養(yǎng)老機構(gòu)如何吸引并留住護工詳細

養(yǎng)老機構(gòu)如何吸引并留住護工？(具體整頓）據(jù)報道，北京養(yǎng)老護理員需求量約3萬人，在崗僅5000，缺口巨大。十三五時期，該市將建立養(yǎng)老服務(wù)人員入職補貼、培訓(xùn)補貼和長久一線崗位補貼制度等，激勵護理員扎根崗位，持續(xù)從事養(yǎng)老護理行業(yè)。這段報道闡明了培養(yǎng)護理人員的急迫性，和政府對護理人員的重視。尚有一種報道：英國每七天最少一家養(yǎng)老院因護士短缺關(guān)門：數(shù)據(jù)顯示五年來初次出現(xiàn)護理院和護理床位數(shù)量下降，重要因素是護士短缺。去年有1/3的護士辭職，而護理養(yǎng)老院在招聘和留住專業(yè)護士方面困難重重。護理人員短缺已經(jīng)成為全球化問題，今天咱們討論的就是養(yǎng)老機構(gòu)如何吸引并留住護工。請大家主動參加，多多分享。觀點一養(yǎng)老機構(gòu)護理人員緊缺是現(xiàn)在存在的一大難題！要想盡方法留住護理人員，唯有各機構(gòu)開動腦子想方法才干留住；從事運行的機構(gòu)，護理員的需求很大，護理員難招?，F(xiàn)在招的重要是40、50年紀段的，40、50是在一九六幾年和一九七幾年出身的，我國的計劃生育是從1971年開始倡導(dǎo)的。1978年開始定為基本國策，我國出生率1970年-1880年從5.8%下降到2.24%。能夠理解，要用的人，減了二分之一。而老年人口達成18%，約2.4-3億，這是最著急的，我們見面臨缺人。因此護理人員對于我們來講很重要?，F(xiàn)在社會上對護理人員的偏見和理解不到，要提高他們的待遇和社會地位，在此呼吁社會要多多重視養(yǎng)老護理員的社會地位！要把護理員當作一份崇高的職業(yè)，受人敬重才是！但愿將來的養(yǎng)老護理員都是人人仰慕的職業(yè)！！也望我們的老板，院長和管理人員多多關(guān)心尊敬的護理人員。愿養(yǎng)老事業(yè)的明天更加美妙！！觀點二我小談一下我的想法：想留住護工，應(yīng)當讓其在這個崗位得到充足的尊重以及看到將來。觀點三留住護理員除了予以他們上升的職業(yè)規(guī)劃，還要予以他們歸屬感。一種幸福感，責任感，使命感。還要做好護理員的壓力管理，與護理過程中的自我保護。做為管理者，目的不能僅盯著客戶，應(yīng)當明白護理員也是我們的客戶，只有把護理員也做為客戶，才能夠管理好，留的住。要給護理員減壓的環(huán)境和辦法，報導(dǎo)的機構(gòu)中的護理員負面信息，究其因素，多半是壓力過大造成的。護理員沒有減壓出口造成的。壓力不僅來自于工作的累，更來自于老人的衰老，不能自理，所受的痛苦給護理員帶來的心理壓力。觀點四第一，公司文化，第二，工資，就這樣簡樸，但是又學(xué)不來，例如，帶隊能力，領(lǐng)袖風范個人魅力等。簡樸說，經(jīng)歷不同，悟性就不同。養(yǎng)老機構(gòu)，大多缺少科學(xué)和可持續(xù)的人力資源系統(tǒng)建設(shè)，因此說，留人不是一種簡樸問題、首先，我認為要尊重，我就不叫她們?yōu)樽o工，而是你們心里還是把他們當護工？我能給他們想要的東西，成長環(huán)境和通道。觀點五各位老師，我是一位90后養(yǎng)老護理員，現(xiàn)在在機構(gòu)做護理長，干護理員的時候沒發(fā)現(xiàn)護理員難招，等做了管理崗位才懂得，護理員是急缺的，并且想要找到好的護理員是非常難的，來了培訓(xùn)幾天，就覺得太累不干，干了很久覺得沒有前途的，壓力大的，諸多諸多的問題。我們想留住那些好的護理員，就要理解她們，承認她們的工作，多予以激勵，支持，家眷不理解的時候，我們要開導(dǎo)她們，為她們排憂解難才行，要讓大家有歸屬感，覺得自己被需要，被關(guān)心，被承認。