《人力資源管理》教案

#饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。三、績(jī)效考核的原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。公正即不偏不倚，無論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核?？茖W(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。2、注重實(shí)績(jī)的原則即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。3、 多途徑分能級(jí)的原則在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。4、 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。四、績(jī)效考核的特點(diǎn)1、績(jī)效考核的多因性。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。2、績(jī)效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)。3、績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。第二節(jié)績(jī)效考核的種類和程序一、績(jī)效考核的種類績(jī)效考核的種類定性考核對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評(píng)審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量的確定和鑒別，是在測(cè)量的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方法，對(duì)測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。上級(jí)考核一般由被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進(jìn)行。是最常見的考核方式。自我考核。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。同級(jí)考核。由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。日?？己?。指每天進(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。定期考核。通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年一次的考核。往往是對(duì)人員的績(jī)效的較全面的考核。長期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。一般是對(duì)人員各方面情況的全面、綜合性的考核。不定期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而進(jìn)行的考核?？陬^考核與書面考核。前者采取面對(duì)面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。個(gè)別考核與集體考核。前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核；后者是對(duì)全體成員進(jìn)行的整體考核。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。根據(jù)考核的目的和用途劃可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。二、績(jī)效考核的程序1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進(jìn)行，主要環(huán)節(jié)有：（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件。考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。（2）實(shí)施考核。即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。（3）考核結(jié)果的分析與評(píng)定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來作分析與評(píng)判，從而獲得考核的結(jié)論。（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。2、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。一般是先對(duì)基層考核，再對(duì)中層考核，最后對(duì)高層考核，形成自下而上的過程。第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇一、分級(jí)法1、含義：分級(jí)法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。2、按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分：（1）簡(jiǎn)單分級(jí)法。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效最出色的一個(gè)列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個(gè)列于序尾。（2）交替分級(jí)法。是以最優(yōu)和最劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對(duì)人員某一績(jī)效特征進(jìn)行選擇性排序。（3）范例對(duì)比法。通常從五個(gè)維度進(jìn)行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。（4）對(duì)偶比較法。要將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次。（5）強(qiáng)制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。二、量表考核法這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動(dòng)。三、關(guān)鍵事件法此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并知情的人隨時(shí)記載。事件的記錄本身不是評(píng)語，只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。四、行為錨定評(píng)分方法（BARS）此法就是把量表評(píng)測(cè)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測(cè)量與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績(jī)效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。六、因素評(píng)定法就是通過調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，提出人員績(jī)效考核的有關(guān)因素，形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。因素測(cè)定法的評(píng)定角度主要有：（1）自我評(píng)定。即由評(píng)定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其特點(diǎn)是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。（2）同級(jí)評(píng)定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進(jìn)行評(píng)價(jià)。它必須滿足三個(gè)條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng)的；三是被評(píng)價(jià)人的績(jī)效應(yīng)該是評(píng)定人能夠了解和掌握的。（3）下級(jí)評(píng)定。即由管理者的直接下級(jí)依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它有利于表達(dá)民意，但往往受人際關(guān)系影響大。（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其直接下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。第四節(jié)績(jī)效考核的限制方法一、績(jī)效考核的限制方法：是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或記分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。二、常用的限制方法有：同分限制法。要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。常態(tài)分配法?，F(xiàn)代科學(xué)研究證明，個(gè)體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異時(shí)，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。群體績(jī)效限制法。要求在確定某一單位職工績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體年度績(jī)效而定，群體工作績(jī)效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有三種：（1）等級(jí)和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績(jī)效而定。（2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績(jī)效配賦其考核分?jǐn)?shù)，而對(duì)列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。（3）績(jī)效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。即員工的考核分?jǐn)?shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的考核分?jǐn)?shù)相同。