勞動法保障調(diào)查報告（4篇）

第勞動法保障調(diào)查報告（4篇）

勞動法保障調(diào)查報告（精選4篇）

勞動法保障調(diào)查報告篇1

司法實踐中，隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動者維權(quán)意識的增強，勞動爭議案件數(shù)量一直居高不下。據(jù)統(tǒng)計，市第一中級法院20__年共審結(jié)勞動爭議案件3510件，20__年審結(jié)2338件，20__年審結(jié)2258件。其中，涉五人以上群體性糾紛，20__年共56起711件，20__年共36起472件，20__年共28起418件。這些群體性糾紛中的用人單位大多是中小企業(yè)，管理相對簡單，眾案的判決結(jié)果嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

《勞動合同法》關(guān)于未簽訂勞動合同二倍工資、經(jīng)濟補償金、違約金等規(guī)定，雖然規(guī)范了勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為，但也在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本。調(diào)研組統(tǒng)計了20__年至20__年審結(jié)的勞動爭議案件，其中用人單位敗訴的案件結(jié)案總標(biāo)的高達(dá)5013.11萬元。

另，近三年以維持方式結(jié)案的勞動爭議案件共計4278件（其中20__年1886件，20__年1047件，20__年1345件），其中涉二倍工資案件796件，涉無固定期限勞動合同案件340件，涉調(diào)崗調(diào)薪案件109件，涉用人單位試用期解除案件41件，這四類案件共占全部以維持方式結(jié)案的案件數(shù)的30%。

上述四類問題均存在著勞動者權(quán)益保護與用人單位自主用工權(quán)之間、穩(wěn)定的勞動關(guān)系與勞動力市場的靈活性之間的博弈，而且由于《勞動合同法》關(guān)于這四類問題存在法律漏洞，有的條款表述本身是含糊的，加之每個案件的證據(jù)出示情況、庭審調(diào)查情況以及仲裁員或法官個人對法律的理解都會導(dǎo)致對一些條款產(chǎn)生不同的理解，由此導(dǎo)致此類案件在司法實踐中出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果。鑒于此，整篇報告將重點圍繞上述四類問題在法律適用中的意見分歧、理論背景、立法價值取向及原則、法律效果，提出立法層面的意見和建議，確立《勞動合同法》修改的原則和方向，統(tǒng)一司法裁判尺度，在穩(wěn)定勞動關(guān)系的同時提高勞動力市場的靈活性。

一、未簽訂勞動合同二倍工資制度問題研究及立法建議

（一）存在的問題

未訂立書面勞動合同二倍工資條款的具體內(nèi)容首次出現(xiàn)在《勞動合同法》第八十二條中，其目的在于提高用人單位違法不訂立書面勞動合同的涉訴風(fēng)險和違法成本，進而提高書面勞動合同的簽訂率。根據(jù)人力資源和社會保障部公布的數(shù)據(jù)顯示，2020__年末我國企業(yè)勞動合同簽訂率達(dá)到88.2%，2020__年末我國企業(yè)勞動合同簽訂率達(dá)到90%，由此可見，創(chuàng)設(shè)二倍工資制度的目的在一定程度上得到實現(xiàn)。但是，司法實踐中，涉二倍工資的案例依然保持著一定的數(shù)量，且由于二倍工資制度設(shè)計上存在法律漏洞，導(dǎo)致相同類型案件出現(xiàn)不同的判決結(jié)果。

1.未區(qū)別在勞動合同訂立上的特殊主體責(zé)任

司法實務(wù)中經(jīng)常遇到擔(dān)任人事工作的員工、公司的法定表人、總經(jīng)理、股東等要求用人單位支付二倍工資的案例。他們有別于普通員工，人事兼具勞動者與用人單位代表的雙重身份，熟悉勞動法律法規(guī)，清楚不簽訂勞動合同的法律后果。公司法定代表人、總經(jīng)理、股東則是企業(yè)的實際領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，諳知公司的管理制度，掌握企業(yè)資源配置。能否支持這類特殊人員的二倍工資主張，實踐中觀點不一。有的判決認(rèn)為雖然這類勞動者的身份特殊，但不能將其工作職責(zé)與用人單位的法律責(zé)任混為一談，故判決支持了二倍工資的請求。有的判決則根據(jù)根據(jù)相關(guān)證據(jù)認(rèn)定當(dāng)事人的人事身份，而人事的職責(zé)就是代表用人單位與其他勞動者依法簽訂勞動合同，避免用人單位因違法行為利益受損，若利用人事職權(quán)逃避簽約責(zé)任，又在離職時主張二倍工資賠償，則是一種試圖從自己過錯中獲益的行為，有違誠實信用原則和公平原則，故判決不支持人事二倍工資的請求。

2.未規(guī)定未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的最長支付期限

用人單位違反《勞動合同法》第14條的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，但對用人單位支付二倍工資是否有最長期限，法律沒有做出明確的規(guī)定。對此，實踐中存在兩種不同的觀點：有的判決認(rèn)為用人單位應(yīng)支付勞動者未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資，二倍工資自應(yīng)當(dāng)訂立之日起至雙方簽訂無固定期限勞動合同時止，理由是只要用人單位與勞動者未簽訂無固定期限勞動合同，違法情形就一直延續(xù)。有的判決認(rèn)為將未簽訂無固定期限勞動合同放置到整個勞動合同法的目的或價值體系中看，屬于未訂立書面勞動合同的一種情形，違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小，因此，支付二倍工資的期限應(yīng)最長不超過十一個月。

3.未明確提成獎金是否應(yīng)納入二倍工資的計算基數(shù)。

一般意義上，提成可以被計入工資范疇，但是否可以納入到二倍工資的計算基數(shù)？法律沒有做出明確規(guī)定。此種情形下，二倍工資計算基數(shù)的認(rèn)定上就存在勞動者付出對價的回報和企業(yè)經(jīng)濟壓力之間的博弈。有的判決沒有否認(rèn)提成屬于工資范疇，將勞動者的工資分為固定發(fā)放的基本工資和不固定發(fā)放的提成工資兩部分，由于提成并不是按月發(fā)放，屬于非固定性的獎金收入，且不同月份提成數(shù)額要與業(yè)績相結(jié)合，不應(yīng)將提成獎金納入二倍工資計算基數(shù)。有的判決則認(rèn)為提成與勞動者付出的勞動量及所完成業(yè)績對價相關(guān)，系勞動者的勞動報酬，尤其是在提成款高于工資數(shù)額的情況下，不將提成計入到二倍工資的計算基數(shù)顯失公平。

