醫(yī)院人力資源管理

邵逸夫醫(yī)院人事部主任浙江大學副研究員郭杏雅醫(yī)院人力資源管理一、院長/主管與普通員工在工作上的本質區(qū)別是什么？二、你想成為什么樣的院長/主管？三、你希望你的主管是什么樣子的？四、你希望你的下屬是什么樣子的？思考第一部分

相關的管理理論一、管理的基本職能

五大職能：決策－組織－領導－協(xié)調－控制決策組織領導協(xié)調控制上層中層基層（一）中層職能的定位1.決策與組織的關系2.職能范圍內的組織、領導與相關部門的合作關系3.溝通與協(xié)調的關系4.有效的控制（二）中層職能的基本程序1.問題的發(fā)現(xiàn)/提出2.解決問題的決策：A方案、B方案3.A方案、B方案各自的優(yōu)勢與不足4.擬定方案可能出現(xiàn)問題的預測5.如何控制二、馬斯洛的需要層次理論

自我實現(xiàn)的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要美國心理學家馬斯洛1943年提出三、亞當斯的公平理論基本觀點：當一個人作出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得的報酬是否合理，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影像今后工作的積極性。1.橫向比較2.縱向比較美國心理學家亞當斯于60年代提出四、帕累托的2:8原理1987年意大利經(jīng)濟學家帕累托發(fā)現(xiàn)20％的業(yè)務骨干創(chuàng)造80％的企業(yè)價值20％的缺陷則會造成80％的質量問題五、SWOT分析方法StrengthsWeaknessOpportunitiesThreatsSWoT優(yōu)勢劣勢機會威脅內部環(huán)境外部環(huán)境好差美國舊金山大學管理學教授80年代初提出六、如何成為有效的授權者易于上手的工作授權者熟悉的業(yè)務目標明確的任務第二部分人力資源管理今日醫(yī)院運作中

人力資源管理的重要性醫(yī)療市場本身的競爭顧客的維權意識提高顧客的服務意識提高醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革人事管理與人力資源管理產(chǎn)生的背景

-計劃經(jīng)濟時代（工資、人員、獎懲等）

-管理單調、操作簡單、按部就班、論資排輩

-市場經(jīng)濟的沖突

-人才市場的建立

-管理學科的發(fā)展人事管理人力資源管理（一）、編寫工作說明書及工作服務程序（二）、人員計劃與招聘（三）、員工的面試與遴選

（四）、上崗引導與培訓（五）、工作績效評價（六）、薪酬方案的制定現(xiàn)代人力資源管理大綱（一）工作說明書

一個組織的建立最終會導致一批工作的出現(xiàn)，并需要由特定的人來承擔。工作說明書就是一個回答下面兩個問題的過程：（1）確定工作的任務是什么？（2）應當聘用什么樣的人來承擔該項工作？定義工作說明書所獲得的信息的應用工作分析工作分析與工作規(guī)范培訓要求工作評價以及工資和獎金決定（報酬）招募與甄選決策工作績效評價確保工作內容落實到人頭

疾病分析與工作分析的相同點正常人體應具備各項標準值合格員工需達到崗位職責要求判斷就診者身體是否健康評估員工是否達到崗位要求不健康者制定治療計劃不合格者制定工作改進計劃123收集編寫工作說明書信息的方法誰來搜集工作說明書信息及編寫？實際承擔人員直接主管

人力資源管理部門人員基本技術：訪談法直接觀察法問卷法現(xiàn)場工作日記

實際承擔人與主管的關系實際承擔人主管邵逸夫醫(yī)院工作說明書樣本（二）員工計劃與招聘員工計劃制定原則：1.根據(jù)醫(yī)院的年度計劃和中期發(fā)展規(guī)劃2.參照衛(wèi)生部的人員編制方案3.結合醫(yī)院實際運行需要4.各部門需求計劃與人事部制定總計劃必須保持一致性（溝通與協(xié)調的重要性）

