【S食品有限公司人才培養(yǎng)體系建設的研究5800字（論文）】

S食品有限公司人才培養(yǎng)體系建設的研究目錄TOC\o"1-3"\h\u7592一、引言 121402二、人才培養(yǎng)概述 126174（一）人才培養(yǎng)的概念 123576（二）人才培養(yǎng)的重要影響因素 2203951.教育和培訓機會 267182.良好的企業(yè)薪酬和社會保障體系 273153.完善的人力資源管理體系 3147504.人力資源的長期規(guī)劃 322480三、TK食品有限公司人才培養(yǎng)的現狀及存在的問題 314576（一）現狀 320316（二）問題 4224971.員工晉升機制不完善 4121302.福利體系缺乏保障 462373.忽視打造優(yōu)秀企業(yè)文化 41766四、TK食品有限公司人才培養(yǎng)的對策 55907（一）目標構建 52726（二）企業(yè)對創(chuàng)新人才培養(yǎng)措施 523884（三）創(chuàng)新人才的激勵機制 5205231.建立多元化晉升機制 577562.完善薪酬福利體系 6189693.適當地變更考核內容 694254.完善非物質性激勵機制 622590五、結論 66506參考文獻 1一、引言關于企業(yè)來說，在整個運營開展過程中，人才培養(yǎng)都具有及其重要的影響力，會從直接或許間接影響整個企業(yè)的發(fā)展。我們一定要重視企業(yè)人才的培養(yǎng)，首先有利于企業(yè)經營及發(fā)展，其次也有利于提高企業(yè)的整體水平，更重要的是最終提高企業(yè)在整個市場的優(yōu)勢。然而，在現實中，更多的是企業(yè)并沒有制訂有效的發(fā)展規(guī)劃，采取無效的人才培養(yǎng)發(fā)展策略。因此，本文在積極探索的基礎上，旨在欠缺企業(yè)人才隊伍的建設，促成企業(yè)的全面發(fā)展。新常態(tài)下，經濟仍保持中高速發(fā)展勢頭。中國經濟結構的轉型和完善，對人口結構提出了新的要求，互聯網的沖擊以及思想和技術的標準化也給就業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，人才的培養(yǎng)對于企業(yè)的影響越來越大。一大批高素質人才將撐持企業(yè)發(fā)展，保持行業(yè)領先地位。特別是未來五到十年，人才將成為企業(yè)的最核心的關鍵動力。生產、創(chuàng)新、管理等方面的維護，未來用如何用新技術控制設備完成各項任務，離不開人才的身影，因此，要提高人才的素質，優(yōu)化培訓策略，為公司提供有效的激勵，實現公司的發(fā)展具有現實意義。人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中占有重要地位和高度優(yōu)先地位無論任何時候我們都要給予高度重視。企業(yè)必須要制定有效的人才培養(yǎng)的規(guī)劃，并且用合理的執(zhí)行手段去付諸行動，旨在改善企業(yè)人才現狀，培養(yǎng)企業(yè)所需人才，如果沒有采取有效措施，這將影響企業(yè)人才的留用。本文以TK食品有限公司為研究對象，對公司當前人才培養(yǎng)現狀進行研究分析，將從對應從四個方面分別給出相關建議，以期改善TK食品有限公司目前的人才培養(yǎng)存在的問題，進而促進公司經濟效益提高。二、人才培養(yǎng)概述人才培養(yǎng)指對員工進行有針對性的培養(yǎng)，旨在經過專門的培養(yǎng)，成為不同職業(yè)、不同崗位所需要的專門人才，成為企業(yè)的核心競爭力。（一）人才培養(yǎng)的概念員工培訓會提高人力資源的數量和質量。一般來說，選拔出來的人才必須經過培訓，在公司組織下接受不同形式的學習，才能成為專門人才，滿足企業(yè)的需求，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。人才培養(yǎng)是通過持續(xù)招聘、整合人力資源、保持和提升員工參與度、對組織的熱情以及支持實現組織目標的職能和流程。根據培訓目標，控制和調整員工的工作表現，開發(fā)員工的潛能。