績效考核軟件選國峰

績效考核軟件選國峰深圳市國峰軟件有限公司，簡稱“國峰軟件”，是一支以企業(yè)管理軟件設(shè)計(jì)、咨詢、研發(fā)、實(shí)施和運(yùn)維為主營業(yè)務(wù)的軟件企業(yè)，總部設(shè)在深圳，全國68個(gè)城市設(shè)有企業(yè)管理軟件服務(wù)機(jī)構(gòu)。國峰軟件是中國本土協(xié)同企業(yè)管理軟件廠商的杰出代表，也是國內(nèi)優(yōu)秀的云企業(yè)方案的供應(yīng)商?？冃Э己说闹匾饬x：績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。常見績效考核方法包括MBO目標(biāo)管理、民主評議、BSC平衡記分卡、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)及360度績效考核等等。績效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為。由于涉及對團(tuán)隊(duì)或個(gè)人業(yè)績的評價(jià)，加上評估標(biāo)準(zhǔn)，評估人員和客觀環(huán)境的可變性，影響工作業(yè)績的因素眾多，有的工作業(yè)績難以計(jì)量或滯后表現(xiàn)，使得績效評估工作既重要又十分復(fù)雜。企業(yè)在人力資源管理中如何“以人為本”做好人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人才戰(zhàn)略核心競爭力的優(yōu)勢，合理配置資源，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理，績效考核管理越來越占據(jù)重要地位，將績效考核很好地運(yùn)用顯得非常重要?？冃Э己说恼`區(qū)難點(diǎn)：1、.績效考核等同于績效管理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)管理環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價(jià)，而非績效管理的全部，只重視績效考核不注重管理無異于“一葉障目，不見泰山”?？冃Ч芾硎菍T工的行為和產(chǎn)出的評價(jià)和管理，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，通過定期的績效考核，對員工的行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績等做出的客觀公正綜合的評價(jià)。但在實(shí)際操作中常把績效考核等同于績效管理。2、.績效考核只是獎(jiǎng)懲或加薪的手段。在大多數(shù)的管理者心中都有意無意地把績效考核與獎(jiǎng)懲劃上了等號。以績效考核決定優(yōu)勝劣汰，以考核員工好、中、差，評定結(jié)果決定物質(zhì)形式上的獎(jiǎng)懲，并決定員工升遷評比。績效考核在人力資源管理中成了形式單一、內(nèi)容簡單或是只走形式打分決定好壞的簡單工具，呈現(xiàn)出人情考核、只重業(yè)績不重人才或是初期考核認(rèn)真，結(jié)果杳無音訊，很可能流失有潛質(zhì)的員工。3、績效考核中管理層角色錯(cuò)位，考核結(jié)果得不到真實(shí)反饋。企業(yè)中多數(shù)人包括一些高層管理者認(rèn)為績效考核和管理是人力資源部或者是企管部的事情，通過高層會(huì)議只定出原則性的框架，其余工作都是人力資源部的工作，事情做好做壞均由人力資源部承擔(dān)。高層管理者的重視程度決定績效考核結(jié)果的好壞?？己私Y(jié)果反饋由于一些不公開的操作或考核人本身職業(yè)素質(zhì)技術(shù)太低，沒有綜合完整反饋考核結(jié)果，或是考核者本身屈從于企業(yè)管理者，使考核結(jié)果得不到真實(shí)反應(yīng)。4、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠量化，導(dǎo)致考核不公。比如：企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)置模糊，描述不準(zhǔn)確，職能部門無法量化；公司員工在考核中缺乏參與意識，不少員工產(chǎn)生質(zhì)疑，對考核結(jié)果不滿；年度績效考核計(jì)劃做得好，實(shí)施過程中受客觀條件的制約，使考核走過場；考核部門考核過程繁瑣，使考評表成了“員工填寫幾張考核表，領(lǐng)導(dǎo)打打分”失去了考核的意義；考核過程和結(jié)果的公正性保證不夠，使同事間關(guān)系因考核而緊張，不利于公司工作的開展等等。績效考核的關(guān)鍵重點(diǎn)：推行績效考核與企業(yè)文化相結(jié)合。