績效考核方案

績效考核方案實用的績效考核方案模板匯總5篇績效考核方案篇1對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管諸多公司都在主動推動和努力實踐，基層班組也分別制訂了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和方法，然而在實際運作中，由于認識、理解和辦法的差別，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：(1)績效考核不能和班組本身特點相結(jié)合。(2)績效考核內(nèi)容設(shè)立不合理、不科學。(3)不重視績效考核過程中的監(jiān)督作用。(4)勞動酬勞和實際付出相脫節(jié)等。這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。一、績效考核的原則為了滿足員工渴望公正評價的規(guī)定，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立下列基本原則：1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和原則，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。2、重視實績。在對被考核班組進行全方面考核的基礎(chǔ)上，以完畢工作實際效益為主。3、明確公開?？己嗽瓌t、程序以及對考核責任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。這樣才干使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核成果也易持理解、接受的態(tài)度。4、及時反饋?？己说某晒?評語)一定要及時反饋給被考核者本人。在反饋考核成果的同時，應(yīng)當向被考核者就評語進行闡明解釋，必定成績和進步，闡明局限性之處，提供此后努力方向的參考意見等。績效考核除了要遵照上述四個原則外，還要對考核主管進行充足的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考核原則有一種精確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。二、績效考核制度要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制訂對應(yīng)的績效考核制度。在制訂生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中慣用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)純熟掌握。績效考核中慣用的考核內(nèi)容及考核方式生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的主動性和發(fā)明性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把多個工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)立上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的重要業(yè)績等。河南某鋁廠在鐵路運輸班組實施了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完畢的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該辦法極大地調(diào)動了員工的主動性。該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員解決機車故障的技能、次數(shù)等作為重要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、解決故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其它組員鉆研技術(shù)的主動性和工作的熱情。一套好的考核制度必須是通過大多數(shù)員工承認的。在制訂績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織構(gòu)造、人員構(gòu)造等實際狀況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上重復(fù)修改，達成共識后再實施。績效考核方案篇2根據(jù)xxx市委、市政府規(guī)定，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府有關(guān)印發(fā)〈xxx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核算施方案〉的告知》(晉委【20xx】166號)文獻精神，結(jié)合本街道實際，制訂本實施方案：一、實施范疇和對象梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實施崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核算施范疇。長久在編不在崗人員(不能享有績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享有固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享有稱職等級獎金)不納入績效考核算施范疇。司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核狀況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門擬定最后考核等次。按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和普通工作人員三個類別分開考核。二、績效評價方法1、基本原則以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采用自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。2、考核分數(shù)計算方法各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目的的完畢程度和完畢質(zhì)量予以打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤狀況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲狀況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考核得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評成果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%―55%得分為80分，其它得分為70分。三、評價等級設(shè)定根據(jù)績效考核得分狀況，從高終究排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？己说梅指哂?0分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考核得分75分―89分的，評為“良好”等次;考核得分60分―74分的，評為“稱職”等次;考核得分60分下列的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。當季請假累計超出15個工作日的不能享有“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離我市人員按在職月份享有“稱職”等次獎金。下列人員參加考核不擬定等次：當季新錄用(聘任)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超出40個工作日的、當季被效能告誡的、受備案調(diào)查在備案期間的。下列人員參加考核擬定為不稱職：當季曠工累計超出2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季擬定不稱職，后來按年度考核擬定等次或不定等次。四、績效考核程序績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評定、反饋”的流程，對各項工作目的完畢狀況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作普通按照下列四個環(huán)節(jié)進行：1、制訂績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目的時序進度安排，制訂具體的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目的量化評分表》，并報送街道績效辦。