【高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化對(duì)策-以D公司為例13000字（論文）】

高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化對(duì)策-以D公司為例TOC\o"1-3"\h\u1.緒論 62.相關(guān)理論和概念 72.1人才概念 72.2高新技術(shù)企業(yè)人才的概念 72.3人才流動(dòng)相關(guān)理論 73.高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)的影響因素 93.1社會(huì)因素 93.1.1政策導(dǎo)向 93.1.2環(huán)境因素 93.1.3人才市場(chǎng)合理化 93.2企業(yè)因素 103.3個(gè)人因素 103.3.1個(gè)人的適應(yīng)程度 103.3.2個(gè)人的需求 103.3.3個(gè)人的專業(yè) 104.高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)的現(xiàn)狀 114.1企業(yè)背景介紹 114.2該企業(yè)大學(xué)實(shí)習(xí)生流動(dòng)情況 124.2.1從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看該企業(yè)大學(xué)實(shí)習(xí)生的流動(dòng)情況 124.2.2大學(xué)實(shí)習(xí)生離職的個(gè)人原因分析 135.上海高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)中存在的問題 145.1上海社會(huì)環(huán)境 145.1.1人才吸引方面制度不夠健全 145.1.2對(duì)人才的留用不夠重視 145.1.3對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展的扶持還需進(jìn)一步完善 155.2上海企業(yè)環(huán)境 155.2.1企業(yè)在管理方面存在漏洞 155.2.2專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及企業(yè)在選拔上存一定問題 155.3人才自身方面 155.3.1發(fā)展空間有限，個(gè)人價(jià)值難以實(shí)現(xiàn) 155.3.2不能很好給自己定位 166促進(jìn)上海高新技術(shù)企業(yè)人才合理流動(dòng)的對(duì)策建議 166.1完善上海的人才使用社會(huì)環(huán)境 166.1.1建立完善人才引進(jìn)制度 166.1.2突破傳統(tǒng)、建立良好的文化環(huán)境 166.1.3扶持高新技術(shù)企業(yè)，給人才流動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)良好的空間 176.2創(chuàng)建良好的企業(yè)管理模式 176.2.1、建立良好的人才供給渠道 176.2.2、建立良好的管理機(jī)制、提升員工能力 176.2.3建立良好的績(jī)效管理 186.3合理制定人才自身的發(fā)展 196.3.1制定良好的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 196.3.2給自己一個(gè)良好的定位及選擇 197.結(jié)論 201.緒論21世紀(jì)是技術(shù)發(fā)展的時(shí)代，越來越多的創(chuàng)造發(fā)明成為支撐國(guó)家和世界發(fā)展的核心。其中，高科技公司已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)。高新技術(shù)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。它們?cè)谡{(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，并已成為一種代表性優(yōu)勢(shì)。高科技人員，尤其是頂尖人才，可以幫助企業(yè)發(fā)展壯大，他們創(chuàng)造的利潤(rùn)價(jià)值會(huì)呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。正常的人才流動(dòng)可以幫助公司輸送新的血液，但是過度的人員流動(dòng)，特別是一些中上層技術(shù)工人和核心工人的過度流動(dòng)，會(huì)給公司帶來難以估量的損失。人才的過度流動(dòng)，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。如何提高人力資源的管理效率，特別是如何做好公司的人才管理，是一個(gè)需要深入研究的重要問題。1維護(hù)人才流動(dòng)的合理性和有序性。隨著近年來上海經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科技發(fā)展和創(chuàng)新已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的重要標(biāo)志。隨著越來越多的人才來到上海，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，人才流動(dòng)問題成為關(guān)鍵。人才是高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人才的流動(dòng)可以給企業(yè)帶來發(fā)展，也可以給企業(yè)帶來危機(jī)。所以要維護(hù)人才流動(dòng)的合理性和有序性。2人才流動(dòng)可以提高高科技企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理。