【格力集團(tuán)員工激勵(lì)問題研究14000字（論文）】

一、緒論（一）研究背景隨著國際形勢(shì)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開始注重隊(duì)伍建設(shè)，引入諸多激勵(lì)員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，從而加大自身的競(jìng)爭(zhēng)力。由此看來，員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中尤為重要。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時(shí)期的企業(yè)，對(duì)不同員工的激勵(lì)機(jī)制各不相同。然而目前我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵(lì)方面存在諸多問題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實(shí)力就成為國內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會(huì)資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。大型企業(yè)的興起，也會(huì)面臨諸多的問題，例如，如何管理并且保留人才，如何用人等，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，企業(yè)的內(nèi)部管理體制將決定著企業(yè)的發(fā)展；如果沒有一系列完備的管理激勵(lì)體制，那么很容易導(dǎo)致人才的流失，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，很可能導(dǎo)致企業(yè)的衰落；那么建立一套好的激勵(lì)體制，不但可以吸引優(yōu)秀人才的加入，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，還可以保留現(xiàn)已有人才。一個(gè)善于管理的人，給企業(yè)帶來的將會(huì)是一個(gè)積極且有效率的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此建立一套好的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于企業(yè)來講是非常重要的，畢竟企業(yè)的核心是員工，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。（二）研究意義隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，許多大型企業(yè)的興起，企業(yè)的發(fā)展離不開良好的管理，有一個(gè)好的管理方法，才能讓企業(yè)的發(fā)展走向成功，建立一套好的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人事決策、人才選拔、福利待遇等政策方面具有重要的作用。雖然看似很簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制，但建立致用卻很難，需要理論與實(shí)踐相結(jié)合，使之產(chǎn)生實(shí)際效應(yīng)，只有建立一個(gè)長期有效的激勵(lì)機(jī)制，才能解決企業(yè)選人、用人、留人、吸引人才的問題，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施最終目的是激發(fā)并引導(dǎo)員工行為從而影響員工行為，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效益。激勵(lì)機(jī)制的建立一些大型企業(yè)來說是存在一定的欠缺的，而格力集團(tuán)在員工管理方面，針對(duì)不同的職層，都做出了相應(yīng)的激勵(lì)方案，為我國大型企業(yè)如何管理，如何吸引保留人才開啟了一道嶄新的大門。通過研究格力集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制，從而得到一些啟發(fā)，為我國中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和發(fā)展提供借鑒意義，為企業(yè)未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法本文通過圖書閱覽，依托知網(wǎng)、萬方、維普等網(wǎng)站平臺(tái)，學(xué)習(xí)論文相關(guān)的書籍、期刊、論文、報(bào)刊等，了解格力集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制有關(guān)的信息，為本文提供各類參考依據(jù)。2.訪談法為了更加完善地收集資料，通過朋友介紹等方式，與相關(guān)人員聯(lián)系并進(jìn)行訪談，了解格力集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題等情況。在被訪談?wù)咴S可的情況下，可以對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行錄音，并記錄談話內(nèi)容筆記，方便后期整理分析。（四）研究內(nèi)容本論文共分為七章，圍繞格力集團(tuán)員工激勵(lì)問題與對(duì)策開展了研究，具體的章節(jié)安排如下所示：第一章，引言。論述本文的研究背景、研究意義和研究方法。第二章，員工激勵(lì)理論概述，分為三個(gè)方面：激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的理論，激勵(lì)理論綜述，激勵(lì)機(jī)制框架。第三章，分析格力集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。首先，對(duì)格力集團(tuán)進(jìn)行簡(jiǎn)介，接著分析格力集團(tuán)員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀：1.采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高層員工進(jìn)行激勵(lì)，2.采取榮譽(yù)激勵(lì)、薪資激勵(lì)對(duì)基層員工進(jìn)行激勵(lì)，3.以晉升和福利保障的方式激勵(lì)員工。第四章，研究格力集團(tuán)員工激勵(lì)制度存在的問題。1.基層員工存在精神激勵(lì)方面的問題，2.員工工作生活環(huán)境建設(shè)方面的問題，3.集團(tuán)培訓(xùn)方式的創(chuàng)新力度不足。第五章，分析格力集團(tuán)員工激勵(lì)制度的優(yōu)化策略。1.增強(qiáng)精神激勵(lì)制度的建設(shè)，2.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，3.加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè)和完善培訓(xùn)體系。