教師課堂ppt第四章 招聘錄用 Microsoft PowerPoint

第四章

人力資源招聘與選拔

本章主要內(nèi)容第二節(jié)、人員選拔第一節(jié)、員工招聘第三節(jié)、員工錄用第一節(jié)員工招聘一、員工招聘的含義

招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。理解招聘應(yīng)從以下幾點(diǎn)把握：1、招聘活動的目的是為了吸引人員。2、招聘活動所要吸引的人員應(yīng)當(dāng)是招聘單位需要的人員。3、招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)摹?/p>

二、招聘工作的意義(一)招聘工作決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。(二)招聘工作影響著人員的流動。(三)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。(四)招聘工作還是組織進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑三、招聘與選拔中的責(zé)任劃分

人力資源部門并非招聘活動的唯一主體，在招聘的實(shí)施過程中，人力資源部門和用人部門的職責(zé)劃分如表所示：表4-1招聘中的責(zé)任劃分招聘流程人力資源部門直線部門制定招聘計(jì)劃分析、溝通、確認(rèn)各部門人員需求形成年度招聘計(jì)劃分析業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢提出人員需求提出人員要求、到崗時間要求、特殊需求與待遇發(fā)布招聘信息選擇招聘渠道組織信息收集信息提出招聘渠道選擇建議人員甄選篩選簡歷組織并實(shí)施面試流程提供評價意見參與評價過程錄用決策背景調(diào)查發(fā)錄用通知辦理入職手續(xù)決定錄用配合人力資源部辦理新員工入職效果評估跟蹤招聘效果制定改進(jìn)措施考察試用期績效決定轉(zhuǎn)正結(jié)果提供反饋意見三、招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責(zé)劃分

部門主管人員（直線人員）的活動人力資源管理專業(yè)人員的活動招聘與選拔職責(zé)列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析向人力資源管理人員解釋對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型描述出工作對人員素質(zhì)的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼邕x和測試方案同候選人進(jìn)行面談，做出最后的甄選決策在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書制定出雇員晉升人事計(jì)劃開發(fā)潛在合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者對候選人進(jìn)行初步面談、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮人力凈需求工作分析計(jì)劃審批招聘計(jì)劃發(fā)布招聘消息應(yīng)聘者申請安排體檢、資料核實(shí)甄選考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知試用正式錄用評估招聘選拔錄用評估四、員工招聘的程序四、招聘工作的程序招聘工作的程序確定職位空缺選擇招聘渠道制定招聘計(jì)劃評估招聘效果回收應(yīng)聘資料選擇招聘來源和方法(一)確定職位空缺確定職位空缺是整個招聘活動的起點(diǎn)，這包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。只有明確獲知組織中的空缺職位以及職位的具體要求后，才能夠開始進(jìn)行招聘。(二)選擇招聘渠道

一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個：一是外部招聘；二是內(nèi)部招聘。對于組織來說，這兩種招聘渠道也是各有利弊的，。劣勢內(nèi)部招聘外部招聘

了解全面，準(zhǔn)確性高

可鼓舞士氣，激勵員工

可更快適應(yīng)工作

使組織培訓(xùn)投資得到回報

選擇費(fèi)用低

來源廣，余地大，利于召到一流人才

帶來新思想、新方法

可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾

人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資

來源局限、水平有限

“近親繁殖”

