500強(qiáng)績效專家手把手教你《卓越績效管理模式構(gòu)建體系培訓(xùn)》課件

主講：500強(qiáng)的績效倍增體系構(gòu)建專家張老師卓越績效管理模式構(gòu)建主講：500強(qiáng)的績效倍增體系構(gòu)建專家張老師卓越績效管理2如何增加培訓(xùn)效果閱讀10%看老師示范20%聽30%看與聽50%與人討論70%嘗試去做80%教導(dǎo)別人95%2如何增加培訓(xùn)效果閱讀3三人教學(xué)法（ThreePersonTeaching)第一個(gè)人分享第一個(gè)人將他所學(xué)到的知識(shí)與第二個(gè)人分享。第二個(gè)人第三個(gè)人分享附加值第二個(gè)人將他所學(xué)到的新知識(shí)：“掌握，擴(kuò)展，應(yīng)用”的流程教給第三個(gè)人。第三個(gè)人學(xué)到具附加價(jià)值的知識(shí)。3三人教學(xué)法（ThreePersonTeaching)行動(dòng)學(xué)習(xí)法

“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”是由英國重量級(jí)管理大師，全球第一位“藝術(shù)管理”大師——雷格·瑞文斯（RegRevans，1907～2003，在1940年提出的，它的核心思想在于“寄教于行”。德魯克：今天在教室里學(xué)到的東西明天就應(yīng)該應(yīng)用你的企業(yè)中去“GE前董事長CEO杰克.韋爾奇就將“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”引入公司，獲得了巨大成功行動(dòng)學(xué)習(xí)法“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”是由英國重量級(jí)管理大師，全教室公約準(zhǔn)時(shí)出席；

全程參與，中途不離席教室內(nèi)請(qǐng)勿吸煙；

請(qǐng)關(guān)手機(jī)靜音或關(guān)機(jī)增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法100%參與；

勇于分享與表達(dá)；

注重伙伴關(guān)系

寫筆記與行動(dòng)承諾；

做動(dòng)全神貫注教室公約增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理

杰克.韋而奇…是最好的管理手段！杰克.韋而奇…是最好的管理手段！什么是績效管理？這個(gè)車隊(duì)我怎么管？什么是績效管理？這個(gè)車隊(duì)我怎么管？1200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例1200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例錯(cuò)誤的績效理念績效考核=績效管理績效管理就是打打分、填填表績效管理就是扣錢的工具績效管理就是關(guān)注員工的過去績效績效管理是人力資源部的事情績效管理就是分清責(zé)任績效管理能解決企業(yè)的所有問題錯(cuò)誤的績效理念績效考核=績效管理績效考核的“三笑”您的企業(yè)“三笑”了嗎？績效考核的“三笑”您的企業(yè)“三笑”了嗎？某企業(yè)的考核表指標(biāo)項(xiàng)目工作效率產(chǎn)品質(zhì)量工作態(tài)度工作技能團(tuán)結(jié)協(xié)助服務(wù)狀態(tài)耗材使用遵章守紀(jì)環(huán)境衛(wèi)生考勤狀況權(quán)重19%17%14%13%10%8%7%5%4%3%分值19分17分14分13分10分8分7分5分4分3分點(diǎn)評(píng)某企業(yè)的考核表指標(biāo)工作產(chǎn)品工作工作團(tuán)結(jié)服務(wù)耗材遵章環(huán)境考勤權(quán)1、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自評(píng)（80％＋20％）3、計(jì)算績效分?jǐn)?shù)4、計(jì)算績效工資某公司的績效考核流程1、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自評(píng)（80％＋20％）管理智慧績效分?jǐn)?shù)不是