個人想法，還但愿各位老師多多指導(dǎo)。觀點六主動權(quán)在敬老院了！但是養(yǎng)老院給護理員的是什么？第一，歸屬感，體現(xiàn)在工資待遇，要在一定的程度上，準時發(fā)放工資。歸屬感尚有：他們的身體、家庭事物、精神關(guān)心都要去協(xié)助，考慮到。觀點七如何留住護工，就要清晰的理解護工是如何的一種職業(yè)：首先，從其專業(yè)性角度來看，她們并非單純的依靠勞動力換取酬勞，隨著老齡人群的健康指數(shù)持續(xù)走低，護工的職業(yè)技能也越來越完善和加強，很大一部分護理人員純熟掌握基本護理、康復(fù)護理及特殊病人的生活護理等知識和技能。因此應(yīng)當擺脫對她們傳統(tǒng)意義上的評價，予以她們足夠的尊重和專業(yè)稱謂，使其提高榮譽感，并且在和老人及家眷的溝通中恰如其分的贊美和道出她們的辛苦與不易，得到被服務(wù)者的包容和體諒。然后是從其職業(yè)思想性來看，要充足發(fā)揮機構(gòu)文化的融合能力，提高全部人員的使命感和灌輸換位思考的思想，在護工培訓(xùn)的課程中不停鞏固老齡人的訴求和感傷，讓護工人員能融入純正公益的心境，酬勞是社會予以她們必定的一種有價體現(xiàn)，而因她們的呵護和關(guān)愛帶來彼此的幸福感和生命的延續(xù)則是無價的，我認為榮譽感和使命感是對護工人員最強大的吸引法則。我只是認為靈魂工程就該勾勒精神線條，而非單純的物質(zhì)慰籍。觀點八真正能留住護理員，是一種剛性的真理！讓我們的護理人員從心底里熱愛養(yǎng)老護理員行業(yè)，單純的靠公司是根本沒有方法解決'的，需要政府予以政策上的關(guān)愛，社會予以理性的承認，同時還需要護理人員的家庭予以支持和配合！三者缺一不可！固然護工人員的薪資待遇，勞保貫徹狀況，護理知識，社會經(jīng)驗，法律認知度等等都是護理員的門檻。社會性問題，就得需要社會共同來解決，就得有關(guān)部門出臺行業(yè)國標，國標的出臺，對于行業(yè)是有很大的保護作用的,這才是剛需，過程是實踐的真理，但是有關(guān)部門已經(jīng)看到這些了，很快的將來，行業(yè)原則會相繼出臺了，屆時候我們管理和培養(yǎng)養(yǎng)老護理人員就不會這樣辛苦了。這就需要我們在踐行的同時，也需要積累經(jīng)驗和教訓(xùn)，主動書寫行業(yè)經(jīng)驗文章，為出臺行業(yè)原則積累財富。觀點九和大家分享我們吸引和留住護理員的做法，就是現(xiàn)在護理員盡心極力伺侯老人，當他們老了我們給他們建一種讓他們養(yǎng)得起老的地方！我們的護理員現(xiàn)在基本為60、70后，并且相稱一部分是農(nóng)村的，但是他們當中有諸多人孩子在都市生活了，買了房，后來這群人養(yǎng)老必定跟著兒女在都市里居住，但他們沒有退休工資，只能全部依靠兒女，這對于普通的家庭來說，是個很大的負擔，我們給他們解決了他們將來養(yǎng)老問題，自然他們就安心了。我們定時給護理員減壓：1、每月組織員工活動讓他們放松;2、定時請心里咨詢師給他們上課，進行心理疏導(dǎo)；3、把他們每個人的閃光點進行收集，進行精神和物質(zhì)獎勵。觀點十我覺得既然護理員這樣緊缺，就應(yīng)當引發(fā)政府和社會各界的關(guān)注和重視。政府應(yīng)當從關(guān)注民生的角度來關(guān)心她們的工作和生活。例如拿出一定的費用作為引導(dǎo)就業(yè)的支撐。公眾媒體也應(yīng)當有更多的空間來反映她們的職業(yè)艱辛，反映她們的喜怒哀樂。從一定意義上來說，僅靠現(xiàn)在養(yǎng)老機構(gòu)本身的努力是難以解決這個難題的。