浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策及杭州市中式快餐發(fā)展現(xiàn)狀與問題初探

浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策內(nèi)容摘要本文從分析浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的總體現(xiàn)狀出發(fā)，指出雖然隨著人力資源管理越來(lái)越受重視，關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)人力資源有效管理的理論越來(lái)越多，但是，浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理從概念的提出到今天不斷追蹤引進(jìn)國(guó)際理論，只是近些年的事情。在一方面不斷引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)管理理論和方法的同時(shí)，浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平究竟如何，是否具備與國(guó)際接軌的條件，我們并沒有明確的概念，因此提高浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是浙江民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)的必然途徑。關(guān)鍵詞：浙江民營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、人力資源管理、對(duì)策THESITUATIONANDSOLUTIONOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINZHEJIANGPRIVATEENTERPRISESABSTRACTThispaperbasesontheanalysisofthesituationandsolutionofhumanresourcemanagementinZhejiangprivateenterprises,andpointsoutthatalthoughmoreandmorehumanresourcemanagementwithemphasisonprivateenterprises,howtoachieveeffectivemanagementofhumanresourcesismore,however,TheconceptputforwardtodaytocontinuetrackingtheintroductionofinternationaltheoryofhumanresourcesmanagementinZhejiangprivateenterprisesistheonlythinginrecentyears.Ontheonehand,continuetointroduceadvancedforeignmanagementtheoryandmethodsatthesametime,howthehumanresourcesmanagementinZhejiangprivateenterprisesis,whetherhavetheavailabilityofinternationalstandardsandconditions,wedonothaveaclearconcept.Therefore,toimprovethehumanresourcesmanagementinZhejiangprivateenterprisesforZhejiangprivateenterprisesisaninevitableway.KEYWORDS：Zhejiangprivateenterprises,privateenterprises,humanresourcemanagement，solution正文目錄第一章引言………1人力資源管理的內(nèi)容…………………1第二節(jié)人力資源管理的戰(zhàn)略作用……………1第三節(jié)人力資源管理的意義…………………2第四節(jié)人力資源管理理論…………3第二章浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析…6第一節(jié)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷程回顧………………6第二節(jié)目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀………..6第三節(jié)浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的階段性特征…….7第三章浙江省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題剖析……………….13第一節(jié)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題…………...13第二節(jié)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的其他問題……….15第四章浙江省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策………16第五章總結(jié)……………………...22參考文獻(xiàn)…………….……….……23致謝優(yōu)秀文檔，精彩無(wú)限！PAGE優(yōu)質(zhì)文檔，精彩無(wú)限！第一章引言民營(yíng)企業(yè)的人力資源是其成長(zhǎng)的源泉。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源存量不足、人力資源素質(zhì)不高是制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，影響其做大做強(qiáng)的關(guān)鍵因素。據(jù)“浙江民營(yíng)企業(yè)家研究”課題組的調(diào)查，在浙江省民營(yíng)企業(yè)主中，初中生和高中生的比例高達(dá)69.9%，僅有2.1%的民營(yíng)企業(yè)主擁有學(xué)位。被調(diào)查的民營(yíng)企業(yè)中擁有高級(jí)職稱的為0.36%，擁有中級(jí)職稱的僅為1.63%，其中掌握核心技術(shù)的人才更是缺乏。1999年，浙江省私營(yíng)企業(yè)員工占全省工業(yè)勞動(dòng)力的30%，而擁有的科技人員僅有0.89萬(wàn)人，占全省工業(yè)企業(yè)科技人員6.84萬(wàn)人的13.01%，所占比例太低。另?yè)?jù)浙江省工商聯(lián)非公有經(jīng)濟(jì)課題組1999年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在非公有企業(yè)職工群體的結(jié)構(gòu)上，專業(yè)管理人員僅占8.1%，專業(yè)技術(shù)人員僅占6.8%，員工中擁有高、中等學(xué)歷或技術(shù)職稱的比例更少，其中研究生僅占0.035%，大學(xué)生不足1%。11張炳申、羅明忠：《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理》，中國(guó)金融出版社，2007（1）浙江是長(zhǎng)三角地區(qū)的重要省份，浙江民營(yíng)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有極大的比例。我們必須知道浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，并提出切實(shí)有效的解決方案。人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容主要包括：

一、人力資源需求預(yù)測(cè)與規(guī)劃。

二、人員選聘與組合。即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才，并進(jìn)行優(yōu)化配。

三、人員使用與激勵(lì)。即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、有效激勵(lì)、科學(xué)考核、獎(jiǎng)懲強(qiáng)化，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效。