出來的，而是

出來的！管理智慧績效分?jǐn)?shù)不是出來的，績效管理方法論前中后執(zhí)行績效管理方法論前中后執(zhí)行PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計(jì)劃)－目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃DO（執(zhí)行）－教育訓(xùn)練與工作執(zhí)行CHECK（檢查）－過程控制與結(jié)果考核ACTION（改善）－改善與標(biāo)準(zhǔn)化PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計(jì)劃)－目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)A與B是一對(duì)好朋友，都在一家大型公司工作，A在業(yè)務(wù)經(jīng)理C底下工作。有一天，A與B這樣交談：A：“我想我跟C之間有問題了?！?/p>

B：“我不懂你的意思?！盇：“我想C可能不滿意我的工作。”B：“你怎么會(huì)這樣想呢？”A：“我只是有這種感覺罷了”B：“他有沒有和你提起過他不滿意你？”A：“沒有，從我九個(gè)月前跟著他做事，他從來沒告訴過我對(duì)我績效的看法。”B：“既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？”

A：“在我開始上任時(shí)，他給了我一份長達(dá)三頁的工作說明書；其中幾項(xiàng)我都沒做到?！盉：“你現(xiàn)在都做些什么事呢？”A：“我做的是我認(rèn)為最重要的事?！盉：“結(jié)果呢？”A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣。”B：“我倒有個(gè)建議?！盇：“什么建議？”

B：“立刻去見C，告訴他你的因擾。順便帶著工作說明書去，讓他知道你目前做的是什么，沒做的又是什么，看看他是否同意你?！盇：“可是我辦不到?！盉：“為什么辦不到呢？”

A：“因?yàn)樗麤]空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應(yīng)酬。”B：“那我只能建議你，盡量去做他可能認(rèn)為重要的事而不是你認(rèn)為重要的事?！笨冃Ч芾戆咐治觥鸢咐咐杏懣冃Ч芾戆咐治觥鸢咐咐杏懘蠹s三個(gè)月之后，B聽說A因?yàn)榭冃Р患讯飧锫?，一次偶然的機(jī)會(huì)，B與C有一次見面，他們這樣交談：B：“C，我能跟你談幾分鐘嗎？”C：“當(dāng)然好，請(qǐng)坐。”B：“我知道，幾個(gè)禮拜前您把A開除了。”C：“不錯(cuò)，確有這么回事?！盉：“您能不能告訴我原因呢？”C：“沒問題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了?！盉：“可不可以說得具體些？”C：“他把時(shí)間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒做?！盉：“您是否告訴過他，那些事是最重要的呢？”C：“我給過他一份工作說明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷?！盉隨即把幾個(gè)月前和A談話的事告訴他。他聽了搖搖頭：“嗯！這就是人生。如果他沒法分清什么事重要，什么事不重要，那是他個(gè)人的問題！”小組研討：1）A與C分別要承擔(dān)多少責(zé)任（共100％）？2）A是屬于人“財(cái)”、人“才”、人“材”、人“裁”的哪一類？3）A的問題在哪里？C的問題在哪里？績效管理案例分析——哈佛案例大約三個(gè)月之后，B聽說A因?yàn)榭冃Р患讯飧锫?，一次偶然的機(jī)會(huì)績效管理績效（）績效考核與績效管理績效管理的8步驟（）績效管理績效（）績效考核與績效管理的8步驟（

績效管理定義

通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時(shí)亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展?？冃Ч芾矶x通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評(píng)KCIKPI績效考核的主要內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）（按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)（KCI）采用360度測評(píng)上級(jí)打分權(quán)重占50%同級(jí)打分權(quán)重占20%直接下級(jí)打分權(quán)重占30%GS過程性/階段性工作目標(biāo)（GS）（按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）ACBKCIKPI績效考核績效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）KPI是什么