第六章，研究格力集團(tuán)實(shí)施員工激勵(lì)制度優(yōu)化策略的保障措施。1.制度層面的保障，2.物資層面的保障，3.監(jiān)督層面的保障。第七章，總結(jié)全文。（五）文獻(xiàn)綜述1.國外研究綜述國外動(dòng)機(jī)研究相對(duì)較快。Mass（1954）在動(dòng)機(jī)與人格理論中指出了動(dòng)機(jī)與人格的關(guān)系，指出，當(dāng)人們滿意時(shí)，我們才能發(fā)展到更高的層次。弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作動(dòng)機(jī)的雙因素理論。它聲稱，我們必須首先從個(gè)人開始，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。為了根據(jù)自己的具體工作內(nèi)容充分發(fā)揮自己的能力，他必須找到一個(gè)對(duì)自己更有吸引力的地方。員工最大的激勵(lì)是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。我對(duì)我的工作態(tài)度很滿意。這兩種態(tài)度有很大區(qū)別。對(duì)員工工作不滿的主要因素是公司政策、公司內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。從理論上講，這兩個(gè)因素影響醫(yī)療和激勵(lì)因素，兩者都會(huì)影響員工的工作。耶魯大學(xué)的克萊頓·奧爾德教授在馬洛理論的基礎(chǔ)上提出了著名的ERG理論。哈佛大學(xué)的大衛(wèi)·麥克萊倫教授指出了績效激勵(lì)理論，并指出不同的人有不同的行為水平。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯就不公平報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)質(zhì)量的影響提出了公平理論，并認(rèn)為公平待遇對(duì)個(gè)人熱情有顯著影響。美國心理學(xué)家Maslow（1943）的研究作品《人類激勵(lì)理論》剛發(fā)行，立刻在社會(huì)上產(chǎn)生了很大的影響，它提出的人類需求層次的理論影響至今，在其理論中，將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種：生理需求、安全需求、愛和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，只有滿足了底層需求后，人們才會(huì)追求更高層次的需求。在之后大量的激勵(lì)問題分析和研究中，都是基于該理論，并且在進(jìn)行該激勵(lì)行為時(shí)，所遵循的理論就是人類激勵(lì)理論。美國心理學(xué)家Herzberg在此基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論，并且在《工作的激勵(lì)因素》一書中對(duì)該理論進(jìn)行了更深入的分析。研究者主要將激勵(lì)因素分為兩種類型：保健因素和激勵(lì)因素，其中保健因素是指在員工的基本需求得以滿足后，滋生出可以降低他們對(duì)工作滿意度的因素；激勵(lì)因素指的是可以提高職員對(duì)工作滿意度的要素。學(xué)者麥克利蘭基于深入性和持續(xù)性的探究，提出成就需要理論，他認(rèn)為在結(jié)構(gòu)方面，人的需求具有主次層次性。另外，有的研究者對(duì)人的主觀動(dòng)機(jī)和客觀行為之間的關(guān)系進(jìn)行的分析和研究，基于此研究創(chuàng)建了過程激勵(lì)理論。美國心理學(xué)家Fromm（1964）提出了期望理論即激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)是依據(jù)效價(jià)、期望值、工具，這三方面形成了相乘關(guān)系，所以，對(duì)人的需要、努力和工作績效、工作報(bào)酬的關(guān)系進(jìn)行有效合理地控制是極其重要的。如果要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)，不但和以上的要素有著很大的關(guān)系，此外，還要非常重視絕對(duì)報(bào)和相對(duì)報(bào)酬出現(xiàn)的影響，職員需要把自身的薪資進(jìn)行橫向與縱向?qū)Ρ?，如此一來?huì)出現(xiàn)公平性感知，員工會(huì)受到激勵(lì)，否則員工的積極性會(huì)極大程度地變低。2.國內(nèi)研究綜述員工激勵(lì)能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而員工激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工激勵(lì)的方法與措施，西方理論學(xué)派關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制、員工激勵(lì)理論的研究相對(duì)成熟，比較完善。雖然較之西方，我國員工激勵(lì)理論研究起步晚，但隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)步伐的加快，以及理論界對(duì)人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進(jìn)一步推動(dòng)員工激勵(lì)理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供方向、指南。我國對(duì)激勵(lì)制度的研究起步較晚，研究成果相對(duì)較少。研究仍處于起步階段，研究內(nèi)容較深且不夠廣泛。蘇維倫通過公司實(shí)踐總結(jié)出八種學(xué)習(xí)和激勵(lì)員工的方法：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、行為激勵(lì)、審慎激勵(lì)、民主激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，反之亦然。劉章章建立了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，控制了發(fā)展促進(jìn)的最佳時(shí)期，強(qiáng)調(diào)了對(duì)激勵(lì)力度的合理控制，強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的公平性、合理性和準(zhǔn)確性，提出了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的七種激勵(lì)員工的策略。員工所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)與勞動(dòng)分工之間的合理差距。金國峰鼓勵(lì)公司生產(chǎn)部員工注重研究，關(guān)注員工的展示需求，關(guān)注員工的情感投入，體現(xiàn)以人為本的管理理念，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作機(jī)制。屠坤、張明興首先要分析基層職工的需求，根據(jù)人口需求落實(shí)各種激勵(lì)措施，建立合理的激勵(lì)體系。