酒店管理績效-酒店績效體系管理p20-集團連鎖酒店管理公司2028(葉予舜)課件

酒店管理績效酒店績效體系管理——集團連鎖酒店管理公司針對酒店不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當?shù)姆椒?、工具與流程，建立分層分類的績效指標體系與考核方式，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系。2023/10/5葉予舜1酒店管理績效酒店績效體系管理——集團連鎖酒店管理公司針對績效體系設(shè)計有效的績效管理在任何時候都是非常重要的，尤其是在當前的經(jīng)濟形勢下，其重要性更加突出。在這個時代，勞動力縮減、預(yù)算削減、加薪甚少或毫無加薪，這些都是非常普遍的現(xiàn)象，因此，提高生產(chǎn)力可能是實現(xiàn)增長的唯一途徑——而且當然也是酒店所能控制的一個途徑。針對酒店不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從酒店戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當?shù)姆椒?、工具與流程，建立分層分類的績效指標體系與考核方式，系統(tǒng)構(gòu)建酒店的績效管理體系。2023/10/5葉予舜2績效體系設(shè)計有效的績效管理在任何時候都是非常重要的，尤其是在如何改進績效管理的實踐。有太多的酒店誤入歧途，想要僅僅通過修改“評價形式”或者通過照搬“最佳實踐”公司使用的等級評定制度來提高收益。但實際上，對一個酒店適用的績效管理實踐并不一定在另一個酒店也能產(chǎn)生價值，即使它們屬于同一行業(yè)也不一定適用。任何人力資源實踐的效果在很大程度上取決于是否適合于該實踐運行其中的更廣泛的酒店系統(tǒng)。最有效的人力資源實踐必須明確具體而且符合酒店獨特的業(yè)務(wù)和人力資本的背景情況。一旦“正確的”績效管理實踐得以運行，就能夠作為一個連貫的系統(tǒng)發(fā)揮作用，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟利益，令其競爭者難以望其項背。2023/10/5葉予舜3績效體系設(shè)計如何改進績效管理的實踐。有太多的酒店誤入歧途，想要僅僅通過修提高其績效管理計劃的效果體現(xiàn)酒店的績效價值使行政管理人員承擔義務(wù)并積極參與注重制定“正確的”績效措施部門經(jīng)理對績效反饋和區(qū)分負起責任建立互補式角色和職責與其它業(yè)務(wù)和人力資源流程相結(jié)合盡量減輕行政管理負擔提供必要的溝通和培訓對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤進行持續(xù)不斷的改進提高2023/10/5葉予舜4提高其績效管理計劃的效果體現(xiàn)酒店的績效價值使行政管理人員承擔體現(xiàn)酒店的績效價值確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導(dǎo)與績效相關(guān)的決策。您想讓每一個人理解什么樣的績效管理原則？明確酒店對于各個優(yōu)先次序?qū)α㈨椝值牧觯瑥娬{(diào)管理責任制還是鼓勵員工自我管理——找出與酒店戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點。酒店要向其員工傳達有關(guān)酒店業(yè)務(wù)、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應(yīng)當強調(diào)這些信息。清楚地向員工傳達你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓酒店價值成為酒店員工的指導(dǎo)方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領(lǐng)導(dǎo)要在日?；顒又幸陨碜鲃t。2023/10/5葉予舜5體現(xiàn)酒店的績效價值確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導(dǎo)與使行政管理人員承擔義務(wù)并積極參與絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領(lǐng)導(dǎo)層做出表率，為高效的績效管理奉獻力量。行政管理人員必須樹立模范榜樣，大力宣揚契合績效文化的事跡。