選人用人與職業(yè)生涯規(guī)劃

心理學(xué)方法

主講人:陳宜安人才選拔和評價的1一、人員選拔和評價的誤區(qū)：偏信自己的眼光（經(jīng)驗），一個人經(jīng)驗是極其有限的。偏信企業(yè)的力量（傳統(tǒng)人事工作的模式）偏信某種方法:面對復(fù)雜的人,我們需要豐富的透視人心的技術(shù)。偏信高學(xué)歷2選人用人觀念要轉(zhuǎn)變

問題選什么？怎么選？怎么用？我們經(jīng)常聽到用人部門經(jīng)理或人事經(jīng)理問到如下問題應(yīng)聘者是否適合我們？”“他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門？”“我怎樣才能確認(rèn)他說的職業(yè)經(jīng)歷和表現(xiàn)的真實性”3

“我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否很深，他的能力是否很強(qiáng)，他的人品性格是否如他所說的那樣？”“怎樣把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別選拔出來？”“如何確定某個職員適合做什么工作？”“如何確定某個職員需要接受哪種培訓(xùn)？”4解決問題上述問題，問的正是人員選拔測評需要解決的問題。。在人事決策中常遇到許多問題，都需要測評技術(shù)來幫助解決。5二、人員選拔關(guān)注什么職位要求不同:首先要定標(biāo)準(zhǔn)個別差異明顯:個性、知識、能力人職匹配最佳：適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)氖?三、人才測評的心理學(xué)方法心理測評法評價中心技術(shù)面試法觀察法筆跡分析法經(jīng)驗研究法實驗研究法7*人才測評什麼是人才測評人才測評的主要用途測評技術(shù)分類我國人才測評技術(shù)的發(fā)展8什麼是人才測評

人才測評是運用心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、情景模擬等手段對人的能力水平、個性特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)崗位需要及企業(yè)組織特征進(jìn)行評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解。從而有利于將最合適的人放到最合適的崗位，并在人與人之間獲得完美的工作組合。9人才測評的作用

發(fā)現(xiàn)人才的基本方法：人盡其才，才盡其用，人與事適，事與人配。明顯降低企業(yè)用人成本，幫助企業(yè)最大限度減少評估所用的時間和勞動。美國心理學(xué)家赫克試驗發(fā)現(xiàn)：任意選拔經(jīng)理的正確率為15%，經(jīng)過管理部門提名的正確率可達(dá)35%，若結(jié)合測評的人其準(zhǔn)確率達(dá)76%。經(jīng)過心理選拔的汽車司機(jī)在肇事和傷亡人數(shù)上，比未經(jīng)心理選拔的司機(jī)減少了73%。測評結(jié)果可作為人才開發(fā)的起點。配備團(tuán)隊班子。10

標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗

用來測量智能、能力傾向、成就、人格等心理特性中個體差異的程序總稱，它是根據(jù)客觀的、標(biāo)準(zhǔn)化的程度來測量個體的某種行為，以便判定個別差異的測試工具。測量工具有：量表、墨跡測驗、討論、交談及各種軟件等。11測評技術(shù)分類標(biāo)準(zhǔn)化心理測評評價中心系統(tǒng)12國內(nèi)外常用和有效的測量工具考察因素測驗名稱簡要說明基本能力《企業(yè)經(jīng)營管理能力傾向測試》《財務(wù)經(jīng)理能力測試》《營銷經(jīng)理能力測試》《行政職業(yè)能力傾向測試》《學(xué)術(shù)能力傾向測試》上海人力資源研究所針對企業(yè)中高層管理人員而開發(fā)同上同上國家人事部開發(fā)，用于國家公務(wù)員考試美國教育測試中心編制心理素質(zhì)（個性、興趣等）《管理行為風(fēng)格測試》《管理職業(yè)興趣測試》《明尼蘇達(dá)多項人格測試》《16種人格因素》國家人事部考試中心針對企業(yè)中層管理人員而開發(fā)明尼蘇達(dá)大學(xué)編制，廣泛用于心理疾病的臨床診斷美國伊力諾斯洲立大學(xué)編制13評價中心技術(shù)

由直線管理者、監(jiān)督者和經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的心理學(xué)家一起評價求職者的表現(xiàn)。它以工作分析為前提，以對現(xiàn)實工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規(guī)范的程序設(shè)計，模擬應(yīng)聘者在工作崗位上會遇到的實際問題，以可能遇到的描述維度為基礎(chǔ)，模擬活動包括公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、管理游戲等項目。求職者在測驗中要完成一系列的練習(xí)。相對于筆試、面試、心理測驗而言，具有更高的精確度和針對性。評價中心的測驗結(jié)果總是能有效地預(yù)測以后管理崗位上的工作績效。14我國人才測評的發(fā)展自主開發(fā)“拿來主義”改造15

人才測評在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用頻率選拔提升職員發(fā)展職業(yè)咨詢應(yīng)聘篩選人員安置0.830.760.670.600.420.31.016測評的內(nèi)容：

基本素質(zhì)測評—材人才業(yè)績測評—財人才價值評價—才17心理測評法測評的由來我國古代的心理測試近代人才測評的發(fā)展過程測評的概念測量：根據(jù)法則，用數(shù)學(xué)對人的行為進(jìn)行描述。評價：是對描述的行為價值作權(quán)衡。測試和評價的關(guān)系：測試是測評的重要基礎(chǔ)，評價是測試的深化和實現(xiàn)，是測評的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有準(zhǔn)確客觀的測試，才能有科學(xué)公正的評價。沒有科學(xué)的評價，即使有準(zhǔn)確的測試也難以發(fā)揮作用。測靠工具，評靠經(jīng)驗和技術(shù)。18定義——通過心理測驗來揭示被試之間的心理差異?！睦頊y驗是指己被鑒定的試題或作業(yè)，被試對其所作的反應(yīng)可以接受到標(biāo)準(zhǔn)化的評價。心理測驗的鑒別與應(yīng)用；心理測驗的分類；常用心理測驗的介紹。19國內(nèi)外常用和有效的測量工具考察因素測驗名稱簡要說明基本能力《企業(yè)經(jīng)營管理能力傾向測試》《財務(wù)經(jīng)理能力測試》《營銷經(jīng)理能力測試》《行政職業(yè)能力傾向測試》《學(xué)術(shù)能力傾向測試》上海人力資源研究所針對企業(yè)中高層管理人員而開發(fā)同上同上國家人事部開發(fā)，用于國家公務(wù)員考試美國教育測試中心編制心理