可能造成內(nèi)部矛盾

進(jìn)入角色慢

了解少

可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢兩種招聘渠道之比較（三）制定招聘計(jì)劃由于內(nèi)部招聘是在組織內(nèi)部進(jìn)行，相對比較簡單，因此招聘計(jì)劃大多都是針對外部招聘而制定的。一般來說，招聘計(jì)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時間和招聘的預(yù)算?？傮w求職者6:1接到面試通知者4:3實(shí)際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇用人員120020015010050有效招聘金字塔1、招聘的規(guī)模2．招聘的范圍。招聘的范圍就是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動。從招聘的效果考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也會越好；組織在確定招聘范圍時，需要考慮以下兩個主要的因素：一是空缺職位的類型。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。招聘的范圍示意圖全球性人才（高級總經(jīng)理、總裁）跨國性人才（資深高級經(jīng)理）全國性人才（經(jīng)理、高級技術(shù)人員地區(qū)性員工（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員所在地員工（操作工、一般職員3．招聘的時間。為了避免組織因缺少人員而影響正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，招聘單位要合理地確定自己的招聘時間，以保證空缺職位的及時填補(bǔ)。招聘時間選擇的最常用方法是時間流失數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時間間隔，通過計(jì)算這些時間間隔可以確定招聘的時問。

4．招聘的預(yù)算。在招聘計(jì)劃中，還要對招聘的預(yù)算做出估計(jì)，招聘的成本一般由以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：(1)人工費(fèi)用，就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助以及班費(fèi)等；(2)業(yè)務(wù)費(fèi)用，包括通訊費(fèi)、專業(yè)咨與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、資料費(fèi)以及辦公用品費(fèi)等；(3)其他費(fèi)用，包括設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)以及物業(yè)管理費(fèi)等。（四）、外部招聘方法(1)廣告招聘。(2)外出招聘(3)借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘。(4)推薦招聘。報紙新聞發(fā)布會雜志電視電臺布告口頭廣告招聘招聘廣告舉例BP公司是全球最大的石油、化工及能源集團(tuán)之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司與嘉實(shí)多公司合并其全球業(yè)務(wù)以形成一個世界級的潤滑油及相關(guān)服務(wù)的公司，管理擁有獨(dú)特、創(chuàng)新產(chǎn)品品牌的組合。為滿足公司在中國業(yè)務(wù)的發(fā)展的需要，我們誠邀高素質(zhì)、能夠自我激勵的人力資源專員加盟車輛油品部！人力資源專員（天津）任職者將負(fù)責(zé)天津地區(qū)辦事處的人力資源及行政工作，支援華北地區(qū)的招聘、培訓(xùn)、社會福利繳納、員工溝通及其他相關(guān)人事行政工作。招聘廣告的主要內(nèi)容1.企業(yè)的基本情況介紹；2.是否經(jīng)過有關(guān)部門批準(zhǔn);3.工作崗位的名稱；4.有關(guān)工作職責(zé)的簡單而明確的闡述；5.完成工作需要的技巧、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)；6.工作條件簡介;7.申請時間和地點(diǎn)；8.申請方式、是否需要寄送簡歷等材料以及參加面試等。外出招聘。外出招聘就是指由企業(yè)的招聘人員直接外出到學(xué)校和參加各種招聘會來進(jìn)行招聘。外出招聘的優(yōu)勢：首先，招聘是由企業(yè)自己的招聘人員直接實(shí)施的，其次，招聘方法中招聘人員可以和應(yīng)聘人員直接見面交流，缺點(diǎn)是：招聘的費(fèi)用比較高；由于學(xué)生畢業(yè)是有周期的，招聘會也是定期召開的，因此這種招聘方法在時間上會受到很多限制，企業(yè)不能自主掌握。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)有很多種類型，比如職業(yè)介紹所、人才交流中心以及獵頭公司等等。由于職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是專門從事人員招聘工作的，掌握著大量的信息，因此借助這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，不僅可以使招聘活動更有針對性，而且還可以代替企業(yè)完成很多工作，為企業(yè)節(jié)省大量的時間。推薦招聘。推薦招聘就是指通過企業(yè)的員工、客戶或者合作伙伴的推薦來進(jìn)行招聘，這也是外部招聘的一種重要方法。（四）招募方法的選擇26(五)回收應(yīng)聘資料招聘組織通過有關(guān)的途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕選拔錄用的工作量。(六)評估招聘效果1、招聘的時間。在招聘活動結(jié)束后要將招聘過程中各個階段所用的時間與計(jì)劃的時間進(jìn)行對比，對計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評估和分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時間奠定基礎(chǔ)。2、招聘的成本。招聘成本的評估包括兩個方面，一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算；二是計(jì)算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。3、應(yīng)聘比率。這是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應(yīng)聘比率：(應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù))×100％。其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好。4、錄用比率。這是對招聘效果質(zhì)量方面的評估，錄用比率=(錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù))×100％。其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。第二節(jié)人員選拔一、人員選拔的含義二、人員選拔的意義三、人員選拔應(yīng)該注意的問題四、人員選拔的程序五、人員選拔測試的方法一、人員選拔的含義