2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作統(tǒng)計，工作統(tǒng)計在《xxx市績效管理工作日志》上，工作日志統(tǒng)計每天的出勤和重要工作狀況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目的和進展狀況、完畢程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。3、組織績效評定。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完畢狀況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上擬定考核等次。重要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評定暨“五大戰(zhàn)役”考核成果以及單位獎勵懲戒狀況掛鉤。績效考核成果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。4、做好績效反饋。在績效考核成果擬定后，對照職能工作目的，指定專人向考核對象反饋考核成果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效狀況進行講評，重要是必定成績、指出局限性、明確方向。績效考核成果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。五、績效考核成果運用績效考核成果運用是指把績效成果與個人利益掛鉤，把績效成果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的重要根據(jù)。1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評比、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，能夠直接擬定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接擬定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核擬定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)保等一票否決狀況的，按有關(guān)規(guī)定擬定考核等次。3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)節(jié)、選拔任用和學習培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上予以優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定時限的待崗解決，采用跟班學習、強制培訓(xùn)等方法，協(xié)助待崗人員整治提高，并根據(jù)培訓(xùn)成果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其它安排的，予以辭退。績效考核方案篇3每個公司在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作如何進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)的建立是以工作目的考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目的過程指導(dǎo)、績效改善、績效溝通和績效診療分析的績效管理體系，目的的制訂與公司整體目的相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績體現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不停提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)節(jié)緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的確保。目的：（1）協(xié)助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。（2）能有效改善公司管理流程，增進競爭力。（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造公司績效文化?？冃Э己斯芾砦瘑T會：主席：委員：考核范疇：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計：(1)能力考核指標，即員工含有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。（2）態(tài)度考核指標，即員工在發(fā)明績效的過程中，所體現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。（3）業(yè)績考核指標，即員工在發(fā)明績效的過程中，所體現(xiàn)出來能力的實際效果。注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開，在擬定考核成果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核成果公平公正。考核方式：我們采用直線管理考核方式以完畢對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充足發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評定機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評定、反饋四個環(huán)節(jié)進行。一、月度計劃執(zhí)行考核管理第一步、計劃制訂月度計劃制訂應(yīng)遵照SMART原則（計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目的應(yīng)是可衡量的、可證明確實存在的，應(yīng)擬定達成目的的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制訂涉及兩個項目，是事務(wù)性計劃制訂和任務(wù)業(yè)績指標制訂。1、計劃內(nèi)容應(yīng)涉及以下：A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容①、市場開發(fā)計劃ａ計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展狀況ｂ廣告投放宣傳計劃ｃ對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）②、計劃月內(nèi)直營店管理狀況ａ目的營業(yè)額及提高辦法ｂ門店促銷計劃ｃ門店管理改善提高方法③、加盟市場維護計劃ａ市場管理及巡店計劃ｂ加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃ａ人員培訓(xùn)計劃ｂ新進人員補充拓展培訓(xùn)計劃ｃ加盟商員工培訓(xùn)⑤、財務(wù)、庫管計劃⑥、權(quán)益金收繳狀況⑦、其它B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力能夠達成的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核參數(shù)。2、負責人負責人是指計劃事項的重要實施執(zhí)行人，對計劃完畢狀況負重要責任，其作為對下屬考核的重要根據(jù)。3、完畢時間在計劃制訂時應(yīng)寫明完畢時間，方便公司本部對計劃實施完畢狀況及時掌控并對負責人進行考核。注意：完畢時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。4、資源支持資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。增援協(xié)助單位應(yīng)主動配合各管理中心高質(zhì)量完畢擬訂的計劃。5、完畢狀況反饋狀況完畢狀況反饋應(yīng)在計劃完畢后根據(jù)實際完畢狀況如實填寫，并分析。6、權(quán)重（和為130%）是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的重要根據(jù)。全部完畢事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的重要根據(jù)。7、備注如遇特殊狀況造成計劃未達成目的，在備注欄闡明。各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，同意后按計劃實施。首先制訂本部績效計劃。另首先，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導(dǎo)本部員工根據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位核心業(yè)績指標編制績效計劃，形組員工績效計劃，并簽字確認。