四、人力資源開發(fā)。即根據(jù)工作需要與人的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)人的全面發(fā)展。第二節(jié)人力資源管理的戰(zhàn)略作用一、提高企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。所以，企業(yè)中的人力資源可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。二、擴(kuò)展人力資本人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。三、保證有效成本系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。然而根據(jù)對(duì)一些企業(yè)人力資源管理的調(diào)查表明，人力資源管理投入的分配與它們實(shí)際對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)之間是不相適應(yīng)的。人力資源管理的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。人力資源管理的意義實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。目前，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來(lái)談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1.對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。2.對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3.對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。4.對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。第四節(jié)人力資源管理理論一、X理論、Y理論及Z理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcgregor)把對(duì)人的基本假設(shè)作了區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論認(rèn)為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此要想有效地進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，就必須實(shí)行強(qiáng)制手段，進(jìn)行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)和控制。Y理論則是建立在個(gè)人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)之上。Y理論認(rèn)為，工作是人的本能，人們會(huì)對(duì)承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。不同的理論假設(shè)對(duì)于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義：X理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實(shí)踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等需求。在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內(nèi)，通過大量的企業(yè)調(diào)研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認(rèn)為：“提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感”，因此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學(xué)的X理論、Y理論之后，對(duì)人的行為從個(gè)體上升到群體和組織的高度進(jìn)行研究，認(rèn)為人的行為不僅僅是個(gè)體行為，而且是整體行為。Z理論的要點(diǎn)是：長(zhǎng)期的雇傭；相互信任的人際關(guān)系，員工相互平等；人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實(shí)行多專多能；注重對(duì)人的潛能細(xì)致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨(dú)立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。二、激勵(lì)—保健理論激勵(lì)—保健理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨博格(FrederickHerzberg)提出的。他認(rèn)為員工對(duì)待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗。按照赫茨博格的理論，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導(dǎo)致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來(lái)工作滿意感的因素成為激勵(lì)因素。當(dāng)導(dǎo)致工作不滿的保健因素得到改善時(shí)，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須重視激勵(lì)因素，只有這些因素才會(huì)真正增加員工的滿意度。赫茨博格的激勵(lì)保健理論對(duì)于人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)閱T工的激勵(lì)問題是人力資源管理實(shí)踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵(lì)因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調(diào)動(dòng)組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。三、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛(AbrahamMaslow)提供了一個(gè)人的需求層次模型，他認(rèn)為人的需求是具有不同層次的，一個(gè)層次需求的滿足會(huì)引致更高層次的需求。馬斯洛的需求層次模型自我實(shí)現(xiàn)自尊需要社會(huì)需要安全保障需要生理需要他認(rèn)為，人們?cè)谳^高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會(huì)需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個(gè)人情況也存在著差異。馬斯洛的需求層次模型對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的意義在于：它要求在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理實(shí)踐要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來(lái)激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。四、霍桑研究該研究開始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對(duì)工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，實(shí)驗(yàn)組被給予不同的照明強(qiáng)度，而對(duì)照組保持原有的照明強(qiáng)度。結(jié)論是照明強(qiáng)度同生產(chǎn)率沒有關(guān)系。1927年，\o"哈佛大學(xué)"哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究，經(jīng)過新的實(shí)驗(yàn)，梅奧得出的結(jié)論是：群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。霍桑研究使人們?cè)诠芾磉^程當(dāng)中對(duì)人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強(qiáng)溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，以更好實(shí)現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)員工的功能。五、期望理論期望理論是由弗魯姆(VictorVroom)提出的。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可以帶來(lái)既定并具有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人就會(huì)采取特定的行為，包括三種聯(lián)系：(1)努力—績(jī)效聯(lián)系，即個(gè)體感到通過一定努力而達(dá)到一定工作績(jī)效的可能性。(2)績(jī)效—獎(jiǎng)賞聯(lián)系，即個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后可獲得獎(jiǎng)賞的判斷。(3)吸引力，即個(gè)體在工作完成后所獲得的潛在結(jié)果或者獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的重要程度。人們對(duì)目標(biāo)可能性的預(yù)期將決定人們采取的行動(dòng)，期望理論得出的結(jié)論是人們會(huì)選擇最有可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效水平。浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷程回顧20世紀(jì)80年代，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的興起揭開了中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革嶄新的一頁(yè)。90年代，民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的一道亮麗風(fēng)景線。民營(yíng)企業(yè)在推進(jìn)中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中做出了巨大貢獻(xiàn)。從1978年3月，國(guó)務(wù)院決定根據(jù)實(shí)際情況在城鎮(zhèn)恢復(fù)和發(fā)展一部分個(gè)體經(jīng)濟(jì)開始，取得了政策上的突破，打破了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上的堅(jiān)冰。思想領(lǐng)域的解放和國(guó)家政策的逐步放開，有力地調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者自謀職業(yè)、自求發(fā)展的積極性，推動(dòng)了個(gè)體經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。從1978年10月，中共十三大召開，確立了社會(huì)主義初級(jí)階段理論，明確了私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的地位，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的障礙最終得以突破。1988年，國(guó)務(wù)院制定頒布了《中華人民共和國(guó)私營(yíng)企業(yè)暫行條例》，作為引導(dǎo)和規(guī)范私營(yíng)企業(yè)健康發(fā)展的基本法規(guī)。20世紀(jì)80年代，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和發(fā)展主要集中在第三產(chǎn)業(yè)，在一些風(fēng)險(xiǎn)低、見效快、知識(shí)和技術(shù)含量低、投資少的服務(wù)業(yè)。90年代初期，民營(yíng)企業(yè)開始大量進(jìn)入工業(yè)、建筑安裝等第三產(chǎn)業(yè)；尤其在1992年鄧小平南巡講話之后，同年中共十四大最終確立了中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革目標(biāo)，明確指出：“支持個(gè)體工商戶、私營(yíng)企業(yè)跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制開展經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，互相參股經(jīng)營(yíng)。個(gè)體工商戶、私營(yíng)企業(yè)可以租賃、承包、購(gòu)買國(guó)有、集體企業(yè)。”這樣，在國(guó)家政策的鼓勵(lì)下，加之90年代中國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了低通貨膨脹下的持續(xù)高增長(zhǎng)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)前所未有的高速發(fā)展時(shí)期?，F(xiàn)在，民營(yíng)企業(yè)已涉足農(nóng)業(yè)、教育、科技、房地產(chǎn)、傳媒、信息、中介服務(wù)、文化、旅游等各種行業(yè)。11李少民，何曉鋒，游漢明，《中國(guó)工商經(jīng)營(yíng)》，2000，北京大學(xué)出版社，16320世紀(jì)90年代中后期以來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性改組，大量民營(yíng)企業(yè)開始了自己的二次創(chuàng)業(yè)歷程，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與戰(zhàn)略擴(kuò)張。集團(tuán)化、多元化、國(guó)際化以及產(chǎn)業(yè)高級(jí)化的戰(zhàn)略取向，已成為民營(yíng)企業(yè)謀求生存空間和發(fā)展空間的必然選擇。第二節(jié)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀一．缺乏制度性與規(guī)范性在實(shí)踐中中小企業(yè)由于其規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)層次簡(jiǎn)單，財(cái)力又十分有限，因此許多中小企業(yè)在人資源管理上具有隨意性，比如“一人多職”現(xiàn)象，在中小企業(yè)中崗位職責(zé)界定不清晰，事情發(fā)生后往往管理者臨m-J-N派某人取負(fù)責(zé)，結(jié)果造成老板認(rèn)為有能力的人會(huì)身兼多職，而影響工作效率。再有，在對(duì)人員的激勵(lì)上，中小企業(yè)往往缺乏完整的薪酬激勵(lì)制度，老板往往根據(jù)個(gè)人的好惡決定對(duì)員工激勵(lì)程度，這經(jīng)常會(huì)造成員工心里上的不平衡，而影響員工之間的團(tuán)結(jié)和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。二．缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性在中小企業(yè)的人資源管理實(shí)踐中，往往最容易被忽視的就是人力資源規(guī)劃。經(jīng)常是臨時(shí)抱佛腳，在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常為招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。三．人員缺乏穩(wěn)定性難以留住必要的人才是目前中小企業(yè)發(fā)展中所面臨的一個(gè)重要的問題，經(jīng)常是企業(yè)花大量財(cái)力和時(shí)間培養(yǎng)的員工在工作不長(zhǎng)時(shí)間后就選擇了離開。而人員不穩(wěn)定，尤其是骨干員工不能長(zhǎng)期的與企業(yè)共同發(fā)展，必然使企業(yè)發(fā)展過程中所必須的經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)和文化的積累不能連續(xù)，而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。四．存在盲目性隨著我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也來(lái)越注意到對(duì)員工績(jī)效管理的重要性，他們認(rèn)為有效的計(jì)劃、考核與管理是企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素。因此，他們會(huì)花大力氣引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，比如平衡幾分卡、目標(biāo)管理、360度考核（360度考核法又稱全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用，該方法是指通過員工自己、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的）等，但是他們并沒有考慮如何使先進(jìn)的管理理念與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，結(jié)果造成新制度的水土不服，反而使企業(yè)的管理更為混亂。第三節(jié)浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是浙江經(jīng)濟(jì)的活力所在、優(yōu)勢(shì)所在、潛力所在，也是改革開放以來(lái)推動(dòng)浙江經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要力量.2003年，浙江省實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)總值9200億元，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)增加值占全省國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的70.2%全社會(huì)固定資產(chǎn)投資4947億元，民間投資占57.4%；外貿(mào)出口416億美元，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占36.5%。全年個(gè)私經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值8271億元，銷售總額6899億元，社會(huì)銷售品零售總額3124億元，出口創(chuàng)匯額1211億元。個(gè)私經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售總額、社會(huì)銷售品零售總額和出口創(chuàng)匯額等4項(xiàng)指標(biāo)連續(xù)6年居全國(guó)第一。1董克用，葉向峰：《人力資源管理理論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年7月第一版