但是我們作為機構(gòu)的管理者，都應(yīng)當含有這個意識，勇于嘗試，勇于呼吁社會各界的關(guān)注，呼吁政府的支持。觀點十一護工難招，難招護工。首先我們終究要招什么樣的護工，這個問題搞清晰了，留住護工也就不難了，護工短缺是一種非常普遍又很頭痛的問題，這就需要我們養(yǎng)老人共同努力，各抒己見，找到本源，化解這一棘手的問題，家庭護工一對一6000，院護一比20，6000綜合看差別不大。我們現(xiàn)在護工比123或234，超10的少，在條件允許的狀況下，質(zhì)量不下降的狀況下，能夠提高護工比，567，678這樣能夠解決護工短缺以及留住護工的問題。重要因素要從兩個方面看，一種是外在的，一種是內(nèi)在的，內(nèi)在的我們就要在硬件和軟件上找因素，軟件重要是護工管理方面，護工需要有兩方面，一種是精神層面，一種是物質(zhì)層面，物質(zhì)滿足生活，精神滿足愉悅。觀點十二簡樸的說：要讓護理員有家的感覺，讓他們從心里感覺到我是這個大家庭的一員，時時能感覺到家的溫暖。觀點十三這個問題我沒講話權(quán)，但我想象了一下，如果我是護理員，第一工資必定是能夠接受的水平。第二，中國傳統(tǒng)思維，做護工的地位不高，因此，我需要的是日常平等的眼光，言語，動作，和微笑。不要對我呼來喝去，不是想法設(shè)法考核我哪里哪里沒做好，而是想方法教我怎么做更加好，我需要被經(jīng)常必定，被關(guān)注。觀點十四規(guī)劃好護理員的職業(yè)發(fā)展，提供不同的職級，讓護理員有努力的方向，另首先我覺得一定要有一種好的領(lǐng)導(dǎo)者。護理員的工作壓力比較大，不僅來自于同事，老人，家眷，更甚至管理者，因此一定要關(guān)心護理員，注意他們心里上的變化。一，護理員其實看重的就是工資，由于護理員年紀都偏大了，要養(yǎng)家糊口，錢到位了，家里安置好了，干活就踏實了。二，公司文化，其實我很喜歡海底撈的文化，如果養(yǎng)老機構(gòu)也能借鑒某些海底撈的，那一定發(fā)揮每個員工的主動性，大家朝著同一種目的努力。觀點十五我們機構(gòu)的護理員年紀層次在28-40歲之間，學(xué)歷以初高中為主，全部是本地就業(yè)失業(yè)人員，沒有一種外地人，每年流失率3%，總體來說比較穩(wěn)定。我覺得，留住的第一步是在招聘階段，選擇適合的人員。我們的經(jīng)驗:一是親情留人，例如我們對每個護理員的家庭組員和狀況非常理解，第一時間理解并滿足他們的需要。我給我員工的兒子從日本買過藥，給員工的老公申請過公益性崗位，給員工的父母介紹過專家級別的醫(yī)生。對于員工來說，我們不是老板，是親屬，是家人，我們管理層加班，護理員都非常主動想要給我們分擔。我們管理層私下管護理員叫姐姐，管家眷叫姐夫，年會我們是護理員孩子們的姨媽。二是規(guī)劃留人，每個護理員剛來的時候都只是想來打份工，福利不錯，準時拿到工資，每年加工資她們就滿足了。這些其實是我們作為老板應(yīng)當做的。某種程度上，每個員工來到我們的團體，她就是我們的孩子。她可能家庭教養(yǎng)不夠，她可能職業(yè)教育不夠，她可能沒有夢想。但是，如果她是您的孩子，您能放任她沒有夢想沒有計劃沒有追求嗎？我們40歲的護理員，在我的激勵下參加成人高考讀社工專科，學(xué)費我出。我們90后的管理層全部讀社工本科，學(xué)費我出。今年我們有12個護理員參加社工師考試，4個拿到證書，其它的人都信心十足，闡明年全部都參加。當她從被動變主動，我們就不會那么辛苦了。護理員從剛開始，你要她參加免費的培訓(xùn)她都不想去，到今天，需要自費3500元封閉培訓(xùn)15天考中級保健按摩師，公司分兩年報銷，闡明她們是能夠被塑造的。但是，需要團體從體制上、培訓(xùn)上、管理上，不停得潛移默化引導(dǎo)她們。湖南孫潔說：除了別的公司都有的績效獎金、寒暑補貼、節(jié)日搶紅包，我們還喜歡給護理員姐姐們驚喜。