企業(yè)要注重員工的情感激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展，注重科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用的討論，孫廣鈺（2018）在其發(fā)表的文章中指出：在企業(yè)管理領(lǐng)域中，激勵(lì)機(jī)制有著不可替代的影響，企業(yè)必須堅(jiān)持從自身的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，在人力資源的管理方面制定合理科學(xué)的激勵(lì)制度，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，創(chuàng)建一套公平公正、民主的激勵(lì)機(jī)制。只有通過這種方式，企業(yè)才可以對(duì)已有資源進(jìn)行合理分配及充分利用，從而實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。張維迎（1995）指出產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的確立至關(guān)重要，要保證員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)效性就必須明確管理層相應(yīng)權(quán)利，確立起員工激勵(lì)制度，以保持員工激勵(lì)的連續(xù)性、持久性。張雪艷（2019）在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究中指出，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，從薪酬、績效、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)以及精神員工激勵(lì)五維度剖析企業(yè)現(xiàn)存問題，提出優(yōu)化方案。在激勵(lì)存在的問題方面，袁棋（2017）通過對(duì)國內(nèi)外企業(yè)管理者進(jìn)行比較，得出了國有企業(yè)管理者在薪酬激勵(lì)上存在的問題，主要是薪酬落差巨大和“低體制”的弊端。葉欽妹（2018）對(duì)企業(yè)存在的員工激勵(lì)問題進(jìn)行了分析，主要表現(xiàn)在激勵(lì)理念缺乏先進(jìn)性導(dǎo)致效果不足；激勵(lì)手段不完善導(dǎo)致激勵(lì)效果片面；激勵(lì)制度隨意、粗放影響激勵(lì)效果。王好勝（2019）分析了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中無法充分發(fā)揮作用的原因，主要是績效激勵(lì)制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，績效考核內(nèi)容單一、結(jié)果不透明，顯性激勵(lì)居多而隱性激勵(lì)缺乏，企業(yè)多采取物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)的作用，激勵(lì)手段單一導(dǎo)致不能滿足員工的需求。二、員工激勵(lì)理論概述（一）激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的理論1.激勵(lì)的概念激勵(lì)（Motivate）在中文中有兩層含義，一層是正向的，有鼓勵(lì)、激發(fā)之意；一層是負(fù)面的，有呵斥、訓(xùn)責(zé)之意。在英文中，激勵(lì)的解釋更加全面，一是指提供一種動(dòng)機(jī)去驅(qū)使他人，二是通過設(shè)計(jì)某種情景激發(fā)學(xué)習(xí)者興趣。通過激勵(lì)，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在充分利用了激勵(lì)理論后的應(yīng)用，充分發(fā)揮了激勵(lì)的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過激勵(lì)作用制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)更加忠誠，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理的目的。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì)，主要包括以下兩個(gè)部分，一個(gè)是引發(fā)欲望，一個(gè)是引導(dǎo)目標(biāo)。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺成為企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力的作用。在中國，絕大多數(shù)管理者特別是大型企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)的理解是片面的，他們普遍認(rèn)為激勵(lì)的目的是為了加強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且將激勵(lì)本身的兩層含義單一的歸納為正面的鼓勵(lì)，并且這個(gè)“鼓勵(lì)”是利益驅(qū)使的。激勵(lì)的兩個(gè)方面實(shí)際上是對(duì)立統(tǒng)一的，最基本的激勵(lì)措施是“獎(jiǎng)與罰”。2.激勵(lì)機(jī)制的概念我國對(duì)于激勵(lì)機(jī)制研究較晚，但是激勵(lì)機(jī)制的定義比較統(tǒng)一，即在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)的主體通過激勵(lì)因素的相互作用，使得激勵(lì)主體和客體之間，通過一定的制度化規(guī)范化的規(guī)定，相互影響和作用的管理理論，強(qiáng)調(diào)以人為本。在企業(yè)實(shí)際操作過程中，不同的企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的模式使用是不同的，但大部分激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施還是通過績效考核，對(duì)于管理層使用的大多是職位考核。表面上看似分門別類、有理有據(jù)、比較科學(xué)系統(tǒng)，但是在實(shí)際上，經(jīng)常出現(xiàn)因統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)造成員工“吃大鍋飯”的情形，及其不利于企業(yè)的發(fā)展。3.員工激勵(lì)的主要方法馬斯洛需求層次理論（如圖2-1）把人的需要從低到高分為五個(gè)基本層級(jí)，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。圖2-1馬斯洛需求層次理論需求層次理論表明，企業(yè)員工只有在低層目標(biāo)充分完成且這一低層目標(biāo)不再被需求以后才會(huì)主動(dòng)追求更高層級(jí)的需求。人的需求并未存在著完全的遞進(jìn)關(guān)系，所以激勵(lì)理論發(fā)展至今并不十分完善。