通俗地說，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。

KPI就是工作的（）、（）、（）、（）KPI維度舉例數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量……時(shí)間交貨及時(shí)率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率……質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率……成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率……KPI是什么通俗地說，KPI（KPI-GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱GS的中文是指工作目標(biāo)GS的定義:指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)...長期性過程性輔助性難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核示例基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核示例目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理1、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理的實(shí)踐》中最先提出的2、其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)重要領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視4、管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)5、管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲目標(biāo)管理的起源1、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理怎樣區(qū)分“目標(biāo)、目的、標(biāo)準(zhǔn)”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分提高到90分速度為100件/天月生產(chǎn)低于100件/天不得超過2天怎樣區(qū)分“目標(biāo)、目的、標(biāo)準(zhǔn)”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分目標(biāo)的兩種表現(xiàn)形式目標(biāo)形式目標(biāo)的兩種表現(xiàn)形式目標(biāo)形式目標(biāo)體系與績效體系公司目標(biāo)績效（結(jié)果）部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效目標(biāo)體系與績效體系公司目標(biāo)績效（結(jié)果）部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理招聘主管的績效考核表單位部門：崗位：評(píng)估人：被評(píng)估人：考核周期：考核項(xiàng)目序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效得分KPI(權(quán)重=70%）1招聘預(yù)算執(zhí)行的差異15%±3%±1%達(dá)到必保目標(biāo)為90分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)100分，必保目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)間線性加分；超出挑戰(zhàn)目標(biāo)加倍加分，最高封頂110分；低于必保目標(biāo)加倍扣分，低于必保目標(biāo)的60%本項(xiàng)不得分2招聘渠道個(gè)5%6個(gè)8個(gè)3招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成5%98%100%4招聘培訓(xùn)滿意5%80%90%5招聘及時(shí)20%98%100%6試用轉(zhuǎn)正15%98%100%7人均招聘成5%100元80元GS

