著組織對員工工作的認同，甚至代表員工個人能力和發(fā)展前景。從員工角度出發(fā)，薪酬具有以下功能：1.補償功能2.保障功能3.激勵功能薪資報酬必須反映現(xiàn)實，和員工績效產(chǎn)生密切關系，這樣企業(yè)達到目標的機會才會大大提高。-----史蒂芬·柯維《高效人士的七個習慣》第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型（二）薪酬的功能在員工心目中，第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型（三）薪酬的構成及特點按照不同的分類標準，薪酬可以分為很多種。本章按照薪酬的功能不同，將薪酬分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三大組成部分。薪酬的構成模式如圖7-3所示。薪酬總收入間接薪酬（福利與服務性薪酬）可變薪酬（績效工資）基本薪酬（崗位工資、技能工資、年資）圖7-3薪酬的構成模式第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型（三）薪酬的構成及特點按照不同1.基礎薪酬基本薪酬（BasicPay）也稱基礎薪酬、標準薪酬，使企業(yè)以員工的知識水平、技能的熟練程度、工作的復雜程度、責任大小以及勞動強度為基準，按照員工的勞動定額或工作時間而計付的勞動報酬。主要包括：崗位或職位工資、職務工資、技能工資、年功工資或資歷工資。在企業(yè)實際管理中，根據(jù)不同的管理目標，員工的基本薪酬一般由一個或幾個上述薪酬要素組合而成。基本薪酬具有以下特性：（1）常規(guī)性。基本薪酬是員工在正常條件下前完成定額的勞動報酬。（2）相對穩(wěn)定性。員工的基本薪酬數(shù)額以企業(yè)索取安定的基本薪酬等級標準為依據(jù)，等級標準在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，員工的基本薪酬數(shù)額也相對穩(wěn)定。（3）基準性。一方面基本薪酬是企業(yè)計算其他薪酬的數(shù)額、比例及其變動的基準；另一方面也是保證員工的基本生活需要，政府對企業(yè)基本薪酬的下限作的強制性規(guī)定。（4）導向性?；拘匠昴茌^全面地反映薪酬的各項功能，其他薪酬形式通常側(cè)重于某一方面的職能。第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型1.基礎薪酬基本薪酬具有以下特性：第一節(jié)薪酬及薪第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型2.可變薪酬可變薪酬（AlterableSalary）有時也稱獎勵薪酬、浮動薪酬、績效薪酬，是對員工超額勞動部分或勞動技校所支付的獎勵性薪酬，旨在鼓勵和激發(fā)員工提高勞動效率和工作質(zhì)量。它著眼于正常勞動之外的超額勞動，隨著績效的變動而變動?？勺冃匠昕煞譃槎唐诳勺冃匠旰烷L期可變薪酬兩種。短期可變薪酬主要以短期的、具體的績效目標實現(xiàn)為考評標準，如一次性獎金、月的浮動薪酬、季度浮動薪酬等；長期可變薪酬旨在激勵員工實現(xiàn)長期目標，以各種形式的股票所有權計劃為主?？勺冃匠昃哂幸韵绿匦裕海?）激勵性?？勺冃匠陮τ谄髽I(yè)績效目標的實現(xiàn)具有非常積極的作用。（2）靈活性。可變薪酬的記仇依據(jù)是員工的超額勞動部分或勞動績效。由于員工的績效隨著企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的影響而，因此，可編程、薪酬本身是一個動態(tài)數(shù)值，具有很強的變通能力。（3）戰(zhàn)略性?？勺冃匠觌m然靈活性強，但是一個根本的原則，就是與企業(yè)在不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略目標保持高度一致，它是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要策略和措施。第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型2.可變薪酬可變薪酬具有以下第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型3.間接薪酬間接薪酬（IndirectSalary）是勞動的間接匯報，及員工的福利與服務性薪酬。它通常并不與勞動者的勞動能力和提供勞動量等個性特征相關，而是一種源自員工的企業(yè)成員身份的福利性薪酬。間接薪酬與基本薪酬相對應，包括帶薪休假、各種保險及養(yǎng)老金、員工福利、津貼和補貼等。其中，員工福利，是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務形式，包括員工法定福利、團隊福利和個人福利。間接薪酬具有以下特性：（1）補充性。間接薪酬對基本薪酬起補充作用，是團隊激勵的一種形式。（2）多樣性。間接薪酬可以根據(jù)企業(yè)實際情況靈活多樣設計。（3）普遍性。間接薪酬不理勞動者個人能力和勞動為標準，而是不分年齡、種族、性別等因素，為企業(yè)所有員工均享有的一項報酬。第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型3.間接薪酬間接薪酬具有以下特第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型二、薪酬管理體系模型（一）薪酬管理體系組成一個設計良好的薪酬管理體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把個人的努力和行為集中到幫助組織在市場競爭和生存的方向上去。因此，薪酬管理的核心問題是：如何制定科學、合理、有效、公平、公正、公開的薪酬制度，以最大限度地激勵員工去創(chuàng)造價值。嚴格地說，完整的薪酬管理體系包括薪酬理念、薪酬結(jié)構、薪酬制度。如圖7-4所示。