在高科技公司，要合理調(diào)配人員，保持人員的合理流動(dòng)，使公司保持在一個(gè)良好的循環(huán)中。通過分析人員流動(dòng)的合理性，可以從另一個(gè)角度深入分析人才流動(dòng)，提高公司發(fā)展中的內(nèi)部人力資源管理能力。3.保持合理的公司員工流動(dòng)。公司中的人員流動(dòng)有其必要性和必然性，特別是高科技公司，但是過多的人員流動(dòng)會(huì)給公司帶來一定的損失，所以要避免過多的員工流動(dòng)給公司帶來損失，本文主要從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)角度對(duì)高科技企業(yè)人力資源流動(dòng)的原因進(jìn)行探討，并對(duì)人才管理對(duì)企業(yè)的利與弊進(jìn)行分析，找出企業(yè)存在的吸引人才的能力有限和人員流失風(fēng)險(xiǎn)等問題，提出一些解決方案，為在高科技公司中實(shí)施明智和有規(guī)律的人才流動(dòng)提供參考與借鑒。2.相關(guān)理論和概念2.1人才概念在人才學(xué)中有這樣一個(gè)定義:人才是指那些具有良好內(nèi)在素質(zhì)，在一定條件下能夠不斷取得創(chuàng)造性成果，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或?qū)ι鐣?huì)進(jìn)步與發(fā)展有較大影響的人，是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念。但怎樣判斷“人才”也是在社會(huì)上很難操作的過程。公司選擇人才，首先看他的學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)等。通常是一些硬性指標(biāo)，然后根據(jù)其表現(xiàn)等確定其價(jià)值。2.2高新技術(shù)企業(yè)人才的概念高新技術(shù)企業(yè)的人才不同于一般企業(yè)的人才，具有一定的特殊性。首先，高科技公司的人才需要掌握一定的技能。所有的高科技公司都擁有一定的高科技產(chǎn)品，這就要求制造這些產(chǎn)品的員工要有一定的工作技能。比如IT技能至少會(huì)一種IT語言，航空工程人員必須懂航空技術(shù)。其次，有一定的階段性。高新技術(shù)發(fā)展很快，更新很快，而不是某項(xiàng)技術(shù)一成不變。所以到了一定階段，這種技術(shù)很可能會(huì)被淘汰。所有的高科技公司都必須不斷地調(diào)整他們的技術(shù)能力以適應(yīng)技術(shù)變化。第三，需要不斷更新技能知識(shí)。提升技能和知識(shí)是高科技公司必備的技能。在信息技術(shù)發(fā)展如此迅速的當(dāng)今世界，如果只專注于自己的技術(shù)，而不去學(xué)習(xí)新的東西，那么終將會(huì)被淘汰。就像市場(chǎng)上蘋果手機(jī)的更新?lián)Q代一樣，新系統(tǒng)和新手機(jī)推出后，老版手機(jī)只能等待降價(jià)或者下架的命運(yùn)。因此，可以看出，高新技術(shù)企業(yè)的人才必然具有不同的特點(diǎn)，不應(yīng)該僅僅依據(jù)學(xué)歷和職稱的硬件方法來評(píng)價(jià)。這不僅阻止了一些有能力的人獲得成功，更不用說被這個(gè)高科技時(shí)代的認(rèn)可了。這種類型的人在本文中也有描述。2.3人才流動(dòng)相關(guān)理論2.3.1人才流動(dòng)相關(guān)概念人才流動(dòng)有廣義和狹義之分。從廣義上講，人才流動(dòng)是指人才從一個(gè)工作狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作狀態(tài)，工作空間可以根據(jù)職位、地點(diǎn)、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對(duì)象等來定義。狹義的人才流動(dòng)是指人才在組織之間的流動(dòng)，比如跳槽。計(jì)算一定期間內(nèi)的的人才總流動(dòng)率公式為：人員流動(dòng)率=（期末入職人數(shù)+期末離職人數(shù)）/M*100%（M=期末員工人數(shù)+離職人員，或期初員工人數(shù)+入職人員，即當(dāng)月在職最大數(shù)）人員流動(dòng)是一個(gè)綜合概念，通常用月度，年度以及季度來分析。通常是按月計(jì)算，如果是按年或季度計(jì)算，季節(jié)性影響分析的準(zhǔn)確性。2.3.2人才流動(dòng)的相關(guān)制度為了更好地加強(qiáng)地區(qū)、企業(yè)和社會(huì)之間的人才流動(dòng)，上海政府在很早的階段就發(fā)布了一系列政策，以促進(jìn)上海建設(shè)能力的部署。根據(jù)《上海市吸引國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才來滬工作實(shí)施辦法》，對(duì)35周歲以下、本科學(xué)歷者開綠燈。這是自取消“藍(lán)黃表”制度以來，上海十大優(yōu)秀人才政策的第二次發(fā)布。十幾年前這種人才示范的正常引進(jìn)，進(jìn)一步拉近了能力溝通的渠道和橋梁。但總的來說，這一政策也有其局限性。首先:政策規(guī)定了嚴(yán)格的條件，如年齡、學(xué)歷等，導(dǎo)致一些不符合條件的專業(yè)人士難以流動(dòng)；其次，他們到上海的安全問題也沒有詳細(xì)的解決方案，比如:生病了怎么辦，保險(xiǎn)怎么賠等；其三:有些特殊專業(yè)的專業(yè)人士沒有很好的解釋，比如:有些公司只想要技術(shù)工人，他們本身也沒有受過很高的培訓(xùn)等資質(zhì)；第四：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，上海的物質(zhì)條件不斷改善，對(duì)生活的需求高于其他地區(qū)。