在當(dāng)前企業(yè)績效管理或是企業(yè)文化中往往也是最容易忽視的就是人文價(jià)值和關(guān)懷。企業(yè)強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作績效，提高經(jīng)濟(jì)效益，但沒有把尊重和實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值放在首位，員工就會(huì)認(rèn)為：提高報(bào)酬是唯一目標(biāo)，得不到應(yīng)長的薪酬就抱怨、消極怠工?；蛘咂髽I(yè)認(rèn)為你是雇員就要無限的發(fā)揮才能，既使違背人的全面發(fā)展也在所不惜。因此，我們主張不能把績效考核看成是單純考核，要把員工價(jià)值與企業(yè)文化，考核與薪酬相結(jié)合，使員工真正把企業(yè)當(dāng)家，把績效考核融入企業(yè)管理，發(fā)揮更好的作用?？冃Э己酥袠I(yè)績指標(biāo)設(shè)定?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，其重要性和必要性已日趨為眾多企業(yè)認(rèn)同，自然也有許多的方法如關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），目標(biāo)管理法（MBO）等。企業(yè)的部門有不同的分工，部門內(nèi)員工也有不同的崗位職位分工，因此不同的人員應(yīng)采用不同的考核指標(biāo)體系、不同的考核周期、甚至是不同的考核方法。考核標(biāo)準(zhǔn)的量化顯得尤為重要，因?yàn)橛行┎块T和人員可以采取量化的標(biāo)準(zhǔn)，比如銷售部門、生產(chǎn)部門等；有些部門和人員卻無法采取直接量化的標(biāo)準(zhǔn)，比如行政后勤部門等，只能以行為指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，比如忠誠度、服從性、創(chuàng)新性等指標(biāo)，而這些指標(biāo)是難以量化的，但又不可缺少?？己说慕Y(jié)果也要與量化的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，不同的考核結(jié)果會(huì)給被考核人員帶來不同的考核影響，比如職位升遷、獎(jiǎng)金薪酬、培訓(xùn)深造等機(jī)會(huì)。如：業(yè)績指標(biāo)：第一要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來層層分解，并要根據(jù)發(fā)展來調(diào)整。第二，重視業(yè)務(wù)流程，在層層分解的基礎(chǔ)上，綜合考慮企業(yè)業(yè)務(wù)流程，使部門間，被考核對象間依據(jù)責(zé)任及規(guī)程來確定衡量工作的績效指標(biāo)，并對流程中存在的問題及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和重組。第三是依據(jù)工作崗位職責(zé)補(bǔ)充企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以外的重點(diǎn)工作職責(zé)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)綜合服務(wù)管理的體現(xiàn)，是人力資源管理重點(diǎn)環(huán)節(jié)，必然服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)管理員工的日常工作，因此要做到完善考核就要考慮目標(biāo)以外的重點(diǎn)考核指標(biāo)與考核工作有效銜接。及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容，強(qiáng)化過程溝通?？冃Э己说倪^程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，如暈輪效應(yīng)等?？冃Э己说哪康脑谟趲椭鷨T工改善或提高工作效能，使員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，因此在績效考核制度設(shè)計(jì)中要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，將職責(zé)落實(shí)到員工的工作職責(zé)上，要給予直線管理者績效管理的責(zé)任，通過與員工績效指標(biāo)的溝通完善管理指標(biāo)，量化或細(xì)化指標(biāo)才能容易考核。由于沒有科學(xué)的工作分析導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，很難科學(xué)的設(shè)計(jì)員工的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評估的記過沒有起作用，甚至是副作用。