1.薪酬理念薪酬理念是組織發(fā)放薪酬的指導思想，體現(xiàn)者組織對員工勞動和貢獻認同的角度和方式，是組織薪酬價值體系構建的基礎。在組織的人力資源管理活動中，對員工工作價值的認同通常從員工個人價值、員工所在崗位價值和員工所作貢獻三個方面來確定。因此，薪酬理念通常分為三類：（1）以員工個人價值的認同做為基礎的薪酬理念。（2）以員工所在崗位價值的認同為基礎的薪酬理念。（3）以員工績效價值的認同為基礎的薪酬理念。第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型二、薪酬管理體系模型（一）薪酬第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略與機制薪酬制度薪酬結(jié)構模式薪酬理念與政策社會與行業(yè)環(huán)境外部競爭性內(nèi)部公平性員工績效法律環(huán)境企業(yè)目標實現(xiàn)團隊目標實現(xiàn)個人價值體現(xiàn)工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬等級和標準設計圖7-4薪酬管理體系第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型企業(yè)發(fā)企業(yè)核人力資源薪酬制度薪第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型2.薪酬結(jié)構薪酬結(jié)構是指薪酬構成部分及其比重設計。由于在不同的薪酬構成比例下，員工所感受到的風險大小、壓力和動力的強度是不同的，所以合理的薪酬結(jié)構設計至關重要。第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型2.薪酬結(jié)構第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型企業(yè)的薪酬結(jié)構具體包含兩個維度：（1）橫向結(jié)構維度。橫向結(jié)構維度是指在一個員工的薪酬總額中，不同薪酬形式結(jié)合的比例關系。包括：1）薪酬類別之間組合方式及比例。2）各類別薪酬內(nèi)部要素的組合及比例。1）組織內(nèi)部一職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量。2）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（或稱薪酬等級寬度、薪酬變動比率）3）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。（2）縱向結(jié)構維度?？v向結(jié)構維度指組織中各種工作崗位、職位之間及不同技能等級之間薪酬水平的組合及比例；可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合及比例。3.薪酬制度薪酬制度是管理者對組織薪酬運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是組織在員工薪酬上所采取的措施和策略。第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型企業(yè)的薪酬結(jié)構具體包含兩個維度第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型（二）構建有效薪酬管理體系的原則構建有效薪酬管理體系是組織人力資源管理的一項重大決策，對組織的未來發(fā)展極具影響力。因此，有效薪酬體系應有一套完整且又清晰的原則作為指導。構建薪酬管理體系應遵循如下原則：1.公平性原則（設計薪酬管理體系時必須遵循的首要原則）2.激勵性原則（薪酬管理體系設計的主要目的就是達到激勵的效果）3.有效性原則（薪酬管理體系在多大程度上能幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標）4.競爭性原則（薪酬管理體系在設計標準要有競爭力，能從人力資源市場賞析應到更多組織所需要的人才。）5.合法性原則（法律法規(guī)是國家強制性的要求，薪酬管理必須符合政府的有關法律、法規(guī)、政策、制度，這其中包括國家勞動法、地方勞動規(guī)定法、勞動行政部門頒布的管理規(guī)定等。）6.經(jīng)濟性原則（薪酬使產(chǎn)品成本的重要組成部分。）第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型（二）構建有效薪酬管理體系的原第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型（三）薪酬管理體系模式通常情況下，薪酬管理體系可以歸納為下述三種模式：1.基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系是指根據(jù)員工知識和技能的高低以及內(nèi)在素質(zhì)差異、對組織忠誠度等開確定薪酬支付的水平。2.基于職位的薪酬體系基于職位的薪酬體系是依據(jù)職位對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的貢獻程度大小和承擔崗位所需要的知識、技能、經(jīng)驗等，以及工作的特性（應負責任。解決問題的難度等）來確定薪酬支付水平。3.基于績效的薪酬體系基于績效的薪酬體系是根據(jù)員工在特定崗位上產(chǎn)生的績效水平和貢獻額度來確定薪酬水平。第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型（三）薪酬管理體系模式通常情況第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型由于薪酬構成各不相同所以不同構成的薪酬模型其特色也各不相同。典型的薪酬模型包括以下三種：高彈性的薪酬模型、高穩(wěn)定性的薪酬模型、調(diào)和性的薪酬模式。如圖7-5所示。（四）典型薪酬模型績效薪酬基本薪酬間接薪酬績效薪酬績效薪酬間接薪酬基本薪酬高彈性的薪酬模式高穩(wěn)定性的薪酬模式調(diào)和性的薪酬模式基本薪酬間接薪酬圖7-5典型薪酬模型的示意圖第一節(jié)薪酬及薪酬管理體系模型由于薪酬構成各不相同所以不同構19