所以生活在低消費(fèi)、低收入地區(qū)的人到了上海之后，缺乏一定的生活能力，包括住房等；這些都是當(dāng)初沒有考慮到的細(xì)節(jié)問題。然而通過不斷更新和完善政策。近年來，上海推出了居住證制度，為一些非高端人才提供了在上海繳納保險(xiǎn)和工作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；還提供人才引進(jìn)系統(tǒng)，解決一些拔尖人才的戶籍問題。此外，也在不斷試驗(yàn)和改進(jìn)，以解決上海生活成本高的問題。鼓勵(lì)社區(qū)和企業(yè)建設(shè)方便、經(jīng)濟(jì)的住房，提供給來自低收入地區(qū)、沒有多少錢、對(duì)上海不熟悉的外來務(wù)工人員的合理居住地方。在這個(gè)政策下，大部分想來卻又擔(dān)心的人，都可以輕松來到上海工作學(xué)習(xí)。去年社會(huì)保險(xiǎn)的出臺(tái)(所有公司都要為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而之前的返現(xiàn)和城保都取消了)非常好的解決了外地人在上海繳納社會(huì)保險(xiǎn)和保障未來的問題，為生活和退休等問題提供了有利的保障機(jī)制。為上海人才流動(dòng)和人才引進(jìn)提供了良好的條件。然而，就目前情況來看，仍然存在問題。比如專業(yè)人員的“用工荒”，很多公司都招不到合適的人員，尤其是某個(gè)領(lǐng)域或?qū)I(yè)的員工。許多公司不得不引進(jìn)技術(shù)設(shè)備，用機(jī)器代替一些人員，這樣可以降低雇人的成本，而不必總是花時(shí)間和精力去招人。但另一方面，社會(huì)上還是有很多人找不到工作，當(dāng)然不僅僅是自身原因，技術(shù)類專業(yè)的不適應(yīng)也是一個(gè)問題。為此，許多專業(yè)公司建立了自己的培訓(xùn)學(xué)校，或與一些學(xué)校達(dá)成協(xié)議，培訓(xùn)需要培訓(xùn)此類主要科目的學(xué)生，以促進(jìn)他們的業(yè)務(wù)任務(wù)。社會(huì)上也有一些專門的教育機(jī)構(gòu)來方便一些企業(yè)的招聘，但是我個(gè)人認(rèn)為這樣的教育機(jī)構(gòu)并不能夠很好的合理的響應(yīng)企業(yè)的需求和發(fā)展，隨著技術(shù)和時(shí)間的發(fā)展，公司的工作要求也帶來一定的變化，所以讓人員更好的流動(dòng)和發(fā)展還有待考慮。應(yīng)該把社會(huì)上的教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)一起來進(jìn)行整合，同時(shí)增加需求部門來研究社會(huì)上不同企業(yè)的不同需求等。3.高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)的影響因素3.1社會(huì)因素3.1.1政策導(dǎo)向一個(gè)地區(qū)的政策對(duì)一個(gè)企業(yè)或個(gè)人來說都有很重要的影響。例如這個(gè)地區(qū)的政策是不是吸引、支持高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，是否在稅收、制度上給予優(yōu)惠或幫助等。這也是對(duì)吸引人才的區(qū)域政策的重大貢獻(xiàn)，例如對(duì)外國(guó)人才的引進(jìn)優(yōu)惠、定居制度、住房上都存在直接或間接的影響；例如高新技術(shù)開發(fā)區(qū)在入戶、稅收、住房、小孩上學(xué)等方面給予優(yōu)惠等，吸引高學(xué)歷、海歸等人才流入。3.1.2環(huán)境因素一個(gè)地區(qū)的環(huán)境因素也相對(duì)重要?？偟膩碚f，沿海城市各方面環(huán)境更好，不缺水、電等；比如內(nèi)陸地區(qū)，各方面的環(huán)境對(duì)工業(yè)生產(chǎn)更有利，其技術(shù)發(fā)展比較成熟，適合高科技企業(yè)的生存和發(fā)展。對(duì)于來自世界各地的人才，自然條件的優(yōu)勢(shì)也是吸引他們的一個(gè)客觀條件。3.1.3人才市場(chǎng)流動(dòng)合理化在高科技方面，科技進(jìn)步和技術(shù)發(fā)展的速度可以說是發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。除了自身的努力，與外界的溝通和學(xué)習(xí)也是必不可少的前提。人才也必須持續(xù)接受外部世界的新興技術(shù)水平，以促進(jìn)高科技的不斷發(fā)展和創(chuàng)新。人才市場(chǎng)的合理配置也是一個(gè)主要因素。目前，高科技公司對(duì)人才的需求很高，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，也是導(dǎo)致人才離職率高的原因。3.2企業(yè)因素企業(yè)文化等對(duì)人才流動(dòng)也有一定的影響。一些公司的文化更加開放，每個(gè)人的想法都可以交流，而另一些公司則更加僵化，員工只能照章辦事，無法創(chuàng)新。每個(gè)人都有一定的個(gè)性，對(duì)不同的企業(yè)文化都有自己的想法和適應(yīng)能力。員工對(duì)企業(yè)文化的接受程度，也是不少人離職的原因之一。有的人不斷跳槽是因?yàn)橄胝乙粋€(gè)福利待遇好的公司，福利待遇相對(duì)較好的公司員工流動(dòng)率較低，而福利待遇差的公司的流動(dòng)率可能相對(duì)較高。3.3個(gè)人因素3.3.1個(gè)人的適應(yīng)程度有些人不一定適應(yīng)外部世界的發(fā)展和變化，而是堅(jiān)持自己熟悉的環(huán)境和區(qū)域。