M公司基層員工招聘方案設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)人力資源管理專業(yè)論文設(shè)計(jì)

第1章緒論1.1研究背景在21世紀(jì)，中小型企業(yè)的人力資源招聘管理工作也應(yīng)該和企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展取得緊密聯(lián)系。中小型企業(yè)為了其能夠穩(wěn)定、迅速、可持續(xù)的發(fā)展，愈加關(guān)注企業(yè)人才的招聘問題。招聘不僅一場短暫的活動(dòng)，而是企業(yè)人才的需求不斷地得到滿足的過程，任何一家企業(yè)他的任何一個(gè)發(fā)展階段都不能夠停止招聘的步伐，招聘需要持續(xù)進(jìn)行。在實(shí)踐中諸多企業(yè)存在經(jīng)營模式粗放、簡單，專業(yè)程度不夠，管理人員素質(zhì)不高、招聘手段欠缺等問題，導(dǎo)致企業(yè)不能找到合適的人才，從而嚴(yán)重影響了戰(zhàn)略的實(shí)施與發(fā)展。本人所在的M公司也存在這種情況，M公司成立于2019年7月，是一家集開發(fā)、設(shè)計(jì)、營銷于一體的公司，主要是和知名的大型商業(yè)零售企業(yè)的合作，例如：家樂福、丹尼斯等。M公司是一家新成立的分公司，招聘體系并不十分完善，然而又急需大量優(yōu)秀人才入駐公司。因此，在查閱相關(guān)的文獻(xiàn)后，與M公司招聘現(xiàn)狀相結(jié)合，為M公司設(shè)計(jì)一套適合公司戰(zhàn)略發(fā)展校園招聘方案，以促進(jìn)M公司迅速發(fā)展。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的由于M公司是一家新成立的分公司，人員不充足，招聘體系也并不是非常完善，然而又急需大量優(yōu)秀人才入駐公司。因此制定出科學(xué)有效的基層員工招聘體系、促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展是M公司急需解決的問題。1.2.2研究意義對于像M公司這樣剛成立的新公司而言，人員招聘將對企業(yè)文化的形成產(chǎn)生影響，并影響著整個(gè)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，為基層員工制定出一個(gè)科學(xué)、有效的招聘方案是至關(guān)重要的。這不僅可以解決當(dāng)前的用人問題，提高招聘效益，也有助于對外宣傳自身的優(yōu)勢，吸引更多的優(yōu)秀人才。建立一套科學(xué)有效的校園招聘方案，降低招聘成本，提高招聘的準(zhǔn)確性，使M公司招聘方案多元化，最終為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)做貢獻(xiàn)。本文通過對與招聘相關(guān)的理論文獻(xiàn)進(jìn)行研究，與M公司招聘現(xiàn)狀相結(jié)合，設(shè)計(jì)了校園招聘方案，研究成果將有利于其招聘工作的效率提高。1.3研究內(nèi)容及方法1.3.1研究內(nèi)容本文對招聘相關(guān)理論研究進(jìn)行梳理，結(jié)合M公司的現(xiàn)有招聘現(xiàn)狀進(jìn)行問題分析，制定針對M公司基層員工的一套校園招聘方案，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的人員需求。第一部分為緒論，闡述了本文的研究背景、目的、意義、內(nèi)容、方法以及招聘相關(guān)理論綜述；第二部分是M公司基層員工招聘現(xiàn)狀及分析，主要介紹了M公司的概況、分析了人力資源現(xiàn)狀、根據(jù)訪談法和問卷調(diào)查法結(jié)果分析找到M公司現(xiàn)有招聘體系存在的問題；第三部分通過招聘方案設(shè)計(jì)的理論分析，為最終的招聘方案提供理論支撐；第四部分是M公司基層員工招聘方案；第五部分章是M公司基層員工招聘方案實(shí)施的保障措施，包括公司的保障、培訓(xùn)的保障、制度保障和企業(yè)文化建設(shè)的保障。1.3.2研究方法1.文獻(xiàn)研究法：通過互聯(lián)網(wǎng)和書籍獲取企業(yè)員工招聘相關(guān)的資料，并對其進(jìn)行整理，歸納出所需要的信息，為本文的寫作提供充足的理論基礎(chǔ)。2.訪談法：對M公司負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行訪談。通過訪談了解M公司目前招聘方案存在的問題及不足、可以改進(jìn)的策略和方法，從其闡述中了解真實(shí)情況為論文提供依據(jù)。3.問卷調(diào)查法：在國內(nèi)外的社會(huì)調(diào)查工作中，使用最廣泛地方法就是問卷調(diào)查法。結(jié)合M公司的實(shí)際情況，以其為研究對象，本文采用問卷星的方式，對基層員工進(jìn)行問卷調(diào)查。1.4相關(guān)理論綜述1.4.1國內(nèi)外研究成果1.4.1.1招聘研究招聘是人力資源管理工作中一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作。廖泉文（1991）認(rèn)為，“招聘是組織為了滿足其戰(zhàn)略發(fā)展的需要，從企業(yè)內(nèi)和外部市場，尋找到企業(yè)認(rèn)為合格人員的重要路徑，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際需求和空缺職位分析結(jié)果，尋找到業(yè)務(wù)能力出眾且對本組織感興趣的人員，從中挑選適合企業(yè)發(fā)展的人，并對其進(jìn)行錄用”[2]。董克用（2006）等認(rèn)為，“招聘指的是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，對一些空缺職位及時(shí)做出相應(yīng)的人員補(bǔ)充計(jì)劃，并確定用哪種渠道快速尋找到合適企業(yè)發(fā)展的人員來填補(bǔ)這些空缺職位的過程，它的本質(zhì)是讓一些潛在的合格人員對相關(guān)招聘職位感興趣，并且會(huì)以此來應(yīng)聘”[3]。JamesStoner（1998）認(rèn)為，“招聘是企業(yè)根據(jù)他的人力資源需求來建立的有效的人才備用庫，從而滿足企業(yè)人員的需求”[4]。1.4.1.2招聘需求研究鄒純青（2008）認(rèn)為，“在招聘上，目前形成規(guī)范化的企業(yè)少之又少，對招聘流程均進(jìn)行了簡化，并無高度重視招聘的準(zhǔn)備工作，沒有對企業(yè)招聘計(jì)劃提前進(jìn)行制定。用人部門總是沒有提前制定招聘計(jì)劃，隨時(shí)向人事部提出他的招聘需求，人事部為了滿足用人部門的需求臨時(shí)擬定招聘計(jì)劃，對空缺崗位進(jìn)行填補(bǔ)，導(dǎo)致招聘體系不健全。制定合理、科學(xué)的人員招聘計(jì)劃，有利于職能部門的用人需求同公司人員結(jié)構(gòu)的得到有效平衡”[5]。