咨詢結(jié)果某制造公司薪酬制度及咨詢結(jié)果某制造公司績效管理制度

***制造有限公司薪酬管理制度目 錄總則薪酬制度的基本目標(biāo)薪酬制度的基本原則適用范圍薪酬結(jié)構(gòu)薪酬福利結(jié)構(gòu)基本工資績效工資福利津貼長期激勵薪酬管理薪酬對位薪酬變動薪酬計算與給付薪酬體系維護和調(diào)整薪酬管理機構(gòu)和審批權(quán)限第四章：附則解釋權(quán)調(diào)解與仲裁保密規(guī)定生效日期第五章：附件總則薪酬制度的基本目標(biāo)建立規(guī)范化的薪酬管理體系，確定薪酬發(fā)放的依據(jù)。設(shè)置不同職位系列，為員工創(chuàng)造不同職業(yè)發(fā)展通道。公司在提供員工基本收入保障的基礎(chǔ)上，實行薪酬績效導(dǎo)向，鼓勵員工積極創(chuàng)造效益，使員工個人業(yè)績與團隊業(yè)績掛鉤，短期利益與長期利益相結(jié)合。薪酬福利制度的原則競爭原則：公司保持薪酬水平具有相對市場競爭力。公平原則：使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。激勵原則：公司根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。適用范圍：本制度適用于公司除計件工人和特勤以外的所有員工。計件工人是生產(chǎn)一部沒有固定工資，按照工價計算工資的技術(shù)工人。計件工人的工資結(jié)構(gòu)和管理詳見附件《計件工人薪酬管理規(guī)定》。特勤是指從事事務(wù)性工作的短期合同制員工，如：保潔員、保安員、駕駛員等。特勤員工的工資不納入薪酬體系，與市場水平直接聯(lián)系。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年薪績效工資基本工資福利津貼長期激勵年薪績效工資基本工資福利津貼長期激勵年收入是綜合考慮員工工作經(jīng)驗、技能、所在職位重要性評分、該職位市場薪酬水平等因素而確定的員工預(yù)期年收入水平。年收入=基本工資+績效工資?；竟べY基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用來保障員工基本生活費用?；竟べY是根據(jù)每個員工所在職位對公司經(jīng)營影響的重要性，通過設(shè)定基本工資占該職位年收入的比例而確定。基本工資相對固定，根據(jù)員工出勤等勞動紀(jì)律執(zhí)行情況每月按時核發(fā)?？冃ЧべY績效工資是根據(jù)員工業(yè)績而計付的工資。績效工資是根據(jù)每個員工所在職位對公司經(jīng)營影響的重要性，通過設(shè)定績效工資占該職位年收入的比例而確定?？冃ЧべY根據(jù)業(yè)績目標(biāo)完成情況，并參考出勤等勞動紀(jì)律執(zhí)行情況每季度按時核發(fā)?？冃ЧべY具體計付標(biāo)準(zhǔn)參見《績效管理制度》。福利津貼福利津貼是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定物質(zhì)保障。公司目前階段為員工提供的福利津貼有：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、加班津貼、住房津貼、水電津貼、全勤津貼、值班津貼、話費津貼、駐外伙食津貼、特殊工作津貼和福利假期。福利津貼適用對象和標(biāo)準(zhǔn)為：養(yǎng)老保險公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險每月的繳費基數(shù)是溫州市上年度的平均工資水平的60％，繳費比例為26％，其中企業(yè)負擔(dān)18％，個人負擔(dān)8％。醫(yī)療保險公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理醫(yī)療保險，醫(yī)療保險每月的繳費基數(shù)是溫州市上年度的平均工資水平，繳費比例為8％，其中企業(yè)負擔(dān)6％，個人負擔(dān)2％。失業(yè)保險公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理失業(yè)保險。失業(yè)保險每月的繳費基數(shù)是溫州市上年度的最低工資水平，繳費比例為3％，其中企業(yè)負擔(dān)2％，個人負擔(dān)1％。工傷保險公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理工傷保險。繳費基數(shù)為上年度浙江省平均工資水平的60%，繳費比例為0.8%。生育保險公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理工傷保險。繳費基數(shù)為上年度浙江省平均工資水平，繳費比例為0.8%。加班津貼為提高工作效率，公司不提倡員工在8小時以外加班加點，公司員工在規(guī)定工作日內(nèi)未完成工作需加班，公司不計加班費；若生產(chǎn)急需，特殊情況需加班的人員，由各部門填寫加班申請單，述清加班事由，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)呈交行政部執(zhí)行副總審批，并在警衛(wèi)室登記加班時間，方可計入加班費。計算方法：累計加班時間÷3小時＝加班數(shù)（取整數(shù)），每班一律按20元計算。特殊情況另行規(guī)定。住房津貼為了更好地保障外地來溫州工作的員工的生活質(zhì)量，公司為每位未入住公司宿舍的員工提供住房津貼。公司將根據(jù)員工工作職位的重要程度不同而設(shè)定不同職位的住房津貼的標(biāo)準(zhǔn)。住房津貼標(biāo)準(zhǔn)：1－9級非生產(chǎn)員工每人每月100元10－17級非生產(chǎn)員工每月每人每月200元18－30級非生產(chǎn)員工每人每月350元31級以上非生產(chǎn)員工每人每月450元。使用公司提供住房的人員不能享受住房津貼。