所以一般不會(huì)跨區(qū)域流動(dòng)。這與一個(gè)人的年齡、性別等因素也有一定的關(guān)系。年紀(jì)較大的人通常不想流動(dòng)，而女性通常希望過更穩(wěn)定的生活。3.3.2個(gè)人的需求每個(gè)人都有自己的目標(biāo)。一些人希望有一個(gè)良好的發(fā)展空間，也有一些人希望有更好的收入來改善他們的生活。由于各自的目標(biāo)和需求不同，人們經(jīng)常在不同的領(lǐng)域、不同的企業(yè)之間流動(dòng)，以滿足自己需求。3.3.3個(gè)人的專業(yè)由于高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)要求的特殊性，人才的流動(dòng)也受到某些專業(yè)的限制。舉個(gè)例子:計(jì)算機(jī)行業(yè)不同的項(xiàng)目對(duì)工作語言有不同的要求，如果你不懂這種語言，你就不能進(jìn)入這個(gè)行業(yè)。；有的地區(qū)某些專業(yè)發(fā)展比較好，就能夠吸引相關(guān)專業(yè)的人才，所以專業(yè)等技術(shù)因素對(duì)人才的流動(dòng)也有一定的影響，并起到一定的作用。當(dāng)然，除了以上因素，還有很多其他因素影響高科技公司的人才流動(dòng)，本文不做過多討論。4.高新技術(shù)企業(yè)--D公司人才流動(dòng)的現(xiàn)狀4.1企業(yè)背景介紹本章以上海某大型高新技術(shù)企業(yè)（簡(jiǎn)稱D公司）為例，這是一家成立于1993年的上海IT公司，總部位于上海，在北京、廣州和重慶設(shè)有分公司，用戶遍布全球。該公司結(jié)合了行業(yè)專業(yè)知識(shí)、應(yīng)用開發(fā)、系統(tǒng)集成、運(yùn)營(yíng)管理、項(xiàng)目實(shí)施和增值服務(wù)，為國(guó)內(nèi)和國(guó)外的數(shù)百家客戶提供行業(yè)解決方案和系統(tǒng)集成服務(wù)。公司已通過ISO9001:2008質(zhì)量體系認(rèn)證，并獲得多項(xiàng)國(guó)家頒發(fā)的資質(zhì)。它創(chuàng)造了幾個(gè)中國(guó)市場(chǎng)的第一，并逐漸形成了具有自己知識(shí)產(chǎn)權(quán)的軟件產(chǎn)品。目前，它擁有62項(xiàng)軟件版權(quán)和46項(xiàng)軟件產(chǎn)品注冊(cè)。目前，共擁有1101名員工，其中客服人員76人，占總?cè)藬?shù)的6.92%；生產(chǎn)物流人員318人，占總?cè)藬?shù)的28.96%；品質(zhì)管理人員71人，占總?cè)藬?shù)的6.47%；研發(fā)人員411人，占總?cè)藬?shù)的37.43%；供應(yīng)鏈管理人員112人，占總?cè)藬?shù)10.20%，公司90%以上的員工都是大專以上學(xué)歷。本文通過統(tǒng)計(jì)分析該企業(yè)近年來的相關(guān)數(shù)據(jù)，并結(jié)合對(duì)某些人才的深入訪談，探討上海高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)中普遍存在的一些具有代表性的問題。4.2公司研發(fā)人員問卷調(diào)查情況本次組織員工問卷調(diào)查的方案與步驟：確定調(diào)研目的、確定調(diào)研對(duì)象、確定調(diào)研方法、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、調(diào)查問卷發(fā)放、整理調(diào)研數(shù)據(jù)、分析調(diào)研結(jié)果。2022年3月到4月對(duì)D企業(yè)的研發(fā)職工請(qǐng)他們填寫問卷，詳見如下本次調(diào)查問卷包含三個(gè)部分：第一部分：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。主要包含所調(diào)查對(duì)象的年紀(jì)、籍貫、性別、婚姻狀況、學(xué)歷和工作時(shí)間等信息。通過對(duì)不同的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，將公司接受調(diào)查問卷的員工進(jìn)行分類，以便于從不同的角度和類型中分析員工流失傾向，為進(jìn)一步提供提升策略提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐。第二部分：以薪酬福利、職業(yè)生涯、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力多個(gè)維度，借鑒了眾多問卷設(shè)計(jì)，采取了李克特五分制量表法設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，每個(gè)維度設(shè)置了相應(yīng)的題目，每個(gè)題目有五個(gè)選項(xiàng)。從多方面開展調(diào)研分析，來分析研發(fā)人員高流失率的原因。第三部分：根據(jù)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工流失意向的主要原因，進(jìn)行擴(kuò)展性研究，分別將其擴(kuò)展為更具體的影響因素，通過調(diào)查旨在了解調(diào)查對(duì)象在流失傾向上的主觀感覺，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分本次問卷調(diào)查的發(fā)放、填寫和收集均采取匿名電子問卷的形式。