管理學(xué)基礎(chǔ)(形考第四次作業(yè))

管理學(xué)基礎(chǔ)第4次形成性考核作業(yè)單項選擇題：第1題:1．溝通的深層次目的是()。(2分)A、展示才能和影響力B、將信息傳遞給別人C、將工作布置下去D、激勵或影響人的行為第2題:按照功能進行分類的溝通類型中，（）具有潤滑劑的作用。(2分)A、工具式溝通B、情感式溝通C、工具式溝通和情感式溝通D、都不具有第3題:()的最大的優(yōu)點在于它持久、有形、可以核實。(2分)A、口頭溝通B、非語言溝通C、書面溝通D、電子媒介溝通第4題:下級不愿意向上級傳遞壞消息，怕被上級認為自己無能；而上級也可能沒有注意到下級的貢獻，把下級的貢獻歸到自己頭上，引起下級不滿。這種引起溝通組織障礙的原因是（）。(2分)A、地位差異B、目標(biāo)差異C、缺乏正式溝通渠道D、協(xié)調(diào)不夠第5題:現(xiàn)代管理中，需要激發(fā)的沖突是（）。(2分)A、建設(shè)性沖突B、破壞性沖突C、日常沖突D、利益性沖突第6題:管理的各項職能構(gòu)成了一個完整的管理循環(huán)過程，而（）始終是一次管理循環(huán)過程的終點，同時又是新一輪管理循環(huán)過程的起點。(2分)A、計劃B、控制C、協(xié)調(diào)D、指揮第7題:依據(jù)控制措施作用的（）不同，控制可分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。(2分)A、內(nèi)容B、范圍C、對象D、環(huán)節(jié)第8題:在控制標(biāo)準(zhǔn)中，諸如單位產(chǎn)品產(chǎn)出所需工時數(shù)、耗電量、原材料消耗量，及單位機器臺時產(chǎn)量、貨運噸公里油耗等標(biāo)準(zhǔn)屬于（）。(2分)A、價值標(biāo)準(zhǔn)B、實物標(biāo)準(zhǔn)C、收益標(biāo)準(zhǔn)D、成本標(biāo)準(zhǔn)第9題:某單位制定的年終考核指標(biāo)中有一條“工作要認真負責(zé)”，這樣的標(biāo)準(zhǔn)不符合控制標(biāo)準(zhǔn)的（）要求。(2分)A、目的性B、多元性C、可檢驗性D、協(xié)調(diào)一致性第10題:控制工作應(yīng)當(dāng)著眼于組織發(fā)展的整體需要，這就要求控制應(yīng)具有（）。(2分)A、全局觀念B、與計劃協(xié)調(diào)一致C、建立客觀標(biāo)準(zhǔn)D、切合管理人員特點第11題:（）是指以組織整體為范圍，涉及組織所有收入或支出項目的總的預(yù)算。(2分)A、部門預(yù)算B、收入預(yù)算C、剛性預(yù)算D、總預(yù)算第12題:對于營利性組織來說，（）是提高組織經(jīng)濟效益或獲取價格優(yōu)勢的基本途徑。(2分)A、質(zhì)量管理B、降低成本C、采購控制D、產(chǎn)品控制第13題:根據(jù)強化理論，職工努力工作是為了避免不希望得到的結(jié)果，這就是（）。(2分)A、自然消退B、懲罰C、消極強化D、正強化第14題:赫茨伯格提出的雙因素理論認為（）不能直接起到激勵的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。(2分)A、保健因素B、激勵因素C、成就因素D、效價因素第15題:工作豐富化的重點是（）。(2分)A、高層次的專業(yè)人員B、高層次的管理人員C、一般專業(yè)人員D、一般操作人員提交作業(yè)管理學(xué)基礎(chǔ)第4次形成性考核作業(yè)判斷題：第1題:溝通過程中有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息。（）(1分)對錯第2題:非語言溝通主要包括身體語言和語氣語調(diào)等。非語言溝通之所以受到重視，是因為身體語言等非語言方式能夠令人信服地表達人的真情實感。（）(1分)對錯第3題:在組織管理中，沖突是不可避免的，管理者需要運用管理技巧有效地解決沖突。千萬不能激發(fā)沖突。（）(1分)對錯第4題:人們常常會說：“那不是我的意思！”或者“我還以為是這樣！”這些話反映了錯地誤發(fā)出和接收信息在溝通中經(jīng)常出現(xiàn)。（）(1分)對錯第5題:表彰和獎勵能起到激勵的作用，批評和懲罰不能起到激勵的作用。（）(1分)對錯第6題:成就需要理論認為主管人員的成就需要是可以培養(yǎng)的。