住房津貼計算方法：出勤滿24天，按標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。未滿24天按出勤天數(shù)計發(fā)，即：實發(fā)住房津貼=標(biāo)準(zhǔn)金額×實際出勤天數(shù)÷24天。水電津貼水電津貼標(biāo)準(zhǔn)：非生產(chǎn)員工每人每月50元。全勤津貼為了更好地鼓勵員工培養(yǎng)良好的工作紀(jì)律和職業(yè)素質(zhì)，公司特別設(shè)立全勤津貼，用來獎勵出勤記錄良好的員工。具體獎勵標(biāo)準(zhǔn)和計算方法如下：出勤滿15天以上，每月50元，不滿15天無此津貼。試用期人員、工資包干制人員、輔助人員無此津貼。值班津貼值班津貼包括生產(chǎn)部因生產(chǎn)管理需要，生產(chǎn)部安排工段長、車間主任、班組長每晚輪流值班每月給予固定的加班津貼及值班經(jīng)理津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)：工段長、車間主任值班200元/月（附值班簽到表）班組長值班100元/月（附值班簽到表）。生產(chǎn)部中轉(zhuǎn)庫、毛坯庫倉庫員因工作時間經(jīng)常超出8小時，給上述職位人員每月固定加班4個班的津貼，即80元。成品庫每晚安排倉管員值班1.5小時，津貼7.5元／班，月底由勞資核算員根據(jù)簽到表統(tǒng)計，并在考勤匯總表中反映。物資部工具庫每晚值班到10點，每月津貼200元。電工值班晚上10點之前元津貼，10點至第二天上午7點45分時間段為值夜，每班4元，月度由設(shè)備科統(tǒng)計報送。話費津貼為了更好地保證部分員工工作需要，公司根據(jù)具體職位工作性質(zhì)不同為員工提供相應(yīng)的電話費用津貼，公司根據(jù)員工工作職位特點不同和外聯(lián)工作任務(wù)不同設(shè)定相應(yīng)等級的電話費用津貼標(biāo)準(zhǔn)，電話費用具體津貼標(biāo)準(zhǔn)參照《話費津貼標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。駐外伙食津貼為了更好地保障公司駐外人員的生活質(zhì)量，緩解駐外工作的疲倦，公司為駐外員工提供駐外伙食津貼。適用于：津貼標(biāo)準(zhǔn)：15元/天特殊工作津貼特殊工作津貼包括交通津貼、延時津貼、工程津貼、虛擬網(wǎng)話費津貼。交通津貼因某些職位外出辦事較多，使用自備交通工具給予一定的津貼。按規(guī)定程序?qū)徟m用于：津貼標(biāo)準(zhǔn)：延時津貼：品質(zhì)保證部部探傷工因每天工作時間為10小時，而給與的津貼。適用于：品保部探傷工。津貼標(biāo)準(zhǔn)：每月給予固定津貼150元工程津貼：因新廠房基建期間，員工職位臨時調(diào)整給予的職位償。適用于：津貼標(biāo)準(zhǔn)：虛擬網(wǎng)話費津貼：為了便于聯(lián)絡(luò)，部分員工要求加入虛擬網(wǎng)，手機無需升級，月租費25元由公司每月在工資中給予補回。適用于：津貼標(biāo)準(zhǔn)：福利假期帶薪法定節(jié)假日公休假日：周日法定節(jié)假日：元旦節(jié)1天、五一節(jié)3天、國慶3天、春節(jié)3天（公司可視實際安排春節(jié)假期，以通知為準(zhǔn)）。女員工生育產(chǎn)假：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，女員工生育產(chǎn)假90天。難產(chǎn)者延長30天，其中：產(chǎn)前30天。產(chǎn)后哺乳假期每天1小時，直至小孩1歲止。男員工生育陪護假3天。男女員工計劃生育假，如手術(shù)、流產(chǎn)為1-3天。員工帶薪婚假：員工正?；榧?天，如為晚婚者（男25，女23以上）則增加5天。再婚者不適用。員工申請婚假，必須憑結(jié)婚證書原件正本。員工工傷病假：員工因工受傷，經(jīng)政府法定機構(gòu)鑒定屬工傷的，按政府社會保險辦法執(zhí)行，公司發(fā)基本生活費。非工傷或未經(jīng)鑒定或?qū)儆趩T工人為疏忽或違章操作造成后果的，公司不作工傷假處理。員工探親假：根據(jù)公司運作和員工家屬分布狀況，公司對員工探親假原則上在春節(jié)假期考慮，每年一次以5天為限。喪假：員工直系親屬（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申請喪假3天，為有薪假期。如果非直系親屬去世的，按事假無薪處理。無薪病假突發(fā)疾病者，可以電話方式口頭申請，事后2天內(nèi)補辦手續(xù)。屬于一般就診治療者，應(yīng)提前1天申請，經(jīng)過批準(zhǔn)后執(zhí)行。無薪事假員工申請必須理由充分，部門經(jīng)理嚴格控制。以上所有假期，如遇節(jié)假日或公休日均不另增加天數(shù)，也不包括來回路途時間。請假申請審批權(quán)限：請假天數(shù)部門經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理辦公會1天批準(zhǔn)備案2-3天審核批準(zhǔn)/備案3天以上審核審核/備案批準(zhǔn)股權(quán)激勵根據(jù)國家法律規(guī)定和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，公司實行關(guān)鍵員工持股計劃和期權(quán)方案，具體方案詳見附件《長期激勵方案》。薪酬管理薪酬對位職級薪酬對位職級薪酬對位情況見附件《職級薪酬對位表》。職位職級跨度的確定根據(jù)不同職位的合理市場薪酬范圍，職位對公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，并參考該職位現(xiàn)有人員情況，在不超過職等職級上限的前提下，設(shè)置該職位職級跨度。通常職位職級跨度為3－5級。