各部門用人計劃申請表員工的招聘原則：1.按計劃招聘員工（特殊情況外）2.根據(jù)醫(yī)院建院定位和目標招聘專業(yè)技術人員和管理人員3.充分考慮梯隊和結構（年齡、知識及個性）4.建立有效的招聘程序（部門與醫(yī)院共同參與招聘）H-16各類人員招聘資格要求（三）員工的面試與遴選面試與遴選的基本程序：1.推薦材料與崗位要求匹配性遴選（人事部門及用人部門為主）2.專業(yè)知識及技能操作面試及遴選（專家組為主）3.綜合素質（人事部門和分管領導為主）4.院領導確定遴選員工面試評價表面試流程表（四）上崗前引導與培訓意義和作用：1.了解醫(yī)院的辦院宗旨和目標2.與醫(yī)院管理層相互認識建立良好平臺3.盡快了解醫(yī)院總體布局和環(huán)境4.盡快全面、系統(tǒng)了解醫(yī)院各項制度5.上崗后較好勝任工作院級培訓主要內容：1.醫(yī)院總體概況及對新員工的期望2.各職能部門介紹相關工作職責3.員工服務理念知識、職業(yè)生涯設計、員工個人行為規(guī)范4.消防安全知識、院內感染控制知識5.專業(yè)技術人員基本規(guī)范（醫(yī)師、護士及醫(yī)技人員）6.優(yōu)秀醫(yī)師、護士代表發(fā)言員工崗前培訓手冊（五）工作績效考核根據(jù)績效考核目的和手段的不同可分為：定性考核：以HRM為主設計定量考核：以財務分析為主設計績效考核的難點：如何把握好三個環(huán)節(jié)？局部和整體短期和長期個人和組織解決難點的關鍵要素：

管理層和員工需要理解醫(yī)院實施績效考核的目的和意義。達到的目的和意義包括：1.將績效考核作為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要環(huán)節(jié)；2.將績效考核作為規(guī)范員工各項工作行為，達到個人績效工作的持續(xù)改進；3.將績效考核作為激勵員工積極進取的有效工具；4.使績效考核有利于提升醫(yī)院的綜合競爭力。1.結合實際，選擇適合自己的績效考核方法；2.注重績效考核的系統(tǒng)性；3.注重目標的一致性和可行性；4.堅持指標的公開性；5.注重量化數(shù)據(jù)但不唯數(shù)字。設計績效考核體系需思考的要素以HRM為主設計的績效評價目的：最主要的是不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作業(yè)績，提高員工在工作執(zhí)行過程中的主動性和有效性。員工主管

期望反饋評價、改善績效計劃主管在工作績效評價中的作用直接為下屬員工進行工作績效評價熟悉工作績效評價技術設法避免評價過程中出現(xiàn)的問題公正進行評價人力資源部在工作

績效評價中的作用扮演角色對主管人員進行培訓監(jiān)督本單位評價體系正常操作，統(tǒng)計結果歸檔政策制定和參謀建議和協(xié)助（各主管）邵逸夫醫(yī)院員工考核評價表分類:邵逸夫醫(yī)院考核評價表（臨床科室主任、副主任）邵逸夫醫(yī)院考核評價表（ATTENDING）邵逸夫醫(yī)院考核評價表（FELLOW、住院醫(yī)師）邵逸夫醫(yī)院考核評價表（醫(yī)技科室主任、副主任、護士長）邵逸夫醫(yī)院考核評價表（醫(yī)技）邵逸夫醫(yī)院考核評價表（護理、護理秘書）邵逸夫醫(yī)院考核評價表（行政、后勤主任、副主任）邵逸夫醫(yī)院考核評價表（行政后勤）各科室績效考核評價方法：1、以垂直管理、垂直評價與垂直聘用相結合的評價體系2、行政崗位：定性和定量以工作說明書為主要評價依據(jù)3、臨床、護理、醫(yī)技崗位：定性方面以工作說明書為依據(jù)，定量方面以實際完成工作數(shù)量為依據(jù)4、以面對面交流方式進行評價績效評價達到的結果：1、積極發(fā)現(xiàn)過去一年的成就2、努力尋找雙方下年度努力的目標3、制訂可行的目標計劃/績效改進計劃4、激勵員工積極努力工作邵逸夫醫(yī)院評估表臨床科室主任&副Attending績效評價結果的體現(xiàn)：1、必須與晉升相結合（職務、職稱）2、必須與年晉工資掛鉤3、必須與崗位培訓結合4、必須有利于醫(yī)院團隊合作精神的開展