但是，需求是否被滿足可以極大地影響企業(yè)員工對(duì)該企業(yè)的看法，需求未被滿足的員工忠誠程度不高。所以，管理者需要運(yùn)用該理論去評(píng)估員工離職原因，以及對(duì)員工的離職做出合理科學(xué)的預(yù)測(cè)、估計(jì)和判斷。根據(jù)馬斯洛的人的需求層次分析，企業(yè)一般會(huì)設(shè)計(jì)具有多元化的激勵(lì)機(jī)制，才能達(dá)到滿足員工需求的程度。通過完善的激勵(lì)機(jī)制，讓員工工作更有干勁，保質(zhì)保量地完成工作。足夠完善的員工激勵(lì)機(jī)制甚至可以讓員工產(chǎn)生主人翁的意識(shí)，因而企業(yè)在建設(shè)員工激勵(lì)機(jī)制過程中，主要有以下兩種常見的激勵(lì)方式。（1）物質(zhì)激勵(lì)比較常見的一種物質(zhì)激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。這種機(jī)制被廣泛運(yùn)用于企業(yè)員工激勵(lì)之中，國內(nèi)和國外均有廣泛應(yīng)用，尤其是廣泛地被應(yīng)用于中小企業(yè)之中，是最為常見的人力資源管理方式。這種激勵(lì)方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業(yè)的喜愛。而且這種激勵(lì)方式能在短時(shí)間內(nèi)提升員工的工作效率，諸多企業(yè)都在使用。很多發(fā)展比較成熟的企業(yè)會(huì)使用年薪激勵(lì)方式，留住對(duì)企業(yè)有重大意義崗位的人才。比如，企業(yè)會(huì)對(duì)一部分管理崗位推行年薪制度，利于長期發(fā)展戰(zhàn)略或管理目標(biāo)的實(shí)施。同時(shí)，高年薪對(duì)這部分人才具有一定的吸引力，讓企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中更容易獲得人才的青睞，也能達(dá)到在一定的時(shí)間內(nèi)留住人才的作用。對(duì)于一些人才爭(zhēng)奪激烈的技術(shù)性崗位來說，行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)過硬的人才較少，也可以應(yīng)用年薪激勵(lì)的方法，吸引這部分擁有高精尖技術(shù)的人才，通過高額的年薪誘惑其為企業(yè)工作。股權(quán)激勵(lì)這一方式主要存在于企業(yè)高管、股東之間，企業(yè)股東希望企業(yè)能夠更好地運(yùn)營下去，因而會(huì)通過股權(quán)的方式激勵(lì)高管，讓其更好地為公司服務(wù)。但實(shí)際上，這種激勵(lì)方式容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，需要通過股東、高管之間更多的約束，實(shí)現(xiàn)兩者的利益最大化。一般股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)在上市公司、規(guī)模比較大的企業(yè)之中，中小企業(yè)因?yàn)楸旧眢w量小，很少使用股權(quán)激勵(lì)這一方式激勵(lì)員工。（2）精神激勵(lì)晉升、員工培訓(xùn)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、情感關(guān)懷等方式都是能夠滿足員工精神需求的精神激勵(lì)方式。其中，晉升和員工培訓(xùn)是比較常見的精神激勵(lì)方式。晉升是指員工從企業(yè)底層一步步走上高層的過程。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身運(yùn)作在組織內(nèi)形成了不同的層級(jí)，從而產(chǎn)生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應(yīng)的勞動(dòng)。企業(yè)在其中充當(dāng)評(píng)價(jià)員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業(yè)需求，也可能出現(xiàn)降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)，因而達(dá)到激勵(lì)員工不斷符合企業(yè)發(fā)展需求的效果。晉升對(duì)企業(yè)內(nèi)所有員工都是公平的，因而這一方法成為人人皆可追求的目標(biāo)，而為之奮斗。培訓(xùn)能夠很好地幫助員工解決其工作能力的問題，員工可以在培訓(xùn)激勵(lì)的過程中增加自己專業(yè)水平，培養(yǎng)自己的工作自信心，也是一種在滿足物質(zhì)需求基礎(chǔ)上對(duì)精神上的追求。（3）成就激勵(lì)麥克利蘭提出了成就激勵(lì)理論，該理論認(rèn)為員工要想得到激勵(lì)，并且調(diào)動(dòng)起自身的積極性，需要企業(yè)管理者注意不單從員工自身需要出發(fā)去制定激勵(lì)措施，也要從他人認(rèn)可的角度去調(diào)整激勵(lì)措施，簡(jiǎn)而言之，員工自我需求的滿足是一回事，員工在競(jìng)爭(zhēng)中得到他人或者群體認(rèn)可帶來的滿足也不容忽視。正是存在這種他人和群體認(rèn)可的誘惑，員工越想在工作中取得更好的成績的欲望就越強(qiáng)，受到的激勵(lì)的程度就越大。成就激勵(lì)理論在企業(yè)實(shí)踐中應(yīng)用相當(dāng)廣泛，這大大提升了激勵(lì)機(jī)制設(shè)置角度的多樣性。本課題研究的企業(yè)則把對(duì)于員工的成就激勵(lì)意識(shí)不強(qiáng)，其將關(guān)注點(diǎn)只放在了員工的業(yè)績?nèi)绾翁岣叻矫妫瑢?duì)于積極性關(guān)注不足，認(rèn)為把自己的本職工作做好后其他事情就與自己無關(guān)，從而企業(yè)的狀態(tài)只能處于平行線式的發(fā)展。（4）能力激勵(lì)能力激勵(lì)指的是通過某種方式讓員工的能力盡可能發(fā)揮到工作上，并且讓員工因?yàn)樽约耗芰Φ募ぐl(fā)而感到滿足和自信。這種激勵(lì)方式需要管理者對(duì)員工的信息進(jìn)行全面的了解和考察，在確認(rèn)員工的能力沒有完全發(fā)揮出來的情況下才能施行這方面的激勵(lì)手段，而具體的激勵(lì)方式則有組織員工參加培訓(xùn)，給員工提更高的提成和工作效率方面的要求，以及讓員工負(fù)責(zé)一些更為重大的事項(xiàng)等。（5）環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工來說，工作環(huán)境是其擇業(yè)找工作要重點(diǎn)考慮的一項(xiàng)因素，而由于所處的環(huán)境優(yōu)劣可以影響到員工的心理感受，并進(jìn)而對(duì)其工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生影響，最后又影響到其工作效率的發(fā)揮。企業(yè)管理者需要盡可能地改善員工的工作環(huán)境，而這些環(huán)境并非狹義的辦公室等空間環(huán)境，以企業(yè)配套設(shè)施為主的的員工生活環(huán)境，員工相處的人際關(guān)系環(huán)境等等都包括在內(nèi)。