對位方法已有職位依據(jù)《職級薪酬對位表》確定應(yīng)聘人員所任職位的職級和職級跨度。綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員的資質(zhì)和職級，在該職位職級跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級。新聘員工試用期內(nèi)的薪酬，原則上按轉(zhuǎn)正后的薪酬的80％執(zhí)行，包含月薪80％和績效工資80％。職位要素變動的職位和新設(shè)職位由職位的直接上級撰寫職位要素變動職位或新設(shè)職位的《職位說明書》。人力資源部根據(jù)職位系列的定義和職等劃分的標(biāo)準(zhǔn)，參照《職位說明書》，確定新設(shè)職位所屬的職位系列和職等。職位評審委員會根據(jù)不同職位系列不同職等的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對職位進行評價。人力資源部將評價結(jié)果對照《職級薪酬對位表》，確定新設(shè)職位在《職級薪酬對位表》中的位置，并將新設(shè)職位添加到表中，從而得到新設(shè)職位在表中的位置。綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職級職位人員的職級，在該職位職級跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級。新員工入職定薪審批程序人力資源部根據(jù)《職級薪酬對位表》提出定級建議，人力資源總監(jiān)審核，總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后，人力資源部負責(zé)將結(jié)果反饋給該員工，并建立工資檔案。員工薪酬變動績優(yōu)員工加薪：加薪額度公司每年按銷售收入增長比例的10％作為年度加薪預(yù)算，獎勵績效優(yōu)異的員工。部門經(jīng)理及副總/總監(jiān)加薪方法部門經(jīng)理的年度績效獎勵由總經(jīng)理辦公會在年終審議。副總和總監(jiān)的年度績效獎勵由總經(jīng)理在年終審議。部門員工加薪對象選擇及額度公司每年年底將按部門員工數(shù)的一定比例給予加薪名額。按部門人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪指標(biāo)，部門內(nèi)按績效排名確定加薪人員。加薪幅度為按該員工所在職位級差增加一級工資。部門員工績優(yōu)加薪審批程序人力資源部根據(jù)各部門在冊員工人數(shù)、公司調(diào)薪總?cè)藬?shù)指標(biāo)，分配并下達各部門調(diào)薪指標(biāo)。部門經(jīng)理根據(jù)部門員工績效考評結(jié)果，填報《績優(yōu)員工調(diào)薪申請表》報人力資源部。人力資源部審核并匯總各部門《績優(yōu)員工調(diào)薪申請表》報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)?？偨?jīng)理辦公會批準(zhǔn)并通過后，人力資源部通知部門經(jīng)理，并記入工資檔案。員工職位調(diào)整：確定職位調(diào)整后薪酬水平對照《職位薪酬對照表》確定員工所在新職位職級跨度，參考相同職位員工的資質(zhì)和職級，并結(jié)合該員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能等因素在職位職級區(qū)間內(nèi)確定薪酬。員工職位調(diào)整后其基本工資與績效工資比例按新職位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。人力資源部根據(jù)《人事調(diào)令》調(diào)整職位變更后員工的工資。審批程序員工職位調(diào)整后，由調(diào)入部門經(jīng)理根據(jù)該員工所任職位薪酬區(qū)間并結(jié)合該員工在公司工作時間、工作業(yè)績、能力等因素在薪酬區(qū)間內(nèi)提入職級建議，并填報《員工職級審批表》交人力資源部。人力資源部審核通過后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)?？偨?jīng)理辦公會批準(zhǔn)并通過后，人力資源部通知部門經(jīng)理，并記入工資檔案。薪酬計算與給付公司原則上采用基本工資按月支付，即：月薪=基本工資÷12，月薪根據(jù)當(dāng)月出勤等勞動紀(jì)律考核結(jié)果按規(guī)定核發(fā)?？冃ЧべY按季計付的薪酬支付方式，績效工資核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)參見《績效管理制度》季末/年末工資=月薪+福利+根據(jù)績效結(jié)果核發(fā)的績效工資。工資支付事由變動時的工資核算方法錄用、長期休假、復(fù)職時由發(fā)令之日起按日計發(fā)工資。提拔、定級、調(diào)動及職務(wù)任免時以發(fā)令之日為界，按工作日多的月份支付工資?？劭钍马椷`紀(jì)罰款對違反公司規(guī)章制度的員工，由行政及各部門主管開具罰款單，月底由行政部統(tǒng)一匯總轉(zhuǎn)交給人力資源部，在工資中扣除，參見違紀(jì)罰款標(biāo)準(zhǔn)?？记诳劭罡鶕?jù)考勤制度，員工上午上班遲到，第一次扣40元，以后每次均扣10元，上午下班未打卡扣2元／次；下午上班遲到扣5元／次，下班未打卡扣2元／次，以上未打卡均需出具未打卡證明，否則視為曠工處理，此考勤情況每月由人事管理員提供。代扣稅款（個人所得稅）扣稅以日工資為標(biāo)準(zhǔn)，分為五檔即：日工資超過50（含50）元，每月繳納25元；日工資介于45元—49.9元，每月繳納20元；日工資介于40元—44.9元，每月繳納15元；日工資介于35元—39.9元，每月繳納10元；日工資介于30元—34.9元，每月繳納5元；保證金公司職員在外接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，其學(xué)習(xí)期間費用由公司承擔(dān)，按協(xié)議規(guī)定暫扣保證金，期滿將給予退還，具體視協(xié)議操作。