盧亮亮（2013）認(rèn)為，“招聘需求的制定，有利于企業(yè)明確實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營管理、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重點(diǎn)所在，并且受企業(yè)具有彈性的崗位要求、同行業(yè)市場競爭和內(nèi)外環(huán)境變化的影響，需要不斷地對企業(yè)人員需求進(jìn)行調(diào)整”[6]。1.4.1.3人員甄選研究石云（2004）等認(rèn)為，“企業(yè)的首要資源非人力資源莫屬，招聘是獲得人才的第一重要路徑，招聘工作的核心環(huán)節(jié)是人員甄選，在招聘中的作用尤為重要。為了保證人員甄選的質(zhì)量，在甄選環(huán)節(jié)中利用人才測評技術(shù)。人員評估是把定量評估與定性評估方法結(jié)合在一起的一門學(xué)科，主要通過一些具體、專業(yè)、可操作的方法，對個(gè)體間的差異進(jìn)行分析，方法主要為：筆試、面試、測評法、心理測試和評價(jià)中心法這五種”[7]。從容（2012）認(rèn)為，“簡歷篩選的過程中，篩選的信息歸為四大類，分別為基本信息，包括學(xué)歷、畢業(yè)院校、性別、年齡、出生地、現(xiàn)居住地址、婚育情況等；期望信息包含有應(yīng)聘崗位、期望薪酬、崗位所從事的實(shí)際工作內(nèi)容以及應(yīng)聘者最快入職的時(shí)間；經(jīng)歷類信息是指應(yīng)聘者在此之前的工作經(jīng)歷；其它信息主要包含應(yīng)聘者的家庭情況、在校學(xué)習(xí)成績、目前在自己的工作領(lǐng)域已經(jīng)取得成就以及曾經(jīng)獲得的各種榮譽(yù)；依據(jù)每類信息重要程度劃分的閱覽時(shí)間也有所不同，基本信息在簡歷中所占篇幅較短，瀏覽時(shí)間通常保持10秒左右，期望信息以及其它信息的閱讀時(shí)間在15秒左右，工作經(jīng)歷作為簡歷中重要信息，研讀時(shí)間劃分較長，為30-90秒，從而高效地完成應(yīng)聘者簡歷篩選工作”[8]。1.4.1.4面試官素質(zhì)研究裴敬（2006）認(rèn)為，“在實(shí)施招聘過程中，企業(yè)要重視招聘人員的素質(zhì)是否能夠達(dá)到要求，必須保證招聘信息的準(zhǔn)確性，招聘工作的公正性和公平性，同時(shí)，面試官應(yīng)當(dāng)?shù)木哂休^高的專業(yè)素養(yǎng)和較為豐富的閱歷，有利于為企業(yè)尋找并留住更多的優(yōu)秀人才[9]。姜煒（2017）等認(rèn)為，不合格的招聘人員會(huì)給應(yīng)聘者留下不好的印象，會(huì)損失企業(yè)的形象，進(jìn)而造成大批賢才的錯(cuò)失。面試官的專業(yè)素養(yǎng)、工作能力和面試過程中的狀態(tài)會(huì)對面試成敗有著重要的影響”[10]。李凡凡（2017）認(rèn)為，“在招聘過程中，招聘人員具有較高的專業(yè)素養(yǎng)和良好的形象，企業(yè)對外可以樹立良好的形象”[11]。張現(xiàn)梅（2018）等認(rèn)為，“招聘面試官在面試時(shí)應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)作為考查的重點(diǎn)，面試官要對其做出客觀評價(jià)，不能憑自己的印象和推斷給予結(jié)論，應(yīng)聘者問題回答結(jié)束后，可以增加現(xiàn)場提問環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者加深了解，面試官還要負(fù)責(zé)營造出輕松、友好的面試氛圍，避免因氛圍緊張致使應(yīng)聘者失常發(fā)揮，而使公司錯(cuò)失賢才”[12]。Robert（2011）認(rèn)為，“負(fù)責(zé)面試的人員在招聘工作中的行為極大程度上影響著企業(yè)對人才的招聘”[13]。Lance（2012）認(rèn)為，“若企業(yè)的招聘人員和面試官專業(yè)素養(yǎng)較高，同時(shí)又富有經(jīng)驗(yàn)，那么企業(yè)很容易讓應(yīng)聘者對其產(chǎn)生好感，進(jìn)而得到應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)同感，總之，有許多研究成果均已表明面試官在面試過程中的行為、專業(yè)程度和態(tài)度，在一定程度上影響著招聘的效果”[14]。1.4.1.5招聘渠道研究張慧瑩（2004）認(rèn)為，“公司招聘新員工的渠道有七種：內(nèi)部招募，校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，人才交流會(huì)，招聘會(huì)，媒體招聘，獵頭招聘。這七種招聘渠道在招聘工作中相輔相成，各具優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)的招聘人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，以及招聘崗位的實(shí)際人員需求情況，選擇符合公司實(shí)際，可操作的招聘渠道完成企業(yè)的人員招聘工作”[15]。賈艷琴（2006）認(rèn)為，“企業(yè)招聘渠道的選擇應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段，使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)需求相匹配，企業(yè)擁有不同的發(fā)展階段，相對應(yīng)每個(gè)階段有著不同的人員需求狀況，需要根據(jù)公司每個(gè)發(fā)展階段的關(guān)鍵特征、結(jié)合實(shí)際的人員需求狀況來選擇適合公司現(xiàn)階段發(fā)展的招聘渠道”[16]。劉瀟瑩（2016）認(rèn)為，“校園招聘泛指企業(yè)從高校招收應(yīng)屆大學(xué)專科、本科畢業(yè)生，一般通過校園宣講會(huì)、參加高校每年度為畢業(yè)生舉辦的雙選會(huì)，以及智聯(lián)招聘、前程無憂等軟件舉辦高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘會(huì)的方式進(jìn)行，邀請應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)參觀考察學(xué)習(xí)、為其提供實(shí)習(xí)崗位，并參與公司的選拔程序，最終錄用為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)”[17]。段婷婷（2017）認(rèn)為，“相對傳統(tǒng)的招聘渠道具有相應(yīng)的局限性，已經(jīng)不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人員需求。而新型的社交軟件的出現(xiàn)，如微信、微博、抖音等，改變了招聘現(xiàn)狀，部分企業(yè)把這些軟件作為招聘渠道進(jìn)行人員招聘已展現(xiàn)出令人可觀的優(yōu)勢，它們不僅具有信息傳播速度快、范圍廣，操作簡單、便捷的特點(diǎn)，在成本上也占據(jù)了較強(qiáng)的優(yōu)勢，傳統(tǒng)的招聘渠道不能定向性尋找候選人，新型的招聘渠道可以對其有效的彌補(bǔ)”[18]。