在發(fā)放調(diào)查問卷前期，已經(jīng)向每一位參與調(diào)研的員工說明了本次調(diào)研的目的、用途和保密等情況，得到了支持，確保了數(shù)據(jù)的盡可能真實(shí)，能夠較為確切地反映上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的員工流失原因，對(duì)后續(xù)確定影響因素和提出對(duì)策具有實(shí)際的價(jià)值。4.2.1調(diào)查樣本情況本次調(diào)查問卷是針對(duì)研發(fā)部門進(jìn)行的，調(diào)查的總?cè)藬?shù)為410人。回收調(diào)查問卷405份，其中有效問卷為400份，無效問卷5份，回收率：97%。下面的調(diào)查結(jié)果，旨在通過對(duì)研發(fā)部門的調(diào)查，尋找導(dǎo)致研發(fā)人員流失的關(guān)鍵因素。析進(jìn)而得出不同影響因素之間的差異。4.2.2問卷樣本信息統(tǒng)計(jì)分析問卷樣本信息的統(tǒng)計(jì)分析主要通過描述性統(tǒng)計(jì)分析、百分比統(tǒng)計(jì)分析、餅狀和柱狀圖形分析，來得出參與調(diào)查的員工的基本現(xiàn)實(shí)情況。參與調(diào)查的員工基本情況如圖所示，可以看出研發(fā)人員在性別、年齡、工作年限、學(xué)歷程度等人員統(tǒng)計(jì)變量上一些特點(diǎn)：一、 性別方面：女性為103人，占比25%，男性為308人，占比75%，說明醫(yī)療器械行業(yè)研發(fā)人員還是以男性員工為主。三、 婚姻狀況：參與調(diào)查的研發(fā)人員中共有321人已婚，未婚的為90人。四、 年齡分布：研發(fā)人員都集中在30-50歲中間，共345人。30-40歲的271人，40-50歲的共71人。參與調(diào)查的研發(fā)人員絕大多數(shù)為中青年員工。五、 工作情況：調(diào)查統(tǒng)計(jì)的研發(fā)人員中，在上海高新技術(shù)企業(yè)D公司工作5年以下的為156人，工作5-10年的為152人占據(jù)了75%。六、 學(xué)歷情況：接受調(diào)查的研發(fā)人員中，擁有碩士學(xué)歷的研發(fā)人員最多，為188人，其次是擁有本科學(xué)歷的研發(fā)人員，共169人。表4.1調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計(jì)分布樣本統(tǒng)計(jì)變量人數(shù)百分比％性別男30875女10325總數(shù)410100婚否已婚32178未婚9022總數(shù)410100年齡25-30歲581430-40歲2716640-50歲7418大于50歲82總數(shù)410100工作年限0-5年156385-10年1523710-20年9924>20年41總數(shù)410100學(xué)歷專科297本科16941碩士18846博士256總數(shù)4101004.2.3問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析4.2.3.1根據(jù)滿意度調(diào)查的不同維度進(jìn)行分析（1）職業(yè)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的人口統(tǒng)計(jì)變量表明，研發(fā)人員66%處于30-40歲之間，這個(gè)年齡的員工均處于技術(shù)相對(duì)較成熟，渴望得到進(jìn)一步發(fā)展的階段，這個(gè)年齡的員工數(shù)量較多。五個(gè)問題中，“我認(rèn)為我未來在公司內(nèi)部還有充分的發(fā)展空間”、“公司給我提供增加新經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)”這兩個(gè)問題員工給出的評(píng)分最低，僅有2.75分、2.85分。由此可以看出一方面，上海高新技術(shù)企業(yè)D公司作為一個(gè)跨國(guó)公司，在職業(yè)發(fā)展的體系建設(shè)上對(duì)員工有清晰的職業(yè)規(guī)劃，并且會(huì)給與相應(yīng)的支持。另一方面，由于資源的限制，真的能給到每一位員工的發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)有限，又因德系公司的員工發(fā)展相對(duì)穩(wěn)妥,因此人才培養(yǎng)與考察時(shí)間較長(zhǎng)，則員工可以感受到的發(fā)展空間受限。公司可以給到員工的新機(jī)會(huì)也會(huì)因?yàn)榉蠗l件的人員過多，所獲得的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)受限，研發(fā)員工的特性又會(huì)使他們對(duì)于個(gè)人發(fā)展有著強(qiáng)烈的追求，如果得不到滿足，員工的工作積極性會(huì)被消磨、下降。表4.2上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工對(duì)“職業(yè)發(fā)展”測(cè)評(píng)統(tǒng)計(jì)表序號(hào)測(cè)評(píng)維度題目平均分6您認(rèn)可公司晉升制度嗎3.237我認(rèn)為我未來在公司內(nèi)部還有充分的發(fā)展空間2.758職業(yè)發(fā)展公司給我提供了一個(gè)清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃4.589公司給我提供了增加新經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)2.8510公司為我的職業(yè)生涯發(fā)展提供了所需的幫助（包括工具、資源、指導(dǎo)者等）3.58小計(jì)3.40（2）學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司設(shè)有專門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的培訓(xùn)中心（上海、中國(guó)、）。