法定保險代扣養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險個人交納部份。俱樂部經(jīng)費公司所有員工每月扣5元，作為俱樂部活動經(jīng)費。駐外人員、輔助人員、工資包干制人員不扣此項經(jīng)費。其他應(yīng)補、應(yīng)扣款不能在以上各項中歸集的補、扣款，均編入此項。工資核算資料報送時間為了確保工資能準(zhǔn)時發(fā)放，要求各部門與工資核算相關(guān)的資料應(yīng)在每月4日前報給人力資源部勞資核算員，5日上午，勞資核算員將所有工資核算項目（基本工資、考核工資除外）匯總成表格貼在公布欄處，讓員工核對、查詢并修改，7日開始不再受理任何行政工資核算資料。薪酬發(fā)放時間每月9日簽名，10日發(fā)放（遇休息日順延）工資條領(lǐng)取需由本人簽名，出差及駐外人員可書面委托部門經(jīng)理代簽，9號未簽名者工資暫不發(fā)放，留至下月與下月工資一起發(fā)放。如需在本月發(fā)放的，需交納手續(xù)費20元。支付方式原則上在規(guī)定的發(fā)放日以貨幣形式支付上月薪酬，特殊情況另行通知。薪酬體系維護和調(diào)整公司將根據(jù)市場薪酬水平、物價指數(shù)變動等外部情況和公司整體經(jīng)營狀況對薪酬體系進行維護和調(diào)整。調(diào)整個別職位對應(yīng)職級調(diào)整的前提個別職位的市場薪酬水平發(fā)生顯著變化或者部分職位在公司的戰(zhàn)略重要性顯著提高。調(diào)整方法：調(diào)整個別職位對應(yīng)的職等職級。調(diào)整的時間：每季度進行調(diào)整。調(diào)整部分職位系列或系列內(nèi)部分職等對應(yīng)的職級區(qū)間調(diào)整的前提部分系列或系列內(nèi)部分職等職位的市場薪酬水平發(fā)生顯著變化或者部分職位系列或職等在公司的戰(zhàn)略重要性顯著提高。調(diào)整方法將需要調(diào)整的系列或系列內(nèi)需要調(diào)整的職等職級區(qū)間向上或向下移動一定職級。調(diào)整的周期/時間每年底進行調(diào)整。調(diào)整職位系列對應(yīng)的職級區(qū)間調(diào)整前提市場薪酬水平整體變化顯著或者總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況決定進行全面調(diào)薪。調(diào)整的方法職級序列的基數(shù)增加一定金額每一職級都增加或減少相同金額的工資，不影響各職位對應(yīng)的職級和級差。所有職級都向上或向下移動一定職級由于不同職級區(qū)間的級差不同，每一職位增加或減少的金額會有所不同。處于職級序列表中較高位置的職位薪酬的變化額度會大于較低職位。調(diào)整的周期/時間每年底進行薪酬體系整體調(diào)整。調(diào)整的程序由人力資源部根據(jù)市場薪酬水平，提出薪酬調(diào)整方案（調(diào)薪范圍、幅度、方式），報請總經(jīng)理辦公會審議，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部負責(zé)實施。薪酬管理機構(gòu)和審批權(quán)限薪酬管理決策機構(gòu)：總經(jīng)理辦公會組成：總經(jīng)理，執(zhí)行副總、營銷副總、生產(chǎn)副總、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)薪酬管理權(quán)限：根據(jù)市場情況和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，審核體系性調(diào)薪和績優(yōu)員工調(diào)薪。日常薪酬管理機構(gòu)：人力資源部薪酬管理權(quán)限：月度基本工資和福利的發(fā)放，包括考勤匯總和工資核算季度、年度績效考核的組織、匯總和績效工資核算已有職位新入職人員的定級建議和實施按照總經(jīng)理辦公會的調(diào)整方案對薪酬體系進行調(diào)整薪酬審批權(quán)限事項建議審核批準(zhǔn)員工入職定薪人力資源部人力資源總監(jiān)總經(jīng)理績優(yōu)員工調(diào)薪部門經(jīng)理或部門經(jīng)理以上直接上司總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理員工職位變動調(diào)薪部門經(jīng)理或部門經(jīng)理以上直接上司人力資源總監(jiān)總經(jīng)理體系變化調(diào)薪人力資源部總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理附則解釋權(quán)本制度的解釋、修訂權(quán)屬于公司人力資源部。保密規(guī)定所有員工在任何場合任何形式禁止向直接主管和人力資源部薪酬助理、薪酬專員、人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理以外的其他員工和外界談?wù)摫救嘶蛩说男匠?，違反者將給予除名處理。生效日期本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)自2003年6月30日起生效，原有方案制度同時停止執(zhí)行。