組織行為學(xué)試題與答案

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題TOC\o"1-5"\h\z1?態(tài)度一旦形成將持續(xù)一段時(shí)間而不輕易改變，在這方面起著突出作用的是 （B）A.認(rèn)知B.情感C.意向D.行為把組織作為一個(gè)整體來研究組織的心理與行為規(guī)律的是 （D ）A.行為科學(xué) B.組織科學(xué) C.微觀組織行為學(xué) D.宏觀組織行為學(xué)用數(shù)量指標(biāo)對(duì)每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進(jìn)行分析的方法是 （B）A.趨勢(shì)分析 B.抉擇分析 C.相關(guān)分析 D.因素分析把能力分為能力低下、一般能力、才能和天才，其劃分的標(biāo)準(zhǔn)是 （A）A.差異性B.傾向性C.適應(yīng)性D.獨(dú)立性創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)是（C）A.社會(huì)性 B.系統(tǒng)性 C.主動(dòng)性 D.管理性(A)(A)A.擇優(yōu)原則 B.隨意原則 C.衡量原則 D.平衡原則按個(gè)人生命周期劃分，人的一生大致可以劃分為幾個(gè)階段 ?（B）A.四個(gè)B.五個(gè)C.六個(gè)D.七個(gè)&“事業(yè)生涯計(jì)劃是一個(gè)持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程” 。提出這種觀點(diǎn)的代表人物是（C）A.霍萊特 B.霍蘭德 C.薛恩D.羅斯TOC\o"1-5"\h\z組織中所存在的亞文化，通常是以何種群體為中心產(chǎn)生的？ （D）A.正式B.非正式 C.異質(zhì)D.工作在人的個(gè)性特點(diǎn)中，決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵因素是 （C）A.外貌B.聰明 C.熱情D.能力在預(yù)測(cè)群體成員的離職率的問題上，影響最大的變量是 （C）A.外部環(huán)境 B.群體規(guī)模 C.群體構(gòu)成 D.群體任務(wù)12.一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率提高或降低的傾向被稱為 （A）A.群體促進(jìn)效應(yīng) B.社會(huì)惰化效應(yīng) C.協(xié)同效應(yīng) D.從眾效應(yīng)群體決策有多種方法，其中決策速度最慢的決策方法是 （C）A.頭腦風(fēng)暴法 B.命名小組法 C.德爾斐法 D.電子會(huì)議法了解人際關(guān)系最簡(jiǎn)便、最常用的方法是（A）A.觀察法 B.社會(huì)測(cè)量法 C.關(guān)系分析法 D.參照測(cè)量法管理群體間互動(dòng)有許多辦法，其中功能性最強(qiáng)，但代價(jià)最高的辦法是 （D）A.設(shè)計(jì)聯(lián)絡(luò)員角色 B.建立工作團(tuán)隊(duì) C.成立特別工作組 D.構(gòu)建綜合部門一般地，人們把沖突源概括為溝通變量、個(gè)人變量與（B）A.層次變量 B.結(jié)構(gòu)變量 C.類型變量 D.行為變量領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該綜合考慮工作行為、關(guān)系行為與 （A）A.被領(lǐng)導(dǎo)者的工作成熟度 B.被領(lǐng)導(dǎo)者的性格 C.被領(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì) D.被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)過程是否有效主要取決于 （C）A.決策的合理性 B.決策的創(chuàng)新性 C.決策的正確性 D.決策的民主性人的需要因?yàn)闈M足方式的改變而變化，隨著生活條件的發(fā)展而發(fā)展。這表明了需要具有 （D）A.再生性 B.交替性 C.轉(zhuǎn)移性D.發(fā)展性美國(guó)的組織行為學(xué)教授奧德弗認(rèn)為，在管理實(shí)踐中將員工需要分為三類較為合理，它們是 （B）A.生存需要、相互關(guān)系需要、合群需要 B.生存需要、相互關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要C.生理需要、尊重需要、權(quán)力需要 D.生存需要、尊重需要、成長(zhǎng)需要21.吉林羊毛衫廠在實(shí)施全員塑形法過程中設(shè)立了“三獎(jiǎng)” ，這“三獎(jiǎng)”具體是指（D）

A.增益獎(jiǎng)、增輝獎(jiǎng)、增效獎(jiǎng) B.增輝獎(jiǎng)、增效獎(jiǎng)、爭(zhēng)先獎(jiǎng)C.增效獎(jiǎng)、增益獎(jiǎng)、爭(zhēng)先獎(jiǎng) D.增益獎(jiǎng)、增輝獎(jiǎng)、爭(zhēng)先獎(jiǎng)22?組織成員愿意為組織目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，或組織中成員的群體意識(shí)與群體態(tài)度的總稱，被稱為組織成員的A.認(rèn)同感 B.協(xié)同性C.參與度 D.和諧度根據(jù)組織變革的力場(chǎng)分析方法，為開創(chuàng)組織變革的局面，管理者可以采用下列哪種方法 ?（B）A?降低變革壓力的強(qiáng)度 B?增大變革壓力的強(qiáng)度C.增大變革阻力的穩(wěn)定性 D.把變革的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏锏淖枇?0世紀(jì)80年代初興起了一個(gè)新的組織管理科學(xué)理論，它的興起標(biāo)志著組織管理科學(xué)研究進(jìn)入新的階段。這一理論是（C）A.行為科學(xué)理論 B.權(quán)變管理理論 C.組織文化理論 D.人際關(guān)系理論25?世界著名的IBM公司和寶潔公司為其成員提供大量的專門培訓(xùn)，并安排他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作。這種組織文化屬于典型的 （A）A.學(xué)院型 B.俱樂部型 C.棒球隊(duì)型 D.堡壘型二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）26.在調(diào)查法中，一般采用的具體的調(diào)查方法有 （ABD ）A.面談法 B.電話調(diào)查法 C.案例追蹤法 D.問卷調(diào)查法 E.心理測(cè)驗(yàn)法27.下列屬于萊維特所說的組織和群體中正式溝通網(wǎng)絡(luò)基本形式的有A.輪式溝通 27.下列屬于萊維特所說的組織和群體中正式溝通網(wǎng)絡(luò)基本形式的有A.輪式溝通 B.Y式溝通領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的分配應(yīng)堅(jiān)持的原則有A.量才適用，德才兼?zhèn)湓瓌tD.因事設(shè)人，量才授權(quán)原則C.鏈?zhǔn)綔贤?D.全方位溝通（BCD ）B.職權(quán)一致，責(zé)權(quán)對(duì)等原則E.保權(quán)授責(zé)，科學(xué)授權(quán)原則（ABCDE ）E.圓式溝通C.分配適度，系統(tǒng)優(yōu)化原則途徑一目標(biāo)理論的補(bǔ)充者和發(fā)展者豪斯教授提出的領(lǐng)導(dǎo)方式有 （ACDEA.指令型 B.獨(dú)裁型 C.支持型 D.參與型 E.成就型在下列激勵(lì)理論中，屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的有 （ABD ）A.需要層次理論 B.雙因素理論 C.期望理論 D.ERG理論E.公平理論四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）簡(jiǎn)述文化的功能。簡(jiǎn)述制約群體有效性的外部環(huán)境條件。簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)威信的作用。簡(jiǎn)述組織變革的內(nèi)容。簡(jiǎn)述組織文化的積極作用。m文化是區(qū)別不同社會(huì)的標(biāo)志江1分〉O文化使一個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀更系統(tǒng)化江1分》（3）文化為社會(huì)的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個(gè)重要的基礎(chǔ)；分）GO文化為社會(huì)緒構(gòu)提供材料和藍(lán)國(guó)江1分）（5〉社會(huì)和組織的文化.塑造社會(huì)和組織的個(gè)性與性格*U分〉織戰(zhàn)略；C幻權(quán)力結(jié)構(gòu)#<3）正式規(guī)范卡TOC\o"1-5"\h\z<4〉組織資添』 ....J（5》人員甄選過程和 「八（6〉績(jī)效評(píng)怙和獎(jiǎng)酬體系； 、（7》組織文化宇〔呂〉物理工作環(huán)境。d客對(duì)部個(gè)要點(diǎn)繪1分｛住答對(duì)6個(gè)要點(diǎn)得滿分〉38：（1、決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)分）4）是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件山】分）有和于推謹(jǐn)組織改革；（1分）（4） 有助于融常荻導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系Ml分）（5） 有利于吸引人才°（1分）（1）組織變革的內(nèi)容決:宦著組織變革活動(dòng)的性質(zhì)與規(guī)橫，是選擇組織變革策略所令考慮的恙耀問題*門分）（2）^織變率的內(nèi)容主要包括以下四個(gè)方舐組織結(jié)構(gòu)方面的改革id分）技術(shù)方面的改革M】分）人事方面的改革Ml分）影響壞境方面的改革^（1分）組織文化的積扱柞用主要庫(kù)現(xiàn)在及下幾牛方面：門）目標(biāo)導(dǎo)向功能；〔1分）⑵艇聚功能分〉（3WS功能江I分〉⑷創(chuàng)新功能K1分）（5）約東功能Ml分）（6〉效率功能.（1分）五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）?試述麥克里格Y理論的基本觀點(diǎn)及相應(yīng)的管理措施。試述動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系及其在管理上的意41.（1）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的看法；工作是人的本質(zhì)，視工作如游戲一般分） ：，人們?cè)敢獬袚?dān)責(zé)任Ml分）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)基本是統(tǒng)一的分］人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制分）看巫工作成就F人們都有較髙的想象力和創(chuàng)造力.（1分）（2）相應(yīng)的管理方式：安排具有吸引力利富有意義的工作*（】分〉重視人的個(gè)性特征和需要江1分）實(shí)現(xiàn)參與管理F（1分〕對(duì)自我進(jìn)行工作成績(jī)的評(píng)價(jià)江1分）倡導(dǎo)“啟發(fā)J“信任”和“分權(quán)J（1分）｛注，未完峑按照上述順序論述，如果意思正冊(cè)可酌情給分）4&〔1）動(dòng)機(jī)的含義“動(dòng)機(jī)是引起某種行為'維持該行為，井將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程.