從培訓(xùn)的五個(gè)問題中可以看出，“培訓(xùn)對(duì)我實(shí)際能力與工作業(yè)績(jī)提升有很大的幫助”,“公司能夠?yàn)槲姨峁┳銐虻呐c本崗位相關(guān)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”，這兩個(gè)問題的得分較低，只有2.67和2.56O表4.3上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工對(duì)“學(xué)習(xí)培訓(xùn)”測(cè)評(píng)統(tǒng)計(jì)表序號(hào)測(cè)評(píng)維度題目平均分11整體而言，我對(duì)公司培訓(xùn)認(rèn)可嗎3.5812培訓(xùn)對(duì)我實(shí)際能力與工作業(yè)績(jī)提升有很大幫助2.6713學(xué)習(xí)培訓(xùn)我所接受的培訓(xùn)與我的工作職責(zé)相匹配3.3814公司針對(duì)不同崗位制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃3.0515公司能夠?yàn)槲姨峁┳銐虻呐c本崗位相關(guān)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)2.56小計(jì)3.05研發(fā)人員對(duì)培訓(xùn)的需求相較于其他職能部門的員工而言，有著更高的要求。除了常規(guī)類的員工培訓(xùn)，技術(shù)方面的提高的課程是他們更為感興趣的點(diǎn)。但是企業(yè)培訓(xùn)學(xué)院僅可以提供常規(guī)類的技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)于一些高端技術(shù)及行業(yè)新技能的培訓(xùn)，相對(duì)比較薄弱，這也是研發(fā)員工對(duì)于這兩項(xiàng)打分較低的原因（5）薪酬福利方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司屬于軟件開發(fā)行業(yè)，未來發(fā)展趨勢(shì)良好。軟件行業(yè)是技術(shù)含量較高的行業(yè)，因此對(duì)研發(fā)人員的專業(yè)技能較高，這也意味著該行業(yè)的研發(fā)人員對(duì)薪酬福利有著較高的預(yù)期。從下表可以看出，研發(fā)人員對(duì)于及時(shí)激勵(lì)十分不滿，并且認(rèn)為公司的激勵(lì)手段有限，薪酬內(nèi)部公平性欠佳。表4.6上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工對(duì)“薪酬福利”測(cè)評(píng)統(tǒng)計(jì)表序號(hào)測(cè)評(píng)維度題目平均分1您對(duì)您的總收入感到滿意嗎3.012公司目前的薪酬制度對(duì)您有激勵(lì)作用嗎2.953薪酬福利我對(duì)自己的報(bào)酬與同崗位的其他同事相比滿意嗎2.704我在工作中的突出表現(xiàn)得到了及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可1.905與本地區(qū)其他公司所提供的水平對(duì)比，您對(duì)公司的福利滿意嗎4.10小計(jì)2.93上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的薪酬平均分低于3分，說明員工對(duì)于薪酬的制度有很大的意見，但同時(shí)也可看到，對(duì)于福利的打分項(xiàng)明顯高于其他幾項(xiàng)?？梢钥闯錾虾８咝录夹g(shù)企業(yè)D公司的彈性福利體系是深受員工喜愛的，而且在執(zhí)行的過程得到員工認(rèn)可。從上表中可以看到,上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的激勵(lì)手段單一，對(duì)于員工的突出表現(xiàn)不能予以及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工持續(xù)保持積極性是十分不利的。另由于薪酬制度的問題，老員工與新員工的薪酬經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)倒掛，使員工質(zhì)疑薪酬的內(nèi)部公平性。4.2研發(fā)人員流失的深入訪談與分析為了獲取對(duì)研發(fā)員工流失原因的更深入的解釋，本文將通過對(duì)離職員工及企業(yè)高管進(jìn)行深入訪談，進(jìn)行深層次的流失原因的分析。4.2.1離職研發(fā)人員訪談與員工面對(duì)面的談話是個(gè)半結(jié)構(gòu)化的調(diào)查方式，從而可以獲取關(guān)于流失意愿及涉及流失多方面因素的更為深入的了解。由于無法做到對(duì)所有調(diào)查對(duì)象的一一研究，只能選取其中的一部分人員進(jìn)行抽樣。深入訪談注重的是訪談質(zhì)量而不是數(shù)量，因此會(huì)采用靈活機(jī)動(dòng)的抽樣。為了充分考察上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)人員流失的問題,訪談對(duì)象會(huì)選取能夠?yàn)檠芯繂栴}提供最大信息量的人，如果希望了解離職員工的真正原因，離職員工的想法是最真實(shí)的。離職員工會(huì)愿意把在職的時(shí)候不想講或有顧慮的一些想法反饋出來，也會(huì)真誠(chéng)的講出企業(yè)需要改善的一些地方。本次訪談選取了調(diào)研期間3個(gè)月的離職員工進(jìn)行個(gè)別訪談?wù){(diào)查，每次訪談圍繞表4.8展開，時(shí)長(zhǎng)30分鐘左右表4.8研發(fā)離職人員的面談提綱離職人員面談提綱序號(hào)問題1請(qǐng)問您的離職原因？