一、浙江省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本情況

浙江省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從20世紀(jì)70年代末、80年代初起步發(fā)展至今，大致經(jīng)歷了3個(gè)階段：一是70年代末到90年代初，主要特點(diǎn)是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大發(fā)展的同時(shí)，個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)也得到快速發(fā)展。1978-1990年，集體經(jīng)濟(jì)占GDP比重基本保持不變，個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的比重上升了10%；在工業(yè)中，集體經(jīng)濟(jì)上升了29.1%，個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)上升了5.5%。二是90年代初到90年代中后期，主要特點(diǎn)是個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)加快改制步伐，比重明顯下降。1997年底，全省個(gè)體工商戶發(fā)展到150多萬(wàn)戶，比1992年增長(zhǎng)36%；私營(yíng)企業(yè)9.2萬(wàn)戶，比1992年增長(zhǎng)7倍。1990-1997年，個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)占GDP比重從15.7%上升到33.7%，而集體經(jīng)濟(jì)從53.1%下降到36.7%。三是90年代中后期至今，主要特點(diǎn)是在個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)保持快速發(fā)展的同時(shí)，各種所有制不斷融合，混合所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快。

改革開放20多年來(lái)，浙江從一個(gè)“資源小省”迅速發(fā)展成為“經(jīng)濟(jì)大省”，經(jīng)濟(jì)總量由全國(guó)第12位上升到第4位，連續(xù)25年GDP以13%的平均速度遞增，其中民營(yíng)經(jīng)濟(jì)功不可沒，發(fā)揮了重要的作用。一是加快了全省國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。1978-2003年，全省的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值從123.7億元增加到9200億元，增量的70.2%來(lái)自民營(yíng)經(jīng)濟(jì)；工業(yè)增加值從47億元增加到4310億元，增量的77.1%來(lái)自民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。二是加速了全省社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展進(jìn)程。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使浙江省較早地形成了比較完善的市場(chǎng)體系，尤其是商品市場(chǎng)體系；促使國(guó)有企業(yè)較早地走向市場(chǎng)，較早地進(jìn)行改革，同時(shí)為國(guó)有企業(yè)的改革創(chuàng)造了有利于資產(chǎn)流動(dòng)重組和吸納安置下崗職工的外部條件，形成了多種所有制經(jīng)濟(jì)相互依存、相互競(jìng)爭(zhēng)、相得益彰的局面。目前，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為繁榮城鄉(xiāng)市場(chǎng)的主體力量，全省社會(huì)商品零售網(wǎng)點(diǎn)、服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)以及城鄉(xiāng)供應(yīng)的農(nóng)副產(chǎn)品和日用消費(fèi)品，絕大多數(shù)是由個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的；全省專業(yè)市場(chǎng)和集貿(mào)市場(chǎng)的70多萬(wàn)經(jīng)營(yíng)戶中，個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)占90%以上。三是加快了工業(yè)化、城市化進(jìn)程。2002年，全省實(shí)現(xiàn)工業(yè)增加值3580億元，其中民營(yíng)經(jīng)濟(jì)2683億元，占75%；在規(guī)模以上工業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)14000多家，實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值3944.3億元，占全部規(guī)模以上工業(yè)的64%。在加快工業(yè)化進(jìn)程的同時(shí)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)也有力地推動(dòng)了人口、資金等要素的流動(dòng)和集聚，加快了農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設(shè)和城市化的進(jìn)程。四是拓寬了城鄉(xiāng)居民的就業(yè)渠道。截至2003年底，全省累計(jì)個(gè)體工商戶164萬(wàn)戶，從業(yè)人員302萬(wàn)人，注冊(cè)資金460億元。全省私營(yíng)企業(yè)達(dá)30.6萬(wàn)戶，投資者69.5萬(wàn)人，從業(yè)人員402.8萬(wàn)人，注冊(cè)資本3130.5億元。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的從業(yè)人員已經(jīng)占了浙江省全部從業(yè)人員的89.1%。五是增加了財(cái)政收入和農(nóng)民收入。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為浙江省稅收的重要來(lái)源之一，在全省稅收中的比重逐年提高。全省農(nóng)民人均純收入從1978年的165元上升到2003年的5431元，連續(xù)16年列上海、北京之后，位居全國(guó)第三。

二、浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)重要的轉(zhuǎn)型期和新的發(fā)展階段

近年來(lái)，浙江省積極推進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從量的擴(kuò)張向質(zhì)的提高轉(zhuǎn)變，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了一些新趨勢(shì)、新特點(diǎn)：

一是集聚化發(fā)展趨勢(shì)不斷加強(qiáng)。區(qū)域塊狀特色經(jīng)濟(jì)是全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要特征，近年來(lái)，以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的塊狀經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展壯大，逐步形成了集聚發(fā)展、規(guī)模經(jīng)營(yíng)的群體優(yōu)勢(shì)。據(jù)2001年專項(xiàng)調(diào)查，全省擁有工業(yè)總產(chǎn)值億元以上的產(chǎn)業(yè)集群519個(gè)，工業(yè)總產(chǎn)值6000億元，涉及175個(gè)產(chǎn)業(yè)和23.7萬(wàn)個(gè)生產(chǎn)單位，其中總產(chǎn)值10億至50億元的區(qū)塊118個(gè)，50億至100億元的區(qū)塊26個(gè)，100億元以上的區(qū)塊3個(gè)。塊狀經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，提高了浙江產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和競(jìng)爭(zhēng)力，全省52個(gè)區(qū)塊的產(chǎn)品國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率在30%以上。

二是科技化發(fā)展趨勢(shì)不斷加強(qiáng)。在2003年全省近1500億元工業(yè)企業(yè)技改投資中，80%以上為民營(yíng)企業(yè)所投入。一大批民營(yíng)科技企業(yè)脫穎而出，迅速發(fā)展壯大。如寧波波導(dǎo)、杭州富通、浙江陽(yáng)光、湖州升華等企業(yè)，成為行業(yè)發(fā)展的排頭兵。民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，加快了產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)。目前，民營(yíng)科技企業(yè)已經(jīng)成為全省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主體力量，截至2003年底，浙江民營(yíng)科技企業(yè)總數(shù)超過1.2萬(wàn)家。在1000多家省級(jí)以上高新技術(shù)企業(yè)中，民營(yíng)科技企業(yè)占95%以上。

三是國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)不斷加強(qiáng)。到2002年底，共有3944家私營(yíng)企業(yè)獲得自營(yíng)出口經(jīng)營(yíng)權(quán)，占全省的48.5%，新獲權(quán)的有85%以上是私營(yíng)企業(yè)。2003年，民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)品出口占全省出口的比重達(dá)到了36%。一批有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)紛紛“走出去”，到國(guó)外投資辦廠、建立研發(fā)機(jī)構(gòu)。近兩年，民營(yíng)企業(yè)對(duì)外投資的項(xiàng)目數(shù)已占全省當(dāng)年對(duì)外投資總數(shù)的50%以上，其中溫州市境外投資中民營(yíng)企業(yè)占100%。此外，浙江省還在中東、南美、非洲、歐洲等地辦起了40多個(gè)市場(chǎng)，有數(shù)萬(wàn)經(jīng)營(yíng)戶參與邊境貿(mào)易。