每次出國出差，我都會背一箱子小禮物回來，日本的唇膏和眼藥水，泰國的青草膏，韓國的護手霜和面膜，即使都是小禮物，不值什么錢，但是員工們總是回家和老公炫耀，是老板從國外給買的，是老板的心意。我感覺我們在和員工談一場戀愛，如何做讓她們理解我們的用心，如何做讓她們和我們同時，如何做讓她們重視我們說的每一句話，如何做讓她們樂意和我們一起始終這樣走下去。我從不完全依賴我的管理人員，諸多公司的老板，把員工管理都交給人力資源負責人，殊不知，諸多主管都是在用打工的心態(tài)在服務(wù)員工。主管擅長的是教導(dǎo)員工恪守制度，提高技能，別給公司和老板添麻煩，但是出自內(nèi)心的愛公司愛老板還是老板自己來更適宜。觀點十六日常除了安排工作，考慮運行，考慮自己員工的喜怒哀樂過么，考慮過幾分鐘？幾天？有制度上對護理人員的關(guān)心么？基層在經(jīng)濟上是收入需求，精神上是尊重和發(fā)展需求，說起來很簡樸，做起來就很難了。年輕的要發(fā)展空間，要體現(xiàn)存在價值，年紀大的要收益，要被尊重的感覺，要歸屬感，但從運行負責到主管到基層，沒有良好的公司文化理念，規(guī)范的運用流程和人性化的管理手段，養(yǎng)老機構(gòu)只能在不停的招聘和流失中苦嘆！積德行善，佛教中某些理念個人覺得能夠考慮作為公司文化的參考。有一顆安靜的心，才干從容的做事。向毛主席學(xué)習(xí)，干革命能夠流血犧牲，打造屬于自己團體的共同目的，不是錢的事，如果把護理人員的服務(wù)時間作為此后能夠同樣享有或優(yōu)惠享有的養(yǎng)老服務(wù)，明白我為人人，人人為我的道理，我想我樂意干到退休，當我老了，能夠享有我曾經(jīng)的付出。觀點十七留住護理員辦法第一，保障員工的權(quán)益，給她適宜的薪資。員工的權(quán)益涉及:準時守信發(fā)工資，喜出望外發(fā)福利，真正樂意工作時，信任授權(quán)的自由、平等足夠的空間。第二，盡量多的宣傳公司的文化，這里的文化涉及:故事、格言、歷史、人物、價值觀、將來目的、使命等。第三，建立培訓(xùn)部門，持續(xù)培訓(xùn)帶教，給她能力和經(jīng)驗。第四，對新進員工，不要吝嗇表彰和激勵，但是也要讓他們有接受磨礪的思想。在適宜的時間地點高調(diào)表彰(榮譽、頭銜)，在適宜的時間地點低調(diào)批評。第五，留人小技巧:1、讓每一種新來的員工找出公司的50個優(yōu)點，寫在自己慣用的筆記本的第二頁，并且1個月后標出最突出的10個優(yōu)點寫在筆記本的第一頁。2、和員工一起制訂他的三個目的(1個月的，六個月的，1年后的)和實現(xiàn)后的獎勵，協(xié)助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。3、致新員工詞:要微笑，多問好;主動做，別怕錯;守紀律，少請假;多溝通，少埋怨;勤交流，少閑話;多鉆研，找辦法;多請教，感謝他;做計劃，執(zhí)行吧;要堅持，別趴下。4、新人必讀思想的故事、短文、短片、PPT。如果我們的門店有一本新人必讀的內(nèi)部刊物，將會對穩(wěn)定人員起到一定的作用。5、人才庫與梯隊建設(shè):善于發(fā)現(xiàn)能夠培養(yǎng)的苗子。6、給新人提供發(fā)展的機會和平臺(系統(tǒng)內(nèi)的和行業(yè)的)。就系統(tǒng)內(nèi)部來說，勇于啟用新人，就是給新人機會;讓大家理解行業(yè)，開闊視野，同時增加對公司的忠誠。7、多組織集體活動，以及門店與門店之間的競賽(例如娛樂活動、唱歌比賽、拔河比賽、踢毽子比賽、跳繩比賽、旅游、募捐、義工等等)，是很有效的管理手段。8、設(shè)立員工援助基金。平時注入一滴水，難時擁有太平洋。