（六）薪酬方案的制定薪酬方案選擇：1、年薪制形式2、崗位工資與績效工資相結合形式3、按小時支付薪酬的形式制定崗位工資的步驟1、工資總額總量控制（根據(jù)醫(yī)療收入）2、人員配置按崗設定3、做好基礎調研工作、擬定全院各崗位的工資標準4、根據(jù)工作說明書、建立不同崗位名稱5、制定崗位工資的實施細則6、崗位變動與薪酬變動保持一致

小結1.作為一名管理者必須掌握管理基本知識及技能；2.人力資源管理是醫(yī)院管理的重中之重；3.做好工作說明書是人力資源管理的關鍵；4.任何一項管理工作的創(chuàng)新都具有較強的系統(tǒng)性和關聯(lián)性；5.創(chuàng)新和改革需要外部環(huán)境的支持。第三部分邵逸夫醫(yī)院HR管理特色一、建院背景香港邵逸夫先生捐資1億港幣浙江省人民政府作相應配套浙江大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院美國羅馬琳達大學醫(yī)學中心協(xié)助管理1994年5月正式開張

開院初始5年，由美國羅馬琳達大學派遣管理專家和醫(yī)療專家全面主持行政、醫(yī)療、教學工作。1999年5月以后，美國羅馬琳達大學繼續(xù)參與醫(yī)院的醫(yī)療管理，雙方每年互派8-12名專家交流。二、醫(yī)院管理的背景2006年12年首次通過JCI認證※

JCI含義：國際醫(yī)院認證聯(lián)合委員會（JointCommissionInternational）※

2003年下半年正式啟動JCI認證準備工作；(學習各條標準、可行性分析，制定改進和實施方案）※

2005年10月進行了模擬檢查。

建設技術一流、設備一流、服務一流和管理一流的具有國內示范水平的現(xiàn)代化綜合性醫(yī)院。

——摘自建院《備忘錄》三、建院的目標四、醫(yī)院的服務宗旨給予您真誠、信心和愛五、人力資源管理特色（一）建立全員聘用制實施全員聘用制前期任務：1、制定相關人力資源管理制度（考勤制度、員工作息時間與請假制度、員工個人行為規(guī)范制度、醫(yī)院獎懲制度、薪酬制度等等）2、制定《聘用實施條例》3、制定聘用合同條例合同的簽約程序：1、簽約必須體現(xiàn)雙方自愿、公開、平等競爭、擇優(yōu)的原則2、分管院長與下屬科主任/護士長簽約3、科主任/護士長與下屬員工簽約4、人事部收集全院聘用合同后再與醫(yī)院法人及法人代表的簽約并匯總相關信息確定待聘員工的關鍵因素：1、科主任/護士長談話的重要性2、談話記錄完整性和評估的及時性3、部門負責人與人事部負責人門交流和協(xié)調的重要性4、醫(yī)院領導意見的統(tǒng)一性待聘用員工解決途經(jīng)：1、院內重新尋找崗位2、提前辦理內部退養(yǎng)手續(xù)3、解除聘用關系（專業(yè)技術人員轉入人才交流中心、其它人員轉入勞動服務公司）

員工理解聘用制含義重要性將聘用權交給部門主管績效評估與績效改善計劃同步設身處地為對方考慮行政程序與法律意識人才流動、保障體系對聘任工作的影響新聞輿論帶來壓力聘任工作中的幾點體會（二）崗位等級工資制

1.員工薪酬的構成崗位等級工資崗位聘任津貼超勞務獎2.崗位等級工資、檔案工資雙軌制檔案工資：調出、退休時使用崗位等級工資：226崗位按崗定酬，標準由醫(yī)院制定 根據(jù)工作強度、責任大小、技術和學歷要求設崗位最低工資標準崗位工資的年晉增資制度增人不增工資崗位定編制減人不減工資

3.崗位等級工資的含義打破論資排輩和分配上的大鍋飯體現(xiàn)風險大小、責任大小的差別調動年輕骨干的積極性、主動性向臨床一線和苦、臟、累傾斜，有利于在崗人員的穩(wěn)定和合理活動4.制定崗位等級工資步驟第二步