第二節(jié)基于績效的薪酬模式績效薪酬的概述

基于績效的薪酬模式假設

實施基于績效的薪酬模式基礎和關鍵環(huán)節(jié) 設計績效薪酬模式應考慮的要素

基于績效的薪酬模式之優(yōu)點和不足

績效薪酬制度的完善 19第二節(jié)基于績效的薪酬模式績效薪酬的概述 基于第二節(jié)基于績效的薪酬模式一、績效薪酬的概述

（一）績效薪酬的概念績效薪酬又稱浮動薪酬、可變薪酬，是指隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的評價指標而變化的一種薪酬。（二）績效薪酬的特點1.激勵導向性2.較強的公平性3.較強的靈活性4.較強的主觀性第二節(jié)基于績效的薪酬模式一、績效薪酬的概述 （一）績效薪酬第二節(jié)基于績效的薪酬模式二、基于績效的薪酬模式假設

（一）個人績效薪酬的模式個人績效薪酬的模式即根據(jù)個體績效水平給予勞動回報，他強調(diào)獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計件獎勵制、業(yè)績提薪、獎金計劃、月或季浮動薪酬和經(jīng)營者年薪制等。1.模式一：計件獎勵制計件獎勵制=完成產(chǎn)品的數(shù)量×每件產(chǎn)品的工資率根據(jù)員工的工作績效?？蓪T工分為三個等級，隨著等級的變化，績效工資遞增10%，中等員工得到合理的薪酬，優(yōu)秀員工得到額外報酬，差等員工得到低于標準的報酬。見表7-1表7-1績效分等薪酬計算表第二節(jié)基于績效的薪酬模式二、基于績效的薪酬模式假設 （一）第二節(jié)基于績效的薪酬模式2.模式二：業(yè)績提薪（1）早期以績效評價為主題的績效加薪。計算公式為：