人對(duì)環(huán)境非常敏感，員工也不例外，一個(gè)舒適、寬松和溫馨的環(huán)境能讓員工整體精神狀態(tài)獲得提高，進(jìn)而在工作中有更好的發(fā)揮。（二）激勵(lì)理論綜述激勵(lì)理論分為兩類：內(nèi)容激勵(lì)理論和過程激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論研究的內(nèi)容偏向于滿足人的需求，著重研究的是激發(fā)行為的誘因，因此也稱為需求理論。典型的代表包括馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗“ERG理論”等。相較于需求理論從人的需求出發(fā)，過程激勵(lì)理論更多地從人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)到采取行動(dòng)這一心理動(dòng)態(tài)進(jìn)行研究，主要的研究方面就是找到對(duì)產(chǎn)生該行為某些關(guān)鍵性因素進(jìn)行研究，明確各關(guān)鍵因素之間的關(guān)系，從而對(duì)人的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制。主要包括弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論。（三）激勵(lì)機(jī)制框架人才資源是當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源之一，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開人才的管理，從根本上講，便是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源的主要內(nèi)容，貫穿了企業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面，并且與員工的利益緊密聯(lián)系。員工激勵(lì)的主要方式包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)的最基本形式，主要滿足的是員工生理需求。根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”，生理需求是所有需求中級(jí)別最低的一種需求，是人們生活中涵蓋衣食住行等最基本的生理和生活需求。物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)施能夠讓員工在工作時(shí)充滿動(dòng)力，滿足生活需要，主要包括薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、工資晉升等。合理利用物質(zhì)激勵(lì)能夠讓員工競(jìng)爭(zhēng)能力更強(qiáng)，但是在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)中，也要注意不同員工對(duì)于物質(zhì)需求是不同的，因此在使用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，不能夠一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工實(shí)際情況，合理分配，并有一定的針對(duì)性。精神激勵(lì)相較于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工激勵(lì)效果以及起到的作用沒有物質(zhì)激勵(lì)那么純粹，但是在工作中，如果正確使用精神激勵(lì)能夠讓員工在潛移默化中不斷受到鼓舞和激情，不斷要求自己追求更高的目標(biāo)。精神激勵(lì)從“需求層次”理論出發(fā)，針對(duì)企業(yè)員工更高層次的需求，及精神層面的要求。（四）馬斯洛的需要層次理論在二十世紀(jì)，美國著名的社會(huì)心理學(xué)家阿比尼哈姆·馬斯羅（abinhamhammasro）對(duì)人類動(dòng)機(jī)有著全面的看法，并提出了著名的“需求層次”。個(gè)人成長和發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)包括各種自然需求。有兩種類型的需求：預(yù)訂單和后訂單，以及較低層次結(jié)構(gòu)和較低層次結(jié)構(gòu)[3]。人們認(rèn)為，在這些需求的不同時(shí)期所表達(dá)的緊迫程度是不同的。人類最強(qiáng)烈的需求是刺激人們行為的主要原因和驅(qū)動(dòng)力。人們的需求從外在的滿足轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在的滿足。在高級(jí)需求完全出現(xiàn)之前，必須完全滿足低級(jí)需求。（五）赫茲伯格的雙因素理論20世紀(jì)50年代末，心理學(xué)家弗雷德里克·赫恩伯格（Frederickhearnberg）詢問了匹茲堡附近幾個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)的大約200名專家。他發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題，屬于以下形式的工作：成就、欽佩、富有挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任和增加工作的機(jī)會(huì)可以對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用。他稱前者為“激勵(lì)因素”，后者為“健康因素”。如果存在激勵(lì)因素，員工可以進(jìn)行激勵(lì)。如果提供了健康因素，則不僅僅是不滿會(huì)產(chǎn)生更積極的態(tài)度。三、格力集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀（一）格力集團(tuán)簡(jiǎn)介格力集團(tuán)成立于1985年3月，經(jīng)過28年的發(fā)展，成為珠海市目前規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)之一，形成了工業(yè)、房地產(chǎn)、石化三大板塊綜合發(fā)展的格局。全集團(tuán)擁有“格力”、“羅西尼”兩個(gè)中國馳名商標(biāo)，“MMC”廣東省著名商標(biāo)，格力空調(diào)和羅西尼手表雙雙獲得中國名牌產(chǎn)品稱號(hào)。2005年，格力集團(tuán)實(shí)現(xiàn)銷售收入196億元，實(shí)現(xiàn)利潤總額7.4億元，出口創(chuàng)匯5.5億美元。2018年5月16日，格力集團(tuán)收購長園集團(tuán)股份約2.65億股，占公司已發(fā)行股份的20.05%。（二）格力集團(tuán)員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀1.采取榮譽(yù)激勵(lì)、薪資激勵(lì)對(duì)基層員工進(jìn)行激勵(lì)格力對(duì)于基層員工采取的激勵(lì)措施也相對(duì)多樣。