動(dòng)機(jī)是導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生行為的原因，Q分）?。﹦?dòng)機(jī)與行為的關(guān)系。動(dòng)機(jī)是一種主觀狀態(tài)*它具有內(nèi)隱性的特點(diǎn)■但是它總要通過行為表現(xiàn)出來，因而管理肴可以根據(jù)人的行為溯源到人的真正動(dòng)機(jī)。但是，動(dòng)機(jī)與行為之間不暹簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，其良雜性表現(xiàn)在動(dòng)機(jī)與行為關(guān)系的復(fù)雜性。（2分〉（時(shí)動(dòng)機(jī)與行為關(guān)系的復(fù)雜牲。同一動(dòng)機(jī)可以引起不同的行為讓1分）同一行為也可能出自不同的動(dòng)機(jī),（1分）好的動(dòng)機(jī)可能引起不合理甚至錯(cuò)課的行為f錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的動(dòng)機(jī)所掩蓋。。分）（4）在管理上的意義：一方面管理者要充分認(rèn)識(shí)到一個(gè)人的外在表現(xiàn)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)，可能?相互一致，也可能不一致；所以，在管理實(shí)踐中，既不可簡(jiǎn)單地從行為推斷動(dòng)機(jī)*也不可絕對(duì)地由動(dòng)機(jī)去判定行為，而要具體情況具體分折M2分）另一方面，管理人員可以通過設(shè)置滿足員工需要的目標(biāo)，增強(qiáng)他們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的動(dòng)機(jī),規(guī)范他們達(dá)到目標(biāo)的行為，從而使員工做出與組織目標(biāo)一致的行為.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)丫滿足個(gè)人的需要°（2分）一、單項(xiàng)選擇題1、 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。2、 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。3?完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。4、 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。5、 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。6、 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7、 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。&具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。9、 明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。10、 通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。11、 提出需要層次論的是（馬斯洛）。12、 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。13、 表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。14、 以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。15、 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。16、不僅提出需要層次的“滿足一一上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折一一倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ ERG理論――成長(zhǎng)理論）。17、 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。18、以期望理論為基礎(chǔ)的波特一一勞勒模型表明： 職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力 ［對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度 ］）。19、 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。20、 過程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。21、 行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。22、如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論， A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）。23、 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。24、 通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。25、 臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。26、 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。27、 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。28、 提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。29、 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。30、 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。31、 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。32、 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。33、 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。34、 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。35、 目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。36、 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。37、“途徑一一目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。38、 管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。39、 能力是（知識(shí)）和（智慧）的綜合體現(xiàn)。40、 帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（社會(huì)功能）。41、要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（分化 -整合組織結(jié)構(gòu)）。42、 下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。43、 “熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）。44、 我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。45、 一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜性）。46、 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境）。47.大型組織擁有的成員一般在多少人左右（ 1000?45000人）。二、多項(xiàng)選擇題1、 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；多層次性；實(shí)用性）。2、 組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。3、 組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。4、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（ A.心理學(xué)B.社會(huì)學(xué)C.人類學(xué)D.政治學(xué)E.生物學(xué)）。5、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。6、 行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。7、 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。&組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法）。9、 X理論認(rèn)為：（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。10、根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。11、 鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。12、 影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。13、 人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。14、 個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。15、 影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。16、 特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。17、 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。18、 氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。19、 氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閾值原則）。20、 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。21、 布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。22、 社會(huì)知覺主要包括（對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。23、 知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。