1.4.1.6校園招聘有效性的研究GeetaKesavaraj（2012）等認(rèn)為，“校園招聘提供了一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生專屬的就業(yè)平臺(tái)，也讓更多企業(yè)有機(jī)會(huì)見到胸懷大志的青年人，企業(yè)為了尋找到適合戰(zhàn)略發(fā)展候選人，使用各種各樣的招募和選拔人才的方法，來了解校園招聘活動(dòng)的有效性，并探聽?wèi)?yīng)聘的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生對校園招聘工作的了解程度”[19]。劉博（2016）通過對校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)以及影響校園招聘的因素進(jìn)行了有效的分析，認(rèn)為主要影響校園招聘的有效性的因素是大學(xué)生制定的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)校園招聘體系的設(shè)計(jì)[20]。黃詩怡（2017）認(rèn)為，“隨著高校不斷地?cái)U(kuò)大招生數(shù)量，在校大學(xué)生人數(shù)劇增，部分大學(xué)生盲目自信、有較強(qiáng)的的優(yōu)越感，有時(shí)會(huì)夸大自己的能力、不明確自己的定位；而大部分企業(yè)對校園招聘的重視程度依然較低，企業(yè)的招聘目標(biāo)不明確直接導(dǎo)致招聘工作的無效性”[21]。陳苗苗（2016）認(rèn)為，“在招聘管理工作中，招聘效果的評估對于企業(yè)降低其運(yùn)營成本具有重大意義，校園招聘的有效性評估對于降低整個(gè)企業(yè)的人力資源成本具有十分重要的意義，大學(xué)畢業(yè)生的人力成本普遍低于其他渠道招聘人員的成本”[22]。1.4.1.7招聘評估的研究一般來說，在完成招聘工作后，企業(yè)會(huì)對本次招聘工作的實(shí)施過程及結(jié)果做出評價(jià)，為了提高招聘工作的效率，對企業(yè)招聘體系進(jìn)行完善。蔣寧華（2017）認(rèn)為，“企業(yè)要想使招聘工作的達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)實(shí)際完成的招聘工作進(jìn)行評估，如對招聘方法、招聘渠道以及招聘效果、進(jìn)行有效性評估”[23]。劉艷樂（2016）認(rèn)為，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對招聘工作的效果建立有效的評估機(jī)制，旨在不斷地改進(jìn)企業(yè)招聘工作的不足之處，有針對性完善企業(yè)目前的招聘體系，對高效提升企業(yè)招聘工作的質(zhì)量和效率有著至關(guān)重要的作用”[24]。1.4.2文獻(xiàn)評述國內(nèi)外的學(xué)者從未停止對招聘相關(guān)理論的研究，研究內(nèi)容也更加結(jié)合公司的實(shí)際情況，招聘體系的構(gòu)建更科學(xué)、有效。對于人力資源管理中的招聘體系的研究上，國外的研究相對比國內(nèi)研究來說起步較早，因此招聘體系也較為完整，成熟度也相對比較高；我國對招聘的研究也日趨成熟，對招聘越來越重視，已經(jīng)從學(xué)習(xí)西方理念轉(zhuǎn)移到理論應(yīng)用研究，招聘方法主要采用校園招聘、傳統(tǒng)的人才市場、現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)招聘等。國內(nèi)外學(xué)者對招聘各個(gè)環(huán)節(jié)乃至整個(gè)招聘體系的研究成果已經(jīng)非常完善，為本文的寫作提供強(qiáng)有力的理論支撐。第2章M公司基層員工招聘管理現(xiàn)狀及問題分析本章對M公司的企業(yè)概況進(jìn)行介紹，對人力資源概況及管理現(xiàn)狀、當(dāng)前的招聘現(xiàn)狀及目前招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題進(jìn)行了分析。2.1公司概況M公司創(chuàng)建于2019年，位于河南省鄭州市，是一家集開發(fā)，設(shè)計(jì)，營銷于一體的營銷管理的分公司，和知名大型商業(yè)零售企業(yè)合作，其主營業(yè)務(wù)范圍涉及兒童玩具、互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊產(chǎn)品等，公司始終秉承以人為本的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念，對培養(yǎng)和培育出中國最年輕的企業(yè)家做出全力幫助和支持。M公司堅(jiān)持給顧客提供高端的品質(zhì)和更好的服務(wù)；為員工提供輕松的工作環(huán)境以及更廣闊的發(fā)展前景為使命，堅(jiān)持國際化視野，并綜合中國獨(dú)有的經(jīng)營模式，有效運(yùn)用簡單的系統(tǒng)。M公司提倡以人為本，將人才的培養(yǎng)放在首位，為更多的優(yōu)秀人才提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，提供平臺(tái)，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。自總公司創(chuàng)立以來，基于創(chuàng)新的價(jià)值觀體系已經(jīng)成為其以及子公司的基石。用文化凝聚團(tuán)隊(duì)，用制度保障成長，用品牌成就夢想是M公司的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)理念是幫助人、幫到人、成就人。迸發(fā)激情、奉獻(xiàn)經(jīng)驗(yàn)、釋放自我、成就美好明天是M公司的企業(yè)精神。企業(yè)使命是你+創(chuàng)新=美好生活！2.2M公司人力資源現(xiàn)狀分析2.2.1M公司組織結(jié)構(gòu)M公司是新成立的分公司，現(xiàn)有員工37位，一共設(shè)計(jì)有4個(gè)部門，分別是業(yè)務(wù)部、人事部、財(cái)務(wù)部和行政部，每個(gè)部門都設(shè)有主管、專員等職位。M公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：圖1M公司組織結(jié)構(gòu)圖2.2.2M公司人力資源狀況M公司自成立以來，憑借高品質(zhì)的產(chǎn)品開拓市場，吸引了一批優(yōu)秀的人才與企業(yè)同進(jìn)步，一起成長。M公司現(xiàn)有職工總?cè)藬?shù)為37，在公司職位類別上，基層員工為25人，主管8人，其中業(yè)務(wù)主管有5人，此外，中層管理者2人，高層管理者2人，如圖2所示。