XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源績效考評(píng)研究 工商管理專業(yè)

第24頁共24頁長峰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源績效考評(píng)研究PAGE11緒論1.1研究背景及目的過去的幾十年里，全球企業(yè)界對(duì)人力資源管理和開發(fā)越來越重視。我國加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)環(huán)境正發(fā)生根本性的變化，資源的全球化配置使得企業(yè)面臨國際化的全面競爭形勢(shì)，資源競爭尤其是作為保持競爭優(yōu)勢(shì)最大化和最關(guān)鍵的人力資源競爭日益激烈。對(duì)企業(yè)組織中最重要的資源——人進(jìn)行戰(zhàn)略性的管理，應(yīng)成為21世紀(jì)企業(yè)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重要使命?？冃Э荚u(píng)包括公司整體績效考評(píng)、工作團(tuán)隊(duì)績效考評(píng)以及員工個(gè)體績效考評(píng)。本論文將著眼于員工個(gè)體績效考評(píng)，其中也將涉及到團(tuán)隊(duì)（部門）績效排序的探討與研究。本論文希望通過有關(guān)績效考本文通過對(duì)績效考評(píng)理論的研究和探討，以XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考評(píng)體系建立工作全過程操作實(shí)例為依托，引入科學(xué)的決策方法,詳細(xì)分析了績效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)衡，績效考評(píng)方案的選擇和制定，其研究目的是為了給房地產(chǎn)企業(yè)績效考評(píng)管理提供有益的范例。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀近年來，學(xué)者們對(duì)績效考核的主要研究方向集中在如下幾個(gè)方面:對(duì)績效考核中績效評(píng)估主體及評(píng)估客體的研究;對(duì)評(píng)價(jià)方法和工具的研究分析;對(duì)評(píng)價(jià)背景，崗位特性和評(píng)價(jià)目標(biāo)的影響研究;績效考核中績效評(píng)價(jià)與人員選拔有效性關(guān)系的研究;對(duì)績效評(píng)價(jià)過程的分析和研究;績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)體系以及多樣性評(píng)價(jià)指標(biāo)的整合方法研究。60年代初到80年代后期，人力資源的系統(tǒng)化管理進(jìn)去了人們的視野，基本上實(shí)現(xiàn)了招聘錄用、考核評(píng)估、報(bào)酬分配及人力資源開發(fā)管理這四個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合。從80年代以來“人力資源管理”進(jìn)入一個(gè)新的階段——戰(zhàn)略人力資源管理階段。人力資源管理工作從企業(yè)員工的“保護(hù)者”和“甄選者”向企業(yè)發(fā)展的“規(guī)劃者”和“變革者”的轉(zhuǎn)變。在國外，績效管理的概念是在20世紀(jì)70年代后期被提出的，己經(jīng)構(gòu)建了比較完善的績效管理體系。羅伯特.L.馬西斯（RobertL.Mathis）[1]認(rèn)為績效管理系統(tǒng)包含了明確績效內(nèi)容、激勵(lì)員工、衡量和評(píng)估工作績效、管改善以及獎(jiǎng)勵(lì)員工的全過程。埃文·M·伯曼[2]則提出了績效的二位模型，認(rèn)為行為績效包括任務(wù)績效和管理績效兩個(gè)方買呢。任務(wù)績效之所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為，是正式定義的工作的個(gè)各方買呢；關(guān)聯(lián)績效是指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為，術(shù)語超指責(zé)行為。伯納?。˙ernadin）[3]等學(xué)者認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系密切”。還有學(xué)者在吸取前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，把績效定義為產(chǎn)出的結(jié)果與人們?nèi)粘５母惺芟喾?，便于人們理解；同事結(jié)果作為績效在進(jìn)行績效衡量時(shí)操作性強(qiáng)，有利于明確具體的指標(biāo)，如生產(chǎn)總量、次品率、銷售量等，容易保持客觀性。在國外績效管理研究快速發(fā)展之時(shí)，國內(nèi)學(xué)者及專家在吸收國外研究成果的基礎(chǔ)上，也做了大量的探索和實(shí)踐。特別是最近幾年在理論及實(shí)踐領(lǐng)域，績效管理伴隨著人力資源管理的興起而逐漸被人們所關(guān)注，對(duì)績效管理的研究主要有一下幾個(gè)方向:哈爾濱工業(yè)大學(xué)的馮英浚教授[4]認(rèn)為現(xiàn)有的績效評(píng)價(jià)所測(cè)算出的結(jié)果往往含有被評(píng)價(jià)對(duì)象受客觀條件優(yōu)劣的影響，從而難以反應(yīng)人們主觀上有效努力程度，其激勵(lì)作用有限。在此基礎(chǔ)上，提出了要從動(dòng)態(tài)變化角度建立適應(yīng)時(shí)代要求的管理理論的全新思想，即要在動(dòng)態(tài)變化中認(rèn)識(shí)管理的作用，選擇管理模式，度量管理的績效，提出了一種新的績效管理模式。北京大學(xué)的王輝[5]對(duì)工作績效的維度及對(duì)員工晉升，獎(jiǎng)勵(lì)和離職意向的影響進(jìn)行了研究，探討了工作績效的多維度結(jié)構(gòu)，研究任務(wù)績效，情景績效和反生產(chǎn)績效等不同績效維度的相互關(guān)系及其對(duì)員工的晉升，所獲經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和離職意向等工作結(jié)果產(chǎn)生的影響，從而建立能夠全面反映員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的工作績效維度。