附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》部門（管理中心）的由主管副總審批《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》由總經(jīng)理審批第二步、組織執(zhí)行，做完畢狀況評定計劃事項責任單位在完畢時間結(jié)束后根據(jù)事項完畢狀況，做自我評定(在完畢狀況一覽中填寫)和直線上級評定，確認完畢狀況。任務(wù)指標計劃表在當月結(jié)束后根據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當月完畢狀況。直線管理本部根據(jù)完畢狀況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資職能部門月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完畢事項的權(quán)重總和）+福利補貼本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完畢狀況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標完畢狀況權(quán)重和+福利補貼副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數(shù)其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團體績效中的奉獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超出其所在團體績效系數(shù)，須經(jīng)報告本部經(jīng)理同意，經(jīng)人力資源部備案。公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋闡明。第三步、進行績效考核面談溝通直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目的聯(lián)系起來。除了目的設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完畢工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，協(xié)助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改善。附：表三《績效面談溝通統(tǒng)計表》第四步、建立績效考核業(yè)績檔案（1）通過績效檔案的建立協(xié)助被考核者回想績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。（2）協(xié)助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一種布署的`體現(xiàn)，方便于有針對性的進行指導(dǎo)。（3）為季度考核、年度考核提供原始根據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充足起到激勵先進和鞭策后進的作用?？冃Э己藰I(yè)績檔案涉及：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績效考核面談溝通統(tǒng)計表》等統(tǒng)計員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。二、季度或六個月度考核管理季度、年度考核評定采用公司考核評定和崗位述職考核相結(jié)合的方式。1、述職報告應(yīng)遵照自述性、自評性、報告性。（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳說在這一時期內(nèi)推行職責的狀況，計劃完畢狀況和重要業(yè)績等。（2）自評性指根據(jù)崗位規(guī)范和職責目的，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的狀況，作自我評定、自我鑒定。（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團體在這一時期內(nèi)所存在的局限性和下一時期努力改善的方向和重要工作計劃。通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評定做出綜合績效評定，擬定出下一時期的重要工作方向。述職報告的評定同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。2、公司季度考核評定，具體請按季度考核表執(zhí)行。以季度考核評定、述職評定績效權(quán)重的平均值做為季度/六個月考核根據(jù)。具體體現(xiàn)：①權(quán)重均值在50%下列的做（罷職）解決②權(quán)重均值在50%―70%之間的做職位降級解決③權(quán)重均值在71%―80%之間的做工資降級解決④權(quán)重均值在81%―110%之間的做不變。⑤權(quán)重均值在110%―130%之間的工資級別提高一種檔次,并與職位晉升掛鉤。述職報告評定成果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評定。具體內(nèi)容：附《季度/六個月度述職報告內(nèi)容及評定原則表》《季度考核評定表》三、年度綜合業(yè)績考核年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/六個月述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完畢狀況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評定?？冃Э己朔桨钙?護理質(zhì)量（50分）1、崗位職責貫徹狀況（10分）①重病人、新病人未實施床頭交接扣5分②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣傳教育不到位扣0.5分；未做者扣1分2、基礎(chǔ)護理狀況（10分）①病人顏面臟、指甲長每人次扣0.5分②未進行宣傳教育而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分3、護理文書質(zhì)量（10分）①體溫單漏記一項，扣0.2分②護理統(tǒng)計單涂改一處，扣0.5分③評定單、健康教育單少統(tǒng)計一次，扣1分④護理統(tǒng)計漏記一次，扣1分⑤統(tǒng)計與病情不相符，每次扣1分護理統(tǒng)計單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分4、理論知識考核（10分）①理論知識考核不及格，扣4分②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分5、技術(shù)考核（10分）①每月技術(shù)考核不及格，扣5分②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀律（15分）1、準時到崗狀況（5分）①每遲到一次扣0.5分②上班私自脫崗者每次扣2分③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長久提前半小時到崗者獎2分2、請假狀況（5分）①私自調(diào)班一次扣1分②曠工兩小時扣2分③請事假超出三天扣當月獎金3、院多個會議及科室業(yè)務(wù)學習狀況（5分）①遲到一次扣1分②無端不參加扣2分思想品德（15分）1工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金2.、儀表、行為、著裝規(guī)范（5分）①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分②上班玩手機、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭執(zhí)，每次扣5分病人提出表彰每次獎2分護理差錯（10分）①普通護理差錯每次扣4分②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金績效考核原則項目分值考核內(nèi)容扣分根據(jù)獎分根據(jù)護理質(zhì)量（50分）1、崗位職責貫徹狀況（10分）①重病人、新病人未實施床頭交接扣5分②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣傳教育不到位扣0.5分；未做者扣1分2、基礎(chǔ)護理狀況（10分）①病人顏面臟、指甲長，每人次扣0.5分②可避免而發(fā)生褥瘡不得分③未進行宣傳教育而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分3、護理文書質(zhì)量（10分）①體溫單漏記一項，扣0.2分②護理統(tǒng)計單涂改一處，扣0.5分③評定單、健康教育單少統(tǒng)計一次，扣1分④護理統(tǒng)計漏記一次，扣1分⑤統(tǒng)計與病情不相符，每次扣1分護理統(tǒng)計單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分4、理論知識考核（10分）①理論知識考核不及格，扣4分②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分5、技術(shù)考核（10分）①每月技術(shù)考核不及格，扣5分②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀律（15分）1、準時到崗狀況（5分）①每遲到一次扣0.5分②上班私自脫崗者每次扣2分③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長久提前半小時到崗者獎2分2、請假狀況（5分）①私自調(diào)班一次扣1分②曠工兩小時扣2分③請事假超出三天扣當月獎金3、院多個會議及科室業(yè)務(wù)學習狀況（5分）①遲到一次扣1分②無端不參加扣2分思想品德（15分）1工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金2.