圖2M公司人員職位構(gòu)成2.2.2.1基層員工學(xué)歷構(gòu)成在M公司基層員工中，本科有8人，?？朴?2人，高中有5人。M公司基層員工學(xué)歷構(gòu)成如圖3所示，由此來看，M公司基層員工的學(xué)歷相對較高，絕大多數(shù)都在?？埔陨?，證明公司對員工的學(xué)歷情況十分重視，基層員工整體上具有較高的素質(zhì)，這對公司戰(zhàn)略發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。圖3M公司基層員工學(xué)歷構(gòu)成2.2.2.2基層員工年齡構(gòu)成M公司現(xiàn)有的基層員工的年齡構(gòu)成如圖4所示，主要集中在95后這個(gè)年齡區(qū)間，只有小部分員工年齡在90后的階段，僅有少數(shù)員工年齡段在00后，隨著業(yè)務(wù)的拓展和技術(shù)的不斷更新，隊(duì)伍年輕化的趨勢愈加明顯，有利于公司快速、蓬勃發(fā)展。圖4M公司基層員工年齡構(gòu)成2.2.2.3基層員工性別構(gòu)成當(dāng)前M基層公司員工隊(duì)伍的性別結(jié)構(gòu)如圖5所示，男性有11人，占比46%，女性有14人，占比54%，由此看出，M公司男女比例相對均衡，沒有出現(xiàn)比例失調(diào)和過分傾斜的現(xiàn)象，對M公司的均衡發(fā)展十分有利。圖5M公司基層員工性別構(gòu)成2.3M公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)查分析本人在M公司實(shí)習(xí)期間對該公司進(jìn)行觀察，深入了解了公司的招聘的渠道、流程和人員的錄用過程等。結(jié)合自身實(shí)習(xí)經(jīng)歷，本節(jié)主要對M公司招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析。M公司是一家19年新成立的鄭州分公司，急需大量優(yōu)秀的專業(yè)人才入駐公司，招聘工作能夠的高效實(shí)施，對完成公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是尤為重要。因此，對公司招聘員工進(jìn)行訪談后，為M公司設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查，發(fā)放給公司所有基層員工，旨在調(diào)查公司招聘現(xiàn)狀，分析現(xiàn)有招聘工作存在的問題，設(shè)計(jì)校園招聘方案，為今后的招聘工作提供重要參考依據(jù)。問卷一共發(fā)放了25份，發(fā)放的問卷最后全部回收，問卷收回率為100%。主要運(yùn)用SPSS軟件的頻數(shù)和描述的方法進(jìn)行分析，運(yùn)用Excel對結(jié)果進(jìn)行整理和分析，以及采用Cronbach信度分析，問卷的有效性分析如表一所示，信度系數(shù)值是0.730，數(shù)值大于0.7，說明研究數(shù)據(jù)的信度質(zhì)量良好。表一Cronbach信度分析表Cronbach信度分析?項(xiàng)數(shù)樣本量Cronbachα系數(shù)10250.732.4M公司招聘管理體系存在的問題2.4.1招聘工作缺乏長期規(guī)劃M公司沒有意識(shí)到人力資源工作的重要性，僅依靠招聘員工的數(shù)量來評價(jià)招聘工作的好壞，而忽視了對人才質(zhì)量與規(guī)劃，用人部門僅憑借直覺和原有經(jīng)驗(yàn)調(diào)整人員需求，隨意性比較強(qiáng)。目前的招聘工作還停留在僅滿足對人員數(shù)量要求的階段，依然沒能制定完整的人力資源管理規(guī)劃，缺乏優(yōu)秀人才的配備計(jì)劃和人員補(bǔ)充計(jì)劃。2.4.2招聘渠道單一調(diào)查問卷中您主要通過什么渠道獲取公司招聘信息的？來看，其中選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站的有20人，占比80%，5人選擇熟人介紹，占比20%。目前，M公司因受制于總公司，招聘渠道過于單一。如圖6所示，M公司主要采用的招聘渠道依比較傳統(tǒng)，包括專業(yè)網(wǎng)站招聘和熟人推薦這兩種渠道。并沒有適用其他的招聘渠道，充分的發(fā)揮其他渠道的優(yōu)勢，招聘工作存在非常大的局限性，不利于公司對優(yōu)秀人才的選拔。對于M公司而言，為促進(jìn)公司的發(fā)展，應(yīng)該拓寬招聘渠道，不墨守成規(guī)，選擇新的渠道，以滿足M公司戰(zhàn)略發(fā)展的人員需求。圖6M公司招聘渠道對于M公司而言，為促進(jìn)公司的發(fā)展，應(yīng)該拓寬招聘渠道，不墨守成規(guī)，選擇新的渠道，以滿足M公司戰(zhàn)略發(fā)展的人員需求。2.4.3職位描述不清人力資源管理的基本宗旨是人崗匹配，但M公司人員招聘的過程中，忽略了崗位分析這一環(huán)節(jié)，招聘公告中職位描述不清，從調(diào)查問卷中您認(rèn)為公司發(fā)布的職位描述清楚嗎？來看，選擇內(nèi)容十分清楚的有5人，選擇內(nèi)容不夠清楚的郵編10人，選擇內(nèi)容不完整的有10人。如圖7所示：圖7M公司職位描述是否清楚招聘人員僅按照崗位的局部特點(diǎn)和個(gè)人認(rèn)知來選擇應(yīng)聘者，招聘信息的職位描述不清，應(yīng)聘者所從事的工作與描述的不相符，如圖8所示，導(dǎo)致人員招到位但是無法通過試用期，試用期留任率太低，在一定程度上增加了時(shí)間成本、費(fèi)用成本和崗位空缺成本。圖8入職后所的從事工作內(nèi)容與招聘信息描述相符程度的滿意度2.4.4面試官的專業(yè)性不足M公司人事部現(xiàn)有的招聘人員雖然有一定的招聘經(jīng)驗(yàn)，但并不是人力資源專業(yè)科班出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，整體招聘水平薄弱，在招聘工作中，只憑借自己的感覺和以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人員的選拔，將面試過程及結(jié)果向用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行簡單的報(bào)備，錄用決策由用人部門負(fù)責(zé)人做出，沒有決策建議權(quán)，在整個(gè)招聘過程中并沒有發(fā)揮他應(yīng)有的作用?；鶎訂T工問卷結(jié)果顯示，面試官的專業(yè)性滿意度如圖9所示，僅有32%的基層員工表示非常滿意和滿意，基層員工整體滿意度不高，招聘人員專業(yè)化水平不高，應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)。圖9面試官的專業(yè)性滿意度2.4.5未建立招聘評估機(jī)制在M公司，一個(gè)新員工入職以后，人事部門的工作就已經(jīng)完成了，并沒有為新入職的員工專門制定入職培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃，一般都是由公司用人部門中一些閱歷較深的員工使用師傅帶徒弟的方式對新入職的員工進(jìn)行技能培訓(xùn)。