24、 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；弓|進(jìn)新的認(rèn)知元素）。25、 組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)；橫向變動(dòng)；核心變動(dòng)）。26、 需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要）。27、 根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要、全部友愛需要和歸屬需要、部分相互尊重需要）。28、 麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。29、 過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。30、 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。31、 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。32、 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。33、 以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。34、 在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。35、 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。36、 人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。37、 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。38、 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)）。39、 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。40、 自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。41、 任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。42、 維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。43、 群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。44、 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。45、 按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。46、 人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。47、 人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。48、 人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。49、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱 B?自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C?平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D?開放性增強(qiáng)，封閉性減弱 E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少F.合作性增強(qiáng)，分散性減弱）。50、 人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。51、 沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。52、 解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；拖延和平共處）。53、 引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）。54、 斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個(gè)性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會(huì)特性）分成不同的類。55、 能力是（性格；知識(shí)；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。56、 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。57、 鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。58、 概括起來，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。59、 勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。60、 菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。61、“途徑一一目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。62、 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。63、 以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。64、 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。65、 組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。66、 以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。67、 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。案例分析提示一?張林職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)（張林的個(gè)性對(duì)其事業(yè)的影響）問題張林是一個(gè)什么樣的人？他的個(gè)性、他的需求是什么？他現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其它什么工作適合他？案例分析提示從文中看，張林是一位工作穩(wěn)定、從事推銷行業(yè)的中年男性。他雖然幾次調(diào)換崗位并小有成就，但他并不得志。他對(duì)目前的推銷工作是基本適應(yīng)的，但與他的某些個(gè)性傾向是有矛盾的，也就是說當(dāng)前的職業(yè)對(duì)他來說并非最佳選擇。他的個(gè)性按照麥迪的個(gè)性性格類型屬外向、高憂慮型，具有多血質(zhì)氣質(zhì)。他的外向、獨(dú)立理智的個(gè)性使他對(duì)當(dāng)前的工作是能勝任的，但他多年形成的正直、善良的價(jià)值觀與他所在的行業(yè)追求利潤(rùn)最大化和經(jīng)濟(jì)效益不擇手段的做法發(fā)生矛盾，而且他自己對(duì)單位給的報(bào)酬也不甚滿足，所以產(chǎn)生苦惱。張林的需求是要讓自己的價(jià)值得到社會(huì)的承認(rèn)，努力尋找獨(dú)立發(fā)揮自我能力的機(jī)會(huì)，希望有較高報(bào)酬 ，并且不與自己價(jià)值觀念發(fā)生沖突的工作。2、張林開始做成本會(huì)計(jì)工作雖然是專業(yè)對(duì)口，但與他外向、獨(dú)立的個(gè)性是不適應(yīng)的；他做基層管理工作雖然可使他自我實(shí)現(xiàn)的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價(jià)值觀是有沖突的；他在推銷員的崗位上是勝任的，但也要謀求更大的發(fā)展，獲得更多的承認(rèn)。同時(shí)推銷員的工作與他處世態(tài)度亦有矛盾。他是個(gè)外向、獨(dú)立、正直、有社會(huì)責(zé)任感的人，他也許更適合做教師或社會(huì)工作者。3、張林的早期職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是不甚合理的，關(guān)鍵是他對(duì)自己個(gè)性特點(diǎn)和各種職業(yè)特點(diǎn)缺乏深入分析和了解， 如果滿足于現(xiàn)狀，不利于把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，也不利于自我的發(fā)展。但張林是個(gè)愿意不斷追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人，雖已年過50,他還是可以在對(duì)自己和職業(yè)有較深了解的情況下，做出適當(dāng)調(diào)整，取得更大的成就。高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系問題：應(yīng)該怎樣看待獎(jiǎng)金和榮譽(yù)，請(qǐng)用個(gè)體行為理論加以分析案例分析提示：（1）通過案例可以看出，一方面魏老師對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨著學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變；另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得到的報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平。顯然魏老師認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)教師，結(jié)果卻未評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真地教學(xué)，勞動(dòng)投入不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。（ 2）高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要做好魏老師的思想工作，協(xié)調(diào)魏老師的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏老師重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；幫助魏老師在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)教師時(shí)廣泛征求大家意見，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與質(zhì)量。北京某科技發(fā)展有限公司的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展及出現(xiàn)的問題問題：1、該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在？應(yīng)從哪些方面著手？案例分析提示本案例可用期望理論分析。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高，激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積。