很多單位的績效考核具體表現(xiàn)在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主觀性強(qiáng)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)聯(lián)性差，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單不夠細(xì)化等，因此極易造成不全面、不客觀、不公正的評價(jià)，從而導(dǎo)致員工績效評估流于形式，成為領(lǐng)導(dǎo)平衡關(guān)系的工具，失去了績效評估本身的作用。對員工的績效評估結(jié)果進(jìn)行溝通與反饋，不能僅憑長官意識而將評估結(jié)果凌駕于員工之上，導(dǎo)致員工對評估結(jié)果不滿引起工作上的不滿情緒；其次，由于員工績效評估結(jié)果沒有得到合理利用，企業(yè)在實(shí)施員工績效評估過程中，花費(fèi)了時(shí)間與金錢對評估信息的收集、分析、判斷與評價(jià)環(huán)節(jié)，這些評估結(jié)果應(yīng)合理的運(yùn)用到人力決策、職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、崗位晉升等方面。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過績效考核，不僅通過經(jīng)濟(jì)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。如果沒有合理的去運(yùn)用這些信息，導(dǎo)致評估結(jié)果束之高閣，考評成績流于形式，無法真正對企業(yè)與員工的發(fā)展產(chǎn)生任何作用，同時(shí)也失去了績效評估揚(yáng)長避短、揚(yáng)善懲惡的本質(zhì)。

國峰績效管理軟件績效考核解決方案：一、績效考核PDCA理論與3W1H方法近些年來，很多公司都在興起一股績效考核之潮，不少企業(yè)以前做過績效考核，并且有一套行之有效的考核體系，只是想實(shí)現(xiàn)電子化的協(xié)同考核平臺(tái)體系，這是很好的；但是也有一些企業(yè)之前沒有任何的考核體系，只是聽說績效考核有多好有多棒，就跟風(fēng)似的也要來做做看，而完全不考慮自己公司的實(shí)際情況，最終的結(jié)果絕大部分是痛苦的。其實(shí)在做績效之前，很多人認(rèn)為這個(gè)很復(fù)雜，參考了大量的資料也弄不出個(gè)所以然來，其實(shí)真的是這樣嗎？不是，在績效考核里，我們只需要弄清楚以下幾個(gè)問題，并圍繞這幾個(gè)問題展開就可以了。1、Who？——對誰考核？以及誰來對他考核？（建立考核關(guān)系）分析：在制定考核前，作業(yè)者應(yīng)該很清晰知道被考核對象，是按照個(gè)人去考核，還是按照崗位去考核，這些都是必須明確的。而且在制定好被考核對象后，在建立考核關(guān)系上，還必須很清晰知道誰來對相關(guān)的被考核者進(jìn)行考核，這種考核關(guān)系必須是絕對明確的。建議：如果作業(yè)者在制定考核方案前，考核對象和考核關(guān)系都不明晰的，建議你考慮完全后再行動(dòng)。2、What？——考核的形式是什么？考核內(nèi)容是什么？考核模板是什么？分析：在確定了考核關(guān)系后，接下來，作業(yè)者必須考慮的是考核形式，常規(guī)的考核分為定量考核和定性考核。定量的就是有個(gè)客觀公正的數(shù)字，定性就是確定考核結(jié)果的等級，如優(yōu)、良、差什么的。其次，還有一個(gè)重點(diǎn)，就是要考慮拿什么東西去考核被考評者，這種東西就是我們經(jīng)常聽說的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可以是多元化的，且是可以有指標(biāo)分類的。相關(guān)的指標(biāo)組合在一起，就形成了對被考核者的一個(gè)完整的考核內(nèi)容。但是在常規(guī)操作中，指標(biāo)的定義一般是由部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人去整理的，因?yàn)閷τ诓块T業(yè)務(wù)，他們可能更有發(fā)言權(quán)，一個(gè)部門或一個(gè)組的指標(biāo)整理到一起，就形成了一個(gè)部門（組）的指標(biāo)庫。在國峰績效管理軟件里，也有這樣的指標(biāo)庫。另外，在考核打分中，還需要匹配一個(gè)模板，國峰績效管理軟件的模板采用了類EXCEL格式，所以簡單易學(xué)。3、When？——什么時(shí)間考核？以及考核的頻率是多少？