建立業(yè)務(wù)案例，確保高層管理和主要權(quán)力群體的全力參與。確保行政管理人員理解優(yōu)異的績效管理實踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟利益，給他們以充分的理由做好績效管理工作。使行政管理人員不斷地對績效管理的設(shè)計和實施提供支持。要成功地實現(xiàn)績效管理流程，其重要手段就是使行政管理人員積極參與。在績效管理流程中，各級領(lǐng)導(dǎo)越是積極參與，績效管理就會越成功。2023/10/5葉予舜6使行政管理人員承擔義務(wù)并積極參與絕對不可低估行政管理團隊言行注重制定“正確的”績效措施確定績效目標，這些績效目標能夠在整個酒店驅(qū)動價值并產(chǎn)生影響。績效管理的中心目的是使員工集中全力做正確的事情。將員工績效模型與酒店業(yè)務(wù)模型統(tǒng)一起來。確保個人和團隊預(yù)期績效與酒店價值、目標和行為相統(tǒng)一，這些酒店價值、目標和行為對于酒店的成功是至關(guān)重要的?？冃藴室唵?。注重制定“關(guān)鍵任務(wù)”績效措施。在要求越來越高且快速發(fā)展的環(huán)境之中，必須恰當?shù)胤智迨虑榈妮p重緩急，定好優(yōu)先次序。一項完善的個人績效管理計劃應(yīng)該清楚地規(guī)定能對業(yè)務(wù)成功產(chǎn)生關(guān)鍵性作用且與酒店價值相統(tǒng)一的一系列結(jié)果和行為。確?？冃藴屎唵吻宄菇?jīng)理能夠順利使用和運用。績效標準應(yīng)該由工作實績來支持，這種工作實績能夠通過可獲得的員工績效信息來源進行收集。2023/10/5葉予舜7注重制定“正確的”績效措施確定績效目標，這些績效目標能夠在統(tǒng)一績效標準。確保各級領(lǐng)導(dǎo)對于成功的績效管理有共同的表達方式和一致的感受。如果缺少統(tǒng)一的績效標準，就會導(dǎo)致員工們對于預(yù)期績效的認識混淆不清，破壞員工們對于績效管理流程公正性的信心。盡管在酒店不同的地理區(qū)域和業(yè)務(wù)板塊，績效標準必須合乎相應(yīng)的法律，符合相關(guān)的文化，但是經(jīng)理應(yīng)該在整個業(yè)務(wù)板塊中保證實施要求統(tǒng)一的績效標準?？冃藴式y(tǒng)一了，可以確保在不同評價者之間持有一致的成功標準，產(chǎn)生一致的結(jié)果。2023/10/5葉予舜8注重制定“正確的”績效措施統(tǒng)一績效標準。確保各級領(lǐng)導(dǎo)對于成功的績效管理有共同的表達方式部門經(jīng)理對績效反饋和區(qū)分負起責任要求部門經(jīng)理尋求、提供和獲取誠實的績效反饋。有了清晰的績效目標并且收到定期的績效反饋能使任務(wù)完成得更好。因此，提供和獲取績效反饋應(yīng)該是那些管理人員的一種核心能力。應(yīng)該基于績效反饋能力的質(zhì)量來選用、評價、獎勵和發(fā)展經(jīng)理人員。使部門經(jīng)理能夠區(qū)分高績效員工和低績效員工。為經(jīng)理提供指導(dǎo)方法、資源和工具，使之能夠區(qū)分其業(yè)務(wù)板塊或業(yè)務(wù)部門內(nèi)的員工績效水平。使經(jīng)理能夠準確地區(qū)分員工的績效，既可從絕對意義上（如：與制定的績效標準相對照）來區(qū)分，也可從相對意義上（如：與其他人相比較而言的相對貢獻）來區(qū)分。為高級領(lǐng)導(dǎo)層、直接經(jīng)理和人力資源專家們傳授進行決策和流程運行所必需的技能。如果實施強迫排名制度，則須運用可靠有效的方法建立比照組群，比較員工們的相對貢獻，最后確定排名評定。2023/10/5葉予舜9部門經(jīng)理對績效反饋和區(qū)分負起責任要求部門經(jīng)理尋求、提供和獲取激勵部門經(jīng)理進行有效的績效評價。有多種因素會影響經(jīng)理做出有效的績效評價。經(jīng)理通常都會設(shè)定一些不明確的績效目標，他們幾乎沒有接受什么培訓，而且為了博得員工的喜歡，一般會避免與員工進行嚴肅強硬的溝通。如果經(jīng)理具備了相應(yīng)的能力和手段來收集有效的績效數(shù)據(jù)，并且他們有責任通過適當?shù)拇胧┖头答亖碜龀鲇行У目冃Q策，那他們就會受到激勵，進行有效的績效評價。2023/10/5葉予舜10部門經(jīng)理對績效反饋和區(qū)分負起責任激勵部門經(jīng)理進行有效的績效評價。有多種因素會影響經(jīng)理做出有效有一家大型酒店自動運行了為經(jīng)理提供反饋的流程，并以之作為其績效評價流程的一部分。