人事部也沒有及時(shí)對新員工的能力做出評價(jià)，用人部門不及時(shí)向人事部做出反饋，所以，每位新入職的員工都可以輕松順利的通過試用期，不經(jīng)過能力評估和資格考核，依然可以轉(zhuǎn)正，用人部門也不記錄招到的人員合適與否。目前，M公司缺乏對招聘質(zhì)量的評估，只在招聘到的新員工的數(shù)量方面進(jìn)行評估，很少對其過程進(jìn)行總結(jié)和反思。招聘方案設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)3.1確定招聘需求招聘需求應(yīng)對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展?fàn)顩r、和當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展需求進(jìn)行分析，同時(shí)要分析供給狀況和需求狀況。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃提出招聘計(jì)劃，部門制作人員需求表，詳細(xì)對公司的組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人才隊(duì)伍、人力成本、人才的主要來源、選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)、招聘員工的速度等進(jìn)行分析，據(jù)此由用人部門提出人員需求，人事部將人員需求進(jìn)行匯總，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批和決策，以保證用人部門提出人員需求的合理性和必要性。3.2制定招聘計(jì)劃開始制定招聘計(jì)劃時(shí)，首先應(yīng)該選擇招聘渠道，是采用公司內(nèi)部選拔和崗位調(diào)換，還是采用外部招募的方法。內(nèi)部招聘和外部招募發(fā)布信息渠道不同，應(yīng)聘人員存在極大差別，在錄用標(biāo)準(zhǔn)上也有很大的區(qū)別，內(nèi)部招聘的應(yīng)聘者是公司內(nèi)部人員，已經(jīng)熟悉公司的企業(yè)文化、工作模式以及管理制度，減少適應(yīng)環(huán)境時(shí)間，能夠快速著手工作，而且認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀，對工作經(jīng)驗(yàn)沒有苛刻的要求，但是應(yīng)聘者的必須具備培養(yǎng)潛力；而外部招聘相比內(nèi)部招聘程序較多，員工需要一定的時(shí)間來適應(yīng)新的工作環(huán)境，對其有較高的短期崗位勝任性要求。公司若確定使用外部招聘，招聘計(jì)劃內(nèi)容包含有人員需求信息、招聘渠道的選擇、面試官、考核方案及筆試題庫、面試題庫，招聘時(shí)間計(jì)劃表、費(fèi)用預(yù)算等，以有效控制招聘工作中的各環(huán)節(jié)質(zhì)量，同時(shí)準(zhǔn)備工作也要做得十分詳細(xì)，如準(zhǔn)備好面試間、會(huì)議室、等候室、筆記本、宣傳冊、宣傳片、測試題目、簽字筆和茶水等；一份科學(xué)、詳盡的招聘計(jì)劃，將有利于本次招聘工作的實(shí)施。3.3招聘信息發(fā)布選擇1.本次校園人才招聘的具體時(shí)間、地點(diǎn)安排將通過當(dāng)?shù)貙I(yè)的校園招聘信息網(wǎng)站和確定的目標(biāo)高校的內(nèi)部就業(yè)網(wǎng)站同時(shí)發(fā)布。2.聯(lián)系目標(biāo)院校的就業(yè)指導(dǎo)老師，將公司的簡介、招聘職位的信息、時(shí)間、地點(diǎn)等在學(xué)校就業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布，增加信息覆蓋面。為了讓?shí)徫徽衅傅南嚓P(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生能夠全面的了解公司的招聘信息，有針對性的聯(lián)系相關(guān)院系的輔導(dǎo)員，讓其幫忙把本公司招聘的相關(guān)信息發(fā)送到畢業(yè)生班級群，保障信息接受的學(xué)生人數(shù)以及到達(dá)招聘會(huì)現(xiàn)場的學(xué)生人數(shù)。3.制作校招海報(bào)，張貼于校園。3.4員工篩選3.4.1篩選簡歷簡歷信息的篩選主要是分析每份簡歷的結(jié)構(gòu)，分析每一名應(yīng)聘者的組織能力；通過對應(yīng)聘者簡歷的客觀內(nèi)容部分審查和分析，由此來判斷應(yīng)聘者的簡歷是否符合招聘崗位工作的能力、技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)的具體要求。根據(jù)公司制定的崗位說明書的相關(guān)職能要求，不合格者將被篩選工作者淘汰。3.4.2招聘甄選3.4.2.1筆試筆試主要廣泛用于檢測求職者的基礎(chǔ)理論知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)、語言表達(dá)的能力和綜合分析能力等，它是企業(yè)目前選拔人才普遍采用的方式。3.4.2.2初試求職者在完成筆試內(nèi)容后進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化面試，通過對工作、生活、價(jià)值觀等方面的問題判斷求職者是否是公司所需人才。面試官應(yīng)該由用人部門和人事部的人員共同組成，面試開始前面試官要先熟悉《面試評價(jià)表》，提前做好對應(yīng)聘者提問和評分的準(zhǔn)備。3.4.2.3復(fù)試復(fù)試采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，每場討論用時(shí)40分鐘，考官由用人部門和人事部相關(guān)人員共同組成，根據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的表現(xiàn)，以及其在討論中所起的作用按照既定維度進(jìn)行評分，同時(shí)要做好面試記錄，并將面試評價(jià)表的內(nèi)容填寫完整。復(fù)試過后要求應(yīng)聘者進(jìn)行霍蘭德職業(yè)測試。3.5錄用應(yīng)聘者經(jīng)過公司制定的筆試、面試、復(fù)試、心理測試等環(huán)節(jié)后，人事部負(fù)責(zé)招聘的工作人員對各個(gè)環(huán)節(jié)的結(jié)果和成績進(jìn)行整理，將應(yīng)聘者最終成績從高到低進(jìn)行排序，將結(jié)果形成報(bào)告。人事部做好時(shí)間安排，與用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，盡快確定被錄用的人員名單。錄用結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確地向應(yīng)聘者做出反饋。