公司績效薪酬設計方案

公司績效薪酬設計方案薪酬這一詞對我們來說應該不目生，但對他的含義，不同的學者，不同的學科領域卻有著不同的見解。廣義的薪酬是指員工因雇傭關系的存在而從雇主那里獲得各種形式的經(jīng)濟收入以及有形的服務和福利。薪酬涉及到了雇員，雇主和市場等各方面，它對經(jīng)濟有著重要的影響。對企業(yè)來說，薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀的員工，使員工與企業(yè)利益保持一致。對員工來說。薪酬是主要的收入來源，這對他們的生活有著極大的影響。因此，薪酬問題如果處理的不合理，就很可能引起各種社會問題，造成經(jīng)濟動蕩。其中績效薪酬是一項極富挑戰(zhàn)性的工作。“績效是許多企業(yè)所倡導的，但同時，企業(yè)又存在相當高的人材流動率和低效率，我們很有必要好好的審視一下我們的績效薪酬方案?？冃匠攴桨钢饕幸韵聨讉€：(1)純工資制，薪酬主要是工資，使用純工資是基于以下幾方面考慮的：第一，企業(yè)的主要目標是從事開辟性工作；第二，員工主要從事事務性工作，如開辟和執(zhí)行企業(yè)對員工進行有關績效和生產(chǎn)方面的培訓。現(xiàn)在，這種傳統(tǒng)意義上的純薪金制已不存在了，因為它很難真正體現(xiàn)按勞分配的原則，難以對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用?；竟べY+獎金制，采用這種方案是與買方市場的形成密切相連的。員工除了可以按時領取一定工資之外，還可以因完成一定量的績效工作而獲得獎金。因此，大家都很樂意接受績效工作，對產(chǎn)品績效傾注了大量精力。(3)純提成制，這種方案是指按績效額的一定比例確定員工的薪酬。它把員工的貢獻與個人收入掛鉤，員工投入越多，收獲就越多，具有刺激性，因此被許多企業(yè)所采用，特殊是非國有性質(zhì)的企業(yè)。同時，這種方案也成為許多具有冒險精神的推銷員的首選目標?；竟べY+提成制，純粹的工資缺乏彈性，對員工的激勵作用也很??；而純提成制雖能保證員工有很高的收入，但波動性很大，使人缺乏安全感。而基本工資和提成制的中和則可以彌補兩方面的不足。工資+提成+獎金，許多企業(yè)目前都采用這種薪酬方案，它兼顧了上述方案中的三種，在以績效業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?，利用提成和獎金以促進績效工作成效的同時，增加了員工的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，有利于企業(yè)長遠發(fā)展。員工績效薪酬方案的優(yōu)缺點分析：純工資制的優(yōu)缺點：優(yōu)點：易于了解，計算簡單。員工對薪酬方案一目了然，也可以預先知道自己的收入是多少;企業(yè)也有固定的開支計劃，減少了企業(yè)的管理成本。收入有力保障，增加了員工的安全感。他們不用受績效淡旺季的影響，在一定程度上可以提高他們對企業(yè)的忠誠度。減少了人員間的磨擦。對于企業(yè)來說，這種方案可為其在調(diào)動人員工作范圍等方面減少因利益沖突而發(fā)生的磨擦。缺點：薪酬與個人業(yè)績無關，使人們?nèi)狈M取精神，會降低整體績效隊伍的積極性工資+獎金制的優(yōu)缺點：優(yōu)點：獎金可以及時彌補純工資制的不足?？梢约ぐl(fā)員工的積極性，使他們努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。缺點：不重視績效，隨著業(yè)績不斷提升，它對員工的激勵作用在不斷下降。獎金有明顯的等級性。不同職務，不同等級的員工之間配上存在較明顯的等級差別，這在一定程度上挫傷了員工及積極性.純提成制的優(yōu)缺點：優(yōu)點：刺激性強。企業(yè)賦予員工報酬越多，就越能激發(fā)他們的工作熱情，這有利于推動企業(yè)收入的增長。簡化管理在利益的驅(qū)使下，可避免員工在各個環(huán)節(jié)的弄虛作假，企業(yè)就不用花費人力物力來處理類似差旅費報銷，廣告費用審批等問題了，這就大大大簡化了管理?？蓱獙Σ还礁偁帯２捎眉兲岢芍?，加大提成力度，可避免員工的流失。缺點：難以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠意識。采用這種該制度，使員工與企業(yè)的關系變成為了純利益關系，在企業(yè)投入很少或者沒有投入的情況下，員工的后顧之憂難以解決，從而減弱了他們對企業(yè)的忠誠度，并可能帶來優(yōu)秀員工的流失。難以確立具有團隊協(xié)作精神的企業(yè)文化，這種制度使員工間各自為戰(zhàn)，為了利益甚至明爭暗斗，這不利于形成積極地營銷文化?？冃Э刂破D難。