劉善仕[6]對(duì)高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系進(jìn)行了研究，他把人力資源管理放在更宏觀的組織層面，通過實(shí)證研究，建構(gòu)高績效人力資源實(shí)踐體系;通過統(tǒng)計(jì)分析，弄清中國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的基本要素和內(nèi)在關(guān)聯(lián);通過比較研究，弄清不同類型企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的共同性與差異性，提出各類企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)基本模式。為中國式人力資源管理模式和策略性人力資源管理理論的探索提供實(shí)證依據(jù)，為我國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的創(chuàng)新和高效化運(yùn)作提供理論指導(dǎo)。中國人民大學(xué)的秦志華教授[7]認(rèn)為績效鍋里是對(duì)于工作成效的管理，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和業(yè)績比較，其意義在于通過工作成效的檢查和評(píng)估，肯定取得的成績、找出存在的缺陷、明確努力的方向，為工作改進(jìn)提供依據(jù)。業(yè)績考評(píng)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須也工作目標(biāo)的制定和落實(shí)結(jié)合起來?？冃Э己耸且环N正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理者與與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。除此之外，績效考核還可以讓員工明白自己在企業(yè)的真是表現(xiàn)和企業(yè)對(duì)員工的期望，并且能為員工的晉升和降職提供有力參考數(shù)據(jù)。1.3課題研究方法（1）文獻(xiàn)資料法：通過圖書館、中國期刊網(wǎng)、查閱搜集關(guān)國內(nèi)外的大量文獻(xiàn)和書籍，參考與本研究相關(guān)文獻(xiàn)資料，為本研究提供理論依據(jù)。（2）數(shù)理統(tǒng)計(jì)法：對(duì)所收集的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（3）邏輯分析法：結(jié)合文獻(xiàn)資料，對(duì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理的結(jié)果進(jìn)行歸納和整理并做出邏輯分析，得出論文結(jié)論。1.4論文構(gòu)成及研究內(nèi)容企業(yè)得到發(fā)展的兩個(gè)重要表現(xiàn)是核心競爭力與持續(xù)地取得高績效，而這兩者都離不開員工(包括高級(jí)員工——管理者與普通員工)，因?yàn)椤叭耸枪咀顚氋F的資產(chǎn)”。論文在上引用了國內(nèi)外著名學(xué)者的在績效考核方面的理論與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司的人力資源考核現(xiàn)狀來分析，指出了在當(dāng)前企業(yè)在人力再遠(yuǎn)考核方面存在的實(shí)施、目標(biāo)、績效活動(dòng)、執(zhí)行力等方面的不足和缺陷之處。運(yùn)用了科學(xué)的考核體系重新為企業(yè)人力資源考核建立的目標(biāo)體系、考核設(shè)計(jì)以及考核體系中的互動(dòng)環(huán)節(jié)。希望能夠給企業(yè)在新的考核中提供參考，讓企業(yè)在考核的過程中實(shí)施更加科學(xué)化。根據(jù)文中的SMART原則選取一定數(shù)量的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是確定績效標(biāo)準(zhǔn)的最佳選擇，更是績效評(píng)估的核心。因?yàn)槌煽儗儆谶^去、歷史的行為已不能改變，。在主管、員工之間應(yīng)該進(jìn)行經(jīng)常的、及時(shí)的反饋溝通，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體、組織的發(fā)展，不斷提高兩者的核心競爭力。本文共分為四個(gè)部分：第一部分為緒論，主要描述了課題研究的背景和目的、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、課題研究方法及論文的構(gòu)成和研究內(nèi)容。第二部分闡述XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源績效考評(píng)的現(xiàn)狀和問題。第三部分為具體的提出企業(yè)的人力資源績效考評(píng)體系。第四部分以為企業(yè)新的考核體系的實(shí)施提供有力的保障。2XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源績效考評(píng)的現(xiàn)狀與問題2.1XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司簡介上海XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司創(chuàng)建于公元1994年，經(jīng)歷了上海乃至中國經(jīng)濟(jì)最富激情的發(fā)展時(shí)期。在這期間，長峰地產(chǎn)旨在上海致力開發(fā)營建各類建筑產(chǎn)品，至今仍在這一領(lǐng)域不斷努力。上海XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司，2000年改資民營企業(yè)的注冊(cè)資金為1億人民幣。目前在長寧、徐匯、黃浦等區(qū)注冊(cè)并開發(fā)和營造了約400萬平方米的(包括商品房、公寓酒店、五星級(jí)酒店、購物中心及高級(jí)辦公樓)綜合樓宇，2004年列入全國民營企業(yè)排行榜第24位。上海XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司是上海的一家大型房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)公司,旗下有上海龍之夢(mèng)購物中心、長峰中心、麗晶大酒店、萬浩大酒店、瑞峰連鎖公寓式酒店。已開發(fā)的項(xiàng)目有長寧龍之夢(mèng)中心、長峰中心、瑞峰酒店、龍之夢(mèng)麗晶大酒店（五星級(jí)大酒店）、鼎園、暢園、馨園等，面積達(dá)叁百多萬平方米。目前正在開發(fā)的項(xiàng)目有沈陽亞太中心（面積500萬平方米）、虹口龍之夢(mèng)購物中心、莘莊龍之夢(mèng)購物中心、叁莖北宅商務(wù)樓?？