該電腦經(jīng)銷公司產(chǎn)生的的問題的主要原因是泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而沒有抓多數(shù)成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，并且加大不同人實(shí)際所得有效的差值，控制期望概率和實(shí)際概率。公司應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)制度入手，建立責(zé)權(quán)明確、獎(jiǎng)罰分明的分配制度，比如可讓貢獻(xiàn)較大的職工入股，和讓其承擔(dān)重要責(zé)任，讓其參與管理工作等，可使企業(yè)發(fā)展更上一層樓。三?愛通公司的阿娟和阿蘇的沖突案例分析提示：1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。 2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。 3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。王義堂現(xiàn)象說明了什么？案例分析提示：1、王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。 同時(shí)還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。 2、在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實(shí)意義：A、國(guó)企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手； B、國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。 C、國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合。沃爾沃的工作再設(shè)計(jì)案例分析指導(dǎo)：?沃爾沃公司對(duì)新建廠和原有老廠的工作再設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以人為本的精神，它采用了工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等現(xiàn)代通用的工作設(shè)計(jì)方法，它的工作設(shè)計(jì)過程說明了工作豐富化是人類社會(huì)進(jìn)步的需要和提高管理水平的需要。人們通過降低工作專業(yè)化程度，變革工作的內(nèi)容、職能、關(guān)系和反饋等，使員工對(duì)其工作感到滿意，把他的工作設(shè)計(jì)得更具有挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感和自主性，實(shí)現(xiàn)工作的豐富化，并注意有關(guān)工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系等主要特征的改變，針對(duì)每個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)來重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)。2.從沃爾沃公司的工作再設(shè)計(jì)過程中我們可以得到以下啟示： （1）工作的豐富化能減少單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動(dòng)的不良反應(yīng)，能夠提供更大的激勵(lì)和更多的滿意機(jī)會(huì)；有利于建立整體性的工作系統(tǒng)，提高工作者的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，降低工作者的離職率和缺勤率。 （2）管理工作中，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇地使用以人為中心的設(shè)計(jì)方法和以任務(wù)一一結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法，使二者有機(jī)的結(jié)合起來。（3）在管理中要認(rèn)真考慮員工的個(gè)人特征、工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素、整個(gè)組織的后氣氛和管理方式等因素。（4）要使工作本身有不同的層次，工作設(shè)計(jì)應(yīng)使某一工作的各項(xiàng)任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識(shí)信息。唐文面包公司的組織結(jié)構(gòu)變革案例分析提示：1、因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩?duì)公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對(duì)以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會(huì)，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。 2.原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。 3.唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題： ①來自公司上下員工觀念上的阻力； ②因地位變化的產(chǎn)生阻力； ③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力； ④來自社會(huì)環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評(píng)等。 4.他應(yīng)該分以下步驟予以實(shí)施： ①要開展宣傳教育活動(dòng)；②要利用群體動(dòng)力，發(fā)動(dòng)群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革； ③舉辦培訓(xùn)班，號(hào)召人們促進(jìn)與支持改革； ④獎(jiǎng)懲分明，使用力場(chǎng)分析法，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反動(dòng)因素。楊利平糯米美食廠（陸振華蚊香廠）問題：1、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，分析楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點(diǎn)？適合于什么樣的環(huán)境？2、楊正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的？有何優(yōu)缺點(diǎn)？案例分析提示：楊利平的美食廠采用的是一種直線職能制組織結(jié)構(gòu)。 它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對(duì)本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求。缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限騅以劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。根據(jù)現(xiàn)代組織理論中的權(quán)變思想，組織是一個(gè)開放的社會(huì)系統(tǒng)，組織所處的環(huán)境發(fā)生了變化，組織必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。為適應(yīng)新的戰(zhàn)略，組織的結(jié)構(gòu)和管理方式必須要作出相應(yīng)的變革。楊正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種矩陣型組織結(jié)構(gòu)。這種矩陣型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是靈活機(jī)動(dòng)，適應(yīng)性強(qiáng)，它按照某種產(chǎn)品的特定要求把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起，集思廣益，加強(qiáng)協(xié)作，打破了傳統(tǒng)的一對(duì)一的管理模式，加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段。這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是穩(wěn)定性差，易于變化于人員的經(jīng)常調(diào)動(dòng)，有時(shí)也給正常的工作帶來一些影響。固定工資還是傭金制（白泰銘辭職）問題：1小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用來當(dāng)斯的公平理論來解釋？2?小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明？案例分析提示該例需用組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論、公平理論、強(qiáng)化理論來進(jìn)行分析。小白原來所在的日資企業(yè)重視企業(yè)精神和以人為本的文化特色， 所以強(qiáng)調(diào)采用固定工資制。固定工資制和傭金制這兩種付酬形式各有利弊，應(yīng)適用于不同的文化背景與企業(yè)的不同發(fā)展階段。對(duì)于小白這樣一個(gè)有作為，勇于挑戰(zhàn)，屬于高成就需要?jiǎng)訖C(jī)的人，固定工資顯然缺乏激勵(lì)動(dòng)力。?根據(jù)公平理論，人們是否得到激勵(lì)，不會(huì)由他所得到什么報(bào)酬來定，更重要的是他們所得到的報(bào)酬與別人所得到的報(bào)酬的比是否公平來決定。小白把自己所在的公司與另外兩家的公司相比，感覺自己所得的報(bào)酬顯然不及另外兩家公司，因此心理產(chǎn)生一種不公平感。3?小白所在的日資公司沒有看到小白剛參加工作時(shí)的需求和掌握推銷技術(shù)后的需求有所不同， 從而來積極強(qiáng)化小白的這種需求，而是拒絕這種需求，因而小白的辭職是很自然的了。九?青田乳膠制品廠問題：請(qǐng)給廠長(zhǎng)出主意案例分析提示：分析這個(gè)案例要用公平理論、強(qiáng)化激勵(lì)理論來分析 1?產(chǎn)生問題的原因：（1）企業(yè)所付的獎(jiǎng)金與公關(guān)小組所付出的勞動(dòng)相差太大，同時(shí)也缺少必要的精神鼓勵(lì)（1）對(duì)于自己不干活又想多拿報(bào)酬的人，領(lǐng)導(dǎo)沒有進(jìn)行必要的批評(píng)教育?采取的措施（1）果斷決策，利用激勵(lì)理論對(duì)有貢獻(xiàn)的人大膽表?yè)P(yáng)和表彰，使他們?cè)诰裆虾臀镔|(zhì)上得到滿足。（ 2）加強(qiáng)與員工之間的信息溝通，使員工了解事實(shí)真相，幫助員工克服看問題的片面性。 （3）對(duì)說三道四，不愿為企業(yè)多作貢獻(xiàn)的人。領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)遷就，必要時(shí)可采取行政處罰手段。十.揭榜的積極性有多高案例分析提示：C根據(jù)綜合激勵(lì)模式：M=E/刀I=1E2iVi=0.5[0.2X0.8+0.3X0.5+0.5X0.2+（-0.8X1）+1X0.2]=-0.095計(jì)算的結(jié)果，激勵(lì)水平是一個(gè)負(fù)值，說明小吳不會(huì)主動(dòng)去接這課題。