（）(1分)對錯第7題:前饋控制實際上是一種“亡羊補牢”式的控制。（）(1分)對錯第8題:全面質(zhì)量管理強調(diào)，在不同環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的有關(guān)信息要盡可能在組織內(nèi)部共享，以利于共同提高產(chǎn)品質(zhì)量。（）(1分)對錯第9題:在平衡記分卡的實施過程當(dāng)中，會受到文化、環(huán)境變化等多種因素的制約和影響。（）(1分)對錯第10題:人員控制系統(tǒng)的控制主體是各級管理者。招聘、培訓(xùn)、報酬、績效考評等工作主要由人事部門負責(zé)。（）(1分)對錯提交作業(yè)管理學(xué)基礎(chǔ)第4次形成性考核作業(yè)判斷題：第1題:溝通過程中有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息。（）(1分)對錯第2題:非語言溝通主要包括身體語言和語氣語調(diào)等。非語言溝通之所以受到重視，是因為身體語言等非語言方式能夠令人信服地表達人的真情實感。（）(1分)對錯第3題:在組織管理中，沖突是不可避免的，管理者需要運用管理技巧有效地解決沖突。千萬不能激發(fā)沖突。（）(1分)對錯第4題:人們常常會說：“那不是我的意思！”或者“我還以為是這樣！”這些話反映了錯誤地發(fā)出和接收信息在溝通中經(jīng)常出現(xiàn)。（）(1分)對錯第5題:表彰和獎勵能起到激勵的作用，批評和懲罰不能起到激勵的作用。（）(1分)對錯第6題:成就需要理論認為主管人員的成就需要是可以培養(yǎng)的。（）(1分)對錯第7題:前饋控制實際上是一種“亡羊補牢”式的控制。（）(1分)對錯第8題:全面質(zhì)量管理強調(diào)，在不同環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的有關(guān)信息要盡可能在組織內(nèi)部共享，以利于共同提高產(chǎn)品質(zhì)量。（）(1分)對錯第9題:在平衡記分卡的實施過程當(dāng)中，會受到文化、環(huán)境變化等多種因素的制約和影響。（）(1分)對錯第10題:人員控制系統(tǒng)的控制主體是各級管理者。招聘、培訓(xùn)、報酬、績效考評等工作主要由人事部門負責(zé)。（）(1分)對錯提交作業(yè)管理學(xué)基礎(chǔ)第4次形成性考核作業(yè)多項選擇題：第1題:信息溝通一般包含下列環(huán)節(jié)：（）。(2分)A、信息源發(fā)出經(jīng)過編碼的信息B、通過一定的媒介傳遞信息C、接受者接受信息并解碼D、信息反饋E、第2題:按照組織系統(tǒng)劃分，溝通方式分為（）。(2分)A、工具式溝通B、情感式溝通C、正式溝通D、非正式溝通E、第3題:組織沖突產(chǎn)生的基本原因有（）。(2分)A、組織中個體自以為是的態(tài)度B、組織中個體差異的客觀存在C、組織中個體假設(shè)相似的存在D、組織中個體利己動機的存在E、第4題:按照控制對象的范圍，可以將控制分為（）等類型。(2分)A、全面控制B、局部控制C、官僚控制D、文化控制E、第5題:企業(yè)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)控制職責(zé)的人員包括（）。(2分)A、企業(yè)高層管理人員B、行業(yè)主管人員C、中層管理人員D、基層管理人員E、第6題:為了保證對組織工作進行有效的控制，管理者應(yīng)遵循以下基本原則（）。(2分)A、目標(biāo)明確原則B、控制關(guān)鍵點原則C、剛性原則D、及時性、經(jīng)濟性原則E、第7題:強化理論中的強化類型有（）。(2分)A、積極強化B、消極強化C、懲罰D、自然消退E、第8題:歸因理論認為，人們把自己的成功和失敗主要歸結(jié)為四個方面的因素：即努力程度、能力、任務(wù)難度和機遇。這四個方面的因素可以按三個方面來劃分：（）。(2分)A、內(nèi)部原因和外部原因B、穩(wěn)定性C、可控性D、激勵程度E、提交作業(yè)問答題：第1題:請簡述零基預(yù)算方法及其優(yōu)勢(7分)零基預(yù)算法就是在每個預(yù)算年度開始時，把所有還在繼續(xù)開展的活動視為從零開始，重新編制預(yù)算。