（權(quán)重=30%）序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重自評(píng)分得分1在1月10日前完成招聘制度及流程的撰寫工作，1月12日前正式頒布，確保招聘工作順暢開展25%招聘流程制度撰寫工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；招聘流程制度超過2次未獲得批準(zhǔn)扣5分；招聘流程制度頒布每推遲一天，扣1分，扣完為止。2每月20日前完成次月招聘計(jì)劃的制定，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)用人單位一并做好招聘計(jì)劃5%招聘計(jì)劃制定工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；知會(huì)相關(guān)用人單位每缺少一個(gè)部門，扣1分，扣完為止。調(diào)整說明：績效得分：評(píng)估人意見同意：不同意：評(píng)估人簽字：年月日被評(píng)估人意見同意：不同意：評(píng)估人簽字：年月日示例招聘主管的績效考核表單位部門：崗位：評(píng)估人：被評(píng)估人：考核周權(quán)重（分值）怎么設(shè)計(jì)54321上級(jí)重視度主管平日非常重視此項(xiàng)目，常提起常提及此工作偶爾會(huì)要求相當(dāng)少要求從未提起此項(xiàng)作業(yè)是否表現(xiàn)業(yè)績認(rèn)為此工作做好，可完全表現(xiàn)本單位之績效可適度表現(xiàn)本單位績效普通有一點(diǎn)點(diǎn)的表現(xiàn)完全不擔(dān)心本身擔(dān)心度此作業(yè)及評(píng)價(jià)項(xiàng)目自己相當(dāng)擔(dān)心做不好會(huì)擔(dān)心做不好普通偶爾才想起此事，不大擔(dān)心完全不擔(dān)心發(fā)生頻率頻度很高，每日發(fā)生每月發(fā)生1-3次每月發(fā)生一兩次一年有數(shù)次一年才一兩次KPI項(xiàng)目權(quán)數(shù)之計(jì)算：某KPI項(xiàng)目之權(quán)數(shù)=（某KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)數(shù)/所有KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)數(shù)之和）*100%權(quán)重（分值）怎么設(shè)計(jì)54321上級(jí)重視度主管平日非常重視此項(xiàng)考核指標(biāo)與績效數(shù)據(jù)指標(biāo)類型指標(biāo)示例需明確及收集的數(shù)據(jù)KPI招聘及時(shí)率錄用員工數(shù)、應(yīng)招聘員工數(shù)人均招聘成本招聘成本、錄用員工數(shù)GS人力資源規(guī)劃提交的及時(shí)性人力資源規(guī)劃提交的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、人力資源規(guī)劃提交的實(shí)際時(shí)間考核指標(biāo)與績效數(shù)據(jù)指標(biāo)類型指標(biāo)示例需明確及收集的數(shù)據(jù)KPI招GS指標(biāo)設(shè)計(jì)GS指標(biāo)設(shè)計(jì)GS指標(biāo)的來源GS來源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動(dòng)計(jì)劃GS來源二:項(xiàng)目任務(wù)：對(duì)部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級(jí)交辦的重要任務(wù)。GS指標(biāo)的來源GS來源一:階段工作計(jì)劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時(shí)間內(nèi)完成什么工作達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)成本被考核人時(shí)間考核內(nèi)容數(shù)量/質(zhì)量階段工作維度衡量標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）人力資源規(guī)劃報(bào)告制定1數(shù)量30分1份完整規(guī)劃報(bào)告（含10張附表），不完整本項(xiàng)不得分2時(shí)間30分1月15日提交討論稿，1月30日通過，每提前1天加1分，每延后1天扣2分3質(zhì)量30分?jǐn)?shù)據(jù)、分析、規(guī)劃差錯(cuò)的扣2分/處，由人力資源委員會(huì)評(píng)定4成本10分外調(diào)等費(fèi)用支出不超過1000元，每減少100元加1分，每增加100元扣2分階段工作計(jì)劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時(shí)間內(nèi)完成什么KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別KPI策略計(jì)劃人員招聘到位及時(shí)率目標(biāo)策略計(jì)劃KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別KPI策略計(jì)劃目標(biāo)策略計(jì)劃兩種績效方式的區(qū)別招聘主管考核表（KPI導(dǎo)向）招聘主管考核表（GS導(dǎo)向）KPI必保目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)招聘及時(shí)率85%95%試用期轉(zhuǎn)正率80%90%人均招聘費(fèi)用300元/人200元/人……考核項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、在6月30日前內(nèi)完成3個(gè)招聘渠道的開發(fā)，并確保渠道的有效性2、6月20日建立外部人才庫管理模式3、6月20日前選購人才測評(píng)軟件，30日前完成使用方法培訓(xùn)……兩種績效方式的區(qū)別招聘主管考核表（KPI導(dǎo)向）招聘主管考核表KCI指標(biāo)設(shè)計(jì)KCI指標(biāo)設(shè)計(jì)分析能力：搜集相關(guān)信息，識(shí)別不同信息間的聯(lián)系，尋根溯源地解決問題的能力第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)

發(fā)現(xiàn)根本聯(lián)系：迅速意識(shí)到現(xiàn)狀與過去形勢間的相似之處。找出直接的因果關(guān)系，得出可能的解決方案能作出簡單的分析判斷

發(fā)現(xiàn)多元聯(lián)系：透過問題的表面現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)問題的根源和發(fā)展趨勢

分析問題各部分間的聯(lián)系，擬定可能的解決方案

對(duì)于由多個(gè)因素決定的問題能提出正確的解決方案

多維度分析問題：分析產(chǎn)生問題的多方面原因。必要時(shí)搜集一定時(shí)期的信息，綜合分析

分析不明確的問題：分析復(fù)雜的涉及多方面關(guān)系的問題。必要時(shí)采取特殊途徑搜集必要信息息，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或懲罰以解決問題

將多樣的信息數(shù)據(jù)綜合在一起以便有一個(gè)解決問題的框架分析能力示例分析能力：搜集相關(guān)信息，識(shí)別不同信息間的聯(lián)系，尋根溯源地解決經(jīng)驗(yàn)增減法間歇增減法正反比例法難易折線法扣分制法