四是規(guī)?；l(fā)展趨勢(shì)不斷加強(qiáng)。截至2002年底，全省注冊(cè)資本超億元的私營(yíng)企業(yè)已達(dá)68家，超千萬(wàn)元的3348家；年產(chǎn)值超億元企業(yè)334家，規(guī)模以上企業(yè)1.6萬(wàn)家。在2003年全國(guó)工商聯(lián)公布的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)綜合實(shí)力500強(qiáng)中，浙江占了188家，居全國(guó)首位；在“中國(guó)十大民營(yíng)企業(yè)”排行榜中，浙江占了4家。萬(wàn)向集團(tuán)年銷售收入已超過百億元，年銷售收入在10億元以上的民營(yíng)企業(yè)已達(dá)60多家。

五是股份化發(fā)展趨勢(shì)不斷加強(qiáng)。一方面，私人資本通過股份制的形式加速集聚，股份制私營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展。截至2002年底，全省股份制私營(yíng)企業(yè)14萬(wàn)多家，戶數(shù)和注冊(cè)資本分別占私營(yíng)企業(yè)總數(shù)的59%和84%；在規(guī)模以上工業(yè)私營(yíng)企業(yè)中，股份制私營(yíng)企業(yè)7467戶，占72.5%。另一方面，以股份制為主要載體的混合所有制經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展。在全省規(guī)模以上工業(yè)中，混合所有制企業(yè)9000多戶，約占企業(yè)總數(shù)的41%；產(chǎn)值近5000億元，約占50%。在2003年全省64家A股上市公司中，有24家為民營(yíng)控股。他們當(dāng)中的大多數(shù)在各自的領(lǐng)域里具有明顯的優(yōu)勢(shì)，并以兩位數(shù)的速度迅速成長(zhǎng)著。民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)制上較為徹底，經(jīng)營(yíng)上較為靈活，已經(jīng)成為浙江上市公司的“生力軍”。

與此同時(shí)，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的趨勢(shì)，面對(duì)要素和資源約束明顯增強(qiáng)的趨勢(shì)，浙江省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的壓力明顯加大，數(shù)量擴(kuò)張、粗放經(jīng)營(yíng)的發(fā)展路子將難以為繼，產(chǎn)業(yè)層次和產(chǎn)品檔次較低、技術(shù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)、人才缺乏等問題進(jìn)一步凸現(xiàn)。這些矛盾和問題，與該省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新趨勢(shì)、新特點(diǎn)同時(shí)顯現(xiàn)，標(biāo)志著浙江省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在進(jìn)入一個(gè)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，面臨著提升發(fā)展水平，再創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)新飛躍的歷史性任務(wù)。

三、人力資源管理的相對(duì)優(yōu)勢(shì)1董克用，葉向峰：《人力資源管理理論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年7月第一版浙江民營(yíng)企業(yè)在改革開放以后取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，這種發(fā)展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一?？疾旄母镩_放后能夠生存下來(lái)的民營(yíng)企業(yè)不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們?cè)谌肆Y源管理方面都有自己獨(dú)特的一套方法，但還是存在一些共同的優(yōu)勢(shì)：（一）組織層次較少，管理效率較高民營(yíng)企業(yè)尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)大多內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，高度集權(quán)，管理人員相對(duì)較少，在管理實(shí)踐中高層可以越過中間層級(jí)直接面隊(duì)基層員工，在一定程度上克服了許多國(guó)有企業(yè)官僚體制及中層結(jié)構(gòu)繁雜的缺陷，這種簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)使得民營(yíng)企業(yè)能夠集中有限的資源集聚力量。（二）權(quán)責(zé)統(tǒng)一，自主管理民營(yíng)企業(yè)大多實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一的制度，因此不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一整套完善的內(nèi)部管理機(jī)制以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束。這樣就可以節(jié)省委托代理成本，同時(shí)保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力。（三）凝聚力和向心力很強(qiáng)，易形成向上的合力民營(yíng)企業(yè)大多實(shí)行家族式管理，俗話說(shuō)：“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵?！奔易骞芾硇纬傻妮^強(qiáng)凝聚力，是其他管理方式無(wú)法比擬的。這種以血緣、親情為紐帶、建立在特定的人際關(guān)系基礎(chǔ)上的家庭企業(yè)文化，有助于企業(yè)團(tuán)結(jié)一致克服和解決經(jīng)營(yíng)過程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，有助于員工在工作中配合默契，形成統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念，避免了中國(guó)人的窩里斗，減少了內(nèi)耗，使企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)更有效率。四、人力資源管理中的主要缺陷（一）人力資源管理意識(shí)淡薄如表1—1所示，在有關(guān)企業(yè)人才信息收集的調(diào)查中，只有25.7%的企業(yè)進(jìn)行人力資源及其相關(guān)的信息收集，其中將人力資源信息放在企業(yè)信息收集前兩位的僅占18.6%，這說(shuō)明許多民營(yíng)企業(yè)還未從“以物為主”、“以事為主”的管理轉(zhuǎn)向以人為本的管理，未將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，即沒有真正把人力資源管理看做是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。表1--1有關(guān)人才信息的搜集11張炳申、羅明忠：《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理》，中國(guó)金融出版社，2007（1）未作答不進(jìn)行人才信息搜集進(jìn)行人才信息搜集總計(jì)第一位二三四五六七樣本數(shù)51432167823712623115比重（%）7.966.425.74.813.842.515.5（二）企業(yè)高管人員的選拔、使用機(jī)制存在缺陷據(jù)調(diào)查，在民營(yíng)企業(yè)中約有90%的財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中，中層管理崗位約40%是家族成員或其親屬（譚偉生等，2003）。22譚偉生、劉芳：《民企HR管理的個(gè)性化趨勢(shì)》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2002（2）（三）技術(shù)人才缺乏，技術(shù)進(jìn)步相對(duì)滯后企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力、新產(chǎn)品開發(fā)能力是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，而技術(shù)創(chuàng)新必然要依賴于擁有特殊人力資本的專有人才。我們可以看出，由于民營(yíng)企業(yè)技術(shù)人才的缺乏或者缺乏有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)的創(chuàng)新力不足，無(wú)法建立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這也成為我國(guó)眾多民營(yíng)企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)短命的主要原因之一。33黃云峰：《淺談我國(guó)家族企業(yè)及其職業(yè)化管理》，載《中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)》，2006（3）（四）對(duì)核心員工缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)表1—2企業(yè)的主要激勵(lì)措施（多項(xiàng)選擇）調(diào)查項(xiàng)對(duì)主要管理人員對(duì)主要技術(shù)人員對(duì)銷售人員對(duì)一般員工樣本數(shù)比重%樣本數(shù)比重%樣本數(shù)比重%樣本數(shù)比重%沒有獎(jiǎng)勵(lì)措施406.5335.3304.9518.3年終獎(jiǎng)金507824457232853.143470.2銷售提成6911.26710.829848.2558.9發(fā)放獎(jiǎng)品7712.58914.4579.210316.7組織旅游14623.611919.39214.911618.8表?yè)P(yáng)與宣傳1983220232.716526.725340.9提升職務(wù)21835.316827.213121.215925.7獎(jiǎng)給股票91.540.710.210.2其他獎(jiǎng)勵(lì)10216.510316.77211.712420.1由于績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制教能體現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的管理水平，因而在調(diào)查中我對(duì)此做了詳細(xì)考察。在企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方面，從調(diào)查數(shù)據(jù)的分析中我們可以看出，不論對(duì)那一類員工，民營(yíng)企業(yè)最常用的激勵(lì)方式是年終獎(jiǎng)金（針對(duì)企業(yè)四類人員分別為82%、72%、53.1%、70.2%），其次是提升職務(wù)、表?yè)P(yáng)和組織旅游以及主要針對(duì)銷售人員的銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)（見表1—2）。（五）薪酬資源與薪酬管理正逐步喪失優(yōu)勢(shì)民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)初期雖然有資源和規(guī)模的局限性，但與國(guó)有大中型企業(yè)相比，往往能通過較高的薪資水平來(lái)吸引和留住員工，而且民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度具有靈活性，可以隨員工需求和企業(yè)效益的變化而調(diào)整薪酬，這在滋芽有限的情況下，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。但隨著薪資市場(chǎng)化水平的提高以及大企業(yè)更具優(yōu)勢(shì)的全面薪酬的吸引力的增強(qiáng)，民營(yíng)企業(yè)的薪酬已經(jīng)失去了往日的誘人光芒。（六）對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠1.對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足2.缺乏完善的培訓(xùn)體系3.培訓(xùn)形式單一4.培訓(xùn)機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展速度與規(guī)模不匹配（七）勞動(dòng)合同關(guān)系管理中的不規(guī)范現(xiàn)象嚴(yán)重在民營(yíng)企業(yè)與員工缺乏穩(wěn)定和規(guī)范的勞動(dòng)雇傭關(guān)系的情況下，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的解聘和員工離職也缺乏規(guī)范化和制度化的約束手段，也就是說(shuō)民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系基本上處于一種欠規(guī)范的無(wú)序狀態(tài)?？梢姡诿駹I(yíng)企業(yè)中建立規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系已是迫在眉睫的任務(wù)。（八）外部政策環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源配置和管理活動(dòng)造成消極的影響據(jù)調(diào)查，浙江民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為在招聘技術(shù)人員、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中有困難的比例分別為29.3%、27.2%、25.4%，認(rèn)為非常困難的分別為3.8%、3.7%、2.6%。尤其是外部政策環(huán)境的不確定性，使民應(yīng)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)和管理人才的流動(dòng)率一直居高不下。第三章浙江省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題剖析第一節(jié)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題一、缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略中小型民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初和成長(zhǎng)時(shí)期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，人力資源開發(fā)處于從屬和次要的地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。人的因素的作用日益重要。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。但是，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。二、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族式的經(jīng)營(yíng)管理方式：企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天民營(yíng)企業(yè)的普遍特征。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)：增強(qiáng)凝聚力和團(tuán)結(jié)、減少信用風(fēng)險(xiǎn)、降低成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，表現(xiàn)為：對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部關(guān)系趨于復(fù)雜、人才的壓力不斷增大、近親繁殖、排擠外來(lái)人才等不利局面，特別是一些引進(jìn)的管理人才在企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。三、人力資源管理機(jī)構(gòu)與人員不到位雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)，但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，管理職能界定不明，機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，專職人力資源管理人員配備很少，學(xué)歷偏低，即使配備了人員，也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，分工也不明確，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。企業(yè)人力資源管理大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。其直接后果是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。四、人力資本投入不足由于知識(shí)技術(shù)的迅速更新和增長(zhǎng)，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)為避免培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。五、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量和工作效率來(lái)衡量。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，缺乏依據(jù)，這樣會(huì)導(dǎo)致分配不合理，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。在這種情況下，員工缺乏缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”。第二節(jié)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的其他問題一、經(jīng)營(yíng)管理家族化問題