原因主要是，他太重視跟同事的關(guān)系，又估計(jì)干成之后多半（八成）會(huì)把他所珍視的同事關(guān)系搞壞。為什么E1取值范圍未包括負(fù)值在內(nèi)？因?yàn)楣烙?jì)即使難題沒解決，也不至于造成事故或損失，所以不會(huì)出現(xiàn)負(fù)值。十一?建造”大家庭”香港鴻基證券集團(tuán)）問題：1.馮景喜是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的 ？香港新鴻基證券公司采用了什么樣的激勵(lì)措施？案例分析提示：馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖。他能做到知人善任，合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍驕傲；他能以身作則，寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營(yíng)造出一種使用權(quán)人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基公司具有很高的凝聚力。 2.這個(gè)案例告訴我們。一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅(jiān)持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本。十二、第五冶金設(shè)計(jì)院?jiǎn)栴}：1。小蘇畢業(yè)分配到冶金設(shè)計(jì)院七組后，埋頭苦干，全身心投入到工作中，但為什么跟組里其他同事關(guān)系搞不好呢？?小蘇怎樣處理好組內(nèi)的人際關(guān)系？案例分析提示：小蘇和組內(nèi)同志關(guān)系緊張是因?yàn)槠呓M人際關(guān)系復(fù)雜，好本人處理個(gè)人群體關(guān)系時(shí)不成熟，領(lǐng)導(dǎo)忽視對(duì)人際關(guān)系管理。1?根據(jù)“社會(huì)人”觀點(diǎn)，在七組這個(gè)群體內(nèi)部存在一個(gè)非正式組織，老賈就是這個(gè)非正式組織的頭頭。這個(gè)非正式組織的特征就是有不成文的規(guī)范“工作節(jié)奏慢”， “磨洋工”。這個(gè)非正式組織與正式組織相互依存，共同組成社會(huì)系統(tǒng)。2?作為管理者沒有引導(dǎo)這個(gè)非正式組織，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而協(xié)同工作，所以不能保持社會(huì)組織的平衡和發(fā)展。 3?對(duì)于小蘇本人來說他沒有什么錯(cuò)，但是他對(duì)處理個(gè)人和群體關(guān)系很不成熟，讓原來的群體感到“不合群“，”鋒芒畢露“。這就引起了積極進(jìn)取的小蘇與不求進(jìn)取的這個(gè)非正式組織的沖突。 4?從組織行為學(xué)的角度來說，小蘇要處理好人際關(guān)

系，好應(yīng)該知道時(shí)空的接近和人際的吸弓I,是建立人際關(guān)系的基本條件，要建立好的人際關(guān)系取決于態(tài)度的相似性，需要的互補(bǔ)性。小蘇要溶入原來的群體，就要在態(tài)度上要保持謙虛的美德，要使原來的群體感到你的到來，不僅不會(huì)帶來任何“威脅“，相反還會(huì)給他們帶來幫助和利益。 5.作為領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，也必須認(rèn)識(shí)到七組內(nèi)這個(gè)非正式組織違背組織目標(biāo)，對(duì)組織成員產(chǎn)生的消極作用，了解這個(gè)非正式群體的行為規(guī)律，做好這個(gè)非正式組織的管理轉(zhuǎn)化工作。十三。賈廠長(zhǎng)的困惑(教材P325)案例分析提示這是一個(gè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的案例。分析這個(gè)案例應(yīng)該動(dòng)用人生觀、價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)決策、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威等理論。賈廠長(zhǎng)的人生觀和管理價(jià)值觀？賈廠長(zhǎng)運(yùn)用了社會(huì)人的觀點(diǎn)，使職工由過去的以適應(yīng)物轉(zhuǎn)向了以人為中心的管理，在管理中減少了層層控制，注重工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和效益的提高。?賈廠長(zhǎng)改革了遲到扣獎(jiǎng)金的廠規(guī)后為什么工人非常歡迎？賈廠長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)了不合理的廠規(guī)廠紀(jì)后大膽進(jìn)行改革，如女工遲到罰款一元，錢雖少，但責(zé)任不在工人的主觀因素，而是很多客觀的不確定因素造成的。他應(yīng)用“Y”理論，取消不合理的規(guī)定，工人的權(quán)益受到了保護(hù)，因而自然受到了工人的歡迎。?賈廠長(zhǎng)對(duì)早退扣獎(jiǎng)金為什么會(huì)遭到工人的反對(duì)？對(duì)此他應(yīng)該怎樣辦？在規(guī)定早退處罰時(shí)，賈廠長(zhǎng)沒有經(jīng)過民主程序，發(fā)揮職代會(huì)的作用進(jìn)行集體決策，在而是在缺乏實(shí)際調(diào)查和不了解情況下作出了錯(cuò)誤的決策，因而才受到工人的反對(duì)。面對(duì)反對(duì)，賈廠長(zhǎng)應(yīng)大的否定自己，不要怕失去面子，失去權(quán)威，應(yīng)主動(dòng)取消罰款措施。面對(duì)反對(duì)，賈廠長(zhǎng)應(yīng)吸取教訓(xùn)，真正從關(guān)心人出發(fā)，多聽群眾意見，，充分發(fā)揮民主作用，對(duì)職工即要要求嚴(yán)格，又要熱心關(guān)懷。組織行為學(xué)試題一、單項(xiàng)選擇題()B.()B.—切人的行為D.—切人的心理與行為一切人的心理活動(dòng)一定組織中的人的心理與行為以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是 ( )面談法 B.電話調(diào)查法C.問卷調(diào)查法 D.案例研究法在組織行為學(xué)中，把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為A.氣質(zhì) B.性格C.能力 D.個(gè)性)B.按思想行為的獨(dú)立性)B.按思想行為的獨(dú)立性D.按人的行為模式A.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)C.按心理活動(dòng)的某種傾向性在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)稱為A.角色知覺 B.角色沖突C.角色期待 D.角色定式在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱為A.群體促進(jìn)效應(yīng) B.社會(huì)惰化效應(yīng)C.協(xié)同效應(yīng) D.責(zé)任分?jǐn)傂?yīng)組織行為學(xué)家戴維斯對(duì)組織中的非正式溝通的研究表明，最普通的非正式溝通形式是A.集束式 B.流言式C.偶然式 D.鏈?zhǔn)浇M織行為學(xué)研究認(rèn)為，在人的諸多個(gè)性品質(zhì)之中，決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是A.聰明能干 B.熱情

D.有責(zé)任心C.D.有責(zé)任心9?關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為 (A.沖突有害無益 B.沖突應(yīng)當(dāng)避免C.沖突有利無害 D.沖突保持在適度水平是有益的不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所需能力結(jié)構(gòu)是有差異的。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，最重要的能力是A.技術(shù)能力 B.交際能力C.行政管理能力 D.溝通能力按照管理方格理論的觀點(diǎn)，對(duì)工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是A.鄉(xiāng)村俱樂部式管理 B.任務(wù)式管理C.中間型管理 D.團(tuán)隊(duì)式管理12?領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是A.指令型領(lǐng)導(dǎo) B.說服式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)13.領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和利益出發(fā)，努力協(xié)調(diào)好總體與局部、局部與局部的關(guān)系，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)堅(jiān)持的( )A.可行性原則 B.對(duì)比擇優(yōu)原則C.信息健全原則 D.系統(tǒng)分析原則14?菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，在團(tuán)體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領(lǐng)導(dǎo)類型是B.任務(wù)導(dǎo)向型D.B.任務(wù)導(dǎo)向型D.任務(wù)結(jié)構(gòu)型C.目標(biāo)達(dá)成型15?需要層次理論的代表人物是 (B.赫茲伯格D.B.赫茲伯格D.斯金納()B.E高XV低=M高D.E低XV低=M低而且表現(xiàn)出“挫折B.雙因素理論D.ERG理論()B.西蒙D.韋伯C.亞當(dāng)斯根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯(cuò)誤的是A.E高XV高=M高C.E低XV高=M低-倒退”趨勢(shì)的激勵(lì)理論是(提出需要層次不僅表現(xiàn)出“滿足-倒退”趨勢(shì)的激勵(lì)理論是(A.期望理論C.成就需要理論以下不屬于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的代表人物的是A.巴納德C.錢德勒組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是 (A.物質(zhì)象征 B.文字和標(biāo)識(shí)C.儀式 D.語(yǔ)言中國(guó)科學(xué)院心理科學(xué)研究所研制的 CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)法的C因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的(A.個(gè)人品德 B.工作績(jī)效決策能力 D.處理人際關(guān)系的能力二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無分。(C.(C.情感需要A.安全需要 B.地位需要權(quán)力需要 E.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要在下列哪些情況下，個(gè)體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向A.群體的競(jìng)爭(zhēng)程度較低 B.群體成員的共同性較少C.群體凝聚力較高 D.群體目標(biāo)較明確一致