傞_發(fā)項(xiàng)目達(dá)二千多平方米。XX產(chǎn)是與上海一起發(fā)展起來的。這些年來，我們先后在長寧、徐匯、黃浦等區(qū)規(guī)劃并建造了總面積為274萬平方米的各式建筑，包括居民小區(qū)、商用住宅、酒店式公寓、酒店、辦公樓、大型購物中心等。上海XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立至今，公司規(guī)模發(fā)展至1000人以上。公司憑借雄厚的實(shí)力，優(yōu)良的業(yè)績以及極具潛力的增長空間受到了市場(chǎng)的廣泛認(rèn)可，并在房地產(chǎn)開發(fā)，經(jīng)營，管理等方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。公司現(xiàn)有人力資源分析：截至2010年12月28日，公司人力資源預(yù)計(jì)配置總?cè)藬?shù)1257人，其中：1、在崗人數(shù)1233人；2、協(xié)議長假2人；3、離崗休養(yǎng)9人；4、休長期病假3人；6、托管2人。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，研究生學(xué)歷占2%、本科學(xué)歷占10%、大專學(xué)歷占13％、高中學(xué)歷占54%，職高、技校、中專學(xué)歷占7%，初中及以下學(xué)歷占16％。管理崗位上，研究生學(xué)歷占1%、本科學(xué)歷占29%、大專學(xué)歷占41％、高中學(xué)歷占10%，職高、技校、中專學(xué)歷占15%，初中及以下學(xué)歷占4％。從員工的分類看，基層人數(shù)所占比例最大，由此帶來如何調(diào)整公司人力資源考核問題也至關(guān)重要。2.2XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源績效考評(píng)的現(xiàn)狀2.2.1.長峰現(xiàn)有績效考評(píng)實(shí)施辦法長峰地產(chǎn)開發(fā)有限公司總部目前的績效的是由人力資源部牽頭實(shí)施的，其目的是為了規(guī)范企業(yè)高中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工工作情況和本職工作要求、完成目標(biāo)任務(wù)之間的差距，鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上努力工作，使其工作的態(tài)度和能力與其擔(dān)任的職務(wù)要求相一致，同時(shí)，考核結(jié)果將成為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù);通過考核，發(fā)現(xiàn)管理者潛在的能力，適時(shí)加以培養(yǎng)，使公司能夠從內(nèi)部用好、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人員。具體實(shí)施的辦法如下:頻次:被考核者每月填寫《月度工作計(jì)劃表》，反映下月工作計(jì)劃情況，作為年度考核評(píng)價(jià)的資料積累;考核評(píng)價(jià)工作每年進(jìn)行一次，必要時(shí)每半年進(jìn)行一次?？己藰?biāo)準(zhǔn):任務(wù)說明書中所規(guī)定的職責(zé);當(dāng)年的公司經(jīng)營目標(biāo)、公司計(jì)劃及對(duì)本部門目標(biāo)和計(jì)劃中本人承擔(dān)的工作任務(wù)(包括總經(jīng)理臨時(shí)安排的任務(wù));部門正職領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門的業(yè)績負(fù)全責(zé);考核程序:首先由員工的直接上屬對(duì)《月度工作計(jì)劃表》上所定的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià);由人力資源部對(duì)被考評(píng)人所在部門的業(yè)績、目標(biāo)任務(wù)完成情況做出進(jìn)行鑒證;相關(guān)部門進(jìn)行考核打分;主管領(lǐng)導(dǎo)在“考核意見”上考核評(píng)分;人力資源部進(jìn)行匯總分析，做出公司總體考評(píng)的意見;主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部負(fù)責(zé)人與被考評(píng)者面談，交換意見，并最終確定考評(píng)結(jié)果;由人力資源部記錄考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)入被考評(píng)人的檔案中;公司領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)和處理方案。2.2.2.長峰地產(chǎn)現(xiàn)有考評(píng)實(shí)施的效果以上的考核辦法實(shí)施至今起到了一定的效果但同時(shí)也帶來很多負(fù)面的影響:一方面，在一定程度上改變了公司員工人浮于事、得過且過的工作狀態(tài);強(qiáng)化了對(duì)工作目標(biāo)的執(zhí)行力;由于實(shí)施了績效考核，公司各級(jí)管理者平時(shí)也更加的關(guān)注績效管理方向的知識(shí)，在一定程度上起到了對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的作用。另一方面，員工以及其他部門對(duì)績效考核還屬于被動(dòng)狀態(tài)，要在公司領(lǐng)導(dǎo)的督促下才能進(jìn)行;房地產(chǎn)行業(yè)受外界影響很大，很多因素非員工所能控制，員工在害怕工作出錯(cuò)的情況下失去創(chuàng)造力;形式主義變得嚴(yán)重，部分員工做一些無謂的加班，給領(lǐng)導(dǎo)以工作認(rèn)真的印象;平時(shí)不努力，到了半年或一年的考核評(píng)價(jià)的前一段時(shí)間，大家工作都特別積極;考核增加了矛后，同事攀比現(xiàn)象嚴(yán)重。2.3XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源績效考評(píng)存在的問題2.3.1.從部門到員工缺乏系統(tǒng)性的目標(biāo)體系由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。同時(shí)，不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。