附件附件1：《計件工人薪酬管理規(guī)定》附件2：《職級薪酬對位表》附件3：《話費津貼標(biāo)準(zhǔn)》附件4：《長期激勵方案》****制造有限公司績效管理規(guī)程目錄總則績效管理制度的基本目標(biāo)績效管理制度的基本原則適用范圍解釋權(quán)績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)管理改進指標(biāo)部門評議指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)人員培養(yǎng)指標(biāo)績效指標(biāo)設(shè)定程序及方法績效指標(biāo)設(shè)定程序績效指標(biāo)設(shè)定方法績效指標(biāo)設(shè)定注意事項目標(biāo)管理卡目標(biāo)實施過程管理實施過程中的監(jiān)督與溝通績效考評考評程序考評數(shù)據(jù)收集評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄考評結(jié)果統(tǒng)計績效考評結(jié)果應(yīng)用釋義股權(quán)激勵績優(yōu)員工加薪績效工資超額利潤分享任免能力提升計劃附表附件1：《能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)》附表1：《業(yè)績合約》附表2：《部門評議表》附表3：《目標(biāo)管理卡》附表4：《目標(biāo)考評卡》附表5：《經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)實績統(tǒng)計表》總則績效管理制度的基本目標(biāo)通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭中的整體運作能力。通過績效管理管理幫助員工提高工作績效與技能，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源隊伍。在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?？冃Ч芾碇贫鹊幕驹瓌t開放溝通原則：績效管理過程中，管理者和被管理者開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。團隊性原則：通過績效管理促進個人與團隊工作績效的共同改善，加強部門間的協(xié)作配合。發(fā)展性原則：績效管理的最終目的是通過績效改善活動的實施，在過程中提高員工技能、增進溝通、提高管理水平。適用范圍本管理制度適用于公司內(nèi)試用期滿的非直接生產(chǎn)人員。解釋權(quán)本管理制度解釋權(quán)屬公司人力資源部?？冃е笜?biāo)結(jié)構(gòu)績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)根據(jù)不同層級員工的主要職責(zé)及其業(yè)務(wù)特性，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。決策層考核指標(biāo)=經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理考核指標(biāo)=部門考評結(jié)果+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理以下人員考核指標(biāo)=管理改進指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)部門考核指標(biāo)=經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進指標(biāo)+部門評議經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計劃確定的當(dāng)年度通過改善活動實施而需達到的各類量化的財務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)，主要包括：銷售收入、利潤、財務(wù)費用、制造費用、庫存金額、一次交驗合格率、統(tǒng)配率、準(zhǔn)時交貨率、退貨率、勞動生產(chǎn)率等。管理改進指標(biāo)管理改進指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計劃確定的當(dāng)年度公司及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應(yīng)達到的階段性成果指標(biāo)。部門評議有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被服務(wù)部門對服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量進行評分。能力素質(zhì)指標(biāo)在改善活動及業(yè)務(wù)實施過程中，對員工團隊協(xié)作能力、解決問題的方法、創(chuàng)新能力等因素進行考評。人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動計劃及需達成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。績效指標(biāo)設(shè)定程序及方法績效指標(biāo)設(shè)定程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時間擬訂批準(zhǔn)確定經(jīng)營計劃確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)發(fā)展部總經(jīng)理辦公會每年10月底以前根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)編制公司和部門年度經(jīng)營計劃企業(yè)發(fā)展部各職能部門總經(jīng)理辦公會每年11月底以前確定部門、分管副總績效指標(biāo)確定經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素并分解到部門通過對關(guān)鍵驅(qū)動因素篩選確定分管副總和各部門績效考核指標(biāo)分管副總部門經(jīng)理總經(jīng)理辦公會分管副總經(jīng)理每年12月中旬前確定個人績效指標(biāo)將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到個人部門經(jīng)理員工部門經(jīng)理每年12月底前績效指標(biāo)設(shè)定方法確定公司目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素找出年度需達成的最重要的經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合公司資源及管理的現(xiàn)實基礎(chǔ)，確定目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素。