（二）問題的分析

1.二倍工資的性質(zhì)分析

目前，司法實踐中普遍將二倍工資中的“第二倍工資”作為賠償責(zé)任來處理。既然將二倍工資界定為懲罰性賠償，那就應(yīng)當(dāng)符合懲罰性制度的構(gòu)成要件，即行為的違法性、主觀上存在故意或者重大過失、造成了損害結(jié)果?！秳趧雍贤▽嵤l例》對《勞動合同法》的規(guī)定作出了補充規(guī)定，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的前提下，用人單位可以書面終止其勞動合同。這一規(guī)定的實際意義就是如果是因為勞動者過錯或者不可抗力導(dǎo)致未簽訂書面勞動合同則用人單位無需支付懲罰性賠償金。從一定程度上將《勞動合同法》中規(guī)定的無過錯責(zé)任轉(zhuǎn)化為了過錯責(zé)任。但另一方面如果用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，應(yīng)該承擔(dān)不利的后果，即勞動者有權(quán)要求二倍工資，那是不是可以理解成即使因為勞動者的原因造成的，用人單位仍應(yīng)支付二倍工資？這種理解就有可能將二倍工資的認(rèn)定歸為無過錯原則。基于此，現(xiàn)行的二倍工資制度設(shè)計忽略了懲罰性賠償制度只適用于主觀具有故意、重大過失的侵權(quán)行為，沒有在法條中體現(xiàn)用人單位的主觀狀態(tài)，具體結(jié)合到實踐中，雖然人事、高管等同屬勞動者范疇，但身份特殊，對于此類群體主張二倍工資，理應(yīng)考慮勞動者是否存在過錯、用人單位是否存在主觀故意或客觀原因等情況。

2.二倍工資與《勞動合同法》的立法原則

《勞動合同法》的“傾斜保護原則”是要在傾斜保護勞動者權(quán)益的前提下，力圖在勞動者和用人單位的利益之間取得一個平衡。但任何一項法律制度對弱者的保護并不是無條件的，更不是以過分犧牲另一方當(dāng)事人利益為代價的，二倍工資制度同樣應(yīng)當(dāng)遵循這一理念。與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的強制義務(wù)，但由于勞動合同的雙方法律行為屬性，只有在勞動者給予配合的前提下，用人單位的這一義務(wù)才能得到履行。從這個意義上說，“應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同“也是對勞動者的一種要求。現(xiàn)行二倍工資制度設(shè)計的基本判斷是實踐中不訂立書面勞動合同的主要原因在于用人單位和不訂立書面勞動合同對勞動者不利。基于這樣的前提假設(shè)，二倍工資整個制度的目的都是為了維護勞動者的權(quán)益。用人單位不僅要與勞動者簽訂書面形式的勞動合同，還要承擔(dān)勞動合同簽訂的舉證責(zé)任。這種規(guī)定確實提高了對勞動者一方的保護，但相對的勞動者本身也可能存在一定的誠信風(fēng)險。因此，在司法實踐中《勞動合同法》設(shè)置雙倍工資的原意存在一定程度的偏離，所以有必要對雙倍工資予以限制，既保持達(dá)到強迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同的目的，同時避免勞動者借此獲得不當(dāng)?shù)睦妗?/p>

3.二倍工資的司法效果

在舉證責(zé)任方面，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關(guān)系即可主張二倍工資，一般除勞動者書面確認(rèn)不同意簽訂勞動合同外，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動合同的過錯在于勞動者，造成用人單位舉證困難，所以勞動者二倍工資的請求一般都會得到支持。在我院隨機抽取的一百起近三年涉二倍工資案件中，用人單位敗訴率達(dá)82%，并出現(xiàn)了以下問題：

首先，二倍工資尋租型訴訟現(xiàn)象日益突出，勞動者利用職務(wù)便利或者企業(yè)管理漏洞故意不簽訂、拒絕簽訂、拖延簽訂勞動合同，在建筑業(yè)、餐飲業(yè)、物業(yè)管理等多為中小企業(yè)且勞動力密集、流動性較大的行業(yè)，還出現(xiàn)了“職業(yè)碰瓷”的現(xiàn)象。

其次，就二倍工資本身而言，“第二倍工資”的時間段多為勞動者入職后第二月至第十二月，對于低收入勞動者而言，獲得二倍工資，相當(dāng)于入職以后一年來工資翻倍，一些高薪收入勞動者的二倍工資案件出現(xiàn)了十幾萬甚至幾十萬元的判決結(jié)果。同樣是勞動合同法所規(guī)定的經(jīng)濟補償金或賠償金，要支付十一個月的工資則分別至少要工作滿十年半以上或五年以上，相比之下，二倍工資短期內(nèi)“回報率”相對高出不少。

再者，未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的問題涉及到“無固定期限勞動合同”和“二倍工資”兩個問題。在無固定期限勞動合同的狀態(tài)下用人單位承擔(dān)的雇主責(zé)任也更重，如果對二倍工資的支付期限不加以限制，無上限的二倍工資賠償數(shù)額將會給企業(yè)經(jīng)營帶來不利影響。

（三）立法思路及建議

關(guān)于二倍工資制度的修改，有觀點認(rèn)為二倍工資條款設(shè)立的前提性判斷不科學(xué)，同時違反了懲罰性條款的一般原理，應(yīng)予以廢止。調(diào)研組則認(rèn)為，根據(jù)實施效果來看，勞動合同簽訂率確實得到了提高，只是立法上的缺陷導(dǎo)致司法實踐對于二倍工資規(guī)則的理解和適用出現(xiàn)了爭議，因此應(yīng)對二倍工資制度進行修訂和完善。

1.應(yīng)區(qū)別對待特殊群體的二倍工資請求

基于人事崗位人員的職責(zé)，其負(fù)有主動履行與所在單位訂立勞動合同的義務(wù)，應(yīng)就其曾經(jīng)向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕承擔(dān)舉證責(zé)任，除非確屬用人單位惡意不簽訂的，否則對其二倍工資的請求不予支持。考慮到二倍工資是用人單位不規(guī)范經(jīng)營的懲罰性規(guī)定，而諸如法定代表人、總經(jīng)理、股東等人員恰恰是企業(yè)規(guī)范經(jīng)營的責(zé)任群體，與所在單位訂立勞動合同既是取得管理權(quán)的前提，也是其履行管理職責(zé)的基礎(chǔ)，因此，這類群體應(yīng)為二倍工資適用的例外人員。

2.未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資應(yīng)設(shè)定最長十一個月的支付期限

二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，并非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。對一些高薪勞動者來說，即使將請求期間限制為十一個月，企業(yè)需要賠付的金額仍會高達(dá)數(shù)十萬甚至幾十萬元。對于中小企業(yè)來說，二倍工資的賠付將嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營，甚至使企業(yè)陷入經(jīng)營困境導(dǎo)致破產(chǎn)。因此，最長十一個月的二倍工資已足以形成對用人單位簽訂書面勞動合同的倒逼機制，無限期擴大二倍工資責(zé)任會增加中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。

3.將相對固定的提成獎金納入二倍工資的計算基數(shù)

提成獎金是否納入二倍工資的基數(shù)，需要審查雙方約定的提成或獎金是否建立在固定時間內(nèi)，只有那些用人單位固定支付或者經(jīng)常性支付給勞動者的工資才能被納入到二倍工資的計算基數(shù)中，以避免用人單位以提成獎金的名義來減少二倍工資的給付數(shù)額。如果沒有明確在固定工作時間內(nèi)，把提成獎金納入二倍工資的計算基數(shù)并不符合立法目的。至于哪些可以被認(rèn)定為固定支付或者經(jīng)常性支付的工資，可以通過工資單或者其他證據(jù)來確定。