一方面，格力會(huì)通過表彰大會(huì)的方式對(duì)一年中工作能力突出、業(yè)績優(yōu)秀的員工進(jìn)行集中表彰，利用榮譽(yù)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；另一方面格力集團(tuán)有著相對(duì)完善的薪資和福利制度，相對(duì)豐厚的薪資水平和完善的福利制度極大的刺激的員工的工作積極性，為員工的生活解決了后顧之憂，從而使得員工能夠全身心地投入到工作中，最大化發(fā)揮自己的作用和價(jià)值。這些措施可以滿足基層員工的生理需求和安全需求。2.以晉升的方式激勵(lì)中層員工格力集團(tuán)對(duì)于優(yōu)秀的中層員工個(gè)人和群體的激勵(lì)方式，主要是通過內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升制度開放等激勵(lì)方式使得中層員工能夠按照自己的需求進(jìn)行培訓(xùn)、晉級(jí)，為中層員工的長期職業(yè)發(fā)展提供了通道，在激勵(lì)制度中為員工確立了明確的目標(biāo)并推動(dòng)員工為之努力，極大地激發(fā)的員工的工作熱情。格力集團(tuán)還有著完善的技術(shù)人員選擇、培育、使用、挽留制度，從而最大程度上保證了格力集團(tuán)能夠留住并且善用中層技術(shù)人才，保證優(yōu)秀的技術(shù)人才能夠更好的為格力集團(tuán)未來發(fā)展做出貢獻(xiàn)。3.采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高層員工進(jìn)行激勵(lì)格力集團(tuán)針對(duì)高層員工采取的激勵(lì)制度是股權(quán)激勵(lì)制度。通過股權(quán)的方式將他們的利益與企業(yè)的整體利益相融合，從而保證高層管理人員的經(jīng)營行為具有長期性，在長期發(fā)展中不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。這符合馬斯洛需求層次理論中最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求。格力集團(tuán)于2005年12月確立了股權(quán)分置改革方案，在改革中格力集團(tuán)從自身股份中劃分出用于股權(quán)期劃和激勵(lì)制度的運(yùn)行來源。在接下來的三個(gè)年度中，若公司審計(jì)凈利潤能夠達(dá)到當(dāng)年數(shù)值，在當(dāng)年年度報(bào)告公告10個(gè)交易日內(nèi)，格力集團(tuán)將按當(dāng)年年底經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)值作為出售價(jià)格，向公司管理層出售71萬股的股份。若以上三個(gè)年度均達(dá)到承諾的凈利潤水平，則向公司管理層出售的股份總數(shù)為2139萬股。剩余500萬股的激勵(lì)方案由董事會(huì)另行制定。同時(shí)格力集團(tuán)這一激勵(lì)方式的股權(quán)來源主要是控股股東，因此不需要再動(dòng)用內(nèi)部資金購買股權(quán)用于激勵(lì)活動(dòng)，最大程度上地保證了股東的長期利益。這一激勵(lì)方案極大地提高了高層管理人員的管理積極性和經(jīng)營積極性，幫助格力集團(tuán)吸引和挽留了數(shù)量巨大的高層管理人員，對(duì)于格力集團(tuán)的長期發(fā)展有著十分巨大的作用。四、格力集團(tuán)員工激勵(lì)制度存在的問題（一）基層員工工作生活環(huán)境建設(shè)方面的問題根據(jù)當(dāng)前格力集團(tuán)的激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀看，格力集團(tuán)對(duì)于基層員工的激勵(lì)主要注重榮譽(yù)和薪資激勵(lì)，但是對(duì)于員工工作環(huán)境、用餐環(huán)境的建設(shè)力度還存在著少許不足。員工在格力集團(tuán)生活和工作，除了想要通過自身努力獲得更好的薪資收入外，還想要獲得良好的工作環(huán)境和氛圍。在良好的工作環(huán)境中工作和生活，能夠更好地獲得員工對(duì)于企業(yè)激勵(lì)理念的認(rèn)同和理解。從目前來看，格力集團(tuán)對(duì)于員工的工作環(huán)境建設(shè)、生活條件和用餐環(huán)境建設(shè)還存在著不足，與國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)較好的企業(yè)相比仍存在著一定的差距。因此當(dāng)前格力集團(tuán)雖然能夠在薪資榮譽(yù)上對(duì)員工形成激勵(lì)，但是每年還是有部分員工因?yàn)楦鞣N原因選擇離職和跳槽，對(duì)員工工作生活環(huán)境建設(shè)的不夠完善成為了格力集團(tuán)激勵(lì)制度推廣和完善中的最大難題之一。（二）中層員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新力度不足當(dāng)前格力集團(tuán)的培訓(xùn)制度的采用的仍舊是傳統(tǒng)的“老帶新”方式，即老員工對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種方式不太適用于中層員工培訓(xùn)。這些培訓(xùn)者大部分是在格力集團(tuán)內(nèi)部成長起來的員工，雖然有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，但是由于教育等方面的問題，導(dǎo)致這部分員工在理論水平和實(shí)務(wù)方面存在著一定的不足。格力集團(tuán)新入職員工雖然對(duì)于這些缺乏相關(guān)學(xué)歷作為支撐的老員工不太滿意，但是不會(huì)表現(xiàn)出太多怨言。然而，格力集團(tuán)的中層員工在接受這種培訓(xùn)時(shí)，往往會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)者的水平難以滿足自身發(fā)展需求，最終導(dǎo)致了培訓(xùn)活動(dòng)難以進(jìn)行或者培訓(xùn)效率低等情況的出現(xiàn)。對(duì)于格力集團(tuán)的人力資源管理、激勵(lì)制度實(shí)施帶來了巨大的困難。（三）高層員工存在精神激勵(lì)方面的問題格力雖然為員工提供了較為完善的薪資和保障激勵(lì)制度，但是高層員工具備更大的視野，因此他們有著更高層次的精神需求。隨著競(jìng)爭(zhēng)壓力和社會(huì)生活壓力的逐漸增大，高層員工除了基本的物質(zhì)需求外，對(duì)于精神方面的需求也在日漸增長。當(dāng)前格力集團(tuán)的對(duì)于員工的激勵(lì)主要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，對(duì)于高層員工的精神壓力、情緒方面的疏導(dǎo)相對(duì)較少，從而導(dǎo)致部分員工在多種因素的影響下心理發(fā)生變化。另外，格力集團(tuán)沒有提供給高層員工充分的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渠道。