2對(duì)公司有何意見或需要改善的地方？3身邊是否還有其他同事可能會(huì)有離職的想法？原因是什么？（1）提出離職的原因：“工資每年的普調(diào)就幾個(gè)百分點(diǎn)，幾年下來比外面工資低了一截”，“沒有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金體系不具激勵(lì)作用”，“現(xiàn)在生活成本那么高，工資還是那么一點(diǎn)”,對(duì)于公司的意見：“工資待遇問題提高一點(diǎn)，現(xiàn)在太低了”，“員工有好的表現(xiàn)，感覺公司好像看不到，公司對(duì)員工的認(rèn)可有限”，否有其他員工會(huì)有離職想法：“看到別人換了不錯(cuò)的工作，會(huì)有人也希望嘗試一下，最近也在投簡(jiǎn)歷”，“外面可能工資高，但是工作量和壓力和這里不能比，還是要慎重考慮”，5.研發(fā)人員流失原因分析從研發(fā)人員問卷調(diào)查及訪談的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)部門人力資源管理上的諸多問題。下面將從個(gè)人因素、企業(yè)因素及社會(huì)和行業(yè)因素等角度對(duì)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的研發(fā)人員的流失進(jìn)行分析。5.1發(fā)展空間有限，個(gè)人價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的人才在發(fā)展空間上往往會(huì)有一定的限制，有的人甚至說他們是“吃青春飯”。原因就在于高新技術(shù)是一個(gè)更新?lián)Q代很快的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)上的迅速變更會(huì)讓很多人馬上接受和掌握。隨著人年齡的的上漲，很多上了年紀(jì)的技術(shù)人員在理解力、反應(yīng)力上肯定比年輕人要差些，而且他們很多注意力會(huì)更集中在自己的家庭上。到了35歲以上很多得人員發(fā)展空間就受到了限制，不知道自己應(yīng)該往哪發(fā)展。經(jīng)理、技術(shù)專家、顧問等等可以給他們一定的上升，不過僧多粥少人很多人到頭來還是無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。5.2激勵(lì)形式單一，忽略員工多元化需求從調(diào)查問卷的薪酬福利變量的調(diào)查結(jié)果來看，對(duì)于福利部分，參與調(diào)查的研發(fā)人員的打分還是不錯(cuò)的。這說明上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的研發(fā)人員的福利部分在行業(yè)內(nèi)是有一定競(jìng)爭(zhēng)力的，但是對(duì)于薪酬部分的評(píng)價(jià)欠佳。比如對(duì)于服務(wù)年限較長(zhǎng)的員工，薪酬可能低于市場(chǎng)水平，內(nèi)外公平性失衡。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及行業(yè)的急速擴(kuò)張，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化研發(fā)人員的薪酬體系也是降低上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)人員高流失率的重要手段之一。涉及到研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)效果的滿意度的調(diào)查時(shí)得分僅有2.95,這也和目前上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的薪酬激勵(lì)體系相對(duì)單一，激勵(lì)效果十分有限。尤其是缺乏針對(duì)研發(fā)人員的靈活多樣的短期和長(zhǎng)期激勵(lì)手段。5.3晉升制度緩慢，高端研發(fā)人才面臨職業(yè)瓶頸上海高新技術(shù)企業(yè)D公司十分注重對(duì)人才的培養(yǎng)，從員工入職到各種崗位培訓(xùn)，然后進(jìn)行崗位輪換，最后對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行考核，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才可以考慮晉升。上海高新技術(shù)企業(yè)D公司認(rèn)為培養(yǎng)一個(gè)成熟的管理人才至少需要15-20年，這樣漫長(zhǎng)的等待會(huì)使很多員工會(huì)選擇放棄、離職另覓它處。研發(fā)人員的晉升通道在上海高新技術(shù)企業(yè)D公司是多向的，對(duì)于希望往技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的研發(fā)人員，技術(shù)性專家的晉升路線并沒有辦法按照設(shè)計(jì)的路線去實(shí)現(xiàn)。6.研發(fā)人員流失的解決對(duì)策綜前所述，上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工的流失問題是一個(gè)眾多因素共同促成的復(fù)雜過程,本文針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出對(duì)策。