家族化最初培養(yǎng)了第一代的具有高度忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神的經(jīng)營(yíng)管理者，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和企業(yè)素質(zhì)的提高，家族人員無(wú)論在數(shù)量和素質(zhì)上都難以滿足需要，同時(shí)，外部人才的實(shí)際作用與其應(yīng)有地位待遇不相稱，產(chǎn)生不滿情緒和消極態(tài)度，外部人才隊(duì)伍擴(kuò)大和力量增強(qiáng)，與家族力量形成摩擦對(duì)抗，最高管理層往往采取平衡手法，既繼續(xù)使用家族人員控制財(cái)務(wù)、采購(gòu)、供銷直接涉及資金、物資等關(guān)鍵部門和崗位，又使用外部人才在技術(shù)、質(zhì)量控制和行政管理發(fā)揮作用。二、人員監(jiān)督控制問題

人員的自覺和自律水平低，是民營(yíng)企業(yè)的普遍現(xiàn)象。人員缺乏監(jiān)控，浪費(fèi)、侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)，泄露商業(yè)秘密，工作效率低下等現(xiàn)象必然發(fā)生。加強(qiáng)外部監(jiān)控，又必須消耗一定的人力、才力和物力。設(shè)計(jì)多個(gè)相互監(jiān)督的部門，安置秘密耳目，又會(huì)產(chǎn)生信任危機(jī)，對(duì)企業(yè)是一種隱性的損失。權(quán)力相對(duì)高度集中，如董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理，不設(shè)副總經(jīng)理，或雖設(shè)副總經(jīng)理、總監(jiān)，但授權(quán)不夠充分，不能充分發(fā)揮副手的作用。

三、人員流失和控制問題

人員流失有隱性流失和顯性流失。人員流失會(huì)破壞正常的管理秩序，影響隊(duì)伍士氣，增加重置成本，為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供商業(yè)秘密和專業(yè)技能服務(wù)。人員流失的控制一般通過事業(yè)、待遇、感情和合同（法律）留人，但民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員流失的控制，缺乏事業(yè)、待遇和感情留人的足夠條件，用不盡公平的合同控制作用甚微。

四、培訓(xùn)開發(fā)問題

民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行мk法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠顯著。