群體規(guī)模較小為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者要通過實(shí)現(xiàn)各種領(lǐng)導(dǎo)功能來完成基本任務(wù)。這些功能主要有A.創(chuàng)新功能 B.激勵(lì)功能 C.組織功能D.溝通協(xié)調(diào)功能 E.服務(wù)功能領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力一般由三部分構(gòu)成，它們是（C.專長(zhǎng)權(quán)A.資源控制權(quán) B.C.專長(zhǎng)權(quán)D.職位權(quán) E.個(gè)人權(quán)群體討論是科學(xué)決策的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代決策中，主要的群體決策技術(shù)有 （A.命名小組法 B.頭腦風(fēng)暴法 C.電子會(huì)議法D.平均化法 E.德爾斐法三、判斷改錯(cuò)題群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。TOC\o"1-5"\h\z群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。 （ ）海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵(lì)理論。 （領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。 （ ）領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個(gè)多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。 （ ）赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對(duì)人的吸引力是最主要的保健因素。一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率就會(huì)提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。 （ ）組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動(dòng)的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。六、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）展開論證并聯(lián)系實(shí)際。46.聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。組織行為學(xué)試題參考答案21.ABCDE三、判斷改錯(cuò)題VXV22.ACD23.ABCDE24.ABC25.ABCE把“群體的規(guī)?！备臑椤叭后w的績(jī)效規(guī)范” 。領(lǐng)導(dǎo)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。把21.ABCDE三、判斷改錯(cuò)題VXV22.ACD23.ABCDE24.ABC25.ABCE把“群體的規(guī)模”改為“群體的績(jī)效規(guī)范” 。領(lǐng)導(dǎo)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。把把把把XXXXXVV六、論述題（本大題共“靜態(tài)”改為“動(dòng)態(tài)”。“非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式”改為“正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式”“保健因素”“協(xié)同效應(yīng)”改為“激勵(lì)因素”。改為“群體促進(jìn)效應(yīng) （或作用）”或“群體助長(zhǎng)效應(yīng)（或作用）”。2小題，每小題10分，共20分）、單項(xiàng)選擇題1.C2.D3.C4.C5.A6.B7.A8.B9.D10.C11.D12.C13.D14.B15.A16.B17.D18.D19.B20.A二、多項(xiàng)選擇題愿意為組46.（1）員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度，它包括對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。愿意為組（2） 提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用：有認(rèn)同感的員工會(huì)主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個(gè)人利益；有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認(rèn)同感的員工會(huì)堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績(jī)效。（3） 工作參與度的概念：指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。（4） 提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺，這對(duì)組織和個(gè)人都有積極的影響。（5） 員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠(chéng)關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)的角度、改善工作使員工對(duì)自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述。組織行為學(xué)試題一、單項(xiàng)選擇題1、 組織行為學(xué)的研究對(duì)象是（ ）A、人的心理活動(dòng) B、一切人的行為規(guī)律C、一定組織中的人的心理與行為規(guī)律 D、一定組織中的人的行為反應(yīng)規(guī)律性2、 心理測(cè)驗(yàn)法是研究組織行為學(xué)通常采用的方法之一，其中測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度的指標(biāo)被稱之為（A、測(cè)驗(yàn)的信度 B、測(cè)驗(yàn)的效度 C、測(cè)驗(yàn)的有效性 D、測(cè)驗(yàn)的程度3、 組織行為學(xué)中把個(gè)人所具有的各種心理特征和意識(shí)傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合稱為（ ）A、氣質(zhì) B、性格 C、態(tài)度 D、個(gè)性4、任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出對(duì)組織、 對(duì)社會(huì)、對(duì)人類有價(jià)值的新成果，這體現(xiàn)了創(chuàng)造性行為的什么特點(diǎn)？（A、首創(chuàng)性 B、有用性 C、適應(yīng)性 D、主動(dòng)性5、 組織行為學(xué)中把別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)稱為（ ）A、角色知覺 B、角色沖突 C、角色同一性 D、角色期待6、 一個(gè)群體是在工作情境之外形成的，他們所賴以形成的共同特點(diǎn)可能是年齡相近、支持某個(gè)球隊(duì)、同一所大學(xué)畢業(yè)、政治觀點(diǎn)相同等，組織行為學(xué)中把這種基于成員共同特點(diǎn)而形成的群體稱為 （ ）A、命令型群體利益型群體 C、任務(wù)型群體 D、友誼型群體7、 組織行為學(xué)研究表明：別人在場(chǎng)時(shí)從事簡(jiǎn)單的、常規(guī)性的任務(wù)，個(gè)體的操作會(huì)更快、更準(zhǔn)確。組織行為學(xué)中把這TOC\o"1-5"\h\z種個(gè)體在別人面前績(jī)效水平提高的傾向稱（ ）A、群體助長(zhǎng)效應(yīng) B、協(xié)同效應(yīng) C、社會(huì)惰化效應(yīng) D、從眾效應(yīng)&組織行為學(xué)中將溝通分為正式溝通與非正式溝通兩種類型，這是以下列哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分的 ？（ ）A、照溝通的表現(xiàn)形式 B、按照溝通的方向C、按照組織的結(jié)構(gòu)特征 D、按照溝通的參與人數(shù)9、 心理學(xué)家舒茲認(rèn)為希望與別人來往、結(jié)交，想與別人建立并維持和諧的人際關(guān)系，表現(xiàn)出交往、溝通、融洽、出席等行為特征的人的人際需求類型是（ ）A、包容的需求型 B、控制的需求型 C、感情的需求型 D、和諧的需求型10、 以下關(guān)于群體間互動(dòng)的說法中，不正確的是（ ）A、 群體間互動(dòng)是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用B、 群體互動(dòng)是連接兩個(gè)不同組織群體的橋梁C、 群體間互動(dòng)的效果與質(zhì)量會(huì)影響到群體的工作績(jī)效與成員的工作滿意度D、 群體間互動(dòng)中的群體一般是指同一組織中的，不包括一組織與另外組織中的群體之間的聯(lián)11、 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般由三個(gè)部分構(gòu)成，它們是資源控制權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)與（ ）A、指揮權(quán) B、決策權(quán) C、專長(zhǎng)權(quán) D、人事權(quán)12、我國(guó)現(xiàn)代關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)家整體素質(zhì)體系中的核心素質(zhì)是（ ）A、企業(yè)家的能力素質(zhì) B、企業(yè)家的政治素質(zhì)C、企業(yè)家的道德素質(zhì) D、企業(yè)家的身體素質(zhì)13、 菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于三個(gè)條件，不屬于此三個(gè)條件的是（A、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 B、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 C、任務(wù)的結(jié)構(gòu) D、職位的權(quán)力14、 領(lǐng)導(dǎo)決策是一個(gè)過程。決策過程的最后階段是（ ）A、核定價(jià)值準(zhǔn)則 B、方案評(píng)估 C、組織實(shí)施 D、實(shí)驗(yàn)實(shí)證15、 在馬斯洛的需要層次理論中最高層次的需要是（ ）A、尊重需要 B、自我實(shí)現(xiàn)需要 C、愛與歸屬需要 D、安全需要16、行為改造型激勵(lì)理論的代表人物斯金納認(rèn)為運(yùn)用強(qiáng)化去改造行為一般有 4種方式。其中一種方式是取消獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)職工的某種行為不予理睬，以表示對(duì)該種行為某種程度的否定。這種方式稱為（ ） A、正強(qiáng)化B、負(fù)強(qiáng)化 C、自然消退 D、懲罰17、 在組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展演變過程中，形成了傳統(tǒng)的、行為的與現(xiàn)代的這三種理論。