二、無固定期限勞動合同強制訂立制度問題研究與立法建議

（一）存在的問題

《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定了三種“應(yīng)當(dāng)訂立”無固定期限勞動合同的情形，即勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第十九條、第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。與《勞動法》相比，取消了用人單位同意這一條件，將簽訂無固定期限勞動合同的選擇權(quán)給予了勞動者，拓寬了無固定期限勞動合同的適用空間，促使勞動關(guān)系穩(wěn)定。

但是，在司法實踐中，一方面，無固定期限勞動合同的簽訂率仍然很低，用人單位為了不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，會以各種方式規(guī)避法律的強制性要求。另一方面，強制訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定妨礙了勞動者與企業(yè)自由協(xié)商訂立勞動合同期限的自主性和合意性，當(dāng)雙方無法就其工作內(nèi)容、勞動報酬等條件達(dá)成合意時，合同并不成立，強制簽約會激化勞動關(guān)系雙方的矛盾。因此，反觀無固定期限勞動合同強制訂立制度，調(diào)研組認(rèn)為存在以下問題：

1.“該用人單位”的范圍不具體

“該用人單位”通常理解成“同一用人單位”，但如果簡單地將“該用人單位”界定為“同一用人單位”，容易讓用人單位采取種種不當(dāng)行為規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。對于實踐中較為常見的用人單位變更企業(yè)名稱、法定代表人或者設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)、非法勞務(wù)派遣等情況，法院最終多判決認(rèn)定勞動者的工作年限和簽訂勞動合同的次數(shù)應(yīng)合并計算。但在有的案例中，勞動者先后在三家單位連續(xù)工作了近二十一年，但是法院判決認(rèn)為這三家公司只是名稱相近而工商資料顯示并不是同一家用人單位，且前兩家公司已經(jīng)支付了經(jīng)濟補償，所以沒將勞動者的工作年限合并計算。這種認(rèn)定是值得商榷的：首先，三家公司名稱極為相近，勞動者始終在同一工作崗位、地點工作，片面理解適用“同一用人單位”對勞動者顯失公允；再者，由原單位在勞動合同到期時終止合同并支付經(jīng)濟補償金，由其與相關(guān)的新單位與勞動者再簽訂勞動合同，將此種情形認(rèn)定為用人單位與勞動者第一次簽訂勞動合同，就會導(dǎo)致即使勞動者在幾個相關(guān)單位的工作年限達(dá)到十年，也不能要求簽訂無固定期限勞動合同。

2.“連續(xù)”的含義模糊

《勞動合同法》將“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”和“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”作為訂立無固定期限勞動合同的條件，但對“連續(xù)”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)定，這為用人單位留下了規(guī)避空間。單純從法條文義上看，“連續(xù)工作滿十年”意味著勞動者在同一用人單位的工作時間應(yīng)當(dāng)是連續(xù)的，中間不應(yīng)存在工作時間中斷的情況。如某勞動者在甲公司工作了七年后，被安排與乙公司簽訂了為期一年的勞動合同，合同期滿后重新與甲公司簽訂為期五年的勞動合同，工作地點、內(nèi)容、職責(zé)均為發(fā)生變化，但因其“與具有獨立法人資格的其他公司簽訂一年期的勞動合同，致使未能在甲公司連續(xù)工作滿十年，不符合法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的要件”，法院生效判決駁回了該勞動者關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的請求?？梢姡绻麑ⅰ斑B續(xù)”理解為絕對的不間斷，對勞動者來說太過于苛刻，也給用人單位留下了可乘之機。

3.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后用人單位的責(zé)任問題

用人單位與勞動者在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，沒有出現(xiàn)法定情形的，用人單位無權(quán)終止勞動合同。若用人單位未按規(guī)定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，則屬于違法終止情形，勞動者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，或者要求支付相應(yīng)的賠償金。如某勞動者與公司簽訂過兩份固定期限勞動合同，在公司工作三年時間，在第二次固定期限勞動合同終止時，公司認(rèn)為該勞動者違反了公司的相關(guān)規(guī)章制度，且其所在部門因為公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整已經(jīng)撤銷，公司向其送達(dá)了終止勞動合同通知書，該勞動者遂以其符合簽訂無固定期限勞動合同條件為由要求確認(rèn)雙方存在無固定期限勞動合同關(guān)系，法院生效判決也支持了該勞動者的請求。但是，即便法院支持了勞動者的主張，也無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和工作內(nèi)容，勞動行為勢必演變成雙方當(dāng)事人的對抗行為。由此可見，雖然立法欲通過強制訂立無固定期限勞動合同的做法保護勞動者一方的權(quán)益，但是這種當(dāng)用人單位與勞動者簽訂第二次固定期限勞動合同時，實際上已經(jīng)“等同于”訂立了無固定期限勞動合同的規(guī)定導(dǎo)致實踐中很多用人單位盡可能地規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂，反使合同期限趨于短期化，并不能達(dá)到預(yù)期的立法目的。

（二）問題的分析

1.現(xiàn)行無固定期限勞動合同訂立制度的不足

《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖然對無固定期限制度的訂立做了一些詳細(xì)的說明，但仍有不足之處。首先，在文義表述上有模糊之處，如“連續(xù)”和“十年”的.含義和計算并不明確，其次，在無固定期限勞動合同的適用范圍和適用崗位等方面沒有做任何具體劃分，面對復(fù)雜多變的社會情況，難以適用多樣的行業(yè)和崗位特點。再者，無固定期限勞動合同的規(guī)定有著一定的福利色彩，如對年齡較大人群或一些特殊身份的人群的照顧，易使用人單位產(chǎn)生較強的抵觸，導(dǎo)致無固定期限勞動合同簽訂率低。

2.無固定期限勞動合同訂立制度與《勞動合同法》的立法價值取向

《勞動合同法》僅以期限為標(biāo)準(zhǔn)對勞動關(guān)系的穩(wěn)定性作出簡單界定，直接給實踐及學(xué)理上理解我國無固定期限勞動合同帶來沖突甚至誤解。

從勞動者角度看，在一級勞動力市場中較高層級的勞動者，往往處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，用人單位為了留住人才，自然愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而在二級勞動力市場中較低層級的勞動者，由于可替代性強，常出現(xiàn)供過于求的狀態(tài)，用人單位可以頻繁地更換勞動者，所以有學(xué)者提出，我國的無固定期限勞動合同已經(jīng)逐步演變成一種高端勞動者的福利合同。

從用人單位角度看，就強制續(xù)簽制度而言，實則是一種單方強制行為，合同是否續(xù)延不再需要合意而只取決于勞動一方的態(tài)度，在一定程度上制約了企業(yè)的用工管理權(quán)。有學(xué)者表示：“無固定期限勞動合同的福利職能與企業(yè)經(jīng)濟職能具有內(nèi)在的沖突，國家將自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保障制度轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，通過企業(yè)保障來實現(xiàn)，這種措施以強制續(xù)簽的方式推進，已經(jīng)完全喪失了正當(dāng)性?！?/p>