被選中的人才一般要經過培訓才能成為不同的崗位所需要，培養(yǎng)良好的人文素質和有能力的專業(yè)人才為企業(yè)服務。首先最重要的是，科學素質、社會責任感、紀律性、自學能力。擁有這些特質的人才，他們接受基礎研究和應用研究的教育基礎扎實，有較強的實踐能力和綜合素質。其次需要，具有科學思考，較強的知識獲取能力，具有探索能力精神，創(chuàng)新精神和優(yōu)秀的科研技能。對企業(yè)而言最致命的是停滯不前沒有進步，我們需要創(chuàng)新人才，在更新換代如此之快的社會更對人才的綜合素質提出高要求。企業(yè)應該培養(yǎng)什么樣的人才企業(yè)應該清楚，有目的才有行動和針對性，不能盲目淺顯。在各行各業(yè)都一樣，經濟新常態(tài)下對于技能型人才培養(yǎng)的是一項不容忽視的內容，其本質上就是以企業(yè)崗位的具體需求為基礎，企業(yè)要去針對性地培養(yǎng)人才。企業(yè)要加大投資，找到合適的培訓機構，高薪聘請專業(yè)相關的老師進行專門的指導，以求高效率提高企業(yè)員工的能力和專業(yè)知識，從而保證培訓機構和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的有效銜接。（二）人才培養(yǎng)的重要影響因素企業(yè)人才的培養(yǎng)將直接決定著企業(yè)的發(fā)展。影響人才培養(yǎng)的元素有很多方面，現從四個方面分析人才培養(yǎng)的重要影響因素。1.教育和培訓機會由于自身發(fā)展的劣勢，一些小公司由于自身客觀條件的限制性，往往難以做到如同大企業(yè)一樣，為企業(yè)員工提供充足的教育和培訓機會，提供較好的待遇和回報，造成員工難以進步。還有一些大企業(yè)遍布于各個行業(yè)和地區(qū)，難以給予集體的有規(guī)章制度的培訓機會。企業(yè)員工不僅希望獲得投入回報比相當的工資待遇，也希望能夠在企業(yè)獲得知識，這是非常重要的，這對于每個個體都是珍貴的。這樣的教育機會在現實情況中卻是很少見，在中國企業(yè)，大多數員工看不到職業(yè)發(fā)展的空間，跳槽現象十分常見，因此企業(yè)應該更加重視這一點。我們應該員工提供教育和培訓機會。2.良好的企業(yè)薪酬和社會保障體系就我國企業(yè)發(fā)展而言，工資福利水平偏低，職工基本社會保障制度缺失。據社保部門統(tǒng)計，我國中小企業(yè)為職工購買社會保險的比例不足30%，這將直接影響著員工的福利，如果付出和收獲不成正比，將使得員工內心難以平衡，使得員工無法全身心投入工作任務，更抑制企業(yè)經濟的增長。3.完善的人力資源管理體系擁有一個完整的人力資源體系包括:人才招聘崗位設計、培訓與開發(fā)考核、薪酬勞動關系。當前，我國很多中小企業(yè)的人力資源管理框架還沒有構建起來，甚至很多人事管理的體系依然不完善，各個部分很難形成一個有機的整體，人力資源管理體系十分分散，難以管理，嚴重制約人力資源的發(fā)展。4.人力資源的長期規(guī)劃人才作為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，必須長期謀劃。戰(zhàn)略性人才開發(fā)是指從三個時間段內對人才進行合理規(guī)劃，在我國企業(yè)人才現狀出現后，其人才獲取方式大多具有短視性和預見性，因此人才引進非常不穩(wěn)定，嚴重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，制約企業(yè)經濟效益的增長。所以，人才對于企業(yè)的影響是根源性的。三、TK食品有限公司人才培養(yǎng)的現狀及存在的問題（一）現狀從技術人員結構和規(guī)模上看，TK食品有限公司技術人才隊伍具有以兩個顯著特征：第一，整體年齡呈現年輕化趨勢。年輕人是公司的希望和未來，他們往往有較強的體力以及腦力。公司技術人才年齡在45歲以下，占全公司技術人員總數的88％，其中，30以下的人員占42％。第二，整體對學歷要求更高。人才結構上，擁有碩士學歷52人，本科學歷98人，學歷結構有95％為大專及以上，目前現實社會下學歷越來越卷，學歷縮水，公司的整體學歷水平也整體提升。