1、什么是人員的選拔人員選拔，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。2、如何理解員工招聘中的人員選拔1）、人員選拔應(yīng)包括兩個方面的工作，一是評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。2）、人員選拔要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行。3）、人員選拔是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。

二、人員選拔的意義1、降低人員招聘的風(fēng)險2、有利于人員的配置和管理3、為員工的職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)

三、人員選拔應(yīng)該注意的問題

1、不是選最優(yōu)秀的。而是選最合適的2、將應(yīng)聘者與企業(yè)制定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較．而不是在應(yīng)聘者之間進(jìn)行比較3、盡量不要降低既定標(biāo)準(zhǔn)來錄用人員四、選拔錄用的程序求職者前來應(yīng)聘填寫求職申請表初試面試鑒別評價申請表和簡歷選擇測試錄用任職選擇面試決策允諾體檢核實(shí)證明、背景材料核實(shí)選擇面試被拒絕者內(nèi)部環(huán)境R·韋恩·蒙迪/羅伯特·L·馬希斯員工選拔過程模型圖四、人員選拔的程序

應(yīng)聘者評價工作申請表和簡歷選拔測試審核材料的真實(shí)性面試體檢試用期考察正式錄用測試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不錄用

五、人員選拔測試的方法人員選拔測試就是指運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。選拔測試的方法有很多，在這里我們只是介紹幾種最有代表性的測試方法。（一）知識測試1、什么是知識考試定義

通用筆測驗(yàn)的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。知識考試的意義（1）.崗位需要（2）.知識面廣的人掌握知識比較快

（3）.迅速篩選知識考試的種類

1.百科知識考試（廣度考試、綜合考試）

2.專業(yè)知識考試（深度考試）

3.相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試）知識測試的評價知識測試的優(yōu)點(diǎn)公平費(fèi)用較低迅速簡便知識測試的缺點(diǎn)試題可能不科學(xué)過分強(qiáng)調(diào)記憶能力閱卷不統(tǒng)一沒有可比性應(yīng)用知識測試的對策

1.建立題庫、保證合理

2.專家出題、保證科學(xué)

3.嚴(yán)格操作、保證公平（二）心理測試

心理測試，是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。常見的種類：智力測驗(yàn)；特殊能力測驗(yàn)；能力傾向測驗(yàn)；個性測驗(yàn)；職業(yè)興趣測驗(yàn)；筆跡測驗(yàn)。（二）能力測試。能力是指個人順利完成某種活動所必備的心理特征，任何一種活動都要求從事者具備相應(yīng)的能力。能力測試就是衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。能力測試有兩種功能：一是判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力，即診斷功能；二是測定在從事的活動中成功的可能性，即預(yù)測功能。能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試兩種。（二）能力測試。1、一般能力測試。一般能力包括9種職業(yè)能力傾向：一般能力(G)、言語能力(V)、數(shù)理能力(N)、書寫能力(Q)、空間判斷力(s)、形狀知覺(P)、運(yùn)動協(xié)調(diào)(K)、手指靈活度(F)以及手腕靈巧度(M)。2、特殊能力測試。特殊能力指那些與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力。特殊能力測試的方法主要有：明尼蘇達(dá)辦事員測試、西肖音樂能力測試以及梅爾美術(shù)判斷能力測試等等。巴特—皮里智商測驗(yàn)一選擇特殊詞指導(dǎo)語——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.誠實(shí)的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導(dǎo)、教導(dǎo)、訓(xùn)練；5.物體、時間、房子、人員、理由。612262151824類推指導(dǎo)語—在每個問題中添補(bǔ)缺失的數(shù)字。612262151824