在經(jīng)理對其員工進行評價之前，酒店為其提供了一張“記分卡”，卡中的信息包括經(jīng)理團隊、部門或單位如何執(zhí)行關(guān)鍵性指標以及根據(jù)這些指標而建議設(shè)置的評級分配。在對員工進行評價（并且保持那些建議設(shè)置評級分配之外的等級）以后，經(jīng)理將收到反饋，顯示他（她）的評價與其他經(jīng)理和更廣泛意義的酒店標準相比是何種情況。因此，這家酒店并不是僅僅制定評價規(guī)則，而是為其經(jīng)理們提供一次學習的機會，使經(jīng)理能夠不斷地改進績效管理流程。2023/10/5葉予舜11部門經(jīng)理對績效反饋和區(qū)分負起責任有一家大型酒店自動運行了為經(jīng)理提供反饋的流程，并以之作為其績建立互補式角色和職責鼓勵員工參與。采取措施保證讓員工和經(jīng)理共同對績效管理負起責任。要求員工參與目標設(shè)定以及對績效管理的跟蹤和監(jiān)控。鼓勵員工定期評估其績效流程。不可讓員工和經(jīng)理成為“受害者和施害者”的角色。要使經(jīng)理“負責”結(jié)果，人力資源“負責”流程?？冃Ч芾硎且豁椇诵牡臉I(yè)務(wù)流程，可有助于一個酒店通過規(guī)劃工作以及發(fā)展和激勵績效來有效地對其勞動力實施管理。人力資源職能應(yīng)該為勞動力提供必要的績效、發(fā)展、培訓和獎勵手段，有效地實施績效管理。2023/10/5葉予舜12建立互補式角色和職責鼓勵員工參與。采取措施保證讓員工和經(jīng)理共與其它業(yè)務(wù)和人力資源流程相結(jié)合統(tǒng)一酒店和個人績效規(guī)劃。將酒店業(yè)務(wù)和個人績效管理周期調(diào)整一致。把業(yè)務(wù)績效規(guī)劃與個人和團隊的目標設(shè)定統(tǒng)一起來。創(chuàng)建一體化人才管理流程。人才聘用、人才發(fā)展、績效管理和獎勵制度應(yīng)當協(xié)調(diào)統(tǒng)一。為了最大限度地提高績效并鼓勵各個層級的員工“齊心協(xié)力”，人才管理流程都應(yīng)當強調(diào)關(guān)于優(yōu)異績效的相同信息。如果人才管理流程結(jié)合得不夠統(tǒng)一的話，那就不成其為連貫一致的制度，也不可能達到預(yù)想的高質(zhì)績效。明確規(guī)定績效與薪酬之間的聯(lián)系。明確制定“游戲規(guī)則”并將之清楚地傳達到員工。確保經(jīng)理和員工們都理解績效的哪些方面能決定薪酬（比如：激勵性獎金僅與員工創(chuàng)造的經(jīng)濟效益掛鉤，而加薪則要根據(jù)其總體績效等級評定的情況而定）。而且，對于員工的相對貢獻或者比照標準而言的絕對績效是否可以決定其薪酬這個問題，須予以明確規(guī)定并向員工公開通告。2023/10/5葉予舜13與其它業(yè)務(wù)和人力資源流程相結(jié)合統(tǒng)一酒店和個人績效規(guī)劃。將酒店盡量減輕行政管理負擔實施自動化行政管理。充分利用可用技術(shù)，這樣能最大限度地減輕行政管理的負擔，并最大限度地增加員工的參與和支持。現(xiàn)在基于網(wǎng)絡(luò)的新軟件使經(jīng)理和員工很容易就能調(diào)整目標，獲得在線績效資料，并可收集多來源的評論和審批。一體化人才管理軟件系統(tǒng)也是可以獲得使用的。有了這些系統(tǒng)，酒店能夠?qū)⑵淙瞬胚x用、發(fā)展、績效管理和獎勵制度協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。簡化流程步驟。對于一個復(fù)雜的流程，不要僅僅簡單地任其自我運轉(zhuǎn)。尋找機會簡化流程步驟，簡化行政管理需求。2023/10/5葉予舜14盡量減輕行政管理負擔實施自動化行政管理。充分利用可用技術(shù)，這提供必要的溝通和培訓增強績效管理“技能”和“意志”。培訓應(yīng)當擴展必要的績效管理技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。但是，許多經(jīng)理拒絕承擔全范圍的績效管理職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理實踐所能帶來的經(jīng)濟收益。為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能。績效管理培訓不僅僅是針對主管。為了有效地進行員工績效管理，酒店需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓需求，包括員工、流程參與人員、推動流程運行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績效管理決策的領(lǐng)導(dǎo)以及為績效管理流程提供支持的人力資源專家。