人事部先通過電話聯(lián)系和錄用人員進(jìn)行溝通，一方面，為了最終確定應(yīng)聘者的前來報(bào)到的時(shí)間；另一方面，針對因其他方面因素影響而不能前來公司入職的候選人予以標(biāo)記，及時(shí)做出調(diào)整，更換錄用人員。確定最后入職名單，并以電子郵件的方式發(fā)送通知書，告知其入職截止的時(shí)間，并通知其攜帶辦理入職手續(xù)時(shí)需要的相關(guān)資料；人事部也要及時(shí)為沒有被公司錄用的人員發(fā)送未錄用的反饋書，一方面，這部分應(yīng)聘者也很優(yōu)秀，但是因公司空缺崗位有限而暫時(shí)不被錄用，經(jīng)過層層篩選后，證明他們也是很優(yōu)秀的，可以作為公司潛在儲(chǔ)備人員；另一方面，通過發(fā)送未錄用反饋書，不僅給應(yīng)聘者清晰的反應(yīng)出公司的決策，還能給他們留下好印象，樹立公司良好的形象，保留他們的聯(lián)系方式，后期公司有人員需求，可以先與其聯(lián)系。4.為報(bào)道的新員工辦理入職手續(xù)；5.錄入公司本次入職人員的基本信息，并對其進(jìn)行整理和匯總，確定各個(gè)部門實(shí)際到崗的人數(shù)。3.6招聘評估3.6.1數(shù)量評估招聘評估的一個(gè)非常重要的方面就是對招聘人員數(shù)量的評估，是檢測招聘工作是否有效的方法之一。可通過對招聘員工數(shù)量進(jìn)行分析，尋找招聘計(jì)劃的不足，并有針對性地對公司的招聘工作提出改進(jìn)措施，進(jìn)行完善；通過計(jì)算本次招聘的錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)之比，得到本次招聘完成比，不僅清晰地看出招聘任務(wù)是否完成，也為公司重新修訂人力資源規(guī)劃，以及新規(guī)劃的實(shí)施均提供了重要的參考依據(jù)。人員錄用評估主要可以從以下三個(gè)方面來進(jìn)行。（3-1）（3-2）（3-3）3.6.2質(zhì)量評估招聘工作的質(zhì)量評估是是為了提高人員錄用的質(zhì)量，而對錄用的人員進(jìn)行評估，主要是對其入職后的工作績效、工作能力及發(fā)展?jié)摿蛯?shí)際工作能力的綜合評估，其方法同績效考核評估方法類似。常用的指標(biāo)有以下三個(gè)：錄用合格比=（已錄用勝任工作人數(shù)/實(shí)際錄用總數(shù)）*100%（3-4）錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）*100%（3-5）錄用合格比與錄用基礎(chǔ)比之差=錄用合格比-錄用基礎(chǔ)比（3-6）

第4章M公司基層員工招聘方案為滿足M公司人才擴(kuò)充與戰(zhàn)略儲(chǔ)備的需要，本次招聘不局限于以往傳統(tǒng)的招聘方式，決定采用校園招聘從高等院校選拔一批優(yōu)秀人才，來充實(shí)公司的人力資本，結(jié)合M公司人員需求狀況和實(shí)際情況，制定此校園招聘方案。4.1校園招聘預(yù)期目標(biāo)1.在一個(gè)月內(nèi)，通過校園招聘的方法，為公司選拔11名的畢業(yè)生。2.通過校園宣講會(huì)的實(shí)施，有效地樹立M公司的形象，提升其在高校的知名度。3.通過校招的機(jī)會(huì)，了解高校對人才的培養(yǎng)情況，為公司尋找到合適的人才，做好M公司人才儲(chǔ)備。4.2準(zhǔn)備階段4.2.1崗位需求統(tǒng)計(jì)首先根據(jù)M公司經(jīng)營計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，為滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)的要求，以及M公司未來發(fā)展的需要；其次公司業(yè)務(wù)部有5名主管，而市場專員只有22個(gè)，管理人員偏多，而基層業(yè)務(wù)人員偏少，經(jīng)典的人力資源管理幅度是7-8人，以此判斷出業(yè)務(wù)部門管理人員的管理幅度偏小，最后，業(yè)務(wù)主管共同商定后提出本部門需要招聘13名市場專員；行政部本次招聘需要招到1名行政專員，由中層管理者平衡，高層管理者進(jìn)行決策，考慮今年疫情影響，現(xiàn)根據(jù)實(shí)際工作需要，確定本次招聘人員有10名市場專員、1名行政專員。依據(jù)M公司現(xiàn)有員工的性別和學(xué)歷分布情況，計(jì)劃本次招聘人員男女比例為1:1，學(xué)歷比例為專科：本科=1:2。4.2.2目標(biāo)學(xué)校選擇對準(zhǔn)備進(jìn)行校招的學(xué)校進(jìn)行地域分析，分別包括學(xué)校的地理位置、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平、當(dāng)?shù)氐钠骄飪r(jià)、學(xué)生個(gè)人的家庭條件等，以保障招聘效果實(shí)現(xiàn)預(yù)期最大化，確定實(shí)施招聘的高校有河南工程學(xué)院、中原工學(xué)院、鄭州升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院、河南工業(yè)大學(xué)。4.2.3時(shí)間安排在確定進(jìn)行校招的目標(biāo)院校后，與各個(gè)高校就業(yè)處的指導(dǎo)老師和相關(guān)院系負(fù)責(zé)老師取得聯(lián)系，保存他們的聯(lián)系方式。人事部要提前做好校園招聘的時(shí)間安排，如表二所示：表二校園招聘時(shí)間安排學(xué)校名稱時(shí)間地點(diǎn)具體安排參加方式備注河南工程學(xué)院10月18日10：00龍湖校區(qū)南區(qū)7A301宣講，收集簡歷現(xiàn)場攜帶簡歷鄭州升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院10月19日10：00就業(yè)指導(dǎo)中心宣講室中原工學(xué)院10月20日10：00國教樓201河南工業(yè)大學(xué)10月21日10：00蓮花校區(qū)13014.2.4校園招聘的資料籌備在時(shí)間確定之后，有必要以最快的速度與高校負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，向其告知公司校園招聘的時(shí)間安排以及公司崗位需求，還要請學(xué)校幫忙提前準(zhǔn)備場地。同時(shí)，M公司也需要準(zhǔn)備材料，如宣傳用品、電子設(shè)備、辦公用品、礦泉水等方面。4.3實(shí)施階段4.3.1招聘信息發(fā)布M公司是一家集開發(fā)、設(shè)計(jì)、營銷于一體的公司，主要是和知名大型商業(yè)零售企業(yè)的合作，為顧客提供價(jià)廉物美的產(chǎn)品。公司始終提倡以人為本，注重優(yōu)秀人才的孕育和培養(yǎng)，為有志之士提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。我們誠邀你們的加盟，如果你有足夠的自信，我們可以為你提供發(fā)展的平臺(tái)；只要你有足夠的實(shí)力，隨時(shí)歡迎你的加入！