第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬管理一、薪酬的定義：薪酬就是勞動(dòng)報(bào)酬，是指組織對(duì)自己的員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)（包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面）二、薪酬的作用：表現(xiàn)在報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用：是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要手段，使每個(gè)員工安于職守、努力工作、增強(qiáng)責(zé)任心；是員工地位和榮譽(yù)的象征三、薪酬管理的基本原則：公平性原則（外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平）、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。第二節(jié)工資制度1．工資制度的含義及其分類：工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計(jì)量勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬而建立的準(zhǔn)則和方法，是生產(chǎn)經(jīng)營制度的重要組成部分。世界各國的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度2．能力工資制度和資歷工資制度：能力工資制度是主要以能力高低來確定工資的制度（如：50年代的等級(jí)工資制）資歷工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷等資歷確定工資的制度（如:只長工資不長能力、大鍋飯式）3．工資等級(jí)制度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資P239能力工資：以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件為主反映勞動(dòng)質(zhì)量差別（技術(shù)等級(jí)、能力資格、職能工資制三種形式）工作工資：以工作為主來反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別（職務(wù)等級(jí)工資制）組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點(diǎn)（結(jié)構(gòu)工資制）4．技術(shù)等級(jí)工資制的概念、特點(diǎn)、適用范圍及構(gòu)成：概念：技術(shù)等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。特點(diǎn)：以勞動(dòng)質(zhì)量來區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而以此規(guī)定工資差別適用：適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種（如：機(jī)械行業(yè)）構(gòu)成：由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成5．職務(wù)等級(jí)工資制的概念、特點(diǎn)、構(gòu)成：概念：職務(wù)等級(jí)工資制是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員過去實(shí)行的工資制度特點(diǎn)：按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成：由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件構(gòu)成6．結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資）7．結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能有利于合理安排各單位員工構(gòu)成中各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性，發(fā)揮工資的職能作用有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理8．崗位技能工資制的概念、適用對(duì)象和構(gòu)成：概念：崗位技能工資就是按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)適用對(duì)象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)構(gòu)成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成9．崗位技能工資實(shí)施中的主要問題：實(shí)行崗位技能工資制時(shí)，要科學(xué)地確定崗位工資單元與技能工資單元的比例第三節(jié)工資形式1．工資形式的含義：工資形式是對(duì)員工實(shí)際勞動(dòng)付出量和相對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬所得量進(jìn)行具體計(jì)算和支付的方法2．我國現(xiàn)行的兩種主要工資形式：其一是計(jì)時(shí)工資，其二是計(jì)件工資，還有一種作為補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼3．計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)及構(gòu)成：特點(diǎn)：一是直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，適應(yīng)性強(qiáng)；二是考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性；三是具有明顯的不足，即不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果構(gòu)成：計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬的時(shí)間單位、計(jì)量勞動(dòng)量與相應(yīng)報(bào)酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)者所付出的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間4．計(jì)時(shí)工資的形式：小時(shí)工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種5．年薪制的適用對(duì)象是：企業(yè)經(jīng)營者。年薪制的基本要點(diǎn)。6．計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資主要取決于與勞動(dòng)者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，員工的計(jì)時(shí)工資收入就取決于個(gè)人實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間的長短。因此對(duì)提高出勤率有顯著作用計(jì)時(shí)工資強(qiáng)調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的高低，因此，有利于鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識(shí)，提高勞動(dòng)工作質(zhì)量?jī)?nèi)容和形式簡(jiǎn)便明確，有較大的穩(wěn)定性，因此便于計(jì)算和管理計(jì)時(shí)工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對(duì)員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性計(jì)時(shí)工資取決于預(yù)先確定的工資標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)變化不大的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間，因此有利于對(duì)產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M(jìn)行預(yù)算，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理7．計(jì)件工資的概念及構(gòu)成：概念：計(jì)件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成工作的量，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。計(jì)件工資由五個(gè)因素構(gòu)成：?jiǎn)T工從事某項(xiàng)工作的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)、員工從事該項(xiàng)工作時(shí)的單位時(shí)間勞動(dòng)定額或工作量要求、計(jì)件單位、計(jì)件單價(jià)、計(jì)件工資額的具體計(jì)算和支付規(guī)定8．計(jì)件工資的常用形式：無限計(jì)件工資：?jiǎn)T工工資收入完全取決于其單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計(jì)件單價(jià)有限計(jì)件工資：對(duì)工人個(gè)人在單位時(shí)間所得計(jì)件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計(jì)件單價(jià)、可變計(jì)件單價(jià)）全額計(jì)件工資：將企業(yè)全部工資總額一并列入計(jì)件工資的分配形式超額計(jì)件工資：又稱計(jì)時(shí)計(jì)件混合工資。即將工人完成的工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩部分，分別計(jì)發(fā)工資差額單價(jià)計(jì)件工資：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計(jì)件單價(jià)，分別計(jì)算計(jì)件工資額，然后按月一并計(jì)發(fā)總收入。（兩段單價(jià)計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件、累退計(jì)件）間接計(jì)件工資：對(duì)企業(yè)中某些輔助工人實(shí)行的一種工資分配形式經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包計(jì)件工資：又稱百分考核計(jì)件工資聯(lián)質(zhì)計(jì)件工資：以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為主要的計(jì)算依據(jù)的工資形式。