、儀表、行為、著裝規(guī)范（5分）①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分②上班玩手機、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭執(zhí)，每次扣5分病人提出表彰每次獎2分護理差錯（10分）①普通護理差錯每次扣4分②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金績效考核方案篇5一、考核目的基于下列三個目的，定時對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績狀況、工作能力、工作態(tài)度的評定。2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。二、考核主管人員與考核對象1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。三、考核周期及具體時間1.上六個月績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。2.下六個月績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。四、考核指標設(shè)立根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司訂立的經(jīng)濟責任書的達成狀況，設(shè)立對應(yīng)的考核指標。具體考核指標以下表所示。產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日考核項目定量指標權(quán)重指標值考核得分加權(quán)得分工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤奉獻率（A）15%產(chǎn)品品牌出名度（B）15%新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%考核項目定性指標權(quán)重自評得分考核得分加權(quán)得分公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%新產(chǎn)品開發(fā)需求的精確性10%產(chǎn)品構(gòu)造的合理性8%產(chǎn)品計劃的明確性8%產(chǎn)品價格政策的制訂及調(diào)節(jié)價格政策的合理性和明確性8%價格政策調(diào)節(jié)的及時性8%部門管理部門內(nèi)部人員管理狀況5%綜合得分重要統(tǒng)計期初備注期末闡明人力資源部審核被考核人：簽名：日期：被考核人：簽名：日期：簽名：日期：考核人：簽名：日期：考核人：簽名：日期：注：定量指標按指標值與目的值的差距進行打分；定性指標的評分原則則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標等級定義表”中的規(guī)定。產(chǎn)品經(jīng)理績效考核定性指標等級定義表指標等級評分原則產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、顧客、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，但分析報告內(nèi)容空泛，分析成果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持6分能夠收集并研究行業(yè)、顧客、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告內(nèi)容缺少針對性，分析成果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持7分及時收集并研究行業(yè)、顧客、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治?，分析成果可對公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供普通性的支持8分及時收集并研究行業(yè)、顧客、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治?，分析成果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持9分及時收集并研究行業(yè)、顧客、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告的內(nèi)容含有針對性，分析成果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持10分及時充足收集并研究行業(yè)、顧客、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，分析報告內(nèi)容充實、合理、針對性強，對產(chǎn)品規(guī)劃決策含有強有力的支持新產(chǎn)品開發(fā)需求精確性＜6分根據(jù)調(diào)研成果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容含糊，過程改動頻繁6分根據(jù)調(diào)研成果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確，過程改動較多7分根據(jù)調(diào)研成果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，但過程改動較多8分根據(jù)調(diào)研成果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動較少9分根據(jù)調(diào)研成果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺點能夠提出改善意見（事后證明部分合理）10分根據(jù)調(diào)研成果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動極少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺點能夠提出改善意見（事后證明合理）產(chǎn)品構(gòu)造的合理性＜6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體方略和實施環(huán)節(jié)有重大缺點6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體方略和實施環(huán)節(jié)不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體方略和實施環(huán)節(jié)基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體方略和實施環(huán)節(jié)基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，但反映滯后9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體方略和實施環(huán)節(jié)能及時兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體方略和實施環(huán)節(jié)能及時有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，反映也較快產(chǎn)品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品方略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃很差6分能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品方略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳7分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品方略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳8分能及時平衡市場