加薪絕對值=員工加薪前的基本薪酬×該員工的加薪比例（2）以績效和相對薪酬水平為基礎的績效加薪。3.模式三：獎金計劃獎金是員工勞動報酬的一種分配形式，是員工超過額定的勞動量支付的報酬。4.模式四：月或季浮動報酬月或季浮動報酬是介于一次性獎金和績效加薪之間的一種這種獎勵方式。5.模式五：經(jīng)營者年薪制又稱績效年薪，十一年度為周期確定經(jīng)營者的基本薪酬，并根據(jù)經(jīng)營成果浮動發(fā)放風險收益的一種薪酬制度。第二節(jié)基于績效的薪酬模式2.模式二：業(yè)績提薪（1）早期以績第二節(jié)基于績效的薪酬模式（二）團隊績效薪酬模式團隊績效薪酬計劃作為支持團隊合作工作方式的激勵模式。實際操作中，經(jīng)常使用的形式有利潤分享計劃、增益分享計劃、成功分享計劃和團隊獎勵計劃。1.利潤分享計劃利潤分享計劃是指用盈利狀況的變動作為對團隊或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標利潤部分則在整個企業(yè)的全部員工之間進行分配，每個員工都根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況獲得紅利，而不困個人的實際業(yè)績水平。2.增益分享計劃增益分享計劃指的是將一個團隊和整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標進行比較，然后把節(jié)約額度的某一個是確定的比例在這個部門或者整個企業(yè)中的全體員工之間進行分配。

第二節(jié)基于績效的薪酬模式（二）團隊績效薪酬模式團隊績效薪酬第二節(jié)基于績效的薪酬模式利潤分享計劃于增益分享計劃作為激勵員工工作的手段，在本質(zhì)上非常相似，但是從實施范圍和最終的激勵效果來看，還是存在差別的：（1）利潤分享計劃通常是在整個公司的范圍來實施的，而增益分享計劃通常是在各個部門的范圍內(nèi)實施的。（2）增益分享計劃強調(diào)員工獎勵與團隊極小的聯(lián)系，所以員工的努力與個人收益之間的聯(lián)系更容易被員工感受到，因此對員工的激勵效果要好些。3.成功分享計劃又稱目標分享計劃，是運用平衡計分卡的方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)構來經(jīng)營單位提供績效獎勵的一種方法。4.團隊獎勵計劃團隊目標是鮮花，每個成員都能得到獎勵。第二節(jié)基于績效的薪酬模式利潤分享計劃于增益分享計劃作為激勵第二節(jié)基于績效的薪酬模式（三）長期績效激勵模式長期績效激勵制度是指績效衡量周期在一年以上的，對既定績效目標達成提供獎勵的計劃。這種計劃的主要實施對象是那些對企業(yè)發(fā)展起著重要作用的人員（如高級管理人員），它在決策時更注重長期觀念，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這類計劃也叫資本積累方案。該計劃以經(jīng)濟目標為導向。但隨著員工績效評價的改進。開始延伸到其他績效要素指標。比如客戶滿意度指標、服務質(zhì)量指標等。長期績效激勵制度通常有股票期權計劃、福利性期權計劃、報酬性期權計劃。核心員工期權計劃、員工持股計劃等種類和方式。（表7-2）第二節(jié)基于績效的薪酬模式（三）長期績效激勵模式第二節(jié)基于績效的薪酬模式7-2各種長期績效激勵模式比較表第二節(jié)基于績效的薪酬模式7-2第二節(jié)基于績效的薪酬模式三、績效薪酬模式應考慮的要素