尤其對(duì)于公司總部許多職能部門，他們對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力，由于他們?cè)谀繕?biāo)實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性，部分工作內(nèi)容無法完全量化，導(dǎo)致考核的指標(biāo)主觀性較強(qiáng)。在長峰地產(chǎn)，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)雖然也包含了員工的工作任務(wù)的完成情況，但這一工作任務(wù)的確定即沒有根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，也沒有和員工進(jìn)行必要的溝通，得到他們的認(rèn)可，更沒有一個(gè)書面的績效契約來明確以上的問題。因此，可以認(rèn)為公司的績效計(jì)劃是非常的不完善。2.3.2.主管和員工缺乏績效互動(dòng)績效反饋是績效評(píng)估的延續(xù)，不僅能夠?yàn)閱T工的努力指明方向，更重要的是能夠激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。因此，能否及時(shí)有效地對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋、面談，將直接影響到整個(gè)績效評(píng)價(jià)工作的成效?？冃Х答伵c面談需要到達(dá)以下幾個(gè)目的:一是員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;二是探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃;三是管理者向員工傳遞組織的期望;四是雙方對(duì)一下一個(gè)績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績效合約。而長峰地產(chǎn)的做法是績效管理的過程只進(jìn)行到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者會(huì)覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑慮。評(píng)估結(jié)果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不順暢;上半年考核中存在的問題到下半年的工作中依然出現(xiàn)，員工業(yè)績成長緩慢。2.3.3績效考核僅是薪資調(diào)節(jié)的手段很多員工甚至不少領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為:績效管理就是用來調(diào)節(jié)員工薪資的工具，因此，很多員工對(duì)此有本能的抵觸心理。其實(shí)績效結(jié)果應(yīng)用包括兩大環(huán)節(jié):一是績效的結(jié)果用一于人力資源管理中其他的環(huán)節(jié);二是績效改進(jìn)。長峰地產(chǎn)由于缺乏一個(gè)完善的人力資源管理體系，人力資源管理中各個(gè)環(huán)節(jié)彼此之間缺乏聯(lián)系，因此績效結(jié)果在人力資源管理中其他環(huán)節(jié)的應(yīng)用沒有根據(jù)公司的制度來執(zhí)行，而是通過領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來決定薪資、職位等的變動(dòng);同時(shí)，公司績效管理的實(shí)施中從來沒有要求進(jìn)行績效改進(jìn)?？梢姡臼菦]有考慮績效管理中的績效結(jié)果應(yīng)用這一環(huán)節(jié)。2.3.4各部門、員工對(duì)績效管理的執(zhí)行力不夠人力資源部在績效考評(píng)的推進(jìn)過程中，關(guān)心的不是績效管理的效果，而是關(guān)心考核表在什么時(shí)候交齊了，交齊了考核表就說明自己的工作完成了，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)有了交代。這種思想下，人力資源部成了認(rèn)認(rèn)真真的走形式，只要大家把考核表交齊了就夠了，至于考核的公證性、合理性、效果，他們才不管，也管不了，直線主管偏袒自己的下屬，那么責(zé)任就在你，與我無關(guān)。3XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源績效考評(píng)體系的建立3.1建立系統(tǒng)性的目標(biāo)體系根據(jù)績效理論的闡述以及對(duì)長峰地產(chǎn)績效管理問題的分析，不難看出績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，要想有效實(shí)施，就必須從系統(tǒng)的角度來考慮。除了考核制度、管理者和員工以外，公司文化、組織責(zé)任體系等因素，也會(huì)對(duì)績效產(chǎn)生很多影響。概括起來，對(duì)于績效管理的影響因素主要包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織。第一，技術(shù)的影響是指績效目標(biāo)體系、績效管理程序與方法、績效考核制度的設(shè)計(jì)與完善。第二，人的影響主要是指高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與推動(dòng)、其他各級(jí)管理者對(duì)于績效管理理念方法的掌握和大力推動(dòng)，以及自身角色的認(rèn)識(shí);公司所有員工對(duì)于績效管理的正確認(rèn)識(shí)。第三，公司實(shí)施績效管理的外圍環(huán)境，如企業(yè)文化、組織氛圍是否有利于制度的實(shí)施和績效管理的落實(shí)。第四，組織責(zé)任體系的建立，是否成立了績效管理推進(jìn)小組，是否配備了精兵強(qiáng)將;是否真正澄清了人力資源部在績效管理推進(jìn)中的職責(zé)等。根據(jù)績效理論的闡述以及對(duì)長峰地產(chǎn)績效管理問題的分析，不難看出績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，要想有效實(shí)施，就必須從系統(tǒng)的角度來考慮。除了考核制度、管理者和員工以外，公司文化、組織責(zé)任體系等因素，也會(huì)對(duì)績效產(chǎn)生很多影響。概括起來，對(duì)于績效管理的影響因素主要包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織。整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能。見圖3-1。