近年來，為了滿足核心人才的需求，公司采取高層次人才戰(zhàn)略，技術人才隊伍整體素質有所提高，水平和人數都有所增加，而上述現象的產生原因是：公司承擔著自主創(chuàng)新開發(fā)、技術改造等任務。在TK食品有限公司主要依靠關鍵的技術人才，支撐著公司的經濟效益獲得迅速發(fā)展，大力培養(yǎng)技術人才，對于整個公司發(fā)展十分重要的，也影響著公司人才培養(yǎng)的機制。該類員工受教育程度普遍較高，工資待遇也相對豐厚，但目前公司主要是為相關技術人才提供基本的住宿環(huán)境和飲食條件，以及相關專業(yè)市場水平的工資。TK食品有限公司目前所存在的問題都很明顯，主要就是人才儲備少，所需人才多于所有人才，在這個社會，無論在什么行業(yè)企業(yè)，人才都是香餑餑，炙手可熱的爭奪。由于個人發(fā)展問題、公司缺乏激勵，企業(yè)人才培養(yǎng)文化原因，隨著行業(yè)內或行業(yè)間人才競爭的發(fā)展，員工對企業(yè)的忠誠度不斷下降，激勵程度不斷惡化，無形中提高了企業(yè)對這類員工的工作管理的復雜性的進一步認識。（二）問題1.員工晉升機制不完善毫無疑問，缺乏激勵機制限制了企業(yè)的發(fā)展。一是在提拔員工的過程中缺乏競爭機制。在晉升過程中，年長工人的晉升是一個優(yōu)先事項。這意味著新工人由于工作年齡而無法充分發(fā)揮自己的力量，這無疑會浪費優(yōu)秀的人力資源和對新工人的熱情。對于年齡較大的員工來說，競爭機制沒有施加壓力，他們無法激發(fā)更大的潛力，他們不重視自身技能的進一步發(fā)展，這無助于公司更好更快的發(fā)展。第二，勞動力無法得到充分利用。事實上，一個公平合理的晉升機制，可以激發(fā)工人的先進性，激發(fā)工人的士氣，努力提高工人的工作水平。它不僅有助于提高員工的整體能力，而且有助于優(yōu)化人力資源和提高公司績效，以滿足日益增長的競爭壓力需求。2.福利體系缺乏保障TK食品有限公司在本地市場的競爭中仍然處于被動地位。由于員工的總體工資不夠高，員工的培訓和溝通機會有限。由于經濟壓力，瑞祥傳媒在員工培訓方面投入較少，這對創(chuàng)新型人才的成長非常不利。大多數領導人對此并不理解。他們只關注當前利益，忽視公司的可持續(xù)性，不為公司增加備件，發(fā)展狀況有限，導致一些優(yōu)秀員工流失，這將對提高人力資源管理水平和未來勞動力隊伍建設的穩(wěn)定性產生負面影響。3.忽視打造優(yōu)秀企業(yè)文化盡管大多數公司已經認識到企業(yè)文化在發(fā)展中的重要作用，但瑞祥傳媒在文化建設過程中仍然存在問題。企業(yè)文化在企業(yè)中有兩大功能：一是增強企業(yè)的凝聚力，二是強化企業(yè)的市場形象。TK食品有限公司尚未了解企業(yè)文化的激勵效應，認為企業(yè)文化是公關或管理的責任。公司認為，企業(yè)文化是一種精神上的東西，應該建立在管理層、普通員工和企業(yè)文化之間。員工缺乏與公司共同發(fā)展的認識，對公司沒有愿景和發(fā)展，只做自己的工作，缺乏強烈的工作熱情，自然導致工作的弱化和創(chuàng)新的弱化。四、TK食品有限公司人才培養(yǎng)的對策（一）目標構建創(chuàng)新技能培訓目標是指公司創(chuàng)新技能必須履行的責任和成就。人員培訓不僅要考慮到組織總體目標的實現，還要考慮到創(chuàng)新型人才的個人發(fā)展，以便以協(xié)調和系統(tǒng)的方式實現組織目標和個人發(fā)展。（二）企業(yè)對創(chuàng)新人才培養(yǎng)措施企業(yè)可從現有部門中選擇業(yè)務能力強、綜合素質優(yōu)秀、晉升欲望強、具有專業(yè)創(chuàng)新基礎的人員，在公司不同部門安排定期輪班。工作周期使員工能夠加強對不同部門運作的了解，充分了解公司的運營規(guī)則。創(chuàng)新技能需要充分了解公司的市場地位，戰(zhàn)略方向和方法輪換制度是提高員工技能和應對創(chuàng)新技能全面質量發(fā)展的最佳選擇。此外，公司需要通過定期評估塑造和提高創(chuàng)新者的知識和能力。此外，為了促進國有企業(yè)創(chuàng)新人才的成長，有必要加強與國際先進創(chuàng)新機構的交流與合作。