涉及績效薪酬制度的目的在于建立有效的激勵機制，無論采用何種績效薪酬模式，都必須與經(jīng)營需求掛鉤。薪酬方案不僅考慮員工的需求以及支持這些需求的企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，還應該注意下列因素：第一，匹配。該模式能否支持關鍵的經(jīng)營目標？若不講理那些能夠促成企業(yè)經(jīng)營目標的行為，該模式將無法使公司從中受益。為確?？冃匠攴桨傅脑O計工作合力低于這些目標相匹配，必須進行仔細的分析。第二，定位。該模式針對哪些人？確定適用對象的范圍有助于公司將人力、屋里集中于那些能影響企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的員工身上。第三，風險承受力。進行績效薪酬設計時應考慮一些至關重要的企業(yè)文化因素，不同的員工隊伍可能有不同的風險承受力（如銷售員與生產(chǎn)人員。）第四，績效管理。必須有效地將薪酬與不同層次（個人、團隊或公司）的業(yè)績相聯(lián)系。該程序必須清晰、明確，便于員工的管理操作。第二節(jié)基于績效的薪酬模式三、績效薪酬模式應考慮的要素 第二節(jié)基于績效的薪酬模式四、實施基于績效的薪酬模式基礎和關鍵環(huán)節(jié) （一）實施基于績效的薪酬模式基礎1.企業(yè)必須首先建立起有效的、公平的績效管理體系。企業(yè)不僅要明確所要實現(xiàn)的目標是什么，什么樣的員工行為有利于這樣成果的實現(xiàn)，同時還要明確，企業(yè)將如何來對這些成果進行衡量、監(jiān)督以及管理。建立有效的績效管理體系，做好績效管理循環(huán)（如圖7-6）績效目標績效評價績效改善績效薪酬第二節(jié)基于績效的薪酬模式四、實施基于績效的薪酬模式基礎和第二節(jié)基于績效的薪酬模式2.必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系績效薪酬的根本目的在于提高員工在工作中的努力度，而報償與努力程度之間的關系可以在期望理論來解釋。任何一個員工的績效都與其工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力這三個維度緊密相關。業(yè)績考核是對行為的結(jié)果進行考核評價，反映了考核的根本目的在于完成事先設定的任務和目標。能力考核的目的在于對被考核者適應本職工作的能力素質(zhì)狀況進行考核評價。態(tài)度考核是對被考核者的工作態(tài)度，包括責任心、積極性、協(xié)作性、紀律性等進行考核評價?？冃?、能力、態(tài)度有著以下邏輯關系：能力（能做什么）+態(tài)度（愿意做）=工作績效第二節(jié)基于績效的薪酬模式2.必須在績效和獎勵之間建立起緊密第二節(jié)基于績效的薪酬模式（二）實施基于績效的薪酬模式的關鍵環(huán)節(jié)1.建立以績效為導向的企業(yè)文化2.制定確定關鍵業(yè)績指標體系3.準確實施績效考評第二節(jié)基于績效的薪酬模式（二）實施基于績效的薪酬模式的關鍵第二節(jié)基于績效的薪酬模式五、基于績效的薪酬模式之優(yōu)點和不足

（一）個人績效薪酬模式的優(yōu)點和不足1.個人績效薪酬模式的優(yōu)點第一，在適宜的環(huán)境下，個人績效付薪可以起到良好的激勵效果。第二，有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。第三，有助于給員工帶來強烈的個人公平和成就感。2.個人績效薪酬的模在實踐中的問題和弊端第一，對團隊精神的挑戰(zhàn)。第二，實施的狹隘性。第二節(jié)基于績效的薪酬模式五、基于績效的薪酬模式之優(yōu)點和不足第二節(jié)基于績效的薪酬模式（二）團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)1.團隊績效薪酬模式的實踐意義第一，促進合作、第二，個人績效與組織使命密切聯(lián)系。第三，實現(xiàn)雙贏的制度。2.團隊績效薪酬模式在實踐中面臨的挑戰(zhàn)第一，團隊績效薪酬模式僅僅是從邊緣上強調(diào)了努力-績效-獎勵的聯(lián)系。第二，利潤分享計劃不總是有效的。第二節(jié)基于績效的薪酬模式（二）團隊績效薪酬模式的實踐意義與六、績效薪酬制度的完善在績效激勵機制的設計中，不能單純采用和完全依賴薪酬激勵著一種方式，應當使激勵性因素的結(jié)構多元化。注重非薪酬性激勵，充分發(fā)揮教育培訓、職業(yè)發(fā)展和晉升機會、尊重員工的企業(yè)文化、心理收入等多種非薪酬因素的綜合作用。六、績效薪酬制度的完善在績效激勵機制的設計中，不能單純采用本章小結(jié)本章小結(jié)本章對薪酬的含義進行了分析和界定，分析了薪酬、薪酬管理體系、薪酬的構成、績效薪酬等基本概念。在薪酬管理中，薪酬理念是企業(yè)薪酬制度模型設計的基礎，在不同的薪酬理念基礎上，通常有能力薪酬模式、崗位薪酬模式和績效薪酬模式。本章著重介紹了績效薪酬的各種模式，即個人績效薪酬模式和團隊績效薪酬模式，并對各種績效薪酬模式的特點和不足進行了比較。最后對進一步完善績效薪酬制度提出了一些建議。本章小結(jié)本章小結(jié)本章對薪酬的含義進行了分析和界定Thanks人力資