圖3-1各層次人員的考核職能[8]考核計(jì)劃的制定一個(gè)公司要使績效卻是有效地改進(jìn)員工的個(gè)人績效和公司的整體績效，就必須有一個(gè)連續(xù)的績效考核過程，并保持該過程的循環(huán)連續(xù)，達(dá)到以績效改進(jìn)為目標(biāo)的績效考核目標(biāo)。見圖3-2?？己擞?jì)劃的制定考核人員的培訓(xùn)考核人員的培訓(xùn)考核資料的收集考核資料的收集考核結(jié)果的分析評(píng)價(jià)考核結(jié)果的分析評(píng)價(jià)考核結(jié)考核結(jié)果的反饋圖3-2績效考核流程圖3.1.1建立健全的職位分析體系人力資源部圍繞績效考核及職級(jí)建設(shè)工作，成立工作分析小組，在公司范圍內(nèi)全面推進(jìn)職位分析工作，立足于理清各部門關(guān)系，明確各崗位職責(zé)和工作流程，為公司制度化、流程化建設(shè)奠定基礎(chǔ)，提高公司人力資源管理水平。本次工作分析找工作主要分成三個(gè)階段完成。第一階段，召開公司經(jīng)理辦公會(huì)議，由公司領(lǐng)導(dǎo)做動(dòng)員報(bào)告，強(qiáng)調(diào)工作分析是公司管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是提升公司管理水平的有效手段；第二階段，工作小組首先與公司各部門對(duì)開展職位分析工作達(dá)成共識(shí)，并與各部門經(jīng)理進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化訪談，了解進(jìn)行職位分析的關(guān)鍵信息；第三階段，工作分析小組針對(duì)問卷分析報(bào)告，編寫訪談問卷樣題，對(duì)重要崗位進(jìn)行連續(xù)的深度訪談，并根據(jù)問卷反饋的信息及訪談結(jié)果制作《職位說明書》，形成明確的工作職責(zé)和工作流程等工作信息，并形成工作的組織結(jié)構(gòu)關(guān)系。見表3-1。職位名稱銷售部經(jīng)理職位代碼所屬部門銷售部職系職等職級(jí)直屬上級(jí)銷售部副總經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要：組織下屬并指導(dǎo)其完成企業(yè)銷售計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷售目標(biāo)。工作內(nèi)容：規(guī)劃并完成組織銷售目標(biāo)；協(xié)調(diào)銷售管理團(tuán)隊(duì)的工作；知道完成銷售工作，并進(jìn)行監(jiān)管；主持并制定銷售宣傳、策劃等工作；與其他部門協(xié)調(diào)共同滿足現(xiàn)有以及潛在的客戶需求。任職資格：教育背景：理工類本科以上學(xué)歷培訓(xùn)經(jīng)歷：受過營銷管理、管理學(xué)、管理技能開發(fā)、項(xiàng)目管理、房地產(chǎn)知識(shí)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)：5年以上銷售管理經(jīng)驗(yàn)。技能技巧：熟悉所在行業(yè)的建筑過程，熟悉原材料的供應(yīng)渠道；熟悉質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及法律法規(guī)；熟悉使用辦公軟件；良好的英文基礎(chǔ)。態(tài)度：具有敬業(yè)精神和拼搏精神，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮較好的團(tuán)隊(duì)合作精神；優(yōu)秀的表達(dá)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠承受高強(qiáng)度的工作壓力。工作條件：工作場(chǎng)所：辦公室、銷售中心等環(huán)境狀況：舒適。危險(xiǎn)性：基本無危險(xiǎn)，無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位圖3-1銷售部經(jīng)理職務(wù)說明書3.1.2制定績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司為了完成企業(yè)的這一人力資源戰(zhàn)略，必須全面進(jìn)行人力資源管理制度的創(chuàng)新，具體包括：重新進(jìn)行崗位分析，建立能夠適應(yīng)新環(huán)境的競爭環(huán)境的崗位責(zé)任制度；關(guān)鍵員工隊(duì)伍建立、吸引、培養(yǎng)和保留；制定適當(dāng)超前的人才規(guī)劃；建立和健全職業(yè)生涯管理制度；建立公開、公正、公平、客觀、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系；簡歷公平合理的薪酬與福利管理制度，等等。其中建立考核評(píng)價(jià)體系是人力資源戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。長峰地產(chǎn)的績效考核規(guī)劃具體包括以下幾部分：成立績效考核管理委員會(huì)，該委員會(huì)由董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、員工代表和人力資源管理專家組成。制定開放、科學(xué)的績效考核制度與政策，保證績效考核結(jié)果公平、公正?？己梭w系分為高中層管理者的考核和普通員工的考核。實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制度。將年度計(jì)劃層次分解到各部門和員工個(gè)人，對(duì)部門目標(biāo)完成情況實(shí)行月度考核的制度，對(duì)個(gè)人目標(biāo)完成情況也實(shí)行月度考核的制度，但對(duì)高中層管理者目標(biāo)完成情況實(shí)行嫉妒考核的制度把考核結(jié)果作為衡量團(tuán)隊(duì)建設(shè)和員工業(yè)績管理、培訓(xùn)、晉升和薪酬管理的依據(jù)。3.2高中層管理人員的績效考核設(shè)計(jì)高中層管理人員是指公司中心副總經(jīng)理和部門經(jīng)理一級(jí)的員工，他們是公司的溝通媒介，同時(shí)也是聯(lián)系企業(yè)的目標(biāo)與部門目標(biāo)的紐帶，他們作為公司的中間力量對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施和公司的發(fā)展起著重要的作用。3.2.1高中層管理人員的績效考核指標(biāo)對(duì)高中層管理人員的嫉妒考核設(shè)計(jì)從工作結(jié)果和工作過程兩方面進(jìn)行管理，考核指標(biāo)主要有兩個(gè)方面：一是工作業(yè)績指標(biāo)：二是工作能力行為態(tài)度指標(biāo)。