做好調查工作，擬定崗位工資標準第三步

根據(jù)工作類型和性質，設立226個崗位第四步制定崗位工資實施細則第五步

建立正常的年晉工資制度第一步

工資總額總量控制、人員

配置按崗設定

第六步崗位變動與工資變動一致5.實施崗位等級工資的幾點思考統(tǒng)一思想認識，形成團隊合力看主流、把握改革的大局要讓員工理解改革，必須首先理解員工注重努力探索，不斷完善體系（三）建立職稱評、聘分開制

——專業(yè)技術人員檔案職稱與院內職稱雙軌制

住院醫(yī)師

RESIDENT

主治醫(yī)師

FELLOW

培訓、考核、考試副主任醫(yī)師和一定工作量

ATTENDING

主任醫(yī)師

檔案職稱

院內職稱評、聘分開制的優(yōu)點和難點

優(yōu)點1、有利于激勵各級醫(yī)師努力學習2、醫(yī)師崗位聘任數(shù)與工作量掛鉤，體現(xiàn)管理合理性3、打破職稱論資排輩，只上不下的傳統(tǒng)意識4、有利于各級醫(yī)師積極工作難點1、每年一次考核對人事、科教、醫(yī)務等職能部門增加較大的工作量。2、如何建立更為科學、合理的考評體系是下一步對我們管理部門提出的新科題。組成

由一名Attending、一名Fellow和一至二名住院醫(yī)生組成，負責病人醫(yī)療事件的全過程。

（四）推行Attending負責制（主診醫(yī)師負責制）Attending資格和職責資格

副主任醫(yī)師職稱以上專家小組考核資格認定審查委員會審核，報院務會通過。職責

完成醫(yī)療任務完成教學任務（包括醫(yī)學院學生教學和本院年輕醫(yī)生的培養(yǎng)）完成科研任務Attending負責制優(yōu)點：符合衛(wèi)生部：病人選擇醫(yī)生的指導意見醫(yī)療的連續(xù)性、治療的及時性床位周轉快、利用率高病人安全感高、滿意率高醫(yī)師的責任性提高有利于年輕醫(yī)生的培養(yǎng)（五）建立員工激勵機制優(yōu)秀員工的評選獎懲委員會的職能工資年晉制度與績效考核、獎懲的關系低職高聘、高職低聘培訓機會、晉職機會建立較為合理的獎金分配1、在制定醫(yī)院人力資源規(guī)劃方面JCI認證標準要求：①制定計劃時應考慮醫(yī)院宗旨、服務項目、醫(yī)療技術和病人種類；②規(guī)定員工所具備的教育水平、技能和知識；③制定計劃時，考慮相關的法律法規(guī)；④強調計劃應是臨床科室和行政領導共同制定，以體現(xiàn)計劃的公認性和一致性。（六）引入JCI評審標準，

不斷改進醫(yī)院HRM工作改進和實施:①制定“醫(yī)院招聘各類員工的資格要求”條例；②設計“年度用人需求申請表”；③人事部對申請表中各項信息進行匯總及分析，形成年度計劃報告書；④提交醫(yī)院院務會討論；⑤資料存檔完整性。

2、在制定員工的工作職責、工作評價表及員工在職培訓方面

JCI標準要求：①員工的工作職責必須是有效的（員工任務分配，崗位培訓和評價工作職責完成情況的依據(jù))；②每位員工都有書面的具體的工作職責（無獨立行醫(yī)資格員工）；

③在聘任之初即應評價每位員工履行工作職責的能力，以后每年至少一次，并有書面的記錄。改進和實施：①重新回顧已完成的工作職責；

②對新增設崗位必須先制定崗位職責，再招聘員工；③執(zhí)行主管與員工簽約制度；

④重新制定醫(yī)院員工考核評價體系；

⑤醫(yī)院技能培訓中心收集各種培訓需求信息。3、在員工的招聘流程及其它辦事流程方面

JCI標準要求：

①醫(yī)院有招聘員工的程序；

②醫(yī)院有評價新員工資格的程序；③醫(yī)院有聘任員工的程序；

④在整個醫(yī)院中該程序保持一致；

⑤該程序在工作中得到貫徹。

改進和實施：

①制定招聘流程；

②制定人力資源各項的工作辦事流程并上網(wǎng)發(fā)布。（共11項）

4、在員工檔案管理方面