這一現(xiàn)狀不僅降低了工作質(zhì)量和績效水平，同時(shí)也導(dǎo)致了格力集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展和激勵(lì)制度的進(jìn)一步推廣受到了制約。五、格力集團(tuán)員工激勵(lì)制度的優(yōu)化策略（一）創(chuàng)造良好的基層員工工作環(huán)境和生活環(huán)境格力集團(tuán)是目前國內(nèi)電器企業(yè)的領(lǐng)頭羊之一，旗下有著數(shù)量巨大的基層員工群體。這樣數(shù)量巨大的員工群體使得隔離集團(tuán)對(duì)員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境建設(shè)面臨著巨大的困難，但是工作環(huán)境和生活環(huán)境作為員工激勵(lì)中的重要內(nèi)容之一，對(duì)于基層員工的激勵(lì)作用十分明顯。因此格力集團(tuán)應(yīng)當(dāng)逐步加強(qiáng)對(duì)員工工作環(huán)境和生活環(huán)境的建設(shè)力度，在辦公室員工的工作環(huán)境的建設(shè)進(jìn)程中可以參考阿里巴巴、字節(jié)跳動(dòng)等優(yōu)秀企業(yè)的建設(shè)制度，通過不斷改進(jìn)逐步為員工建設(shè)起相對(duì)優(yōu)良的工作環(huán)境，從而使得員工的工作積極性能夠被充分激發(fā)。其次，在基層員工的住宿環(huán)境問題上，格力集團(tuán)可以向京東集團(tuán)學(xué)習(xí)，實(shí)行員工分層制度，根據(jù)員工自理進(jìn)行宿舍分配和住宿環(huán)境優(yōu)化，使得老員工能夠獲得更好的生活環(huán)境，從而提高老員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，同時(shí)為員工設(shè)立努力目標(biāo)，推動(dòng)員工為了更好的生活環(huán)境努力。最后，在餐飲環(huán)境建設(shè)過程中可以借鑒華為公司的餐飲制度，加大對(duì)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)餐飲區(qū)、食物區(qū)的建設(shè)，從而使得員工能夠獲得更好的餐飲環(huán)境，充分提高餐飲質(zhì)量，保證員工能夠以更充沛的精力投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。綜上所述，格力集團(tuán)在激勵(lì)制度建設(shè)中應(yīng)當(dāng)充分重視工作環(huán)境、生活環(huán)境對(duì)于基層員工的激勵(lì)作用，通過學(xué)習(xí)調(diào)研的方式逐步完善員工工作和生活環(huán)境，從而更好地發(fā)揮工作環(huán)境和生活環(huán)境對(duì)于員工的激勵(lì)作用。（二）加強(qiáng)中層員工培訓(xùn)制度建設(shè)和完善培訓(xùn)體系培訓(xùn)制度是中層員工提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是員工激勵(lì)制度中的重要內(nèi)容之一。針對(duì)當(dāng)前格力集團(tuán)培訓(xùn)機(jī)制相對(duì)較為傳統(tǒng)，培訓(xùn)效果不足等問題和現(xiàn)狀，格力集團(tuán)應(yīng)當(dāng)及時(shí)改革培訓(xùn)制度。首先，逐漸摒棄傳統(tǒng)的老帶新制度，逐步推動(dòng)培訓(xùn)制度專業(yè)化、體系化，從而不斷提高中層員工培訓(xùn)活動(dòng)的產(chǎn)出和效益。其次，應(yīng)當(dāng)對(duì)中層員工的培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格篩選，培訓(xùn)人員不僅應(yīng)當(dāng)有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐操作水平，還應(yīng)當(dāng)以充分的理論水平作為支撐，從而保證培訓(xùn)人員的理論水平與被培訓(xùn)者的需求相適應(yīng)。最后，針對(duì)中層員工的需求不同，格力集團(tuán)可以制定校企合作制度，通過將人才輸送到高校內(nèi)部進(jìn)行學(xué)習(xí)和進(jìn)修的方式，由高校代為培訓(xùn)?？偠灾窳瘓F(tuán)應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、校企合作的進(jìn)修制度三個(gè)主要方面入手，為中層員工培訓(xùn)活動(dòng)提供支持，充分發(fā)揮培訓(xùn)制度對(duì)員工的激勵(lì)作用，推動(dòng)員工不斷提升與發(fā)展。（三）增強(qiáng)高層員工精神激勵(lì)制度的建設(shè)精神制度是指對(duì)員工的心理狀態(tài)、精神狀態(tài)進(jìn)行規(guī)劃和指導(dǎo)，從而使得員工的精神狀態(tài)始終處于相對(duì)較高的水平。精神激勵(lì)對(duì)于高層員工精神狀態(tài)的保持和心理資本的建設(shè)有著十分重要的作用和意義，完善的精神激勵(lì)制度能夠保證高層員工精神問題和心理問題出現(xiàn)的概率不斷降低，從而推動(dòng)高層員工在公司發(fā)揮更高的自身價(jià)值。格力集團(tuán)應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整激勵(lì)制度和人力資源管理制度，在注重對(duì)員工薪資、保障制度的建設(shè)和關(guān)注的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)逐步提高對(duì)于高層員工精神狀態(tài)的關(guān)注和建設(shè)力度。首先格力集團(tuán)對(duì)高層員工的年齡段、需求現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上針對(duì)性的對(duì)高層員工的需求進(jìn)行滿足和調(diào)整。其次，針對(duì)高層員工長期在心理壓力下出現(xiàn)的精神問題和心理問題，格力集團(tuán)應(yīng)設(shè)立咨詢室和疏導(dǎo)室，通過提供精神和心理疏導(dǎo)的方式幫助員工及時(shí)疏導(dǎo)心理問題和壓力，從而保證心理問題給員工帶來的影響降到最低。最后，公司最高管理者應(yīng)當(dāng)定期對(duì)高層員工進(jìn)行約談和會(huì)談，及時(shí)了解高層員工的需求、心理狀態(tài)和精神狀態(tài)，對(duì)于高層員工合理的需求應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以滿足、對(duì)于高層員工心理問題應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)。通過多方面合力，不斷完善格力集團(tuán)的精神激勵(lì)制度，使得高層員工各方面的精神需求都能夠得到盡量滿足，推動(dòng)企業(yè)獲得更好的發(fā)展。六、格力集團(tuán)實(shí)施員工激勵(lì)制度優(yōu)化策略的保障措施（一）制度層面的保障在完善激勵(lì)機(jī)制之后，制度保障將成為保障激勵(lì)機(jī)制最重要的部分。