招聘崗位：市場專員招聘人數(shù)：10人招聘崗位：行政專員招聘人數(shù)：1人4.3.2校園宣講會(huì)表三宣講會(huì)及答疑流程時(shí)間任務(wù)內(nèi)容責(zé)任人8:00-9:00會(huì)場布置及準(zhǔn)備進(jìn)行會(huì)場布置在會(huì)場門口設(shè)置咨詢臺(tái)會(huì)場設(shè)備的調(diào)試9:00-10:00會(huì)前準(zhǔn)備工作人員需要在會(huì)場門口維護(hù)公共秩序，引導(dǎo)前來參加招聘會(huì)的學(xué)生入場，并為其發(fā)放M公司的宣傳冊，供其會(huì)前閱讀，了解公司正式開始前半小時(shí)中，打開會(huì)場設(shè)備，循環(huán)播放M公司的宣傳片10:00-10:10開場簡要介紹公司、領(lǐng)導(dǎo)介紹參會(huì)的嘉賓校方嘉賓發(fā)言10:10-11:10宣講會(huì)由企業(yè)管理者宣講11:10-11:25互動(dòng)，招聘工作人員回答學(xué)生疑問11:25-11:30對宣講會(huì)做出總結(jié)，并宣布結(jié)束11:30-11:35簡歷收集簡歷投遞11:35-11:40安排工作人員引導(dǎo)前來參加招聘會(huì)的學(xué)生有序投遞簡歷，離場4.3.3篩選簡歷在宣講會(huì)結(jié)束后，于10月22日按照應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位將收集到的簡歷進(jìn)行分類整理，完成簡歷的初步篩選工作，并做好記錄。4.3.4招聘甄選筆試于10月23日起兩天時(shí)間完成；初試定于10月25日至10月27三天進(jìn)行；復(fù)試在10月28日至10月30日三天進(jìn)行，復(fù)試過后進(jìn)行心理測驗(yàn)。人事專員按照公司擬定招聘的崗位進(jìn)行責(zé)任分工，并將與應(yīng)聘者溝通過程中的重要信息在簡歷上注明。4.3.5做出錄用決策10月31日人事部對各個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)果進(jìn)行整理，采用加權(quán)制計(jì)算總成績即筆試（20%）+面試（30%）+復(fù)試（30%）+心理測驗(yàn)（20%），將應(yīng)聘者最終成績從高分到低分排序，使用預(yù)測產(chǎn)出法劃線，結(jié)合崗位說明書的任職要求來評價(jià)和選拔應(yīng)聘者，將最終結(jié)果以報(bào)告形式呈現(xiàn)。人事部做好時(shí)間安排，和用人部門負(fù)責(zé)人溝通，盡快確定被錄用的人員名單。4.3.6錄用入職流程1.對各個(gè)部門擬定的招聘人員名單和信息進(jìn)行整理，并匯總；2.向公司擬定的錄用人員以電子郵件的方式發(fā)放通知書，告知其入職截止的時(shí)間，并通知其攜帶辦理入職手續(xù)時(shí)需要的相關(guān)資料；3.確定擬定的招聘人員是否能夠按時(shí)到崗，如有變化需要及時(shí)和用人部門溝通；4.為報(bào)道的新員工辦理入職手續(xù)；5.錄入公司本次入職人員的基本信息，并對其進(jìn)行整理和匯總，確定各個(gè)部門實(shí)際到崗的人數(shù)。4.4校園招聘總結(jié)反饋1.需要對校園招聘的相關(guān)數(shù)據(jù)做出統(tǒng)計(jì)，并進(jìn)行匯總（如招聘會(huì)到場的畢業(yè)生人數(shù)，簡歷的收集數(shù)量，參加筆試的人數(shù)、參加面試的人數(shù)、參加復(fù)試的人數(shù)、擬聘人數(shù)和入職人數(shù)）。2.總結(jié)本次校園招聘的不足，并提出有效的改進(jìn)措施，完成校園招聘總結(jié)分析報(bào)告的填寫工作，如表四所示。表四校園招聘總結(jié)分析報(bào)告報(bào)告編寫人員報(bào)告編寫日期報(bào)告目的招聘方案實(shí)施的實(shí)際完成效果招聘崗位計(jì)劃招聘人數(shù)實(shí)際招聘人數(shù)崗位招聘的效果分析錄用人員的

信息分布情況性別分布：男人；女人學(xué)歷分布：本科人；?？迫藨艏植迹罕臼∪?；外省人校園招聘

成本分析問題及

計(jì)劃改進(jìn)措施發(fā)現(xiàn)的問題如下：

（1）

（2）

（3）

提出的改進(jìn)措施：

（1）

（2）

（3）4.5校園招聘資源配置1.人員配備：人力資源部相關(guān)工作人員和用人部門主管或經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。2.物資配備：需要準(zhǔn)備筆記本、宣傳冊、宣傳片等。3.費(fèi)用預(yù)算：填寫校園招聘費(fèi)用核報(bào)表如表五所示，并提前交給領(lǐng)導(dǎo)審批。表五校園招聘費(fèi)用核報(bào)表申報(bào)人申報(bào)部門申報(bào)日期項(xiàng)目單價(jià)（元）數(shù)量金額（元）用途備注宣傳費(fèi)用宣傳片招聘網(wǎng)站資料印刷費(fèi)用宣傳冊海報(bào)展架試題打印費(fèi)物料費(fèi)檔案袋簽字筆記錄本文件夾其他礦泉水其他費(fèi)用總計(jì)人事主管

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第5章M公司基層員工招聘方案實(shí)施的保障措施5.1公司的保障5.1.1高層管理者支持的保障M公司校園招聘方案是根據(jù)M公司的戰(zhàn)略發(fā)展和當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展需求為依據(jù)設(shè)計(jì)的，為了校園招聘方案的有效運(yùn)營，需要取得公司高層管理者的參與和關(guān)注。為確保校園招聘工作能夠順利的開展，要得到公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，只有他們真正的參與到整個(gè)招聘工作過程中，才能夠保證校招方案的順利實(shí)施。5.1.2用人部門支持保障招聘方案要想有效的實(shí)施，必須先要取得用人部門對招聘工作的配合與支持。用人部門提前向人事部門提交用人申請，然后人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況對用人部門進(jìn)行人員需求預(yù)測，進(jìn)而制定出詳細(xì)的招聘計(jì)劃，在招聘計(jì)劃以外的招聘人員需要經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)審批后，向人事部提交人員需求的申請，以保證招聘計(jì)劃的有序性、科學(xué)性。用人部門應(yīng)按照招聘計(jì)劃，在整個(gè)招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)人事部門通力合作，以提高公司招聘工作的效率。在招聘過程中，用人部門要重視與人事部溝通的環(huán)節(jié)，特別是在招聘工作存在問題的時(shí)候，一定要及時(shí)與人事部進(jìn)行探討。5.2公司培訓(xùn)的保障5.2.1招聘人員培訓(xùn)保障校園招聘方案必須在第一時(shí)間系統(tǒng)地向2位招聘人員與用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行講解，使他們充分了解整個(gè)校園招聘方案的流程。