是愛心的體現(xiàn)，同時也是應(yīng)對員工危機的一種預(yù)案。9、向員工家長報喜制度。當員工在公司內(nèi)獲得了一定成績時，給家人一起分享是一種幸福，這會讓員工的家人放心、和感動，進而更加支持他們的工作。10、溝通制度。公司最高領(lǐng)導(dǎo)每月必須組織一線員工懇談會。聽聽員工的心聲和建議，解決某些員工的問題，讓大家感到他們對公司很重要，老板心里記著她們呢～11、獎罰制度公平清晰:獎要獎得心花怒放，罰要罰得心驚肉跳，這是大家都懂得的原理，但是諸多領(lǐng)導(dǎo)卻由于公司內(nèi)有太多的七大姑八大姨而下不了手，或者元老重臣而刑不上大夫，這將有失公允，給新進員工樹立壞楷模，不利于員工的穩(wěn)定。12、建立員工檔案的幾個要點:生日、特長、愛好、緊急聯(lián)系人和電話、父母聯(lián)系電話。這是理解、關(guān)心員工的開始。要想留住護工，護工必須有一種好的心情，我們?nèi)抗芾砣藛T必須服務(wù)好一線員工，激勵他們，這樣讓護工感受到關(guān)心，關(guān)心，溫馨。護理員白天有護理壓力，晚上很累又沒有娛樂活動，因此每月需要安排護理員精神娛樂，管理人員和護工互動，讓護理員有一種好的心情。觀點十八就有關(guān)養(yǎng)老機構(gòu)如何吸引并留住護理員談自己下列幾個觀點：（吸引護理員）1、根據(jù)護理員的年紀段，根據(jù)每個年紀段不同找到護理員的需求點，如比較傾向經(jīng)濟的、感情的、環(huán)境的等，根據(jù)機構(gòu)本身亮點結(jié)合護理員需求點進行談?wù)摚?、不管作為管理者，護理員還是機構(gòu)里的老人年，生活一定是多姿多彩的，不要給護理員感覺是沉悶的；3、工資分派。（留住護理員）1、首先制訂一套比較完善的制度，護理員熟悉，并與經(jīng)濟掛鉤；2、從管理者本身角度講，隨時要主動樂觀，打親情牌，理解護理員的家庭背景，較好的掌控她們的需求點，他們關(guān)注什么，我們就關(guān)注什么；3、組織護理員團體活動，讓這些大哥大姐明白，不管我出身于如何的家庭，都有存在的價值，并且感受到團體的溫暖；4、經(jīng)常找護理員溝通，讓他們把內(nèi)心的開心的不開心的都統(tǒng)統(tǒng)傾訴出來，再替他分析應(yīng)當如何解決這個問題；5、周例會；6、機構(gòu)就像護理員的娘家，要給他們足夠的安全感，溫馨感，及時解決他們碰到的問題；7、在機構(gòu)中，對護理員本身形象重視，40～60歲之間的大姐大哥，往往存在一種虛榮心，例如來機構(gòu)的時候是拋頭垢面，來機構(gòu)后通過一番改造，從外形上變化自己；以前不會玩微信，來機構(gòu)后教他們怎么玩微信，并且有對應(yīng)的一種時間段，讓他們和自己的親人視頻對話；8、培養(yǎng)護理員好的生活習(xí)慣，讓他們理解在工作的同時，原來也能夠生活的那么美！千般好，萬般好，不如平時對他們好……以上是我的幾個小小觀點。觀點十九在天津鶴童華苑延安醫(yī)院，有一位干了的護理員韓姐。42歲來到鶴童，看待老人如親人，讓那些能坐著的老人，絕不讓躺著，能站著，絕不能坐著。能走動，絕不能站著。讓一種個老人，坐，站，走起來。鶴童護理員，每天工作起來，臉上總是帶著笑容。工作餐，都有人送到護理員面前。每年員工都會參加評比活動。鶴童增援多個災(zāi)區(qū)，護理員都參加。榮譽屬于鶴童，同時屬于護理員。使命感，責任感，在二感之前，鶴童用情暖人心，把飯菜送到護理員面前，每天三餐。人心換人心，才有使命感，責任感，榮譽感。觀點二十這是社會問題，但我們更應(yīng)從本身出發(fā)努力解決問題，我也正想借共產(chǎn)黨從建黨到建國，就是有一種把大家凝聚在一起的目的，在該目的的指導(dǎo)下，才有辦法，有環(huán)節(jié)，制度制訂有禮（理）有利節(jié)，在力所能及的狀況下，幫他們排憂解難。