行為組織結(jié)構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)研究（）A、組織的經(jīng)濟(jì)效率的協(xié)調(diào) B、組織結(jié)構(gòu)中人的心理反應(yīng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響C、組織與社會(huì)環(huán)境之間的相互關(guān)系 D、靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)TOC\o"1-5"\h\z18、 衡量組織成熟程度與運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志是（ ）A、組織目標(biāo)設(shè)置的合理性 B、管理幅度與管理層次設(shè)置的合理性C、權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化 D、組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化19、 從探討組織成員的態(tài)度出發(fā)，提出組織變革要經(jīng)歷解凍、改變、凍結(jié)三個(gè)過程的組織變革程序是（ ）A、艾諾芬程序 B、勒溫程序 C、羅西程序 D、卡斯特程序20、組織文化的核心特征是（ ）A、民族性 B、歷史連續(xù)性 C、整體性 D、創(chuàng)新性二、 多項(xiàng)選擇題21、 組織行為學(xué)是在綜合應(yīng)用多種學(xué)科的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，這些學(xué)科主要有（ ）A、心理學(xué) B、社會(huì)學(xué) C、人類學(xué) D、政治學(xué) E、生理學(xué)22、美國(guó)組織行為學(xué)家史布蘭格認(rèn)為人們的價(jià)值觀可分為六類。以下價(jià)值觀中屬于這六種類型的有（ ）A、理性價(jià)值觀 B、審美性價(jià)值觀 C、社會(huì)性價(jià)值觀D、 權(quán)術(shù)性價(jià)值觀 E、宗教性價(jià)值觀23、 人們加入某一群體的動(dòng)機(jī)是群體可以滿足人們的需要，這些需要主要包括（ ）A、安全需要 B、地位需要 C、自尊需要D、情感需要 E、權(quán)力需要24、領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程，具有以下特點(diǎn)（ ）A、示范性 B、激勵(lì)性 C、創(chuàng)新性D、互動(dòng)性 E、環(huán)境適應(yīng)性25、 美國(guó)的組織文化在其長(zhǎng)期發(fā)展的過程中，形成了自己特殊的風(fēng)格，大體具有以下特征（ ）A、能力第一 B、崇尚競(jìng)爭(zhēng) C、建立親密文化D、家族主義 E、共同富裕三、判斷改錯(cuò)題（本大題共10題，每小題1分，共10分）判斷下列命題正誤，正確的在題干后括號(hào)內(nèi)打，錯(cuò)誤的打“X”并改正。TOC\o"1-5"\h\z26、歸因論是說明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系分析的理論。 （ ）27、 從態(tài)度的表現(xiàn)形式來看，有積極的態(tài)度與消極的態(tài)度；從態(tài)度的意義來看，有肯定與否定態(tài)度、贊成與反對(duì)態(tài)度、親近與疏遠(yuǎn)態(tài)度等。（ ）28、群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受， 不同的個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力基本上是相同的。 （ ）29、 傾聽與聽是不同的，聽主要是對(duì)聲波振動(dòng)的獲得，傾聽則是弄懂所聽到的內(nèi)容的意義，它要求對(duì)聲音刺激給予注意、解釋與記憶。（ ）30、在諸多個(gè)性品質(zhì)之中，能力是決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素。 （ ）31、 當(dāng)兩個(gè)群體的功能相互獨(dú)立但它們共同的產(chǎn)品為組織的總體目標(biāo)作出貢獻(xiàn)時(shí)，這兩個(gè)群體間的關(guān)系就屬于互惠式相互依賴關(guān)系。（ ）32、正式領(lǐng)導(dǎo)一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)往往是情緒領(lǐng)袖。 （ ）33、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工滿意度的興趣，集中體現(xiàn)在工作滿意度對(duì)員工的個(gè)性的影響上。

34、 企業(yè)家的創(chuàng)新能力是指企業(yè)家不斷地調(diào)整既定的目標(biāo)、方針、策略和管理方式以適應(yīng)發(fā)生變化的環(huán)境的能力。（）35、全方位激勵(lì)是一種多角度、多層次與多向性的激勵(lì)。 （ ）單項(xiàng)選擇題1、C 2、A3、D4、B5、D6、D7、A8、C 9、A10、D11、C 12、A13、B14、C15、B16、C17、B18、A19、B20、D二、多項(xiàng)選擇題21、ABCDE22、ABCE23、ABCDE24、ABDE25、ABC三、判斷改錯(cuò)題26、"27、 X將“表現(xiàn)形式”與“意義”互換。TOC\o"1-5"\h\z28、X將“基本上是相同的”改為“是不同的” 。29、 "30、x將“能力”改為“熱情”。31、x將“互惠式”改為“聯(lián)營(yíng)式” 。32、 "33、x將“個(gè)性”改為“績(jī)效”。34、x將“創(chuàng)新能力”改為“應(yīng)變能力” 。35、 "組織行為學(xué)試題一、單項(xiàng)選擇題1?組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)是 （ ）。A.個(gè)體 B.群體 C.組織 D.班組2?在人們產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的思想方法中，有一種是以點(diǎn)概面的思想方法，它被稱之為 （ ）。A.刻板印象 B.首因效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.投射效應(yīng)3?美國(guó)組織行為學(xué)家史布蘭格把人的價(jià)值觀分為六類，他分類的基礎(chǔ)是 （ ）。A.按人員的不同對(duì)象來劃分 B.按有無價(jià)值的不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分C.按不同行為方式來劃分 D.按經(jīng)營(yíng)管理所追求的不同目標(biāo)來劃分4?創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉是（ ）。A.和諧的人際關(guān)系 B.良好的信息溝通 C.合理的群體結(jié)構(gòu) D.彈性的組織結(jié)構(gòu)5?心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為，決定著人們從事職業(yè)種類的基本的“個(gè)性定向”有 （ ）。A.四種 B.五種 C.六種 D.七種6?個(gè)人在組織內(nèi)事業(yè)生涯變動(dòng)的模式呈現(xiàn)出是一個(gè) （ ）。A.正方體 B.圓柱體 C.圓錐體 D.圓球體組織行為學(xué)中把基于群體成員共同特點(diǎn)而形成的群體稱為 （ ）。A.任務(wù)型群體 B.利益型群體 C.友誼型群體 D.正式群體在組織正式溝通形式中，最民主、最通暢的溝通形式是 （ ）。A.全方位式 B.圓式 C.輪式 D.鏈?zhǔn)饺藗冎g的相互作用取決于報(bào)酬及相應(yīng)的成本，人們尋求報(bào)酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報(bào)酬的行為關(guān)系，持這種觀點(diǎn)的理論是（ ）。D.社會(huì)比較理論）。D.成立特別工作組A.D.社會(huì)比較理論）。D.成立特別工作組管理群體間互動(dòng)有許多辦法，其中最簡(jiǎn)單、花費(fèi)最低的辦法是 （A.制定規(guī)則與程序 B.設(shè)置層次等級(jí) C.設(shè)計(jì)聯(lián)絡(luò)員角色在組織中，有效的領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力影響力與非權(quán)力影響力的關(guān)系表現(xiàn)為 （ ）。A.正比關(guān)系 B.反比關(guān)系 C.負(fù)相關(guān)關(guān)系 D.無相關(guān)關(guān)系組織行為學(xué)中把企業(yè)家不斷地調(diào)整既定的目標(biāo)、方針、策略和管理方式以適應(yīng)發(fā)生變化的環(huán)境的能力稱為（A.決策能力 B.創(chuàng)新能力 C.應(yīng)變能力 D.協(xié)調(diào)能力對(duì)若干個(gè)備選方案分別進(jìn)行評(píng)估，然后以一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，擇優(yōu)者而取之。這是決策過程中所必須遵守的（）。）。A.信息健全原則 B.可行性原則 C.系統(tǒng)分析原則 D.對(duì)比擇優(yōu)原則動(dòng)機(jī)會(huì)由于行為的良好結(jié)果而加強(qiáng)，使該行為重復(fù)出現(xiàn)；也會(huì)因壞的結(jié)果而削弱以至消失。這表明了動(dòng)機(jī)具有（）。D.強(qiáng)化機(jī)能人的最主要的需要有三種，它們是（成長(zhǎng)需要口群需要A.始發(fā)機(jī)能 B.反饋機(jī)能 C.選擇和導(dǎo)向機(jī)能美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭認(rèn)為， 在人的生存需要基本得到滿足的前提下，A.成就需要、尊重需要、成長(zhǎng)需要 B.成就需要、權(quán)力需要、C.成就需要、權(quán)力需要、合群需要 D.成就需要、成長(zhǎng)需要、模式：工作激勵(lì)水平=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+任務(wù)結(jié)果激勵(lì)。這是下列哪種激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn) ?（A.期望理論 B.公平理論吉林羊毛衫廠的“全員塑形法”的理論基礎(chǔ)是A.參與管理理論與麥克里蘭的成就需要理論C.期望理論與奧德弗的 ERG理論組織行為學(xué)家認(rèn)為，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論是一種A.封閉式的系統(tǒng)理論 B.以人為本的理論從探討組織變革中組織成員的態(tài)度出發(fā)，提出組織變革要經(jīng)歷解凍、改變、凍結(jié)三個(gè)過程。這是組織變革程序中的（A.勒溫程序 B.克利程序組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是 （A.共同的價(jià)值觀 B.組織目標(biāo)或宗旨二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題要、D.ERG理論C.綜合型激勵(lì)理論（參與管理理論與奧德弗的 ERG理論D.公平理論與雙因素理論（開放系統(tǒng)理論C.卡斯特程序D.以人迎合管理的理論D.艾諾芬程序C?作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。