3.無固定期限勞動合同訂立的“合意”與強制締約

無固定期限勞動合同強制訂立制度是出于用人單位“天然的”缺乏簽訂無固定期限勞動合同的主動性，又與勞動者存在著地位上的不平等所設(shè)計的。法條中的“續(xù)訂勞動合同”，只能解釋為是一種事實行為而不包含續(xù)訂合同的合意在里面，無固定期限勞動合同是之前固定期限勞動合同的一種延續(xù)，而不是雙方就無固定期限勞動合同進行續(xù)訂的協(xié)商，用人單位并不是協(xié)商的主體，僅僅是履行法定的義務(wù)，這與合同法的“平等自愿、協(xié)商一致”的基本原則相沖突。

但不同于一般的民事法律關(guān)系，勞動關(guān)系還具有人身屬性。勞動合同的內(nèi)容并不是只有合同期限一項，還應(yīng)包括勞動報酬、工作地點、工作內(nèi)容、工作時間、休息休假、勞動保護等諸多的內(nèi)容。一旦用人單位不愿意再與勞動者維持勞動關(guān)系，就會拒絕為勞動者安排工作內(nèi)容；如果勞動者堅持主張繼續(xù)履行勞動合同而用人單位不同意的，法律根本無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和內(nèi)容。對用人單位而言，其生產(chǎn)秩序?qū)o法正常進行；對勞動者而言，其通過提供勞動獲取報酬的簡單愿望也將無法實現(xiàn)。

（三）立法思路及建議

無固定期限勞動合同制度自推出就一直伴隨著各種爭議，被認(rèn)為在增加企業(yè)用工成本的同時很難有效地改善勞動者的情況，但調(diào)研組認(rèn)為這些不能否定該制度的重要性和必要性，對其中所存在的問題，應(yīng)加以完善。

1.明確“該用人單位”的含義

關(guān)于“該用人單位”的理解，應(yīng)當(dāng)作擴大解釋，進行列舉加兜底式規(guī)定。對用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或投資人變更的，并不影響屬于“該用人單位”的認(rèn)定。對用人單位發(fā)生合并或者分立情形的，原勞動者繼續(xù)有效，此時也屬于“該用人單位”。在采用自主用工與勞務(wù)派遣用工相結(jié)合的方式時，勞動者在實際用工單位和勞務(wù)派遣單位的工齡合并滿十年時，也是符合簽訂無固定期限勞動合同條件的。特別是對用人單位的故意規(guī)避行為，更應(yīng)該加以區(qū)分，準(zhǔn)確界定。

2.明確“連續(xù)”的含義

對“連續(xù)工作滿十年”中“連續(xù)”是否允許短暫的間隔存在著不同理解，這也是企業(yè)規(guī)避法律的主要著眼點。例如，用人單位可在勞動者工作年限將要滿十年時讓勞動者辭職支付經(jīng)濟補償后再重新簽訂勞動合同，因此，有學(xué)者指出：“這種以買斷工齡的方式來隔斷連續(xù)計算的方法，并不能隔斷工齡，用人單位雖然為勞動者辦理了退招手續(xù)，并沒有改變連續(xù)用工的事實，即使用人單位已經(jīng)對勞動者以前的工齡進行了補償，也不影響工齡的連續(xù)計算”。這種觀點是有一定道理的。調(diào)研組認(rèn)為對“連續(xù)”應(yīng)當(dāng)理解為以連續(xù)用工為主，允許短暫期限的間隔，但是需要對這個期限設(shè)計一個合理的上限，如半年或一年為界，以此來區(qū)分是勞動者真的辭職還是企業(yè)制造的辭職。

3.增加固定期限勞動合同的可簽訂次數(shù)

連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后的強制締約規(guī)定是希望通過限制固定期限勞動合同的訂立次數(shù)，遏制用人單位反復(fù)簽訂短期勞動合同現(xiàn)象，促使無固定期限勞動合同常態(tài)化。但這一規(guī)定對一些人員流動性強的崗位或者實力較弱的用人單位而言，要求過于嚴(yán)格，用人單位僅在第一次固定期限勞動合同到期時享有選擇權(quán)，較短的用工期使得用人單位不能全面考察勞動者的素質(zhì)能力，也無法對勞動者的技能是否匹配企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作出判斷，為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的責(zé)任，一次性合同大量產(chǎn)生。調(diào)研組認(rèn)為可以考慮在限制固定期限勞動合同最長期限的同時，將可簽訂次數(shù)增加到三次，某些特殊行業(yè)或崗位，還可以增加簽訂次數(shù)，給用人單位與勞動者多一次“合意”的機會。

勞動法保障調(diào)查報告篇2

《勞動合同法》自20__年6月29日頒布、20__年1月1日實施以來，我區(qū)高度重視《勞動合同法》的學(xué)習(xí)、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓(xùn)班、座談會交流、大量發(fā)放宣傳資料等形式，大力促進《勞動合同法》的學(xué)習(xí)、宣傳和普及;另一方面在有關(guān)部門的配合下，加快推進勞動合同三年行動計劃實施，著力強化勞動合同管理，加強對用人單位勞動用工監(jiān)控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施，確保我區(qū)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定?，F(xiàn)將調(diào)查情況匯報如下：

《勞動合同法》貫徹實施的基本情況：

(一)《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

(二)《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展。

《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹?，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。

(三)《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，我區(qū)各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規(guī)定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。

(四)《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對勞動合同的認(rèn)識存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。對于一些季節(jié)性增加用工和臨時性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動合同，員工也認(rèn)為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動合同。

2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動;有的是因為不愿繳交社會保險費;有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業(yè)這個問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達(dá)到50%以上。

3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。

有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業(yè)誤導(dǎo)勞動者，使勞動者誤認(rèn)為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強;二是當(dāng)前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外來務(wù)工人員對社會保險認(rèn)識不足，認(rèn)為不能在當(dāng)?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保;三是一些外來務(wù)工人員現(xiàn)實中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節(jié)性用工加班工資的計算和計發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動合同范本條款過細(xì)不利于用人單位實際生產(chǎn)操作及管理、勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當(dāng)可能導(dǎo)致企業(yè)用工僵化以及勞務(wù)派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

(五)完善《勞動合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。

《勞動合同法》實施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細(xì)則和辦法，提供指導(dǎo)性意見。建議有關(guān)部門及時完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個問題：

1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關(guān)部門抓緊研究勞動者社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細(xì)化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟補償應(yīng)如何計算;對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應(yīng)賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。

3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時間;對于主動要求加班的，是否允許，應(yīng)如何計算加班工資等。

4、對于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進一步明確。對特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應(yīng)自身行業(yè)特點的規(guī)定;對于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細(xì)則。

5、規(guī)范勞務(wù)派遣的具體內(nèi)容。對于臨時性用工，季節(jié)性用工，通過勞務(wù)派遣的形式應(yīng)如何規(guī)范操作。研究制訂關(guān)于勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管細(xì)則。