對招聘人員的進(jìn)行招聘禮儀培訓(xùn)，形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘人員的整體素質(zhì)，讓其重視自己在校園招聘和面試過程中的行為舉止，使應(yīng)聘者感受到公司的正規(guī)性，以及對應(yīng)聘者的尊重，從而提升公司的企業(yè)形象。所有的招聘人員都要加強(qiáng)人力資源管理知識(shí)與招聘工作技能的培訓(xùn)，將其所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到自己負(fù)責(zé)的招聘過程中。培訓(xùn)結(jié)束后，需要對所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行一段時(shí)間的模擬演練和試運(yùn)行，在實(shí)踐中鞏固所學(xué)成果，有效地實(shí)施校園招聘方案。5.2.2新員工入職培訓(xùn)的保障培訓(xùn)采用實(shí)地考察、集中授課和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的方式。首先由人事部組織新員工到公司的展廳進(jìn)行考察，并為其講解總公司的發(fā)展歷史、M公司的主營業(yè)務(wù)、以及曾經(jīng)獲得的成就等；集中授課部分由人事部負(fù)責(zé)，主要對M公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度等進(jìn)行講解，完成授課后，通過卷面考試來了解新員工對授課內(nèi)容的掌握情況，判斷其認(rèn)真程度。專業(yè)知識(shí)內(nèi)容將采用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的方式，并讓新員工通過線上考試。人事部統(tǒng)計(jì)集中授課和線上考試的成績并進(jìn)行整理，為轉(zhuǎn)正工作留下參考依據(jù)。由人事部組織為時(shí)兩天的新員工入職培訓(xùn)，讓其熟悉公司基本情況，適應(yīng)公司的工作環(huán)境，增強(qiáng)專業(yè)知識(shí)，使其對公司文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。5.3制度保障M公司應(yīng)該和到崗的應(yīng)屆畢業(yè)生簽訂學(xué)校發(fā)放的三方協(xié)議書，然后，M公司建立完善的導(dǎo)師制度，選擇能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、認(rèn)可企業(yè)文化的老員工做導(dǎo)師，采取一對一的模式。導(dǎo)師按照事先擬定培訓(xùn)計(jì)劃有針對性的指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)和工作，幫助學(xué)生迅速適應(yīng)公司的工作環(huán)境，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，在企業(yè)有良好的發(fā)展、為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。另外，公司要給導(dǎo)師和學(xué)生搭建一個(gè)有效溝通的平臺(tái)，不定期關(guān)懷學(xué)生、和學(xué)生進(jìn)行溝通，調(diào)整學(xué)生的狀態(tài)，幫助學(xué)生快速融入公司，并將其所學(xué)的理論知識(shí)有效的得到實(shí)踐，迅速完成從學(xué)生到新人、成為職業(yè)人的蛻變。5.4企業(yè)文化建設(shè)的保障企業(yè)文化可以有效地樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，讓更多的人認(rèn)識(shí)公司、了解公司、并對其文化產(chǎn)生好感，從而吸引更多的應(yīng)聘者，也是一種隱藏的招聘渠道。但是僅僅有企業(yè)文化是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要對企業(yè)文化進(jìn)行市場推廣，避免企業(yè)文化僅僅是以口號(hào)的形式在公司內(nèi)部存在，而沒有實(shí)現(xiàn)它應(yīng)有的價(jià)值。因此，M公司在招聘工作的面試環(huán)節(jié)，有必要向應(yīng)聘者主動(dòng)介紹公司所具有的企業(yè)文化，包括公司的名稱、公司的標(biāo)識(shí)、公司的經(jīng)營理念、福利待遇、行為準(zhǔn)則等。一方面，在甄選過程中可以選擇與企業(yè)文化相適應(yīng)的應(yīng)聘者，避免招聘到的員工因與公司文化達(dá)不成共識(shí)而離職，造成招聘時(shí)間、人力成本等方面的浪費(fèi)；另一方面，可以將公司的企業(yè)文化初步植入到應(yīng)聘者身上，使其對公司有一個(gè)基本的了解，更快地融入到公司中來。在應(yīng)聘者入職后，要將企業(yè)文化快速地融入到工作中，給基層員工營造出一個(gè)良好的工作氛圍、使其快速適應(yīng)公司的工作環(huán)境，不斷地激發(fā)出基層員工的工作潛力，加強(qiáng)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作，使員工對公司有強(qiáng)烈的歸屬感，共同為公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)做出不懈努力。

結(jié)論作為人才引進(jìn)的主要負(fù)責(zé)部門，人力資源管理工作人員要對招聘各環(huán)節(jié)進(jìn)行持續(xù)總結(jié)、不斷完善招聘工作，最大限度地將人員素質(zhì)快速轉(zhuǎn)換成為公司戰(zhàn)略發(fā)展所需要的生產(chǎn)力，使企業(yè)在同行業(yè)的競爭中處于有利地位，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。本文在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前M公司基層員工招聘工作的實(shí)際狀況，從多個(gè)角度進(jìn)行深入研究，致力于解決公司的實(shí)際問題。通過訪談法和問卷調(diào)查法，對結(jié)果進(jìn)行整理和分析，得出M公司招聘工作缺乏長期規(guī)劃、招聘渠道單一、職位描述不清、面試官的專業(yè)性不足、未建立招聘評估機(jī)制等問題。針對這些問題，以M公司整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基準(zhǔn)，為公司設(shè)計(jì)一套校園招聘方案。由于時(shí)間、數(shù)據(jù)等方面有所限制，對M公司招聘的問題研究可能還存在不足；時(shí)間原因，校園招聘方案還沒有經(jīng)過落地實(shí)施，