（按質(zhì)分等計(jì)件、質(zhì)量否決計(jì)件）包工工資：是一種集體計(jì)件工資方式提成工資：?jiǎn)T工個(gè)體或個(gè)人的工資收入按照一定比例從其營業(yè)收入、銷售收入或純收入中提取。（11）產(chǎn)值單價(jià)計(jì)件工資：（12）最終產(chǎn)品計(jì)件工資：9．計(jì)件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)：計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。因此，計(jì)件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則計(jì)件工資的實(shí)行，有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。計(jì)件工資的計(jì)算與分配事先都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用計(jì)件工資收入直接取決于勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量多少，因此，可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率10．計(jì)件工資的實(shí)施：P258第四節(jié)獎(jiǎng)金一、獎(jiǎng)金的性質(zhì)、特點(diǎn)與作用1．獎(jiǎng)金的性質(zhì)：獎(jiǎng)金的性質(zhì)主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬和補(bǔ)充性工資分配形式2．獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：獎(jiǎng)金具有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性獎(jiǎng)金可以及時(shí)地彌補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的不足獎(jiǎng)金具有更多強(qiáng)的激勵(lì)作用獎(jiǎng)金分配形成的收入具有明顯的差別性和不穩(wěn)定性3．建立獎(jiǎng)金制度的必要性：獎(jiǎng)金制度的建立，是作為計(jì)時(shí)和計(jì)件工資兩種主要工資形式的一種補(bǔ)充手段，為彌補(bǔ)二者在分配上的不足應(yīng)運(yùn)而生的。獎(jiǎng)金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的，它的存在可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，鼓勵(lì)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使工作和生產(chǎn)獲得更大的發(fā)展二、 獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成和種類：1．獎(jiǎng)金制度的主要構(gòu)成要素有：獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、受獎(jiǎng)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期以及獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取與分配等2．資金制度的種類分：綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)3．獎(jiǎng)金制度的實(shí)施要點(diǎn)（注意問題）：必須建立在完整、科學(xué)、公平合理的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，不能忽視員工之間團(tuán)結(jié)互助合作關(guān)系的建立與加強(qiáng)在制定過程中，要聽取各方面意見，并在制定之后試行一段時(shí)期，并根據(jù)實(shí)際情況不斷補(bǔ)充完善獎(jiǎng)金分配應(yīng)盡快全部?jī)冬F(xiàn)在獎(jiǎng)金制度正式實(shí)施之后，一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定，另一方面在具體細(xì)節(jié)，應(yīng)及時(shí)總結(jié)完善，做到精益求精第五節(jié)津貼1．津貼制度的性質(zhì)：津貼的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對(duì)特殊勞動(dòng)條件下超常勞動(dòng)消耗給予補(bǔ)償。2．津貼制度的特點(diǎn)：津貼分配的唯一依據(jù)是勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣津貼是一種補(bǔ)充性的工資分配形式津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性和相對(duì)均等分配的特點(diǎn)3．津貼制度的構(gòu)成：津貼項(xiàng)目、實(shí)施條件、實(shí)施范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn)4．津貼的主要形式：地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補(bǔ)貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。津貼制度的實(shí)施要點(diǎn)：津貼作為特殊的工資分配形式，與勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)及勞動(dòng)能力均無直接關(guān)系，所以，在員工工資總額中的比例不可過高在勞動(dòng)工資體制改革進(jìn)程中，應(yīng)正確處理津貼分配權(quán)限上國家和集體之間的關(guān)系要加強(qiáng)對(duì)津貼制度的管理嚴(yán)格執(zhí)行津貼的享受條件，不能任意擴(kuò)大第六節(jié)福利1．福利的概念：?jiǎn)T工福利是指組織為員工提供的除工資和獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇。2．員工福利對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動(dòng)率、激勵(lì)員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。3．影響員工福利的因素：高層管理者的經(jīng)營理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費(fèi)的激劇增加、競(jìng)爭(zhēng)性、工會(huì)的壓力4．企業(yè)常選用的4種福利類型及形式：公共福利：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游生活福利：法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)5．企業(yè)員工福利管理所涉及到的四個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和實(shí)施6．福利溝通和福利調(diào)查的方法：P279第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系一．勞動(dòng)關(guān)系的含義：勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系，而僅指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系的法律特征：勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)的過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的勞動(dòng)規(guī)則二、勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容：勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會(huì)與用人單位、職工之間履行工會(huì)職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。三、勞動(dòng)者的地位和權(quán)益1．勞動(dòng)者的主體地位：勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的主體，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可2．我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利：①勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利②勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利③勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利⑤勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利勞動(dòng)者有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利勞動(dòng)者有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利第二節(jié)勞動(dòng)合同一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立，并具有以下條款：勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)合同終止條件違約責(zé)任當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容二、勞動(dòng)合同制實(shí)施的內(nèi)部條件和外部條件：1．內(nèi)部條件：企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類。2．外部條件：要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、健全的社會(huì)保障制度、健全的法律制度和仲裁機(jī)構(gòu)。三、勞動(dòng)合同的訂立第三節(jié)勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保護(hù)1．勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容包括：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)衛(wèi)生、