分析：在考核里，考核周期也是很關(guān)鍵的一個(gè)要素，因?yàn)樗鼪Q定了考核的密度，不同的考核對象可以采用不一樣的考核周期，某些關(guān)鍵崗位或核心員工的考核可以密度大一些，其他的可以小一些。而且在考核中，各角色之前的協(xié)同時(shí)間也是需要用制度去規(guī)范的，所以這又說回來，如果做績效考核，必須有一個(gè)強(qiáng)大的具備執(zhí)行力的高層領(lǐng)導(dǎo)來推動(dòng)，否則很難進(jìn)行下去。建議：如果做績效考核，必須有一個(gè)強(qiáng)大的具備執(zhí)行力的高層領(lǐng)導(dǎo)來推動(dòng)，并且建立規(guī)范的可持續(xù)可操作的制度來進(jìn)行配套，否則很難進(jìn)行下去。4、How？——考核的方式？考核的算法？考核結(jié)果怎么用？分析：國峰績效管理軟件的績效考核平臺(tái)分為兩種考核方式類，360°和平衡計(jì)分卡，在接下來我們會(huì)去區(qū)分它們兩者的不同。同時(shí)，在考核進(jìn)行中，有了相關(guān)的定量評分或定性評價(jià)，那么如何將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成考核需要的結(jié)果呢？這就必須有一套合理的科學(xué)的算法來支持，這個(gè)算法可以配套權(quán)重關(guān)系，不同的考評者對應(yīng)不同的考核權(quán)重，在這種條件下，通過國峰績效管理軟件強(qiáng)大的公式編輯工具，將各個(gè)考評官的考評計(jì)算成可視的結(jié)果。有了這個(gè)結(jié)果，還需要結(jié)合作業(yè)者在制定考核前確定的績效考核的目的，而不僅僅是‘打分’，也就是結(jié)果如何應(yīng)用，有了這個(gè)結(jié)果該如何去改進(jìn)我們的人力資源管理模式，真正地將人才資本轉(zhuǎn)換成商業(yè)成果。在清楚了上述的幾個(gè)問題后，你的績效考核的思路是不是清晰了一些？接下來我們就拿身邊的幾個(gè)案例來講解一下不同的公司采用的三種不同的考核方式。二、國峰績效管理軟件績效考核的平臺(tái)介紹績效考核是指對員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評價(jià)?？冃Э己说膬?nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。國峰績效管理軟件KOOFONE-HRP績效考核體系分成了兩大類：一類是以目標(biāo)為導(dǎo)向的目標(biāo)分解績效，另一類以一定的指標(biāo)體系建立的常規(guī)考核體系。具體而言，國峰績效管理軟件的電子化績效體系包含：MBO目標(biāo)分解績效、KPI關(guān)鍵指標(biāo)績效、360°績效考核、BSC平衡計(jì)分卡等，對完善用戶組織現(xiàn)有績效體系或重建績效管理辦法提供強(qiáng)大的指引和支持。在國峰績效管理軟件的績效考核里，整個(gè)體系分為：指標(biāo)庫管理、考核指標(biāo)體系管理、考核模板管理、考核角色管理、考核周期管理、考核對象管理、360°考核者管理、BSC考核指標(biāo)權(quán)限、關(guān)鍵事件登記、考核復(fù)議、考核結(jié)果應(yīng)用等等。這些模塊將績效考核的工作進(jìn)行了細(xì)分，保證了各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)，從而實(shí)現(xiàn)各種復(fù)雜靈活的考核體系電子化。區(qū)分國峰績效管理軟件KOOFONE-HRP績效平臺(tái)里的兩種不同考核模式在設(shè)定考核方式時(shí)，國峰績效管理軟件KOOFONE-HRP平臺(tái)里有兩大類考核“360°考核”和“平衡計(jì)分卡”考核。這兩大類考核可以將目前比較流行的KPI、BSC、360°進(jìn)行綜合運(yùn)用。按照大家理想思維中的BSC（平衡計(jì)分卡）考核方式是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)平衡的層面將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樘囟ǖ闹笜?biāo)和目標(biāo)，并以此來考察公司的業(yè)績。這種績效考核方式在我們國峰績效管理軟件KOOFONE-HRP績效平臺(tái)里進(jìn)行擴(kuò)散化，也就是BSC考核不單純的是局限在這四個(gè)方面，而是進(jìn)行了一些改進(jìn)。那么我們KOOFONE-HRP里的BSC績效如何去理解和實(shí)現(xiàn)呢？我們拿一個(gè)簡單的例子來分析就明白了。下面是某個(gè)考核對象的考核指標(biāo)體系：在這個(gè)考核體系中，有10個(gè)考核指標(biāo)，分別隸屬于3大指標(biāo)類，A、B、C、D、E、F是6位評分者。