關(guān)鍵驅(qū)動因素分解到部門將公司目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素分解到部門，并確定其應(yīng)達到的階段性目標(biāo)成果，從而得出分管副總和各部門可能的關(guān)鍵績效指標(biāo)。分管副總、各部門經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進指標(biāo)設(shè)定通過重要性、可衡量性、可控性三項標(biāo)準(zhǔn)對可能的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行篩選，以此確定分管副總和各部門經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。重要性：從公司角度看，該目標(biāo)對于實現(xiàn)其對應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度?？珊饬啃裕簭目己私嵌瓤?，該目標(biāo)實現(xiàn)與否，超過或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進行描述?？煽匦裕簭膱?zhí)行角度來講，考核對象（相對其他部門）對實現(xiàn)這個目標(biāo)負有主要的責(zé)任，并且基本上可以通過自己的努力達到目標(biāo)。個人管理改進指標(biāo)設(shè)定個人績效指標(biāo)設(shè)定步驟：第一步：上司向部下說明當(dāng)期要達到的總體目標(biāo)、方針，目標(biāo)最好具體化、量化，說明目標(biāo)的分解思路及相互關(guān)系，使部下充分理解設(shè)定目標(biāo)有關(guān)的重要事項。第二步：部下充分理解所在部門的當(dāng)期目標(biāo)和上司的要求，反省上期目標(biāo)達成情況，制定當(dāng)期目標(biāo)。第三步：上司與部下共同確認目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當(dāng)、時間設(shè)定是否合適等。人員培養(yǎng)指標(biāo)設(shè)定部門經(jīng)理及以上管理人員，根據(jù)下屬員工《能力提升計劃》，擬定考核期內(nèi)對下屬人員的培訓(xùn)活動內(nèi)容和需達到的目標(biāo)。然后與直接上司商討并確定，以此作為當(dāng)期人員培養(yǎng)考核指標(biāo)。管理改進指標(biāo)必需具備的關(guān)鍵要素目的：目的是指改善活動要達到的最終目標(biāo)。重點課題：為達到目標(biāo)需要從哪些方面進行改善。措施：如何進行改善，采取哪些具體措施。本期目標(biāo)：這些措施在本考核期內(nèi)，應(yīng)達到的階段性成果標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的原則對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。目標(biāo)責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性。績效合約績效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重確定后，將績效指標(biāo)及權(quán)重分別填入《績效合約》（附表1）作為業(yè)績效考評的依據(jù)，部門經(jīng)理及以上管理人員的《績效合約》交人力資源部保管，其余人員的《績效合約》由其直接上司保管?？冃е笜?biāo)設(shè)定注意事項上司與部下共同制定實現(xiàn)目標(biāo)的措施是提高目標(biāo)管理質(zhì)量的重要手段。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持指標(biāo)一致性。將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo)實施的控制與評價。目標(biāo)管理卡績效指標(biāo)確定后，將目標(biāo)填入《目標(biāo)管理卡》(附表3)進行管理。目的欄：填入該項改善活動要達到的最終目標(biāo)。重點課題：填入為達到目標(biāo)需要做的改善活動。措施：填入具體的改善措施。對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個別計劃，可另附紙說明。本期目標(biāo)：填入本考核期要達到的成果標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)期內(nèi)能完成的目標(biāo)原則上制定量化的效果指標(biāo)，如：成本降低2%等?？缈己似诘哪繕?biāo)，需明確在考核期內(nèi)要達成的階段性目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如：擬定庫存管理方案。員工培養(yǎng)：填入考核期內(nèi)對下屬人員的培養(yǎng)活動目標(biāo)。