通過持續(xù)進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續(xù)進行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。為所有利益相關(guān)人提供績效管理方面的持續(xù)進行或更新的培訓和信息溝通。2023/10/5葉予舜15提供必要的溝通和培訓增強績效管理“技能”和“意志”。培訓應(yīng)當對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤對流程的成功實施進行跟蹤。采用正確的標準，這樣就能夠?qū)λ鶎嵤┑目冃Ч芾韺嵺`進行跟蹤。可以通過考慮一些問題來評估流程的實施是否成功，比如：績效管理流程是如設(shè)計的那樣在實際展開嗎？利益相關(guān)人對流程運行的質(zhì)量滿意嗎？績效檢查在按時進行嗎？績效評價實踐是如預(yù)期的那樣區(qū)分出績效水平嗎？有關(guān)獎勵和晉升發(fā)展的決策準確地體現(xiàn)了績效嗎？2023/10/5葉予舜16對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤對流程的成功實施進行跟蹤。衡量業(yè)務(wù)影響。對業(yè)務(wù)影響進行評估有助于區(qū)分績效管理活動的優(yōu)先次序?？梢酝ㄟ^考慮一些問題來判定業(yè)務(wù)影響，比如：采取什么績效措施來優(yōu)化業(yè)務(wù)績效？如何通過調(diào)整績效管理實踐來最大限度地提高業(yè)務(wù)績效？那些被確定為高績效員工的能力和貢獻是否符合未來業(yè)務(wù)需求？晉升發(fā)展計劃對績效有什么影響？2023/10/5葉予舜17對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤衡量業(yè)務(wù)影響。對業(yè)務(wù)影響進行評估有助于區(qū)分績效管理活動的優(yōu)先不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟價值。感性認識（員工所說的話）可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和酒店實踐（員工所做的事）可以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學模型和績效管理實踐與業(yè)務(wù)成績之間聯(lián)系的統(tǒng)計學模型來體現(xiàn)。將實際措施（即實際的績效管理實踐及其影響）與這些措施的感性評估進行比較和對照，這樣可以得出重要的觀點?！罢嬲摹笨冃Ч芾眢w系與我們所感覺的體系可能迥然不同。2023/10/5葉予舜18對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)通過進行員工調(diào)查來獲得有關(guān)績效管理體系的反饋。員工們覺得績效和績效等級評定沒有與加薪或者晉升的機會聯(lián)系起來。在這個定性數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，酒店很有可能要做出努力，重新設(shè)計其績效管理計劃。但是恰恰相反，該酒店卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)（數(shù)年時間以來酒店員工雇用、晉升、加薪等等方面的實際數(shù)據(jù)），最后得出了另外一個不同的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明，績效等級評定實際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個酒店面臨的是一個信息溝通的問題，而不是績效管理問題，這表明，酒店所需要的是一個完全不同（成本也更低）的解決方案。2023/10/5葉予舜19對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤通過進行員工調(diào)查來獲得有關(guān)績效管理體系的反饋。員工們覺得績效進行持續(xù)不斷的改進提高根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)進行的流程，應(yīng)當反映當前