要通過制度規(guī)范之前不科學(xué)的評(píng)比和考核方式。激勵(lì)制度只有貫徹到公司的方方面面，每個(gè)員工，才能真正的發(fā)揮對(duì)企業(yè)員工的幫助，提高企業(yè)的發(fā)展。所以在制定了完善的激勵(lì)機(jī)制之后，要通過制度的方式落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。激勵(lì)制度最終面向的還是全體員工，因此在設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取基層管理人員和一線員工的意見。由于激勵(lì)制度的制定最終還是綜合辦公室，因此針對(duì)不同崗位和不同人員在制定制度時(shí)難免出現(xiàn)問題，因此激勵(lì)制度的實(shí)施也需要全員參與，積極落實(shí)，讓制度真正落地。1在激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面，要從激勵(lì)方式方法出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際方式，讓企業(yè)在落實(shí)制度時(shí)，上層管理人員不會(huì)感到壓力，中層管理人員有據(jù)可循，基層管理人員能夠得知自己的不足之處，從而提高自身發(fā)展，讓制度在建立時(shí)就成為公司的優(yōu)秀制度加以貫徹執(zhí)行。2在激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面，要盡量多地從正向激勵(lì)出發(fā)，不能否認(rèn)，負(fù)向激勵(lì)效果更加明顯，但是在激勵(lì)過程中會(huì)對(duì)一線員工和基層管理人員造成工作積極性打擊。由于當(dāng)前職工工資水平較低，部分員工在考核之后薪資相交考核前相差較大，不能滿足員工生理上的需求。希望在解決激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，能夠提高員工的薪資水平，在考核時(shí)也便于對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的條款從嚴(yán)從重處理，從而將此類問題扼殺在萌芽之中，加強(qiáng)公司管理水平。3在激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上，要盡可能做到客觀公正，在考核過程中，為了達(dá)到平衡員工間的心理波動(dòng)，在考核時(shí)會(huì)刻意偏向某些員工，造成績效較好的員工心理不平衡，績效較差的員工得過且過，讓激勵(lì)制度再一次流于形式。（二）物資層面的保障激勵(lì)的實(shí)施必須要有物資的支持，因此在條件允許的情況下，公司財(cái)務(wù)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備一個(gè)專門賬戶用于物質(zhì)激勵(lì)。并按照一定的比例在該賬戶中準(zhǔn)備相應(yīng)的激勵(lì)物資支持。物資的保障同樣離不開高層管理者的支持。所以不管是激勵(lì)方案的制定還是實(shí)施過程都需要公司高層高度重視，在激勵(lì)的實(shí)施過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮帶頭作用，讓所有員工認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性。1在落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的物質(zhì)保障時(shí)，一方面要加強(qiáng)物資的“重量”級(jí)別，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多物質(zhì)方面的激勵(lì)方式并不能夠使基層管理人員或者一線員工看到眼里去。因此，在執(zhí)行激勵(lì)的物質(zhì)保障時(shí)，一定要準(zhǔn)備好充足的資金準(zhǔn)備。如果準(zhǔn)備不充分，必要時(shí)減少物質(zhì)激勵(lì)次數(shù)，提高物質(zhì)激勵(lì)所需要的資金。2在實(shí)行物資保障時(shí)，要從一線員工需求著手，所提供的獎(jiǎng)品或者物資要貼合實(shí)際，確保一線員工能夠在生活和工作中起到作用。3物資保障可以與精神激勵(lì)相結(jié)合。在表彰或者嘉獎(jiǎng)時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)與精神激勵(lì)相結(jié)合，從而起到更好地激勵(lì)作用。（三）監(jiān)督層面的保障在實(shí)施過程中，要通過監(jiān)督來保障實(shí)施。而反饋機(jī)制則是監(jiān)督保障中最直接的辦法。1一線員工監(jiān)督反饋。在監(jiān)督過程中，一線員工是最有發(fā)言權(quán)的，由于一線員工是最主要的激勵(lì)受體，對(duì)于激勵(lì)方式方法的選擇是最直接的體驗(yàn)者，因此在監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制落實(shí)過程中，一定要加強(qiáng)一線員工的反饋。要充分發(fā)揮工會(huì)的作用，召開職工代表大會(huì)時(shí)，要把激勵(lì)機(jī)制考核作為一項(xiàng)重要的討論內(nèi)容加以落實(shí)，強(qiáng)化員工激勵(lì)意識(shí)，讓員工知道什么是激勵(lì)，怎樣看待激勵(lì)，只有更加了解才能充分利用。2上層管理者自我監(jiān)督。上層管理人員要加強(qiáng)管理理論的學(xué)習(xí)，明確激勵(lì)機(jī)制的重要性，從而加強(qiáng)自我監(jiān)督，上層管理者認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，才能讓激勵(lì)方式方法充分落地，成為企業(yè)制度的重要組成部分。3中層管理人員強(qiáng)化監(jiān)督。中層管理人員在監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制落實(shí)方面有著天然優(yōu)勢(shì)，一方面，中層管理人員能夠更加深入地接觸到一線管理人員，能夠傾聽他們的意見和建議，另一方面，中層管理人員能夠起到共同橋梁的作用，能夠讓基層員工的建議積極傳達(dá)到上層管理人員，從而及時(shí)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制。在監(jiān)督過程中，要讓員工全員參與進(jìn)來，共同進(jìn)行監(jiān)督。員工相互交流，對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)溝通交流，從而形成一種良性循環(huán)：管理層進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工進(jìn)行反饋，管理層再次完善考評(píng)方式。這樣也會(huì)讓員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制有更深的理解，最終適應(yīng)到各個(gè)部門。可以通過設(shè)立