養(yǎng)老是有志于改善老人生活尊嚴的事，非一人之力能及，從事群體內(nèi)部有傳幫帶的過程，請人的原則是人品心態(tài)技能寧缺勿濫，寬嚴相濟，固然前提是先作個好楷模。養(yǎng)老問題由來已久，只是近年逐步社會化，減少工作強度，提高工作質(zhì)量，也是留人的一種方向。但管理人員必須是個好的護理員。觀點二十一現(xiàn)在，養(yǎng)老從業(yè)人員重要以農(nóng)村戶籍巳婚女性40、50為主，從業(yè)時間比較短，以上只有15%，以上的人普通年紀比較大，他們大都按照生活經(jīng)驗，已經(jīng)與老人接觸比較好，依賴性也比較好，相對離職率比較低，文化程度偏低的，但是文盲就比較少了?，F(xiàn)在，離職率隊伍現(xiàn)在相稱不穩(wěn)定，達成了10%甚至50%。這里研究調(diào)查，40到50歲，占重要護理員隊伍79%。做養(yǎng)老離職率高的因素是什么？一種是待遇低，超出60%，社會地位低被人看不起，工作強度大，有的甚至工作24小時，工作環(huán)境差，臟亂差，職業(yè)發(fā)展空間小。養(yǎng)老與服務(wù)管理專業(yè)的畢業(yè)生，在中國養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)和人才發(fā)展報告提到：第一年流失50%，第二年70%到80%。到第三年，不不大于90%。能留下來的可能已經(jīng)升職了。這是一種社會地位低的行業(yè)，舊的觀念還存在。畢業(yè)生待遇非常低，就業(yè)一年薪資也就在兩千塊錢左右，就業(yè)兩到三年，薪資在三千塊錢左右。工作強度大，9到12小時，尚有某些24小時看守老人。工作壓力大。照護老年人風險大。老人和家眷規(guī)定非常高，老人不和諧。另一頭呢，得不到理解、支持和體貼。外部的因素：40、50的婦女，上有老、下有小，做著做著家里老人病了、要帶孫子了，都造成隊伍不穩(wěn)定。另外，外面其它職業(yè)工資高，例如說育嬰嫂，月薪八千，對她們是一種吸引。做得好的，你看得上的，別人也看得上。老年人增多，服務(wù)機構(gòu)猛增，護理人員年紀大、不穩(wěn)定。中老婦女是養(yǎng)老護理的主力軍，這樣的狀況將持續(xù)很長一段時間。這是一種非常嚴峻的問題。再好的事情沒人給你干活是最糟糕的。因此，養(yǎng)老護理員的建設(shè)是養(yǎng)老服務(wù)業(yè)潛在的競爭。我們表面上好象是產(chǎn)品的競爭，例如說市場方略、商業(yè)模式，但是深層次的還是人力資源的欠缺。今天只說護理員，干活的還是需要護理員，需要量、需要質(zhì)量。我們怎么辦？如何建設(shè)護理員隊伍？首先就是要講錢，工資體現(xiàn)她的價值，工資的多少才決定是你來選她，還是她來選你。以財聚人，以義留人。這種含有高風險、不擬定性、高應(yīng)急、高壓力的護理工作，會造成護理員緊張、疲勞、情感透支、出現(xiàn)焦慮、抑郁、敵視及職業(yè)自卑感、失精神支持的重要性，深度行動和體現(xiàn)主動情緒，這些對于情緒耗竭、人格解體、低成就感、工作滿意度都是負有關(guān)的。培訓(xùn)他們能發(fā)自內(nèi)心的去做，就好，如果表面上裝著有微笑，那樣必定會造成情感透支。我們管理者的素質(zhì)要有愛心、要有同情心，品行端正、心地善良，敢擔當。要懂專業(yè)、會說、會做！觀點二十二聊聊近來工作的體驗。現(xiàn)在招了五位護理員，四位河南阿姨和一位江蘇阿姨，平均年紀40歲左右，有丈夫有孩子但是都在家鄉(xiāng)。每天跟五位阿姨接觸，理解到他們都有護理背景，都不是白紙都是有經(jīng)驗的人。之前有一節(jié)培訓(xùn)課問了阿姨們夢想是什么，阿姨們的回答居然都是同樣的：“賺夠錢回家和家人團聚?！