下面我們就結(jié)合上面這個(gè)體系來具體看看如何區(qū)分360°和平衡計(jì)分卡的考核。360°考核：就是將指標(biāo)進(jìn)行多評分者協(xié)同評價(jià)，每個(gè)評分者都對所有指標(biāo)進(jìn)行整體評價(jià)，每個(gè)評分者的評價(jià)指標(biāo)是相同的。（如下圖）平衡計(jì)分卡考核：就是將不同的指標(biāo)按評分者不同進(jìn)行區(qū)分，每個(gè)評分者的評價(jià)指標(biāo)可以各不相同。三、國峰績效管理軟件績效考核的特點(diǎn)描述支持KPI、平衡計(jì)分卡、360度考評等多種考評工具的運(yùn)用?？筛鶕?jù)用戶工作實(shí)際，進(jìn)行績評價(jià)考核要素和權(quán)重等績效評價(jià)方案的修改。完整記錄各類人員的績效考核結(jié)果。根據(jù)績效記錄完成工資的發(fā)放與管理。主要包括：績效計(jì)劃、績效跟進(jìn)、績效評估、績效應(yīng)用等功能。3.1.績效計(jì)劃與實(shí)施?支持各單位創(chuàng)建績效計(jì)劃（或考核表）表格，所屬部門制定本部門的績效計(jì)劃。員工可與部門負(fù)責(zé)人共同制定個(gè)人的績效計(jì)劃。人力資源部定期下達(dá)績效考核活動(dòng)的計(jì)劃與考核表格及指標(biāo)；?可自定義設(shè)置KPI庫，進(jìn)行添加、減少、選擇等；?靈活設(shè)置公司、部門、個(gè)人的KPI指標(biāo)；?靈活設(shè)置各KPI之間的權(quán)重關(guān)系、限制條件、自動(dòng)進(jìn)行邏輯判斷，自動(dòng)計(jì)算出綜合KPI的分?jǐn)?shù)；?可靈活定義考評模版，配置模板對應(yīng)的評估對象、評分人屬性及權(quán)重、評估項(xiàng)目及權(quán)重、評估培訓(xùn)建議、評估處理建議。如可按不同職位，按月按季按年分別定義考評模板，由系統(tǒng)自動(dòng)生成人員考評項(xiàng)目及打分人，在員工自助（ESS）上實(shí)現(xiàn)打分。?評分人屬性可以根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)進(jìn)行客戶化，默認(rèn)分為上級、自己、同事和下屬四種類型?？梢栽O(shè)置不同評分人屬性對應(yīng)的評分順序和限制打分人數(shù)；?可以設(shè)置不同部門的員工對應(yīng)不同評估模板，也可以設(shè)置不同的職位類型或員工類型對應(yīng)不同的評估模板；?評估項(xiàng)目可以設(shè)置評分的上下限，防止評估過程中的惡性評分。同一評估模板，不同評分人屬性可以對應(yīng)不同的評分項(xiàng)目；?評分人通過員工自助（ESS），對評估對象進(jìn)行評估打分；?員工通過員工自助（ESS）可以對業(yè)績評估項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)定，主管可以對員工的業(yè)績評估項(xiàng)目進(jìn)行查看；?主管通過員工自助（ESS）對員工的評估培訓(xùn)建議進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)的培訓(xùn)建議將反饋到培訓(xùn)模塊，成為培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施的參考依據(jù)；?可以根據(jù)制定客觀指標(biāo)數(shù)據(jù)對主管級員工進(jìn)行績效考核，實(shí)現(xiàn)精確的績效評估；?不同評估模板之間可以設(shè)置匯總計(jì)算，根據(jù)公司KPI績效考核制度來進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的計(jì)算﹔部門KPI﹑崗位KPI﹑部門評分等項(xiàng)目﹐根據(jù)比重不同來進(jìn)行運(yùn)算﹔根據(jù)個(gè)人績效獎(jiǎng)金基數(shù)及綜合考核結(jié)果來計(jì)算每個(gè)員工的應(yīng)得績效獎(jiǎng)金，為薪資計(jì)算提供接口數(shù)據(jù)。例如半年評估成績和年度評估的成績按照權(quán)重匯總計(jì)算，作為年終獎(jiǎng)計(jì)算的依據(jù)；?可以根據(jù)部門或員工屬性設(shè)置評估強(qiáng)制分配比例，主管根據(jù)強(qiáng)制分配比例，通過員工自助（ESS）對員工的評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分配調(diào)整；?提供員工評估明細(xì)、評估成績匯總分析和部門評估等查詢報(bào)表；?保存所有歷史KPI數(shù)據(jù)，可自定義報(bào)告進(jìn)行選擇所需要的數(shù)據(jù)。