組織行為學(xué)常用問卷調(diào)查法進(jìn)行調(diào)查研究。常用的問卷調(diào)查法有A.選擇法 B.是否法 C.計(jì)分法 D.等級(jí)排列法個(gè)性傾向性特征包括（ ）。A.興趣 B.需要 C.動(dòng)機(jī) D.理想在下列哪些情況下使用合作策略來處理沖突效果較好 ?（當(dāng)發(fā)現(xiàn)沖突雙方都十分重要并且不能進(jìn)行妥協(xié)或折衷時(shí)當(dāng)處理者的目的是為了學(xué)習(xí)時(shí)當(dāng)處理者需要融合不同人的不同觀點(diǎn)時(shí)當(dāng)處理者需要把各方意見合并到一起而達(dá)到承諾時(shí)當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的利益時(shí)途徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于他能激勵(lì)下屬達(dá)成目標(biāo)并在其工作中得到滿足的能力，為此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做到（D.行為規(guī)范和規(guī)章制度）。E.隨機(jī)抽樣法E.價(jià)值觀A.對(duì)下屬闡明組織目標(biāo)與任務(wù) B.對(duì)下屬闡明工作任務(wù)的要求D.幫助職工掃清達(dá)到目標(biāo)的障礙 E.幫助職工建立工作目標(biāo)組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，主要包括 （A.文字和標(biāo)識(shí) B.物質(zhì)象征 C.儀式三、判斷改錯(cuò)題組織行為學(xué)的兩重性主要是由多學(xué)科性、人本身的兩重性決定的。 （在完成工作內(nèi)容大致一致的簡(jiǎn)單的任務(wù)時(shí)，異質(zhì)群體結(jié)構(gòu)的效率高。 （從個(gè)體角的度看，群體規(guī)范意味著在某種情境下群體對(duì)一個(gè)人的思維方式的期望。C?引導(dǎo)職工達(dá)到目標(biāo)）。D.實(shí)物形象和藝術(shù)造型E語(yǔ)言TOC\o"1-5"\h\z群體思維是傷害許多群體的一群疾病，它會(huì)嚴(yán)重影響群體績(jī)效。 （ ）有效的授權(quán)可以使領(lǐng)導(dǎo)者從非程序化事務(wù)中擺脫出來，集中精力抓大事。 （ ）領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)主要包括領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)功能的組織評(píng)價(jià)。 （ ）32?馬斯洛從心理學(xué)的角度研究了心理過程的諸多因素，認(rèn)定動(dòng)機(jī)是引發(fā)行為的源泉。 （ ）無界限組織是美國(guó)通用電氣公司前總裁杰克?韋爾奇設(shè)想的一種理想的組織結(jié)構(gòu)。 （ ）在組織職權(quán)系統(tǒng)中，一般用職位說明書來表示組織的正式職權(quán)系統(tǒng)和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。 （ ）35.組織文化理論的興起標(biāo)志著對(duì)組織內(nèi)部成員的整體研究向組織內(nèi)部成員的個(gè)體研究的轉(zhuǎn)化。 （ ）單項(xiàng)選擇題1、A 2、C3、B 4、B 5、C6、C7、C &A9、C10、A11、A 12、C13、D 14、D 15、C16、C17、A 18、C19、A 20、B二、多項(xiàng)選擇題21、ABCD22、ABCDE23、ABCD24、BD25、ABCDE三、判斷改錯(cuò)題26、X還包括“管理的兩重性”TOC\o"1-5"\h\z27、 X將“異質(zhì)“改為”同質(zhì)”28、 X將“思維“改為”行為”29、 "30、 X將“非程序化”改為“程序化”31、 V32、 X將“動(dòng)機(jī)”改為“需要”33、 V34、 X“將職位說明書”改為“組織結(jié)構(gòu)圖”35、 X將“整體研究”與“個(gè)體研究”互換單項(xiàng)選擇題1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是： （B）。A1949年在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B霍桑試驗(yàn)C1914年利蓮？吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D泰羅的《科學(xué)管理原理》TOC\o"1-5"\h\z2面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的： （B）。A觀察法B調(diào)查法C實(shí)驗(yàn)法D測(cè)驗(yàn)法3一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是： （B）。A氣質(zhì)B個(gè)性C能力D性格4決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是： （A）。A氣質(zhì)B能力C個(gè)性D性格5弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是： （B）。A自我B本我C超我6老心理分析論的代表人物是： （D）。A榮格B阿德勒C麥迪D弗洛依德7具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于： （C）。A能力低下B一般能力C天才D才能8明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于： （C）。A理智型B情緒型C意志型D中間型(B)。9(B)。A知覺防御B暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)D定型效應(yīng)10提出需要層次論的是（B）。A梅奧B馬斯洛C赫茲伯格D泰羅11雙因素理論的提出者是（B）。A馬斯洛B赫茲伯格C麥克利蘭D波特12表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的 （A）。A尊重需要B交往需要C安全需要D生理需要13以下各項(xiàng)表述正確的是（C）。A保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)C保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)14赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于 （C）。A提供給員工更高的工作報(bào)酬B加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和控制C設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)D創(chuàng)造良好的工作條件15不僅提出需要層次的 滿足一上升”趨勢(shì)，而且也指出挫折一倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種?（C）A需要層次論B成就需要論CERG理論D雙因素理論TOC\o"1-5"\h\z16麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是 （A）。A成就需要B權(quán)力需要C社交需要D安全需要17以期望理論為基礎(chǔ)的波特一勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī) （D）。A主要取決于所作的努力B主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）C主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力（對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度 ）D在很大程度上受所作的努力的影響18內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（B），過程型激勵(lì)理論包括（A）。A期望理論、公平理論B需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論CX理論、Y理論D挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論19如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論， A會(huì)采取以下哪種行為（B或A）。A增加自己的投入B減少自己的投入C努力增加B的報(bào)酬D使B減少投入20由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（B）。A非正式群體B正式群體C小群體D參照群體21工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作， （A）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。A同質(zhì)群體B異質(zhì)群體C混合群體D簡(jiǎn)單群體22完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)， （B）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。A同質(zhì)群體B異質(zhì)群本C混合群體D簡(jiǎn)單群體23任務(wù)角色和維護(hù)角色多的群體屬于（B）。A人際群體B團(tuán)隊(duì)集體C無序群體D任務(wù)群體TOC\o"1-5"\h\z24任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于 (D)。A人際群體B團(tuán)隊(duì)集體C無序群體D任務(wù)群體25在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是 (A)。A強(qiáng)制B開誠(chéng)合作C妥協(xié)D回避26目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是 (C)。A強(qiáng)制B開誠(chéng)合作C妥協(xié)D回避27途徑一目標(biāo)"理論是(B)提出的。A菲德勒B豪斯C布萊克芒一D耶頓E沙特爾28管理系統(tǒng)理論是由(C)提出的。A菲德勒B豪斯C利克特芒一D布萊克E沙特爾29大型組織擁有的成員一般在多少人左右 ?(C)。A3—30人B30—1000人C1000—45000人D45000人以上TOC\o"1-5"\h\z30帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的 ？(A)。A社會(huì)功能B成員受益程度C對(duì)成員的控制方式D成員人數(shù)31要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切 變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是 (D)。A分化一整合組織結(jié)構(gòu)B項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)C距陣式組織設(shè)計(jì)D自由型組織結(jié)構(gòu)32下面哪一個(gè)不是組織的基本要素 ？(A)A人際關(guān)系B協(xié)作愿望C共同目標(biāo)D信息溝通33熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性?(B)A穩(wěn)定性B有序性C復(fù)雜性D不確定性34我們平常所說的企業(yè)精