高中層管理人員的工作業(yè)績與部門業(yè)績是緊密相連的，因此其考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)與部門考核相同，取部門月度考核分?jǐn)?shù)的平均值，季度考核的工作能力行為態(tài)度指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作效率、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品的言行、成本意識(shí)。3.2.2高中層管理人員的績效考核方法在嫉妒考核中，高中層管理人員的工作業(yè)績考核與部門績效考核相同，運(yùn)用了平衡積分卡和KPI管理方法，對(duì)其工作能力行為態(tài)度采用360度考核方法，高中層管理人員按考核周期對(duì)工作能力行為態(tài)度自評(píng)，下級(jí)、同級(jí)和上級(jí)按照具在考核期內(nèi)的表現(xiàn)對(duì)他們做出考核，工作能力，行為態(tài)度的績效結(jié)果依據(jù)評(píng)分權(quán)重來加以調(diào)整。最后的嫉妒考核結(jié)果是工作業(yè)績考核評(píng)分和工作能力行為態(tài)度考核評(píng)分的加權(quán)平均分。高中層管理人員的績效考核結(jié)果與其月績效工資、季度獎(jiǎng)勵(lì)年度獎(jiǎng)金相掛鉤，績效考核的結(jié)果還將作為評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整等的重要依據(jù)。見表3-2。被考核者：部門：年月日項(xiàng)目考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)范圍評(píng)分領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)部屬，提高工作質(zhì)量，積極達(dá)成目標(biāo)14-15靈活運(yùn)用部屬，順利達(dá)成目標(biāo)12-13尚能領(lǐng)導(dǎo)部屬，勉強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)9-11不得部屬信賴，工作意愿低沉6-8領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不服0-5策劃能力策劃有系統(tǒng)，力求完善，工作事半功倍14-15具有策劃能力，工作力求完善12-13稱職，工作尚有表現(xiàn)9-11只能做交辦事項(xiàng)，不知策劃改進(jìn)6-8缺乏策劃能力，須依賴他人0-5工作工作效率高，具有卓越創(chuàng)意14-15能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高12-13效率工作不耽誤，表現(xiàn)符合要求9-11勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)6-8工作效率極低，是有差錯(cuò)0-5責(zé)任感具有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交付工作14-15具有責(zé)任心，能順利完成工作，可交付工作12-13尚有責(zé)任心，需有人督促，方能完成工作6-8欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，不能完成任務(wù)0-5協(xié)調(diào)溝通善于上下溝通，平衡協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作9-10樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達(dá)成任務(wù)8尚能與人合作，達(dá)成工作要求6-7協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難4-5無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行0-3授權(quán)指導(dǎo)善于分配工作與權(quán)力，積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬達(dá)成目標(biāo)9-10靈活分配工作與權(quán)力，有效傳授知識(shí)，達(dá)成目標(biāo)8尚能順利分配工作與權(quán)力，指導(dǎo)部屬完成任務(wù)6-7欠缺分配工作、權(quán)力及有效指導(dǎo)部屬工作的方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難4-5不善分配工作、權(quán)力及有效指導(dǎo)部屬工作的方法，內(nèi)部是有不服與怨言0-3品德言行品性廉潔，言行誠信，剛正不阿，足為楷模9-10品性誠實(shí)，言行規(guī)律，平易近人8言行屬正常，無越軌行為6-7固執(zhí)己見，不易與人相處4-5私物多，經(jīng)常利用上班時(shí)間處理私務(wù)，擅離工作崗位私自外出0-3成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪9-10具備成本意思并能節(jié)省8尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省6-7缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)4-5成本意識(shí)欠缺，常有浪費(fèi)0-3總分考核人簽字表3-2高中層管理人員季度能力行為形態(tài)考核表

高中層管理人員的績效考核結(jié)果與其月績效工資、季度獎(jiǎng)勵(lì)年度獎(jiǎng)金相掛鉤，績效考核的結(jié)果還將作為評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、崗位重要依據(jù)。高中層管理人員的績效考核結(jié)果出兩部分組成：工作業(yè)績考核結(jié)果和工作能力行為態(tài)度考核，工作業(yè)績得分由各部門績效考核結(jié)果得出，與工作能為行為態(tài)度考核成績各占70%和30%得到季度考核結(jié)實(shí)合得分，并按分值分為A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95～100分、B級(jí)（良好級(jí)）85～94分、C級(jí)（合格級(jí)）75～84分三個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)，與公司季度獎(jiǎng)勵(lì)的相應(yīng)檔次聯(lián)系，在得分75分以下者則無季度獎(jiǎng)勵(lì)。