類推指導(dǎo)語—在每個問題中添補(bǔ)缺失的數(shù)字。612262151824612262151824特殊能力測試

特殊能力，就是指某些人具有他人所不具備的能力。

聽覺特別敏銳

視覺特別敏銳

嗅覺特別敏銳

味覺特別敏銳

特別擅長操作

精巧的動作

力氣特別大

對數(shù)字計(jì)算特別內(nèi)行等

性格指個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人們的性格劃分成不同的類型。對性格測試的方法主要可以歸結(jié)為兩大類。一是自陳式測試；二是投射式測試，（三）性格測試。性格測試1、自陳式測試，就是向被試者提出一組有關(guān)個人行為、態(tài)度方面的問題，被試者根據(jù)自己的實(shí)際情況回答，測試者將被試者的回答和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而判斷他們的性格，如卡特爾16因素人格個性測評2、投射式測試，就是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一些刺激情景，讓他們在不受限制的條件下自由地做出反應(yīng)，測試者通過分析反應(yīng)的結(jié)果，從而判斷被試者的性格。羅夏墨跡測試和主題理解測試?？ㄌ貭?6因素人格個性測評1.因素A：樂群性

低分?jǐn)?shù)特征（以下簡稱“低”）：緘默、孤獨(dú)、冷淡

高分?jǐn)?shù)特征（以下簡稱“高”）：外向、熱情、樂群2.因素B：聰慧性

低：思想遲鈍、學(xué)識淺薄、抽象思考能力弱

高：聰明、富有才識、善于抽象思考3.因素C：穩(wěn)定性

低：情緒激動、易煩惱

高：情緒穩(wěn)定而成熟、能面對現(xiàn)實(shí)4.因素E：恃強(qiáng)性

低：謙遜、順從、通融、恭順

高：好強(qiáng)、固執(zhí)、獨(dú)立、積極1、自陳式測試5.因素F：興奮性

低：嚴(yán)肅、審慎、冷靜、寡言

高：輕松興奮、隨遇而安6.因素G：有恒性

低：茍且敷衍、缺乏奉公守法的精神

高：有恒負(fù)責(zé)、做事盡職7.因素H：敢為性

低：畏怯退縮、缺乏自信心

高：冒險敢為、少有顧慮8.因素I：敏感性

低：理智、尊重現(xiàn)實(shí)、自持其力

高：敏感、感情用事9.因素L：懷疑性

低：信賴、隨和、易與人相處

高：懷疑、固執(zhí)己見10.因素M：幻想性

低：現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)、

高：幻想的、狂放任性11.因素N：世故性

低：坦白、直率、天真

高：精明能干、世故12.因素O：憂慮性

低：安詳、沉著、通常有自信心

高：憂慮抑郁、煩惱自擾13.因素Q1：實(shí)驗(yàn)性

低：保守、尊重傳統(tǒng)觀念與行為標(biāo)準(zhǔn)

高：自由批評、激進(jìn)、不拘泥于現(xiàn)實(shí)14.因素Q2：獨(dú)立性

低：依賴、隨群附和

高：自力自強(qiáng)、當(dāng)機(jī)立斷15.因素Q3：自律性

低：矛盾沖突、不顧大局

高：知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)16.因素Q4：緊張性

低：心平氣和、閑散寧靜

高：緊張困擾、激動掙扎卡特爾16因素個性問卷共187個問題，每一品質(zhì)素質(zhì)由10~13個問題測試，每個問題后附有a.b.c三個選項(xiàng)。作用：1.測評16個獨(dú)立品質(zhì)因素自身水平的高低；

2.部分因素組合測評；

如：成功者的品質(zhì)素質(zhì)：知己