6、明確細(xì)化勞動者的責(zé)任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應(yīng)制訂明確細(xì)化的操作程序指導(dǎo)用人單位具體操作。

勞動法保障調(diào)查報告篇3

《中華人民共和國勞動法》頒布實施10年來，重慶市各級工會始終堅持以貫徹實施《勞動法》為重要契機和突破口，切實履行《勞動法》賦予工會維護職工合法權(quán)益的基本職責(zé)，積極參與勞動關(guān)系的調(diào)整，努力構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，為我市的改革開放、經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了積極作用。從20__年4月至8月，我們針對工會貫徹實施《勞動法》的主要成效、存在的問題進行了調(diào)研，并提出了有關(guān)建議。

一、重慶工會貫徹實施《勞動法》取得了明顯成效

重慶工會貫徹實施《勞動法》10年來所取得成效表現(xiàn)在：《勞動法》賦予工會的職責(zé)職權(quán)得到進一步落實，推動了勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的建立，促進了勞動爭議調(diào)解組織的建立和作用發(fā)揮；推動工會工作重心實現(xiàn)了重大轉(zhuǎn)移，工會組織得到發(fā)展壯大，《勞動法》逐步深入職工人心，廣大職工群眾自覺學(xué)法、守法、用法的氛圍基本形成。

（一）始終把立法參與從源頭上維護職工合法權(quán)益放在突出位臵。參與立法，是工會維護職工合法權(quán)益的重要環(huán)節(jié)。10年來，尤其是重慶直轄以來，市總工會先后參與了《工會法》、《破產(chǎn)法》、《公司法》、《婚姻法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《工傷保險條例》、《最低工資規(guī)定》、《勞動和社會保障監(jiān)督檢查條例》、《勞動合同法》等一系列法律、法規(guī)的立法和修改論證工作，提出了工會的意見和建議。積極參與和推進與職工切身利益密切相關(guān)的地方法規(guī)的制定和完善，先后重點全過程參與了《重慶市工會條例》、《重慶市廠務(wù)公開條例》、《重慶市職工權(quán)益保障條例》、《重慶市集體合同條例》（該條例于今年9月29日由市人大常委會通過，明年3月1日正式實施）等法規(guī)的調(diào)研、起草和制定，反映了職工的意見和要求，提出了工會的建議和主張，使職工的意見得到直接的法律表達(dá)。

同時，努力推進貫徹實施《勞動法》的制度建設(shè)。10年來，為了推進勞動法的貫徹實施，市總工會從制度建設(shè)入手，自20__年起，市政府與市總工會建立了聯(lián)席會議制度，每年召開一次會議，市政府吳家農(nóng)、童小平等副市長都親自出席會議，通報有關(guān)情況，陸續(xù)研究解決了“三條保障線”、困難勞模補助、技術(shù)工人隊伍建設(shè)等涉及職工權(quán)益的重要問題；與市勞動和社會保障局、人事局、司法局、安全監(jiān)察局等建立了涉及職工權(quán)益重要問題的信息交流制度，互通信息，溝通情況，不定期研究解決職工反映的有關(guān)問題。建立了人大、政協(xié)議案、提案征集制度，堅持每年下達(dá)調(diào)研課題，對涉及職工勞動經(jīng)濟權(quán)益基本狀況進行調(diào)查，對重點課題，還與科研院校聯(lián)合開展調(diào)研論證，形成調(diào)查報告，通過人大、政協(xié)中的工會代表，用議案和提案等方式反映涉及職工權(quán)益的突出問題，為市人大和政府有關(guān)部門的勞動法律執(zhí)法監(jiān)督檢查提供依據(jù)。

（二）積極推進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的建立。20__年，市總工會會同市勞動和社會保障局、市經(jīng)委、市企業(yè)家協(xié)會建立了勞動關(guān)系三方協(xié)商會議制度。近年來，三方著力配合推行了勞動合同制度、集體合同制度、三方協(xié)商機制“三項基本制度”。到20__年，全市40個區(qū)縣（自治縣、市）建立了這一制度，目前還延伸到了部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)。同時，還以“雙愛雙評”、創(chuàng)建和諧勞動關(guān)企業(yè)（工業(yè)園區(qū)）等活動為載體，促進企業(yè)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系制度的完善和落實。目前，我市集體合同建制工作已初具規(guī)模，取得了突破性進展，出臺了《關(guān)于深入開展建立平等協(xié)商和集體合同制度工作的意見》、《關(guān)于進一步做好三資企業(yè)集體協(xié)商工作的意見》等規(guī)范性文件，平等協(xié)商和集體合同制度得到進一步健全和完善。全市建立平等協(xié)商、集體合同制度的企業(yè)達(dá)2.81萬戶，占應(yīng)建制企業(yè)總數(shù)的'81%。其中，國有、集體及控股企業(yè)建制率達(dá)95%；外商投資、私營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等非公有制企業(yè)建制達(dá)70%。工資集體協(xié)商工作穩(wěn)步發(fā)展。全市開展工資集體協(xié)商、簽訂工資專項集體合同的企業(yè)有2119戶，占應(yīng)建制的8%。

（三）加大參與勞動法律監(jiān)督檢查力度。全市各級工會積極配合人大和勞動行政部門，開展了多次《勞動法》及其配套法律法規(guī)的執(zhí)法檢查。1995年10月，市人大牽頭組織市總工會和市勞動局開展了《勞動法》的第一次執(zhí)法檢查，重點檢查全市宣傳貫徹情況。之后，市總工會陸續(xù)參加了市人大、市政協(xié)和市勞動和社會保障局等部門組織開展的《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《婦女權(quán)益保障法》、《禁止使用童工規(guī)定》等勞動法律法規(guī)實施情況的執(zhí)法檢查；積極參與了對企業(yè)拒繳養(yǎng)老保險費、拒簽勞動合同、化學(xué)危險品管理等突出問題的檢查和專項治理。最近三年來，市總工會連續(xù)配合有關(guān)部門開展了支付農(nóng)民工工資專項執(zhí)法大檢查。去年5-7月，為紀(jì)念《勞動法》頒布10周年和《重慶市職工權(quán)益保障條例》實施1周年，市總工會與市勞動和社會保障局等六個部門聯(lián)合開展了“維護職工合法權(quán)益執(zhí)法大檢查”。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題的用人單位發(fā)出了“勞動保障監(jiān)察指令書”，要求限期整改。

市總工會十分重視工會勞動法律監(jiān)督檢查隊伍的培訓(xùn)工作，提高他們參與勞動法律監(jiān)督檢查能力。近年來，會同市勞動和社會保障局培訓(xùn)了180多名兼職勞動法律監(jiān)督檢查員，頒發(fā)了監(jiān)督檢查員資格證書。截至20__年底，全市基層工會建立了勞動法律監(jiān)督組織799個，基層工會勞動法律監(jiān)督委員3338人，受理安全生產(chǎn)違法、違紀(jì)案件114件，其中工會直接處理的案件67件。