3.3普通員工的績效考核設(shè)計(jì)3.3.1績效考核指標(biāo)基于公司和部門工作目標(biāo)分解以及工作職責(zé)，XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司普通員工的閱讀績效考核采用“業(yè)績+表現(xiàn)”的模式，績效總分由業(yè)績值和表現(xiàn)分值組成，根據(jù)公司的實(shí)際情況業(yè)績值占70%，表現(xiàn)分值占30%。在普通員工的月考核中，每個(gè)崗位及部門目標(biāo)的分解基礎(chǔ)，并綜合崗位職責(zé)，擬定員工月度工作計(jì)劃，將公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)崗位的實(shí)際工作聯(lián)系在一起，上級(jí)可直接根據(jù)工作計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行工作業(yè)績考核。3.3.2績效考核方法對(duì)普通員工考核評(píng)分時(shí)采用了量表績效考核法，考核表中的每個(gè)指標(biāo)等級(jí)都有對(duì)應(yīng)的說明和分值，考核者依據(jù)說明打分。為避免出現(xiàn)因公司關(guān)系復(fù)雜而中庸打分的現(xiàn)象或片送、偏緊傾向，在公司的考核制度中要求中層管理人員在給其下屬評(píng)分時(shí)采用強(qiáng)制分布的方法，根據(jù)員工在考核期內(nèi)考核等級(jí)，將考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)檔次，A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）、B級(jí)（良好級(jí)）、C級(jí)（合格級(jí)）、D級(jí)（較差級(jí)）、E級(jí)（極差級(jí)）。同時(shí)對(duì)各個(gè)部門A、B、C、D、E各個(gè)檔次所占的人員比例進(jìn)行強(qiáng)制的確定：A檔10%,B檔20%,C檔50,%D檔10%,E檔10%。普通員工的績效考核結(jié)果與員工的績效工資、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、晉級(jí)、評(píng)選先進(jìn)等相聯(lián)系，其績效工資和獎(jiǎng)金以月度和年度得分為標(biāo)準(zhǔn)分配，同時(shí)，還可以根據(jù)員工年度績效得分，有針對(duì)性的制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。見表3-3。被考核者：部門：年月日項(xiàng)目考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)范圍評(píng)分專業(yè)知識(shí)具有豐富專業(yè)知識(shí)，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)21-25具備相當(dāng)專業(yè)知識(shí)，能順利完成任務(wù)16-20具備一般專業(yè)知識(shí)，能符合職責(zé)需要11-15專業(yè)知識(shí)不足，影響工作進(jìn)度6-10缺乏專業(yè)知識(shí)，無成效可言0-5發(fā)展?jié)摿W(xué)識(shí)優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?7-20具有相當(dāng)學(xué)識(shí)，具有發(fā)展?jié)摿?3-16有學(xué)識(shí)，可以培訓(xùn)9-12學(xué)識(shí)不足，不可以培訓(xùn)5-8欠缺常識(shí)，不具備發(fā)展?jié)摿?-4責(zé)任感具有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交付工作14-15具有責(zé)任心，能順利完成工作，可交付工作12-13尚有責(zé)任心，需有人督促，方能完成工作6-8欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，不能完成任務(wù)0-5協(xié)調(diào)工作善于協(xié)調(diào)，能主動(dòng)與人合作13-15樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達(dá)成任務(wù)10-12尚能與人合作，達(dá)成工作要求7-9協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難4-6無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行0-3考情狀況成本意識(shí)全勤13-15無遲到、早退、能事先請(qǐng)假10-12偶有遲到，尚未超過規(guī)定7-9時(shí)有遲到，或補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)4-6經(jīng)常利用上班時(shí)間處理私務(wù)，擅離工作崗位私自外出0-3總分考核人簽字表3-3普通員工能力行為形態(tài)考核表3.4考核體系的有機(jī)互動(dòng)3.4.1績效面談績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言．根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績效面談可以分三類．即初期的績效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績效指導(dǎo)面談，末期的績效考評(píng)總結(jié)面談。目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動(dòng)為主動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正，沒有目標(biāo)是無法考核員工的。S——specific直接具體原則:面談交流要直接而具體，不作泛泛的、抽象的、一般性價(jià)。對(duì)于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對(duì)自己的關(guān)注。如果員工對(duì)績效評(píng)估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對(duì)另一方才算是公平的，評(píng)估與反饋才是有效的。M——motivate互動(dòng)原則:面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管要鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。