五、合同問題權(quán)利義務(wù)與約定權(quán)利義務(wù)是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。勞動(dòng)合同中存在的問題是不簽勞動(dòng)合同，以勞務(wù)合同代替勞動(dòng)合同，在合同中約定與法定內(nèi)容不相符的內(nèi)容，用格式條款限制員工的權(quán)利，或強(qiáng)加過分的義務(wù),同時(shí)減輕和規(guī)避企業(yè)一方的責(zé)任。第四章浙江省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策一、把握問題，強(qiáng)化意識(shí)民營(yíng)企業(yè)自身的人力資源管理制度是否健全是影響民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。完善民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度需要的內(nèi)部人力資源管理體系，以規(guī)范化的管理來(lái)防范和減少人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)已成為當(dāng)務(wù)之急。二、選擇適宜的人力資源管理戰(zhàn)略（一）人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)對(duì)于浙江省民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要做好人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)，很重要的一點(diǎn)，就必須根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段選擇適合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理戰(zhàn)略。（二）人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)所在行業(yè)相適應(yīng)11羅明忠：《商業(yè)銀行人力資源供求及其均衡研究》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004每一個(gè)行業(yè)都會(huì)有其經(jīng)營(yíng)的特殊要求和規(guī)定，其組織生產(chǎn)或服務(wù)的方式各不相同，對(duì)生產(chǎn)要素的要求不一樣，尤其是對(duì)人的素質(zhì)的要求不同，在人力資源的配置上也各不相同，因而人力資源管理必然會(huì)有其特殊性。（三）人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的時(shí)代背景相適應(yīng)在當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)主宰命運(yùn)，智力資源（人力資源）成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在其核心競(jìng)爭(zhēng)力上，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)集中在知識(shí)創(chuàng)新、開發(fā)和運(yùn)用能力的競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)是優(yōu)秀的人才，“人多力量大”不再是真理，企業(yè)對(duì)人的需求已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的量的需求，更重要的是對(duì)知識(shí)、技能、責(zé)任的需求。（四）人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的文化環(huán)境相適應(yīng)有人將文化定義為“組織或群體所有的價(jià)值觀念體系和行為選擇模式”。石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》（第二版），273—274頁(yè)，上海，上海交通大學(xué)出版社，2001人們往往根據(jù)自身所處文化特點(diǎn)對(duì)各種信息作出價(jià)值判斷。而人力資源管理就是要因勢(shì)利導(dǎo)，將個(gè)人的利益和價(jià)值追求與組織的利益和價(jià)值目標(biāo)融合起來(lái)，決定了人力資源管理模式的選擇及其相關(guān)政策措施的制定和實(shí)施必須切實(shí)考慮文化因素的影響，體現(xiàn)所在地的文化特色。贊比利斯克和霍曼特爾為企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略決策之間的高度結(jié)合提出了三個(gè)建議：第一，人力資源總經(jīng)理必須成為公司決策機(jī)構(gòu)的成員；第二，人力資源管理必須被賦予職權(quán)來(lái)監(jiān)視和闡述環(huán)境的變化，提供關(guān)于每一個(gè)新戰(zhàn)略需配備新人員的效率和成本的決策信息；第三，人力資源經(jīng)理必須擁有制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的職權(quán)，以推動(dòng)組織演進(jìn)為能適應(yīng)未來(lái)需要的組織。11JeffreyPfeffer(美)：《求勢(shì)于人——釋放員工能量實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000三、對(duì)策（一）樹立“以人為本”的觀念，強(qiáng)化人才是第一資源的思想。西方人力資源專家一直強(qiáng)調(diào)：人才是資源而不是成本。從這個(gè)意義上講，公司最重要的資產(chǎn)是人才而不是其他物質(zhì)要素。人力資源是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。民營(yíng)企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，注重對(duì)人才的尊重、培養(yǎng)和激勵(lì)，最大限度地提高員工的工作積極性，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度。企業(yè)要在人才身上舍得投資，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢(shì)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，真正實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。（二）重視人力資源管理部門的作用。民營(yíng)企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要轉(zhuǎn)變觀念，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理。企業(yè)主必須重視和充分認(rèn)識(shí)人力資源管理部門的參謀職能作用，以及在提高人員素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛能的作用。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的人力資源部，招聘受過專業(yè)訓(xùn)練、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才為人力資源管理人員，要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，人力資源部經(jīng)理要行使職責(zé)，當(dāng)好參謀，保證人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化，使企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有充足的人才儲(chǔ)備作保障。（三）全方位構(gòu)建人力資源管理體系。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)要在認(rèn)真分析、充分論證的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制訂選人、育人、用人、留人等管理制度和辦法，不斷完善用人機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，形成行之有效的人力資源管理體系。企業(yè)制訂的人力資源管理體系必須取得全體員工的認(rèn)可和配合，因此，必須作好宣傳和思想教育工作，定期組織檢查和監(jiān)督指導(dǎo)，保證人力資源管理的各項(xiàng)政策措施確實(shí)落實(shí)和實(shí)施。（四）廣開入口，建立人才引進(jìn)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)。要有識(shí)才的慧眼、聚才的方法、用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃，人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上，要把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才；在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才。（五）加大投入，注重人才培養(yǎng)。一個(gè)成功的企業(yè)不僅在于能夠吸引人才，穩(wěn)定人才，更重要的在于不斷創(chuàng)造人才。因此民營(yíng)企業(yè)要積極推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)由外部引進(jìn)為主向內(nèi)部培養(yǎng)提拔為主的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，要善于培養(yǎng)新人，敢于起用新人，為企業(yè)造就可用的人才。民營(yíng)企業(yè)要把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位置上，要舍得投入，建立內(nèi)部人才發(fā)掘機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制，建立完備的教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化。