因此，國有企業(yè)必須大力發(fā)展創(chuàng)新，加快創(chuàng)新人才建設，提高創(chuàng)新在企業(yè)中的應用水平，不斷優(yōu)化國有企業(yè)組織結構，提高國有企業(yè)核心競爭力，促進國有企業(yè)又好又快發(fā)展。（三）創(chuàng)新人才的激勵機制1.建立多元化晉升機制TK食品有限公司在設計激勵機制時，應特別關注員工的多元化發(fā)展路徑，使員工不能盲目地專注于提升自己的框架。作為員工技術、管理和技能發(fā)展的三種方式，員工可以在公司提供的條件下，依靠自己的能力和技能規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，這不僅有效地保證了公司的發(fā)展狀態(tài)，而且有助于多元化的發(fā)展。為推廣提供科學合理的依據。要利用多階段晉升渠道，滿足基層員工在各崗位的晉升要求，使員工更多地參與企業(yè)發(fā)展，顯著深化企業(yè)管理效率。在管理層面，行政管理要適應縱向發(fā)展，技術層面要適應深度發(fā)展。2.完善薪酬福利體系TK食品有限公司在完成內部工作調整計劃后，首先要確定每個崗位的限額，因此消息設置必須根據公司的實際需要。公司必須起草工作說明，說明每項工作的內容、任務和職責、員工人數、管理和晉升渠道。事后評價系統(tǒng)分析了該職位的相對價值，總結了該職位的復雜性和該職位的責任水平。為了確保公平，我們必須采取競爭性就業(yè)制度，為困難就業(yè)設定門檻，并與競爭對手競爭。公司內部薪酬結構必須適應相應任務的職責和內容：任務的復雜性、工作內容的復雜性和定量評估的復雜性，以及薪酬水平的安排。3.適當地變更考核內容雖然清晰的績效評估體系對公司的發(fā)展至關重要，但作為領導者，要孵化創(chuàng)新型公司或增加創(chuàng)新型人才，必須從整體戰(zhàn)略目標出發(fā)，為公司留下一定的實踐和失誤。同時，為員工制定相應的工作目標，并將總體目標的要求傳達給各部門，使各部門朝著公司的核心目標努力。之后，在制定績效目標時，戰(zhàn)略目標必須仔細分配到業(yè)務優(yōu)先級、戰(zhàn)略目標和關鍵指標，并通過具體的崗位目標實施。日?？己私Y果納入整體考核，績效考核結果作為薪酬調整和能力選擇的重要參考標準。只有當員工覺得自己在工資分配上公平合理時，才能充分調動他們的積極性，產生有利于創(chuàng)新的影響。4.完善非物質性激勵機制情感激勵是激勵創(chuàng)新人才的最佳且最廉價的方式?！皩W習者為認識他們的人而死”解釋了情感動機的巨大作用。情感激勵應從以下幾個方面實現：第一，關愛員工。企業(yè)領導必須果斷樹立“工人沒有小問題”的觀念，從工人的角度學習，認為自己面臨的困難和問題能夠得到有效解決，員工在工作和生活中，關心員工提高自身素質的努力，為您的員工創(chuàng)造一個舒適的工作和生活環(huán)境，讓他們能夠快樂、全心全意地工作。遵循示例激勵，最后是榮譽激勵。只要員工能夠充分感受到公司的支持，滿足自我實現的需求，員工就會傾向于設定更高的工作目標，并對更高的自我實現需求做出反應。與情感激勵一樣，榮譽激勵是員工克服困難和努力工作的主要動力，聲譽也可以激勵員工提高工作積極性，以達到最佳業(yè)務水平。五、結論21世紀是人才競爭的時代，其中一個特別重要的人才資本就是能夠幫助企業(yè)制定未來戰(zhàn)略的強大創(chuàng)新人才。在當今知識經濟時代，傳統(tǒng)的自然資源優(yōu)勢正逐漸被智力所取代。我國創(chuàng)新人才總量有限，企業(yè)創(chuàng)新人才流失的原因很多，其中一個重要因素就是創(chuàng)新人才的流失。今天，中國企業(yè)的核心理論和實踐問題是建立一個反映中國國情和企業(yè)實際情況的企業(yè)創(chuàng)新能力激勵機制，以提高企業(yè)專家的核心競爭力，爭取可持續(xù)發(fā)展。本文以TK食品有限公司為例，分析了其在開展創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面存在的問題，最后，提出完善創(chuàng)新型人才激勵的建議和具體的培訓激勵措施，為人才激勵提供參考，促進企業(yè)長期健康發(fā)展。參