制定評(píng)分規(guī)則經(jīng)驗(yàn)增減法制定評(píng)分規(guī)則目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃1、與下屬設(shè)定目標(biāo)（KPI）2、分析完成KPI策略3、制定實(shí)施策略的具體行動(dòng)計(jì)劃績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃1、與下屬設(shè)定目標(biāo)（KPI）2、分析完成策略分析的3步驟1.列出盡可能多的完成績效目標(biāo)的策略；2.對(duì)后選擇略進(jìn)行可行性分析；3.選擇出最佳的策略。（一般為關(guān)鍵策略）考慮因素：資源支持：（1）財(cái)務(wù)預(yù)算；（2）人力資源規(guī)劃越是高層的指標(biāo)需要的支持越大，越是基層的指標(biāo)，需要的支持越小。策略分析的3步驟1.列出盡可能多的完成績效目標(biāo)的策略；計(jì)劃計(jì)劃，就是合適的人在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，用合適的方法，做合適的事。計(jì)劃看板，把自己的計(jì)劃寫在看板上、貼在墻上，完成一項(xiàng)擦掉一項(xiàng)。計(jì)劃看板序號(hào)具體工作完成時(shí)間具體要求負(fù)責(zé)人完成情況12計(jì)劃計(jì)劃，就是合適的人在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，用合適的方法考核指標(biāo)目標(biāo)值具體策略工作計(jì)劃業(yè)務(wù)收入增長額1000萬/月1、提高客戶經(jīng)理活動(dòng)率2、提高客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)水平1、要求客戶經(jīng)理每天拜訪目標(biāo)客戶5個(gè)2、每周一下午進(jìn)行半天業(yè)務(wù)培訓(xùn)制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略/計(jì)劃分析思路目標(biāo)策略計(jì)劃考核指標(biāo)目標(biāo)值具體策略工作計(jì)劃業(yè)務(wù)收入增長額1000萬/月1績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵績效計(jì)劃制訂完畢，就是績效實(shí)施的過程。績效實(shí)施過程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的表現(xiàn)不盡如人意時(shí)，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對(duì)員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃目標(biāo)。績效輔導(dǎo)是連接績效計(jì)劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)充滿整個(gè)績效管理周期?？冃лo導(dǎo)這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。

優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時(shí)能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒◣椭鷨T工突破績效障礙，最終達(dá)成績效計(jì)劃目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)的內(nèi)涵績效計(jì)劃制訂完畢，就是績效實(shí)施的過程?？冃?shí)施績效輔導(dǎo)的三大體系

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OJT（OntheJobTraining）OJT：職業(yè)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，經(jīng)理人對(duì)員工的培育、輔導(dǎo)活動(dòng)OFF—JT：離開工作場所的集合式培訓(xùn)與教育SELFDEVELOPEMENT：員工對(duì)自己進(jìn)行的培育活動(dòng)績效輔導(dǎo)的三大體系OJT：職業(yè)培OJT口訣與步驟OJT口訣與步驟OJT口訣與步驟O績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績效計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績效計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS績效計(jì)劃KP過程節(jié)點(diǎn)的控制﹒■﹒月度燒烤會(huì)周例會(huì)日清季度經(jīng)營分析會(huì)年中回顧年度目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)分解；策略研討；明年度主計(jì)劃；明年度預(yù)算年終總結(jié)會(huì)年終表彰會(huì)過程節(jié)點(diǎn)的控制﹒■﹒月度燒烤會(huì)周例會(huì)日清季度經(jīng)營分析會(huì)年中回目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績效管理經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定……有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)?要求努力工作提高績效?輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金?鼓勵(lì)：爭取更大績效?機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：?高額加薪及獎(jiǎng)金?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)?其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問題者?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)?在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪表現(xiàn)尚可者?對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮?提出績效要求?培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金?鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)?機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件失敗者（10%）?立即淘汰有問題者?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績效?進(jìn)入觀察期