目標(biāo)實施過程管理實施過程中的監(jiān)督與溝通上司需及時了解目標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)的進度、方向性偏差，與下屬共同制定解決措施。在外部因素發(fā)生重大變化時，上司應(yīng)與下屬共同商討并修正目標(biāo)。共同分析本期目標(biāo)完成過程中存在的問題，以便更好地制定下期目標(biāo)及措施。績效考評考評程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時間第一步考評數(shù)據(jù)收集收集當(dāng)期經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)實際完成數(shù)據(jù)相關(guān)職能部門季末收集部門評議結(jié)果人力資源部季末目標(biāo)責(zé)任人將自我評價填入《目標(biāo)管理卡》交給上司部門經(jīng)理或副總、總監(jiān)季末第二步考評經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)考評人力資源部計算季末部門評議各部門考評，人力資源部匯總季末管理改進指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)、人員培養(yǎng)指標(biāo)考評直接上司季末第三步考評結(jié)果統(tǒng)計匯總將各類考評指標(biāo)的考評結(jié)果統(tǒng)計匯總形成部門或個人的考評得分以部門考評得分修正個人考評得分，得到個人最終考評結(jié)果人力資源部次季首月5日前第四步考評結(jié)果確認一般員工考評結(jié)果確認部門經(jīng)理次季首月8日前部門經(jīng)理考評結(jié)果確認分管副總或總監(jiān)副總、總監(jiān)考評結(jié)果確認總經(jīng)理考評數(shù)據(jù)收集經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集季末由相關(guān)職能部門填報《經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)實績統(tǒng)計表》(附表5)將考核期內(nèi)各項實際完成的指標(biāo)數(shù)據(jù)報人力資源部。數(shù)據(jù)收集部門指標(biāo)類型可能的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集部門財務(wù)類指標(biāo)銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等財務(wù)部質(zhì)量類指標(biāo)退貨率、一次交驗合格率、統(tǒng)配率等品質(zhì)保證部進度類指標(biāo)交貨及時率、物資供應(yīng)及時率等生產(chǎn)一部效率類指標(biāo)勞動生產(chǎn)率等、制造周期等生產(chǎn)一部管理改進、能力素質(zhì)指標(biāo)考評數(shù)據(jù)收集季末部門經(jīng)理及以上管理人員對下屬員工管理改進指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)進行考評，并將結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》(附表4)報人力資源部。人員培養(yǎng)指標(biāo)考評數(shù)據(jù)收集季末副總或總監(jiān)對所轄部門經(jīng)理人員培養(yǎng)指標(biāo)進行考評、總經(jīng)理對副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標(biāo)進行考評，并將考評結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》交人力資源部。部門評議指標(biāo)考評數(shù)據(jù)收集季末各部門填報《部門評議表》(附表2)交人力資源部。評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)類指標(biāo)評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)實際完成情況報人力資源部，人力資源部按下述評分標(biāo)準(zhǔn)計算各部門得分。人力資源部將將部門部經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)考評得分，并記入相關(guān)部門經(jīng)理及以上人員的《目標(biāo)考評卡》部門評議指標(biāo)評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄各部門按如下標(biāo)準(zhǔn)對服務(wù)提供部門進行評分，并將結(jié)果記入《部門評議表》交人力資源部。人力資源部匯總各部門提交的評議結(jié)果，計算被評議部門的平均得分將結(jié)果記入部門經(jīng)理《目標(biāo)考評卡》管理改進指標(biāo)評分步驟、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評分標(biāo)準(zhǔn)評分步驟第一步：前期自已評價目標(biāo)責(zé)任人就每個目標(biāo)課題記入實際的達成結(jié)果，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進行自我評價，并將自評分《目標(biāo)考評卡》交直接上司。第二步：上司考評上司接到下屬提交的《目標(biāo)考評卡》后，對部下目標(biāo)達成實績，目標(biāo)達成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進行評價。