（四）加大勞動爭議處理參與力度。為解決好發(fā)生在基層的大量勞動爭議案件，市總工會根據(jù)《勞動法》和國務(wù)院《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，近年來重點抓了基層勞動爭議調(diào)解組織的建立，勞動爭議調(diào)解員的培訓(xùn)，以及勞動爭議的調(diào)處工作。到20__年底止，全市建立勞動爭議調(diào)解組織1443個，勞動爭議調(diào)解委員會委員7535人，處理勞動爭議案件3096件，其中集體勞動爭議案件60件。此外，市總工會加大了直接參與重大勞動爭議仲裁案件的協(xié)調(diào)處理力度，參與了涪陵區(qū)12起職工工傷、多家商業(yè)銀行分流安臵出現(xiàn)的勞動爭議糾紛、重慶化妝品廠等多起集體仲裁案件的處理。近三年來，全市共參與處理勞動爭議仲裁案件1200多件，為緩解勞動關(guān)系矛盾做出了積極努力。

（五）努力促進全市擴大就業(yè)工作。1995年以來，全市工會始終把促進擴大就業(yè)工作放在重要位臵，努力構(gòu)建幫扶困難職工長效機制。從1992年開展的單純?yōu)槔щy職工送溫暖活動，已經(jīng)發(fā)展到20__年的為困難職工、下崗職工送觀念、送技能、送服務(wù)、送崗位的“四送”活動。三年來，全市各級工會共為下崗失業(yè)人員送觀念13萬人次、送技能5萬人次、送服務(wù)12萬人次、送崗位7萬余個。通過成立工會再就業(yè)中心、建立再就業(yè)基地、開辦下崗職工夜市、舉辦現(xiàn)場招聘會、建立困難職工幫扶中心等形式，千方百計為下崗失業(yè)人員創(chuàng)造就業(yè)機會；全市各級工會自辦或參與舉辦專場招聘會383場，22.3萬人次進場求職，有6.36萬人達(dá)成用工意向性協(xié)議；全市工會還通過建立市、區(qū)縣、企業(yè)不同層次的多個職工消費合作社，為下崗職工直接提供了1000多個就業(yè)崗位，拓寬了就業(yè)渠道，擴大了就業(yè)。

（六）大力開展宣傳貫徹勞動法的教育培訓(xùn)活動?！秳趧臃ā奉C布以來，全市各級工會深入持久地開展了一系列學(xué)習(xí)宣傳教育活動，把40多萬冊《勞動法》、《勞動法釋義》及其勞動法配套法規(guī)文本等學(xué)習(xí)材料送到職工和基層工會干部手中?；鶎庸瞄]路電視、宣傳欄、黑板報等，廣泛組織廣大職工反復(fù)學(xué)習(xí)《勞動法》，把《勞動法》作為職工“三五”、“四五”普法的主要內(nèi)容；市總工會開展的百萬職工學(xué)習(xí)《勞動法》知識競賽活動，參賽單位達(dá)到5000多個，全市重點工業(yè)企業(yè)全部參加了競賽，參賽職工超過100萬人。1995年，市總工會組織13個行業(yè)、15個代表隊參加的《勞動法》知識決賽，在電視臺直播后引起全市職工巨大反響。據(jù)統(tǒng)計，全市參加學(xué)習(xí)《勞動法》的干部、職工達(dá)到了90%以上。與此同時，市總工會還對區(qū)縣市工會和各產(chǎn)業(yè)工會、大中型企業(yè)工會、基層工會三個層次的工會干部舉辦了100多期、1200多工會專兼職干部參加的《勞動法》專業(yè)性培訓(xùn)班；另外，全市各級工會會同市勞動局等部委陸續(xù)開展了《勞動法》咨詢?nèi)?、宣傳月等活動；近兩年來，市、區(qū)縣總工會與人大、勞動、法院、司法等部門聯(lián)合開展了“為實現(xiàn)公平和正義——法律援助在工會”、“12.4法制宣傳日”、“紀(jì)念《勞動法》頒布十周年、保護勞動者合法權(quán)益”、“進城務(wù)工人員法律援助宣傳”等大型公益宣傳活動，對上百萬市民進行了勞動就業(yè)、社會保障等法律、法規(guī)、政策的現(xiàn)場解答，發(fā)放了《勞動法》、《工會法》、《重慶市職工權(quán)益保障條例》、《法律援助條例》、《進城務(wù)工人員維權(quán)手冊》等法律文本和宣傳資料100多萬份。今年7月，在市總工會組織的以《勞動法》及其相關(guān)法律法規(guī)為主要內(nèi)容的“四五”普法考試中，全市近20萬職工和工會干部直接參加了考試，及格率達(dá)到100%以上，平均成績在80分以上。10年來，職工學(xué)法、懂法、用法蔚然成風(fēng)，用法律武器維護自身合法權(quán)益日益成為自覺行動，《勞動法》逐步深入職工人心。

（七）《勞動法》推動工會工作重心實現(xiàn)重大轉(zhuǎn)移。按照《勞動法》關(guān)于“工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動”的規(guī)定，根據(jù)中華全國總工會提出的“以貫徹實施《勞動法》為契機和突破口，帶動工會各項工作”的工會工作總體思路，市總工會成立了貫徹實施《勞動法》領(lǐng)導(dǎo)小組，明確了領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工，定期或不定期地開展《勞動法》貫徹實施情況調(diào)研活動，建立了情況匯報制度，按照《勞動法》的內(nèi)容對工會職能進行了調(diào)整，使勞動法律的宣傳、貫徹實施和監(jiān)督檢查逐步成為工會的主要工作。一方面，注意總結(jié)推廣工會貫徹實施《勞動法》中的先進典型。近年來，針對進城務(wù)工人員多，維權(quán)難的狀況，推廣了南川市總工會建立“4+_”進城務(wù)工人員維權(quán)聯(lián)動機制的經(jīng)驗；針對建筑施工企業(yè)拖欠進城務(wù)工人員工資等問題，推廣了重慶廣廈一建集團善待進城務(wù)工人員的“四好”經(jīng)驗；針對勞動關(guān)系矛盾日益突出的狀況，推廣了嘉陵、ABB電器公司等創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系企業(yè)的經(jīng)驗。另一方面，注重暢通職工反映情況的渠道，提供服務(wù)。在市、區(qū)縣兩級工會開通了“12351”職工維權(quán)熱線電話，為職工利益訴求提供了便捷的渠道和窗口，今年3月開通以來已受理職工熱線電話20__多人次；還在市和區(qū)縣兩級建立了職工法律援助工作站，為3250多名職工提供了勞動法律、法規(guī)、政策咨詢，以及勞動仲裁和法律援助代理等服務(wù)。

10年來，《勞動法》的貫徹實施，推動了工會組織的發(fā)展壯大。市總工會按照《勞動法》關(guān)于“勞動者有權(quán)依法參加和組織工會”的規(guī)定，以最大限度地把職工組織到工會中來作為重要任務(wù)，在鞏固國有和國有控股、集體企業(yè)等工會組織建設(shè)的基礎(chǔ)上，全市新建企業(yè)組建工會工作取得了重大進展，到20__年底止，全市40個區(qū)縣市和2個開發(fā)區(qū)新建工會組織累計達(dá)到3.57萬個，發(fā)展會員70.45萬人（截至20__年底，全市職工為237.49萬人，會員215.20萬人），全市1311個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）全部建立了工會工作委員會或工會聯(lián)合會，全市有658個社區(qū)組建了工會，在進城務(wù)工人員中也著手建立了工會，使他們有了自己的“家”。