敝蟾椖靠偙O(jiān)聊的時候，她很安靜地說我們的流失率是100%這很正常，沒有了再找，上海人不會去做護理員因此只能找外地阿姨，這樣他們遲早有一天會離開，因此只能接受這樣的現(xiàn)實。這其實讓我很驚訝，為什么就不能想方法減少流失率呢。首先，招聘的時候，考慮一下阿姨們的將來，他們的家庭，是不是就近的人比較好某些，這樣從一種方面減小了一種流失的可能性。另首先，阿姨們進來之后會有什么樣的待遇確實很重要，照顧長者是一件很難的事情，都是要用心才干做好，并不是什么人都能做好的，既然阿姨們能做好就闡明她們甚至可能比我們尚有能力，要好好看待他們，例如工資多一點點，福利好一點點，逢年過節(jié)給阿姨們送點吃的小禮物體現(xiàn)一下心意，人心都是肉長的，阿姨們感受得到我們的誠意。第三，從上到下對護理員的尊重。這個項目里院長明顯對護理員阿姨們不愛搭理，坐得遠遠的，有什么不順心會把氣發(fā)在護理員身上，大呼小叫的，這樣即使有可能留下有能力留下我認為時間長了阿姨們也會離開的。而護理部部長很喜歡和阿姨們聊天，因此現(xiàn)在的現(xiàn)狀是，原來該找院長解決的問題阿姨們都去找護理部部長，說去找院長一定會被罵，沒錯也會被罵，因此不想去。都是人，工作不分貴賤，沒有必要對阿姨們那么不禮貌，對我而言阿姨們還算是我的長輩。對護理員的工作一定要尊重，這份職業(yè)在我看來很崇高，我每次都跟護理員阿姨們聊的都是我但愿阿姨們和我同樣“我很驕傲我是一名護理員，我很驕傲我在這一行里”。我們從上到下一起努力，給護理員力量讓他們有堅持下去的動力和勇氣！我們公司的機構(gòu)院長都是要進現(xiàn)場跟護理員同樣工作的，因此沒有特殊的，讓他們也體驗護理員的辛苦，理解工作內(nèi)容。因此我們自己的國內(nèi)機構(gòu)同樣規(guī)定院長必須定時進現(xiàn)場一起工作。不要把護理員和其它職位的人分開看待，全部的人都一視同仁，進現(xiàn)場工作是每一位機構(gòu)職工都要做的，只是平時以護理員為主。不管后來做什么工作進入公司的哪個部門，我們進公司的員工都要進現(xiàn)場最少研修六個月，我們招員工的時候例如輔具銷售員也要把公司的全部類型的機構(gòu)挨個實習(xí)一遍，寫感想理解護理員的工作內(nèi)容及辛苦。同樣的，機構(gòu)內(nèi)部的全部人都如此都不例外。像我們做海外的也是，面試的時候會直接說不管后來做什么都首先要最少在機構(gòu)實習(xí)六個月以上，這個條件首先能夠接受不。觀點二十三我公司是專業(yè)從事護理培訓(xùn)、護理差遣的。今年5月從零開始，到現(xiàn)在有了100多位護工，期間真是體會頗多，也總結(jié)出了諸多。現(xiàn)在市場上從事護工基本是農(nóng)村的，低收入的40，50人群。極少一部分是80，90的。我們的經(jīng)驗就是：40～50護工，最重要的因素，1.收入2.工作勞累程度3.工作環(huán)境，人文關(guān)心等。觀點二十四養(yǎng)老機構(gòu)要想留住員工，工資待遇是首先，另首先管理人員在精神上愛惜關(guān)心她們也很重要，護理人員一天的工作繁瑣，因此適宜減壓也有必要。下班后我們會組織大家在一起唱歌或跳廣場舞，這樣既豐富了老人的活動，護理人員也放松心情。觀點二十五一定要用心去看待每位護理人員，他們是機構(gòu)的核心。護理員其實很簡樸他們就是想憑自己能力掙點零花錢貼補家里。沒有笨學(xué)生只有笨老師，如果做錯了別上去就埋怨，多激勵多支持，我想他們也會踏實工作的。觀點二十六請問你們的護理員工齡最長的有多少年，工齡超出的護理員比例是多少，超出5年的護理員比例又是多少？他們留下來的因素是什么？這些問題清晰了，便懂得留住護理員的辦法是什么？觀點二十七我是從基層護工一步步做起的，在留住護工的問題上，想