A——action基于工作原則:績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不是討論員工個(gè)人的性格。R——reason分析原因原則:反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。T——trust相互信任原則:沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司在考核體系互動(dòng)過程中比較適合運(yùn)用SMART原則。在實(shí)際的績效面談中要避免常見的績效面談問題。例如：員工抵制面談；批判會(huì)形式的面談；走過場(chǎng)形式面談；主管心胸狹窄處事不公，以個(gè)人好惡為批判標(biāo)準(zhǔn)；面談時(shí)籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對(duì)性的改善意見。在實(shí)際面談的操作過程中要做好面談準(zhǔn)備。XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司的面談中有涉及面談?wù)吆蛦T工不同準(zhǔn)備方案。XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司在實(shí)施面談期間，選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的意見，并提前3天通知員工。盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對(duì)性。計(jì)劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備。填寫自我評(píng)價(jià)表，員工要客觀地做好自我評(píng)價(jià)、這樣能夠便于與主管考核結(jié)果達(dá)成一致，有利于面談的順利進(jìn)行以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的切實(shí)制定。準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，面談時(shí)提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有利于主管有針對(duì)性地進(jìn)行下期工作等項(xiàng)安排，達(dá)到雙向的統(tǒng)一；準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對(duì)員工評(píng)價(jià)和下期績效計(jì)劃的關(guān)鍵時(shí)刻；安排好自己的工作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作?？冃嬲劦膬?nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績效周期的工作開展，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容:談工作業(yè)績；談行為表現(xiàn)；談改進(jìn)措施；談新的目標(biāo)。績效面談作為績效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績效計(jì)劃。4XX地產(chǎn)開發(fā)有限公司新考核體系實(shí)施的保障措施要使長峰地產(chǎn)新考核體系順利實(shí)施，企業(yè)需要逐步的從各個(gè)環(huán)節(jié)深入的過程，要推動(dòng)績效考核的實(shí)施還需要一個(gè)具體的有說服力強(qiáng)的管理措施用來落實(shí)全面實(shí)施企業(yè)的績效考核，這些措施具體包括以下內(nèi)容:4.1確定績效考核方案的總體政策績效考核的總體政策包括:目的、定位、基本目標(biāo)、基本原則等問題。其中目的是為建立和完善公司的績效考核系統(tǒng)，有效實(shí)施績效考核，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)發(fā)展?？冃Э己耸枪救肆Y源管理體系的基礎(chǔ)，同時(shí)也是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。基本目標(biāo)是保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力;通過績效考核幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍;在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者和員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。4.2組建績效考核團(tuán)隊(duì)成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)掛帥、各職能部門負(fù)責(zé)人參與的績效考核推進(jìn)委員會(huì)，明確各委員的職責(zé)，確定推行的日程、問題解決等事宜，同時(shí)該機(jī)構(gòu)還需要為績效考核的實(shí)施造勢(shì)，為企業(yè)實(shí)施績效考核營造良好的氛圍。成立各個(gè)部門的績效考核推進(jìn)小組，小組成員是各部門有一定管理經(jīng)驗(yàn)的管理者和員工組成。各小組負(fù)責(zé)在本部門有效的推行績效考核制度，并定期(每月)向績效考核推進(jìn)委員會(huì)和績效考核支持和咨詢小組匯報(bào)工作進(jìn)展和過程中發(fā)現(xiàn)的問題。成立以人力資源部為主導(dǎo)、顧問介入的績效考核支持和咨詢小組，協(xié)助各推進(jìn)小組開展工作，培訓(xùn)個(gè)小組成員，向高層及時(shí)匯報(bào)推進(jìn)過程，解決過程中遇到的各種問題。由績效考核支持和咨詢小組成員向委員會(huì)成員和推進(jìn)小組成員和全體員上培訓(xùn)績效考核思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng)。績效考核推進(jìn)小組和支持、咨詢小組對(duì)績效考核是使全過程進(jìn)行定期跟蹤，了解制度操作、部門和員工績效改進(jìn)等方面的情況，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，以便及時(shí)對(duì)制度進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)工作。4.3實(shí)施績效考核培訓(xùn)培