總之，10年來，全市工會在全面、深入宣傳貫徹實施《勞動法》的過程中，逐步實現(xiàn)了從計劃經(jīng)濟條件下的活動型工會，向市場經(jīng)濟條件下把維護職工合法權(quán)益作為基本職能的重大轉(zhuǎn)移。

二、貫徹實施《勞動法》存在的主要問題

10年來，重慶市委、市政府、勞動保障等部門和工會為認(rèn)真貫徹實施《勞動法》付出了艱辛的努力，取得了很大成績，但是在社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立和完善的過程中，仍然存在一些不容忽視的問題。

一是侵害職工勞動經(jīng)濟和社會保障權(quán)利的情況仍然突出。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工反映的以下問題比較突出：

（1）一些企業(yè)特別是私營企業(yè)不與職工簽訂勞動合同；在簽訂的合同中，試用期過長、基本內(nèi)容不完備、不公正、未經(jīng)雙方協(xié)商等問題突出；不少合同包含違法的霸王條款，有的連工資和基本的福利待遇都只字不提；無固定期限的勞動合同簽訂率極低，據(jù)我市化醫(yī)工會調(diào)查，某化工企業(yè)全部3552名職工中，僅有1.3%的職工與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同，91%以上的職工簽訂的都是3年及其以下的勞動合同；企業(yè)不按合同執(zhí)行，隨意處罰和辭退職工的情況時有發(fā)生。

（2）有的企業(yè)變相延長工作時間，勞動定額偏高，迫使職工加班加點，有的工作時間長達(dá)18個小時，職工超時勞動的狀況比較嚴(yán)重，而且有的企業(yè)不支付或不按標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資；

（3）以各種名義或變相克扣、拖欠職工工資，尤其是建筑施工企業(yè)和私營企業(yè)拖欠嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，有的區(qū)縣50%以上的建筑施工企業(yè)都不同程度拖欠進城務(wù)工人員工資。

（4）在部分中小型非公有制企業(yè)、外資企業(yè)以及一些新興行業(yè)，如保安公司、物業(yè)管理、保健娛樂行業(yè)及大型商場的專柜人員大多未參加社會保險，一些虧損困難企業(yè)拖欠養(yǎng)老金現(xiàn)象也比較突出。在參保企業(yè)中，醫(yī)療、工傷、生育等參保險種不完全，少報繳費基數(shù)、基數(shù)不清、人數(shù)不清的情況也不同程度存在。私營企業(yè)為職工繳納養(yǎng)老保險的不到20%。在這些企業(yè)中，參保的一般都是企業(yè)管理人員和技術(shù)骨干。市總工會去年在對41家企業(yè)的勞動保護調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有8家企業(yè)為職工辦理了工傷保險，參保率為19.5%。

（5）侵犯女職工權(quán)益的行為時有發(fā)生，一些企業(yè)在招工時，明確告訴女職工在合同期間不能懷孕。另據(jù)市總工會女職工部今年4月份對34戶不同類別企業(yè)的調(diào)查，勞動合同中涉及女職工權(quán)益條款比較全面的，僅為1.17%。

（6）職工住房公積金制度執(zhí)行情況參差不齊，私營企業(yè)幾乎沒有得到落實。

（7）有的企業(yè)在改制、破產(chǎn)過程中，未提交職工代表大會或職工大會審議通過，職工的知情權(quán)、參與權(quán)沒有得到完全落實。

二是職工勞動保護和工會勞動保護監(jiān)督檢查狀況有待改善。一些企業(yè)在于勞動者簽訂勞動合同時，很少載明和告知職工有關(guān)安全生產(chǎn)、防止職業(yè)危害的事項。職工拒絕違章指揮權(quán)難以實現(xiàn)；有的企業(yè)強令工人冒險作業(yè)，處于弱勢的職工往往不敢抵制，因為一次合法的抵制，后果可能就是失業(yè)；安全技措工程、安全設(shè)備和安全教育費用投入少，或者根本沒有投入的現(xiàn)象比較突出。一些單位不重視、不支持工會的群眾監(jiān)督?！栋踩a(chǎn)法》和《職業(yè)病防治法》實施以來，原來勞動行政部門管理和安全部門、衛(wèi)生部門新的管理體制尚未理順，職責(zé)職權(quán)不清和交叉現(xiàn)象比較突出，給工會參與“三同時”的職責(zé)帶來了較大影響。

三是企業(yè)職工基本醫(yī)療制度改革滯后矛盾突出。重慶作為老工業(yè)基地，老職工多，欠賬多，資金缺口大。目前大部分企業(yè)的職工未能參加基本醫(yī)療保險。醫(yī)療制度改革矛盾突出，有職工形容醫(yī)改是一座“圍城”，沒有參加醫(yī)保的想?yún)⒓?，而參加了的又想退出，認(rèn)為得不償失。職工普遍對目前的醫(yī)改不滿意，“看不起病，吃不起藥，住不起院”成了患病職工的口頭禪；醫(yī)患矛盾突出，“醫(yī)保藥拖命，自費藥救命”，“小病不看大病拖”等說法和現(xiàn)象反映出患病職工的不滿和無奈。職工普遍反映，一些醫(yī)院在抗菌類藥上大做文章，動不動就開頭孢，廉價的青霉素卻說沒有，甚至出現(xiàn)了打青霉素找熟人開后門的現(xiàn)象；一些完全不必要的檢查檢驗項目，讓職工難以承受。目前職工因為醫(yī)療費、住院費不能及時報賬、大病統(tǒng)籌制度未建立等問題，影響了企業(yè)穩(wěn)定。另外，對于參加醫(yī)保后，職工直系供養(yǎng)親屬報銷50%的醫(yī)療費規(guī)定被取消，困難職工反映很大。

四是勞動關(guān)系中的新問題亟待解決。工程項目承包和分包等無用工主體資格招工比較普遍，造成職工在勞動爭議仲裁中舉證困難，合法權(quán)益難以主張；非全日制用工、退休人員再工作后的勞動合同、工傷保險亟待規(guī)范；勞務(wù)派遣機構(gòu)和其他中介機構(gòu)用工主體資格尚需確認(rèn)；有的用人單位鉆社會保障制度的空子，單位本應(yīng)按20%承擔(dān)社保費，但實際卻按10%的錢返給職工，讓職工自己到社保局建立個人賬戶，逃避另外10%的社保費，導(dǎo)致退休時與同工種和同年齡職工的養(yǎng)老金差距較大，社?；鹑笨诩哟?；另外，由于企業(yè)困難，長期不為職工繳納社會保險，在個別企業(yè)還出現(xiàn)了滿60歲的職工領(lǐng)不到養(yǎng)老保險金，而不能退休的現(xiàn)象。