（六）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是企業(yè)實(shí)施合理分配的依據(jù)，是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)要在明確績(jī)效考核目的、有效溝通、科學(xué)論證的基礎(chǔ)上建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。績(jī)效考核內(nèi)容要符合崗位實(shí)際；考核標(biāo)準(zhǔn)力求簡(jiǎn)潔、明確，考核方法要切實(shí)可行，便于操作，針對(duì)不同的崗位，采取相應(yīng)的考核辦法；考核周期要定期化、制度化；考核結(jié)果要及時(shí)反饋，并作為兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。（七）合理確定人才的薪酬結(jié)構(gòu)。民營(yíng)企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，企業(yè)主就必須發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。企業(yè)的薪酬制度要體現(xiàn)工作崗位情況、工作的難易程度、完成任務(wù)的情況，做到公平合理。要使人才的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相符，這樣才能更好地激勵(lì)人才努力工作。同時(shí)必須認(rèn)真實(shí)施，嚴(yán)格兌現(xiàn)，從而更好地發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)可以以工資為杠桿，引導(dǎo)人才積極解決企業(yè)所面臨的重大難題，參與企業(yè)的管理，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的要加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。對(duì)犯錯(cuò)誤的員工要懲罰，而不管職位高低等。只有獎(jiǎng)罰并舉，提高人才的責(zé)任意識(shí)，才能促使人才釋放最大能量。（八）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工的激勵(lì)有利益激勵(lì)和精神激勵(lì)，要把二者結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)措施要做到因人而異，因時(shí)而變。一是根據(jù)實(shí)際情況，激勵(lì)措施和企業(yè)效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃；二是加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；三是營(yíng)造一個(gè)共同努力、和諧相處的工作和生活環(huán)境，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能。（九）合理選擇和使用企業(yè)各個(gè)層次的管理者。民營(yíng)企業(yè)有可能不缺專門技術(shù)人才，但是缺乏資產(chǎn)管理和運(yùn)作的人才，更缺乏具有戰(zhàn)略眼光，可以委任其重任的綜合性管理人才。各層次的管理者素質(zhì)的高低決定了民營(yíng)企業(yè)的命運(yùn)，因此，必須認(rèn)真選擇企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者。一些重要的職能要由不同的部門人員來(lái)行使。另一方面，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。企業(yè)負(fù)責(zé)人要下放權(quán)力，不拘一格選拔人才，大膽使用有較高水平的人才，通過各個(gè)層次的管理人員，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的民主管理，消除“家族制”和個(gè)人獨(dú)斷專行給企業(yè)帶來(lái)的弊端。（十）建立和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。民營(yíng)企業(yè)必須擺脫其家庭情結(jié)的文化因素在企業(yè)中的影響，重新樹立一種具有開放性和包容性的企業(yè)文化，要尊重人才，平等待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)愉快、和諧的工作環(huán)境，形成一種合力，一種凝聚力。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)僅靠產(chǎn)品的使用價(jià)值已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須靠文化的親和力來(lái)提升產(chǎn)品的價(jià)值，要將企業(yè)文化寓于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、品牌等環(huán)節(jié)中，增加產(chǎn)品的附加值。無(wú)數(shù)成功企業(yè)的實(shí)踐說(shuō)明，只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有優(yōu)秀的、個(gè)性突出的企業(yè)文化時(shí)，才具有強(qiáng)大而持久的競(jìng)爭(zhēng)能力，才能獲得強(qiáng)大的發(fā)展空間和應(yīng)有的市場(chǎng)地位，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。四、我省民營(yíng)企業(yè)的案例（一）案例介紹寧波市江花集團(tuán)公司是一家城鎮(zhèn)集體所有制為主要經(jīng)濟(jì)成份的企業(yè)集團(tuán)，現(xiàn)有職工1200余人，直屬企業(yè)有新誼鋼化玻璃有限公司（核心企業(yè))、江花工貿(mào)實(shí)業(yè)有限公司、江花房產(chǎn)公司和江花賓館。企業(yè)集團(tuán)成員之間以明晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系為主要紐帶：集團(tuán)公司主導(dǎo)產(chǎn)品是汽車用安全玻璃、防彈玻璃、淋浴房玻璃、出口建筑玻璃、玻璃家具系列等等。集團(tuán)公司前身是寧波鋼化玻璃廠。進(jìn)入九十年代，該企業(yè)緊緊抓住改革與發(fā)展的良好機(jī)遇，重視企業(yè)人力資源管理。首先，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來(lái)提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，企業(yè)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定了不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)還轉(zhuǎn)變了用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無(wú)論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才。突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國(guó)戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面也制定并認(rèn)真執(zhí)行了一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。企業(yè)振興，“以人為本”。妥善安置企業(yè)職工，充分重用企業(yè)人才，充分調(diào)動(dòng)他們的經(jīng)營(yíng)才能；對(duì)一些技術(shù)骨干和一般職工也是做到量才錄用，使企業(yè)職工的下崗面盡可能減少到最低程度；今年以來(lái)，江花集團(tuán)公司還通過開發(fā)第三產(chǎn)業(yè)，為企業(yè)職工再就業(yè)廣開門路。目前，共有職工1200多名，除停薪留職和外借外，實(shí)際下崗的人員只有l(wèi)0多人，對(duì)全部職工都實(shí)行離退休統(tǒng)籌和下崗人員享受生活費(fèi)制度，較好地穩(wěn)定了職工隊(duì)伍。（二）案例分析：注重人力資源管理1.比較注重人力資源的培訓(xùn)和使用培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，該企業(yè)逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來(lái)提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，企業(yè)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定了不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。2.轉(zhuǎn)變用人觀念，完善人力資源管理制度無(wú)論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才。突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國(guó)戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面也制定并認(rèn)真執(zhí)行了一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。俗話說(shuō)：“沒有規(guī)矩不成方圓。”民營(yíng)企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。3．建立有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系建立一個(gè)多維高效的激勵(lì)體系是振興企業(yè)的必由之路。在激勵(lì)過程中，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，一方面運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過滿足物質(zhì)需要來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性；另一方面，高度重視精神激勵(lì)手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。