與傳統(tǒng)的預(yù)算管理相比較，零基預(yù)算的優(yōu)點是預(yù)算編制依據(jù)科學(xué)，按照變化后的實況考慮預(yù)算大小，有利于資金合理配置和節(jié)約支出。第2題:現(xiàn)場控制是指什么，實現(xiàn)現(xiàn)場控制的必備條件有哪些？(6分)1.現(xiàn)場控制，是指在某項活動或者工作過程中，管理者在現(xiàn)場對正在進行的活動或行為給予必要的監(jiān)督、指導(dǎo)，以保證活動和行為按照規(guī)定的程序和要求進行。2.實現(xiàn)現(xiàn)場控制的必備條件有：（1）較高素質(zhì)的管理者。（2）下屬人員的積極參與配合。（3）適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。（4）層層控制，各司其職。第3題:管理者解決沖突的方法有哪些？(7分)管理者解決沖突的方法有以下幾種：（1）協(xié)商解決。（2）強制解決。（3）建立聯(lián)絡(luò)小組。（4）樹立遠大目標(biāo)。（5）解決問題。管理學(xué)基礎(chǔ)第4次形成性考核作業(yè)案例分析題：第1題:陳華已經(jīng)在一家IT公司工作了5個年頭。在這期間，他從普通編程員升到資深的編程分析員。他對自己所服務(wù)的這家公司相當(dāng)滿意，不管是工作職位還是收人，都讓陳華感到有成就感，而且他還為工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。一個周末的下午，陳華和他的朋友及同事王迪一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新雇了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的編程分析員。盡管陳華是個好脾氣的人，但當(dāng)他聽說這位新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30元時，不禁發(fā)火了。下周一的早上，陳華找到了人事部主任李江林，問他自己聽說的事是不是真的，李江林帶有歉意地說，確有這么回事，但他試圖解釋公司的處境:“陳華，編程分析員的市場相當(dāng)緊俏，為使公司能吸引合格的人員，我們不得不提供較析員，因此我們只能這么做?！标惾A問能否相應(yīng)調(diào)高他的工資。李江林回答說:“你的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調(diào)。你干得非常不錯!我相信老板到時會給你提薪的?！标惾A在向林道了聲“打擾了!”便離開了他的辦公室，邊走邊不停地搖頭，很對自己在公司的前途感到疑慮。問題:高的起薪。我們非常需要增加一名編程分1.本例描述的事件對陳華的工作動力會產(chǎn)生什么2.哪一種激勵理論可以更好地解釋陳華的困惑?簡述其理論內(nèi)容。<8分)樣的影響?(4分)3.你覺得林的解釋會讓陳華感到滿意嗎?請說明理由。(4分)4.你認為公司應(yīng)當(dāng)對陳華采取什么措施?為什么?(4分)(20分)1.本例描述的事件對陳華的工作動力會產(chǎn)生什么樣的影響？答：事件會對陳華的工作產(chǎn)生非常消極的影響，因為對于陳華來說，他在工作中所獲得的激勵主要來自于成就激勵和創(chuàng)造性激勵，而體現(xiàn)他的成就感的重要表現(xiàn)就是有滿意的薪水，當(dāng)他感覺自己的成就感受到打擊時就會影響其工作的動力。2.哪一種激勵理論可以更好的解釋陳華的原困惑？簡述其理論內(nèi)容。答：公平理論可以更好的解釋陳華的困惑。理論內(nèi)容：激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平。個人主觀地將自已的投入（如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比，看自己的報酬是否公平或公正。如果覺得自己怕報酬不公平，就可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，或者離開這個組織；如果覺得自己的報酬是公平的他們可能繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果認為自己的報酬比公平的報酬要多，可能會更加努力的工作。值得指出的是，員工對某些不公平感可以忍耐一時，但是時間長了，一樁不明顯的小事也會引起強烈的反應(yīng)。3.你覺得林的解釋會讓陳華