五是建筑施工企業(yè)拖欠進城務(wù)工人員工資情況復(fù)雜。據(jù)市總工會上半年對主城區(qū)19戶建筑施工企業(yè)調(diào)查，拖欠金額達(dá)進城務(wù)工人員工資8000萬元的主要原因：

（1）未完工程墊資、業(yè)主未按約定給付工程款，企業(yè)無力支付工資；

（2）建設(shè)單位在工程完工后以種種理由不辦理或拖延辦理工程決算，工程尾款不能及時回收；

（3）建設(shè)單位資金不到位，工程成為爛尾樓，施工企業(yè)前期工程款收取困難；

（4）分包單位與施工企業(yè)簽有墊資合同，分包單位未按合同支付進城務(wù)工人員工資造成拖欠；

（5）一些地方公共基礎(chǔ)設(shè)施、交通建設(shè)項目拖欠部分工程款；

（6）部分包工頭受農(nóng)民工親屬委托扣下部分工錢，年底交與其親屬，以免農(nóng)民工在外亂花錢。

三、對存在問題原因的簡要分析

一是市場經(jīng)濟快速發(fā)展，國企改革步伐加快，就業(yè)壓力嚴(yán)峻。發(fā)展經(jīng)濟的中心工作與職工就業(yè)、勞動權(quán)益保護的矛盾，是貫徹實施《勞動法》中長時期存在的突出矛盾。重慶二元結(jié)構(gòu)矛盾突出，勞動力供求總量矛盾和結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯，就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻；企業(yè)追求利潤最大化與勞動者爭取合理勞動報酬、企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者擇業(yè)自主權(quán)、用人單位和勞動者存在實事上的不平等三大矛盾突出。重慶作為老工業(yè)基地，產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)薄弱，技術(shù)、資本、人才匱乏，缺乏新的經(jīng)濟增長點，就業(yè)崗位嚴(yán)重不足。特別是三峽庫區(qū)企業(yè)關(guān)閉、破產(chǎn)量大面廣，產(chǎn)業(yè)層次低，還沒有形成新的產(chǎn)業(yè)帶和產(chǎn)業(yè)鏈，職工就業(yè)門路狹窄。城鎮(zhèn)化和工業(yè)化進程加快，城市周邊土地被征用的農(nóng)民、其他進城農(nóng)民工約6500萬人（其中市內(nèi)約320萬人），以及新增城鎮(zhèn)勞動力增長較快，都給就業(yè)工作帶來嚴(yán)峻形勢，給《勞動法》的貫徹實施帶來更大的壓力。

二是個別地方和一些企業(yè)對貫徹實施《勞動法》的認(rèn)識不到位。個別地方領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，要推動企業(yè)改革，發(fā)展市場經(jīng)濟，提高經(jīng)濟效益，犧牲職工利益是不可避免的，因此片面強調(diào)推動改革，發(fā)展經(jīng)濟，忽視或漠視勞動者的合法權(quán)益，有的把不繳、少繳、緩繳社會保險費作為招商引資的“優(yōu)惠條件”；在一些地方招商引資、企業(yè)在爭取生產(chǎn)訂單時，往往忽視了職工利益，還津津樂道于工資低成本的引資比較優(yōu)勢。三是區(qū)縣勞動保障監(jiān)察力量薄弱，執(zhí)法難度較大。我市從去年以來加強了市一級勞動保障監(jiān)察力量，但區(qū)縣勞動保障監(jiān)察力量仍很薄弱，目前我市區(qū)縣的勞動監(jiān)察人員受編制限制，一般只有3人左右，只能應(yīng)付日常的職工投訴，沒有足夠的力量及時有效處理和制止眾多違反勞動法律法規(guī)的行為，跟蹤整改和處罰很難到位。在區(qū)縣勞動保障監(jiān)督執(zhí)法中，來自社會各方面的阻力大，包括有些地方領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)法部門上級單位的干預(yù)，導(dǎo)致執(zhí)法難度增大。

四是《勞動法》本身存在一定缺陷。如對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、事實勞動合同產(chǎn)生的糾紛處理、拖欠工資和養(yǎng)老金，侵犯休息休假權(quán)和加班加點不給報酬等，缺乏強有力的處罰措施；又如在企業(yè)改制、破產(chǎn)中勞動者安臵和分流方案缺乏程序性規(guī)范；還如目前出現(xiàn)的勞務(wù)派遣、非全日制用工、靈活就業(yè)人員、退休職工再工作后的勞動合同和工傷保險等問題都缺乏規(guī)范。

四、對進一步貫徹實施和修改《勞動法》的有關(guān)建議

認(rèn)真貫徹實施《勞動法》，是貫徹“三個代表”重要思想、構(gòu)建社會主義和諧社會的具體體現(xiàn)。只有建立起規(guī)范、和諧的勞動關(guān)系，才能從根本上促進發(fā)展、推動改革、保持穩(wěn)定，實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo)。為此建議：

一是進一步加大學(xué)習(xí)宣傳《勞動法》的力度，形成依法調(diào)整和規(guī)范勞動關(guān)系的社會共識

要充分利用各種宣傳陣地和輿論工具，采取多種形式，有針對性地加大《勞動法》和相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)宣傳力度，在全社會繼續(xù)深入進行《勞動法》的普及宣傳。特別要通過勞動保障、工商、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等行政部門和工商聯(lián)、私企和外企協(xié)會等組織，對用人單位和經(jīng)營者進行重點宣傳教育，提高其依法經(jīng)營、尊重職工合法權(quán)益的法律意識；把《勞動法》、《工會法》等涉及職工權(quán)益的法律法規(guī)納入地方黨政和企業(yè)干部的培訓(xùn)內(nèi)容，作為“五五”普法重要內(nèi)容。同時，通過宣傳教育，使廣大職工學(xué)會運用法律武器維護自身合法權(quán)益，切實改變目前部分職工特別是進城務(wù)工人員法律意識淡漠的狀況，提高他們學(xué)法、知法、懂法、用法的自覺性。

二是整合力量，進一步加大對侵犯職工合法權(quán)益行為的查處力度

增強區(qū)縣勞動行政部門勞動監(jiān)察力量，變被動應(yīng)付為主動查處；廣泛強制推行勞動合同制度，重點督促企業(yè)特別是私營企業(yè)和建筑施工企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同，督促企業(yè)制定科學(xué)合理的勞動定額，通過人大代表視察、政府執(zhí)法檢查、社會輿論等方式，加大對用人單位拒簽勞動合同的監(jiān)督和查處力度；嚴(yán)肅查處勞動關(guān)系領(lǐng)域的各類違法行為，依法懲處惡意和蓄意侵犯職工合法權(quán)益典型案件中的單位和個人。繼續(xù)開展專項治理，努力從制度安排和源頭上加大對勞務(wù)工工資的清欠力度。加快完善企業(yè)職工社會保障管理體制步伐，加大對企業(yè)拖欠職工各項社會保險的查處力度。增強職工社會保險交納透明度，規(guī)范繳