在企業(yè)內(nèi)部針對(duì)現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來(lái)穩(wěn)定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。在全球500強(qiáng)企業(yè)中，幾乎所有公司都對(duì)高層管理人員實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)。在企業(yè)中，股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以由董事長(zhǎng)、經(jīng)理人員進(jìn)一步擴(kuò)大到企業(yè)的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干。企業(yè)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

職工參與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)基本制度，也是激勵(lì)的重要方法之一。在國(guó)有企業(yè)中賦予職工較大參與權(quán)，并參與企業(yè)的管理和重大問題的決策，使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來(lái)，使全體員工群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

建立績(jī)效評(píng)估體系，科學(xué)考核工作成果績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中技術(shù)性最強(qiáng)，同時(shí)也是最為棘手的工作。企業(yè)應(yīng)針對(duì)自己在績(jī)效評(píng)估方面的不足，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果落實(shí)獎(jiǎng)懲（體現(xiàn)在工資、獎(jiǎng)金、晉升等方面）?？?jī)效評(píng)估的方法直接影響評(píng)估的效果及評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性。目前該企業(yè)采用全方位績(jī)效評(píng)估法：即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。多方位評(píng)估，可以避免一方評(píng)估的主觀武斷，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。通過嚴(yán)格的績(jī)效考核,可在企業(yè)內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻(xiàn)大者多得，無(wú)績(jī)效者受懲的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。第五章總結(jié)當(dāng)今世界，科技國(guó)際化、經(jīng)濟(jì)全球化已形成趨勢(shì)，處處充滿了競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。江澤民同志指出：“國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)”，“是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，“人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源”。要“使經(jīng)濟(jì)建設(shè)真正轉(zhuǎn)到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來(lái)”。歷史和現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們要在這場(chǎng)綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)、科學(xué)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)大戰(zhàn)中取勝，必須搞好人力資源的開發(fā)與利用。中國(guó)擁有世界上最豐富的人力資源，但是，豐富的人力資源與人均占有自然資源不足，資金資源匱乏之間形成強(qiáng)烈反差，而且，巨大的人力資源數(shù)量和低水平的人力資源質(zhì)量又處于不平衡狀態(tài)，我們面臨人力資源開發(fā)管理等諸方面的變革和更新，這既是挑戰(zhàn)，又是機(jī)遇，它要求我們揚(yáng)人力資源豐富之長(zhǎng)，補(bǔ)物質(zhì)資源相對(duì)不足之短，變?nèi)肆Y源的開發(fā)利用與管理。中國(guó)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的成敗也取決于能否有效地開發(fā)和利用自己豐富的人力資源。正如任何事物的發(fā)展不可能一帆風(fēng)順一樣，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展歷程中也經(jīng)歷了不少風(fēng)風(fēng)雨雨。最初是小荷才露尖尖角，像稚嫩的小草，遮遮掩掩，民不正言不順；爾后，在適當(dāng)?shù)臏囟群蜐穸葪l件下，小草如雨后春筍般迅速蔓延；如今，更是遍地開花，有些甚至長(zhǎng)成了參天大樹。民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，它的健康發(fā)展已經(jīng)越來(lái)越引起人們的關(guān)注。我認(rèn)為，浙江民營(yíng)企業(yè)除了要從各方面加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)工程和人才滾動(dòng)開發(fā)計(jì)劃。在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過程中，必須本著缺什么補(bǔ)什么的原則，做到因人施教，對(duì)緊缺人才加快培訓(xùn)，對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c(diǎn)培訓(xùn)，對(duì)優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓(xùn)，對(duì)青年人才全面培訓(xùn)。企業(yè)還可以通過崗位鍛煉、項(xiàng)目培養(yǎng)等多種方式給各級(jí)各類人才壓擔(dān)子，以促使他們快速成長(zhǎng)。同時(shí)要鼓勵(lì)和支持各級(jí)各類人才主動(dòng)自學(xué)和參加自費(fèi)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。只有這樣，浙江民營(yíng)企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸發(fā)展。【參考文獻(xiàn)】[1]董克用，葉向峰.人力資源管理理論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004(7)[2]張炳申，羅明忠.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理[M].北京:中國(guó)金融出版社，2007.62-78.[3]趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國(guó)際比較優(yōu)勢(shì)[M].人民出版社，1999[4]譚偉生,劉芳.民企HR管理的個(gè)性化趨勢(shì)[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2002,(2):61-63.[5]黃云峰.淺談我國(guó)家族企業(yè)及其職業(yè)化管理[J].中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)，2006,(3):58-59.[6]羅明忠.商業(yè)銀行人力資源供求及其均衡研究[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004.56-58.[7]石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2001.273-274.[8]JeffreyPfeffer(美).求勢(shì)于人——釋放員工能量實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000[9]李華剛.對(duì)策中國(guó)民營(yíng)企業(yè)[M].北京：時(shí)事出版社，2006.160-175.[10]董洪福.論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理策略[J].長(zhǎng)春理工大學(xué)出版社,2006,5(3):65-68.[11]張德.人力資源開發(fā)與管理[M]．清華大學(xué)出版社,2001.113-117.[12]彭劍鋒,饒征.基于能力的人力資源管理[M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005.98-101.[13]Gebauer,Heiko.Market-focusedmanagement:Humanresourcemanagementimplications.SpringerNetherlands.Volume1,Number1,1993.13-29.[14]Baron，R．A.HumanResourceManagementandEntrepreneurship：SomeReciproca1BenefitSofCloserLinks.HumanResourceManagementReview.Number13,2003.253-256.[15]Cardon，M．S．Contingent1aborasanenablerofentrepreneuria1growth．HumanResourceManagementJourna1.Number43,2003.357-373.[16]王彬.建立企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育,2004(1):18-19.[17]車秀文.在企業(yè)內(nèi)部挖掘人才[J]．鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2004(7):24-25.[18]李堅(jiān)強(qiáng).淺議企業(yè)員工離職原因及對(duì)策[J]．人文社科版,2003(4):24-26.[19]王虹等.員工流失分析與研究[J]．商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2001(5):21-23.[20]陳華.論雇員流失的原因、影響及對(duì)策[J].云夢(mèng)學(xué)刊,2002(5):33-34.[21]胡君辰,等.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,1999.[22]方琢.文化差異與跨文化管理[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2001,1(10):20-21.[23]包紀(jì)平.中外合資企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的對(duì)策[J].江蘇企業(yè)管理,2000(11):33-34.[24]宋媛媛,馬驥.經(jīng)濟(jì)全球化背景下中外合資企業(yè)文化的構(gòu)建[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2004(10):128-130.[25]萬(wàn)希.中外合資企業(yè)的人力資源管理的問題及對(duì)策[J].廣東財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2005(6):68-70.[26]錢振波.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社,2004.70-79.[27]徐嗚.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理策略初探.現(xiàn)代財(cái)經(jīng),2005(25):5.[28]鄭海航，吳冬梅.中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2002.[29]余凱成.人力資源管理[M].大連理工大學(xué)出版社,2003.18-19.[30]顧新聲.企業(yè)人才管理的戰(zhàn)術(shù)思想與方法[J].人才開發(fā),2002(3):21-23.內(nèi)容摘要我國(guó)飲食文化博大精深，舉世聞名，但中式快餐業(yè)在二十年的發(fā)展過程中，卻領(lǐng)教了西式快餐強(qiáng)大的市場(chǎng)攻勢(shì)。中式快餐怎樣在競(jìng)爭(zhēng)中塑造和煉就金剛之身，立于不敗之地是值得每一位中國(guó)人思考的問題。本文在綜述現(xiàn)代快餐業(yè)的含義及發(fā)展歷程，現(xiàn)代中式快餐發(fā)展?fàn)顩r，現(xiàn)代中式快餐研究意義、現(xiàn)狀及不足的基礎(chǔ)上，用文獻(xiàn)資料法、邏輯分析法、案例分析法、市場(chǎng)調(diào)查法等方法研究了現(xiàn)代中式快餐發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題，分析了影響中式快餐業(yè)發(fā)展的主要因素。中西式快餐產(chǎn)品的差別是顯而易見的，但是中國(guó)人選擇中西式快餐的心理卻是隱性的，因此本文在調(diào)研的基礎(chǔ)上分析了中國(guó)的飲食文化特點(diǎn)以及中式快餐消費(fèi)群體的消費(fèi)特征，為戰(zhàn)略選擇和實(shí)施提供依據(jù)。其次，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，快餐業(yè)發(fā)展迅猛，面對(duì)西式快餐風(fēng)靡中國(guó)各大城市，中式快餐與西式快餐的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中式快餐需要制定有利于中式快餐發(fā)展的策略，而在制定策略之前，最重要的是對(duì)行業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，文章利用安德魯斯的SWOT戰(zhàn)略分析模型對(duì)中式快餐業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇、威脅進(jìn)行分析。最后，文章結(jié)合現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)提出中式快餐的發(fā)展策略，為中式快餐業(yè)更新理念，提出策略實(shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)和擴(kuò)張，提供了理論依據(jù)，運(yùn)作出發(fā)點(diǎn)和基本思路，以促進(jìn)與西式快餐同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)的中式快餐民族產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。關(guān)鍵詞：中式快餐，SWOT，發(fā)展現(xiàn)狀，問題分析，發(fā)展策略

ABSTRACTOurcountryfoodcivilizationishadextensiveknowledgeandprofoundscholarship,whichattractingworldwideattention.ChineseFastFoodindustryisinthedevelopmentcourseoftwentyyears,howtheWesternpowerfulmarketoffensiveChinesequickmeal.Soaskedsomebody'sadviceoropinionismodeledandsmeltthebodyofBuddha'swarriorattendantinthecompetition,andtoestablishoneselfinanunassailablepositionisbeingwortheachChinesethinkingdeeply.Thethesissummarizethepresentsituationthroughdatafrommarketresearchandfieldresearch,exploringtheexisingproblemsofmodernquickmealindustryanddevelopsthecourse,andmethodssuchasonthefoundationofChinesestylequickmealresearchmeaningofmoderntimes,presentsituationandshortcoming,adoptsthecontrastandlistsexamplelaw,datalawandmarketsamplingsurveyetcwerestudiedtheChinesestylequickmealofmoderntimesandaredevelopedthepresentsituationandexiststhequestiontheChinese-stylequickmealdevelopmentconditionofmoderntimes,andanalysethemodernfollow-onmajorfactorofChinesestylequickmealofinfluence.Nextalongwiththeincreaseofourcountryeconomy,thequickmealindustrydevelopmentisswift,andfacingfashionableeachbigcityofChinaofWesternstylequickmeal,thecompetitionofChinese-styleFastFoodmealandWestern-styleFastFoodisintenseincreasingly,andtheChinesestylequickmealneedtobelaiddownbeingfavourofthefollow-onstrategyofChinese-styleFastFood,andthemostimportantisanalysingtotheinsideandoutsideenvironmentoftradebeforelayingdownthestrategy,theessayusesAndrewsthisthesuperioritytotheChinese-styleFastFoodindustryofSWOT'sstrategicanalysismodel,inferiorstrength,opportunityandthreatanalyses.CombinethedevelopmentstrategythatpresentsituationandcomingdevelopmenttrendwereputforwardtheChinesestyle