3.2績效跟進(jìn)?支持對下屬公司或員工個(gè)人執(zhí)行績效計(jì)劃過程的管理，支持對績效完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析、檢查績效計(jì)劃執(zhí)行情況、上級與員工在線進(jìn)行績效溝通與輔導(dǎo)、績效問題的診斷與制定改進(jìn)計(jì)劃等方面的績效活動(dòng)，落實(shí)績效計(jì)劃和目標(biāo)。3.3績效評估?在預(yù)定的時(shí)間范圍內(nèi)對機(jī)構(gòu)績效或員工個(gè)人績效的情況進(jìn)行的評估與考核。評估結(jié)果自動(dòng)與薪資模塊連接，為薪資計(jì)算提供接口數(shù)據(jù)。例如半年評估成績和年度評估的成績按照權(quán)重匯總計(jì)算，作為年終獎(jiǎng)計(jì)算的依據(jù)；評估結(jié)果自動(dòng)與培訓(xùn)模塊連接，評估不合格方面，推薦參加相關(guān)培訓(xùn)；評估結(jié)果可以參與能力素質(zhì)模型管理，為企業(yè)后備干部管理提供依據(jù)。3.4績效應(yīng)用?績效評估、考核的結(jié)果在機(jī)構(gòu)、個(gè)人人事管理方面的具體應(yīng)用。支持階段評估結(jié)果，年度評估結(jié)果的查詢與統(tǒng)計(jì)分析。員工的考核結(jié)果，可查看具體的考評人對該員工的各項(xiàng)指標(biāo)的打分。支持考核結(jié)果的強(qiáng)制分布，核對原始分?jǐn)?shù)及原始的評分等級進(jìn)行調(diào)整?？己私Y(jié)果作為崗位調(diào)整、等級升降，檔次進(jìn)退、獎(jiǎng)勵(lì)分配等重要依據(jù)；?能夠?qū)T工個(gè)人歷次績效考核結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)鏈接，使績效考核與人事異動(dòng)有效接駁，提供方便、快捷的信息支持。同時(shí)可以按照某單位、某個(gè)人的績效考核結(jié)果生成分析圖表，以形象表達(dá)該單位、該個(gè)人在某個(gè)時(shí)段內(nèi)的績效狀況。3.5績效BI分析?BI報(bào)表方便:采用類EXCEL的繪制方式，真正做到所見即所得，把程序員從繁重且無聊的報(bào)表格式設(shè)置工作中解脫出來，極大的提高的表格繪制的方便度和效率，產(chǎn)品特有的EXCEL導(dǎo)入功能（包括格式）可充分利用業(yè)務(wù)人員原有積累。?數(shù)據(jù)模型先進(jìn)：獨(dú)創(chuàng)的非線性報(bào)表數(shù)據(jù)模型首次成功地解決了中國報(bào)表中單元格與數(shù)據(jù)字段之間的弱關(guān)聯(lián)性，徹底打破傳統(tǒng)行式報(bào)表方案，報(bào)表行列完全對稱，特有的層次擴(kuò)展機(jī)制使多層分組及交叉報(bào)表制作非常簡單，提供針對關(guān)聯(lián)格的跨行跨組運(yùn)算，很容易計(jì)算小計(jì)、同期比等數(shù)據(jù)。同一報(bào)表中支持多個(gè)異構(gòu)的數(shù)據(jù)源，允許報(bào)表各片之間無關(guān)，可用多個(gè)簡單的數(shù)據(jù)集成組合出復(fù)雜報(bào)表，程序員無須再為每張報(bào)表編程（腳本或存儲(chǔ)過程）或?qū)憦?fù)雜SQL準(zhǔn)備數(shù)據(jù)。?輸出能力豐富：每個(gè)單元格屬性均提供條件控制，如顏色、行高、是否可見等均可與格內(nèi)數(shù)據(jù)相關(guān)；支持代碼顯示值對應(yīng)、多種數(shù)據(jù)格式、圖片文件和圖片字段的處理。產(chǎn)品提供十幾種各類統(tǒng)計(jì)圖，支持PNG/GIF/JPG三種格式。每張報(bào)表均可生成HTML、EXCEL、TXT三種輸出格式（輸出結(jié)果完全不失真，包括其內(nèi)的統(tǒng)計(jì)圖）。單元格與統(tǒng)計(jì)圖例均可加帶參數(shù)的鏈接從而實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)鉆取功能，多層報(bào)表可在線收縮展開。四、國峰績效管理軟件績效考核的案例展示4.1BSC平衡計(jì)分卡考核客戶類型：某軟件銷售公司該公司的考核采用了國峰績效管理軟件考核平臺(tái)中的BSC平衡計(jì)分卡模式去完成，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)按角色分類打分。每一個(gè)指標(biāo)分為：自評、同事1評、同事2評、同事3評、同事4評、經(jīng)理評，部分崗位的相關(guān)指標(biāo)還讓業(yè)務(wù)對口的客