第三步：上司與部下面談上司與下屬一起交流對本期目標(biāo)達成情況的意見，找出活動開展中不足之處，提出改善意見，討論并確定下期的目標(biāo)和措施。第四步：記錄考評結(jié)果上司將考評結(jié)果及評語記入《目標(biāo)考評卡》交人力資源部考評結(jié)果記錄上司將下屬人員的管理改進指標(biāo)考評結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》交人力資源部。能力素質(zhì)評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件1《能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)》評分方法及結(jié)果記錄上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對下屬在目標(biāo)達成過程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進行評價，并將結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》員工培養(yǎng)指標(biāo)評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評分標(biāo)準(zhǔn)評分方法及結(jié)果記錄對部門經(jīng)理及以上管理人員的考評，由其直接上司對其員工培養(yǎng)指標(biāo)進行評價，將評價結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》，然后交人力資源部。**僅適用于對部門經(jīng)理及以上管理人員的考評考評結(jié)果統(tǒng)計及確認考評結(jié)果統(tǒng)計/匯總?cè)速Y源部將各項考評得分進行匯總，得出被考評人或部門的總體得分。個人考評結(jié)果與部門績效掛鉤人力資源部用部門考評得分與公司部門考評平均得分的比值乘以個人考評得分得出個人考評的最終考評得分。部門經(jīng)理最終績效得分=部門經(jīng)理得分×所在部門得分÷公司部門績效平均分員工最終績效得分=員工得分×所在部門得分÷公司部門績效平均分績效考評結(jié)果應(yīng)用釋義績效考評結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：股權(quán)激勵、加薪、績效工資、超額利潤分享、任免、能力提升計劃等。股權(quán)激勵公司將根據(jù)績效考評結(jié)果對核心員工給予不同程度的股權(quán)激勵，具體辦法參見《長期激勵方案》?？儍?yōu)員工加薪加薪原則原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工一個工資級差的加薪。加薪名額確定程序及方法每年1月底以前，由財務(wù)部根據(jù)上年度銷售收入增長金額計算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部。人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報總經(jīng)理辦公會確定。各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的比例將加薪名額分配到各部門。人力資源部根據(jù)分配到各部門相應(yīng)職等的加薪名額及該部門該職等員工績效排名，按績效考評得分從高到低的順序選定加薪人員。加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)（部門經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)）會簽后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部從當(dāng)年1月份開始按加薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)計酬?？冃ЧべY釋義根據(jù)公司《薪酬管理制度》的規(guī)定，員工薪酬是按基本工資、績效工資對年收入進行規(guī)劃，績效工資的計付以績效考評結(jié)果為依據(jù)?？冃ЧべY分為季度績效工資和年度績效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級的工作特性，對不同員工季度績效工資、年度績效工資占年收入的比例作出了明確規(guī)定，詳細內(nèi)容參見《薪酬管理制度》。季度績效工資的計算程序及方法每季首月9日前，由人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果按以下方法計算員工績效工資計付比例(參見績效工資機會曲線)：AB段（績效得分在40分---60分之間）績效工資計付比例=3.75%×(考評得分-40分)BD段(績效得分在60分---100分之間)績效工資計付比例=75%+1.25%(考評得分-60分)季度實發(fā)績效工資=季度績效工資總額×季度績效工資計付比例年度績效工資計算程序及方法每年1月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個季度的績效考評得分進行加權(quán)平均，計算年度績效考評得分。具體公式如下：年度績效考評得分=第四季度得分×40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）×20%得出年度績效考評得分后，按前述季度績效工資的計算方法計算年度績效工資計付比例。年度實發(fā)績效工資=年度績效工資總額×年度績效工資計付比例績效工資發(fā)放人力資源部將季度、年度實發(fā)績效工資報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部發(fā)放。超額利潤分享原則年終實際利潤超過年初設(shè)定的目標(biāo)利潤時，對利潤超額部份進行分享。利潤分享與