純提成制把員工的收入與投入聯(lián)系起來，售徹底是員工自己的事，由于企業(yè)沒有付出或者是付出很少，于是對績效的控制很艱難。工資+提成制的優(yōu)缺點：這一方案避免了提成制和工資制的缺陷，但同時又有自己的優(yōu)缺點。主要優(yōu)點在于它使員工有穩(wěn)定的收入，增加了他們的安全感，提高了對企業(yè)的忠誠度，降低了人員流失的可能性。但是這種方案提成比較低，可能對員工的激勵作用不怎么大。工資+提成+獎金的優(yōu)缺點：優(yōu)點主要表現(xiàn)在員工每月可以獲得穩(wěn)定的收入，以及按月或者年發(fā)的提成或者獎金，對企業(yè)來說也能夠有效控制。但是事實此種方案需要較多的相關記錄和報告，因此就提高了企業(yè)的管用費用。影響員工薪酬模式設定的因素：內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段不同，戰(zhàn)略就不同，盈利能力也不同，因此，企業(yè)員工的薪酬模式也會受到影響。企業(yè)文化企業(yè)家理念，企業(yè)家作為一個企業(yè)的最高決策者，他的理念不僅對員工的薪酬模式有影響，而且對企業(yè)其他的薪酬制度也有影響。(4)員工的能力與經(jīng)驗員工能力越強，經(jīng)驗越豐富，績效也越好，其薪酬也應該越高。外部因素：(1)所處企業(yè)的行情各行業(yè)的員工對薪酬的期望是不同的，這就影響了企業(yè)的薪酬模式設定。高薪酬的行業(yè)普通都是基礎工業(yè)和新興的產(chǎn)業(yè)，他們有國家重點支持，經(jīng)濟地位高，發(fā)展前景較好;也有一些壟斷行業(yè)如電信，金融等薪酬也較高。（2） 企業(yè)所有制國企員工工資會相對低一點，但福利會相對較高；而外資企業(yè)員工工資會相對高一點，但福利會相對較低。（3） 當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況普通來說，當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平較高時，企業(yè)員工的薪酬會較高，反之則低。目前，我國各地經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡，沿海地區(qū)和大城市經(jīng)濟發(fā)展水平較高，因此，那里的企業(yè)員工薪酬也較高。（4） 當?shù)氐纳钪笖?shù)當?shù)厣钪笖?shù)較高時。員工的薪酬也相應提高。如何完善員工薪酬激勵制度在企業(yè)中，員工薪酬是最大的一項支出，績效薪酬管理只是管理流程的一部分，他們不是決定員工行為方式的惟一因素。承諾和責任不能靠命令何規(guī)章制度來獲得，而只能靠員工自發(fā)的或者自覺的行為形成。為了形成績效薪酬戰(zhàn)略，需要在績效標準和員工需要之間建立聯(lián)系。那末該如何完善員工的薪酬激勵呢？（一）制定具有針對性的員工薪酬激勵政策，對企業(yè)來說，績效薪酬首要的目標是吸引優(yōu)秀員工進入并留在企業(yè)，通過薪酬激勵使他們忠誠于企業(yè)，并創(chuàng)造出價值。因此，企業(yè)在制定員工薪酬時必須結(jié)合績效工作的特征和個性特點以整體戰(zhàn)略為基礎，充分考慮各種戰(zhàn)略的作用及他們之間的聯(lián)系，最終做到提高績效薪酬政策對員工的激勵效果。（二） 確立適合的績效薪酬結(jié)構(gòu)，績效薪酬結(jié)構(gòu)設計的最根本依據(jù)是績效工作，通過對績效工作系統(tǒng)合理的評價來明確企業(yè)中績效工作的相似性及這些工作對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的貢獻的大小，并在此基礎上確立企業(yè)中的工作結(jié)構(gòu)。當我們把企業(yè)員工薪酬水平與工作結(jié)構(gòu)結(jié)合在一起時，便得到了該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。績效薪酬結(jié)構(gòu)要實現(xiàn)內(nèi)部一致性，應具備以下三個特征：一是實現(xiàn)企業(yè)整體目標貢獻越大，所得的薪酬應該越多;二是完成工作所需的技能越多，薪酬就越多;三是所處崗位風險越高，薪酬越多。（三） 完善績效薪酬支付形式獎勵公平才干產(chǎn)生滿足感，從而激發(fā)員工動機，創(chuàng)造價值。此外，薪酬的支付應該透明化，讓員工了解薪酬的計算方法與依據(jù)，這一方面體現(xiàn)了公平，另一方面也減少了員工間的磨擦。（四） 合理定位績效薪酬水平企業(yè)要通過薪酬調(diào)查，科學合理的對員工的薪酬進行定位，使績效薪酬具有競爭性和激勵性，從而吸引和留住優(yōu)秀員工，促進企業(yè)長遠發(fā)展。（五）發(fā)展中長期激勵，目前多數(shù)國