6.1完善培訓(xùn)體系兼顧研發(fā)培訓(xùn)需求高新技術(shù)公司為了保持自身的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，需要對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行不間斷的培訓(xùn),因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)科研職工的培訓(xùn)力度會(huì)直接影響他們對(duì)職務(wù)的挑選。加大科研職工的培訓(xùn)力度，豐富研發(fā)人員的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可以讓研發(fā)人員適應(yīng)市場(chǎng)上越來越快的產(chǎn)品變化，也是高新技術(shù)企業(yè)保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，亦是降低研發(fā)人員流失率的手段之一。需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)參與特殊或重大項(xiàng)目的研發(fā)人員的特殊培訓(xùn)，此類培訓(xùn)可以增強(qiáng)公司和員工之間的聯(lián)系，使得公司能夠更高效的獲得研發(fā)進(jìn)展，同時(shí)研發(fā)人員也可以切身體會(huì)公司對(duì)自身價(jià)值的肯定。對(duì)研發(fā)人員及前沿新技術(shù)培訓(xùn)是公司提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本動(dòng)力，可以增加公司人力資本價(jià)值，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)人才和公司共同發(fā)展\o"CurrentDocument"\h3°。員工在積累一定的培訓(xùn)時(shí)間以及完成一定量培訓(xùn)課程之后，公司可以組織內(nèi)部的培訓(xùn)認(rèn)證考試，考試通過的得到相應(yīng)的公司承認(rèn)的認(rèn)證，從而得到相應(yīng)的級(jí)別和待遇。例如，一位本科學(xué)歷的研發(fā)人員，在經(jīng)過了一定時(shí)間的工作時(shí)間，同時(shí)通過了更加深入的培訓(xùn)，通過參加公司內(nèi)部的培訓(xùn)認(rèn)證考試，可以得到公司承認(rèn)的等同于碩士學(xué)歷的內(nèi)部證書，該研發(fā)人員可以通過此內(nèi)部證書在公司得到等同于碩士學(xué)歷員工的職稱和待遇。這樣公司可以通過內(nèi)部認(rèn)證的方式穩(wěn)固有意愿在學(xué)習(xí)的研發(fā)人員。6.2創(chuàng)建富有吸引力的全面薪酬激勵(lì)制度6.2.1構(gòu)建組合式薪酬，保持薪酬內(nèi)外部公平通過對(duì)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)人員流失的原因進(jìn)行分析，對(duì)于薪資體系不滿是造成研發(fā)部門人員流失的主要原因之一。目前上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的薪酬制度比較單一：月度工資*12+年度獎(jiǎng)金，固定薪酬比例較高，使得大多數(shù)員工的積極性大打折扣。很多優(yōu)秀的員工被其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)更為合理的薪酬制度所吸引，增加了公司的人員流失率。較高對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)作用相當(dāng)有限。因此，建立合理并有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資制度，是降低研發(fā)人員流失率的重要措施。建立適合研發(fā)人員的薪資體系包含以下三個(gè)部分：1. 基本薪資基本薪資是職工的價(jià)值體現(xiàn)，也是勞動(dòng)者為用人單位所創(chuàng)作價(jià)值，企業(yè)給予職工的基本工資，該工資是受我國(guó)勞動(dòng)法保護(hù)實(shí)施的。上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)人員的基本薪資在試劑行業(yè)處于中上水平，相比較于其他公司，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。但是D公司的研發(fā)部依然面臨高流失率的困境，說明單一的基本薪資的薪酬體系是不夠健全和完善。所以，需要在薪酬體系上增加其他的薪資計(jì)算方法。2. 績(jī)效薪資績(jī)效工資也就是獎(jiǎng)勵(lì)、及評(píng)估掛鉤的工資，他會(huì)依據(jù)職工的職位，工資特點(diǎn)等，而制定的相關(guān)績(jī)效工資，是在年底或者階段性考核后給員工發(fā)放的，是一種根據(jù)個(gè)人具體表現(xiàn)而給予的激勵(lì)性薪酬?？?jī)效薪酬的核算：績(jī)效薪資等于績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)乘以績(jī)效工資系數(shù)，最終得出的是績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù),在此基礎(chǔ)上再乘以等級(jí)系數(shù)乘以檔次系數(shù)。表5.1績(jī)效薪酬系數(shù)測(cè)算參考表等級(jí)考核分?jǐn)?shù)等級(jí)系數(shù)檔次分?jǐn)?shù)檔次系數(shù)優(yōu)秀85-100（包括85）1.795-100（包括95）0.590-95（包括90）0.4585-90（包括85）0.3良好70-85（包括70）1.080-85（包括80）0.5475-80（包括75）0.4670-75（包括70）0.32中等60-70（包括60）0.765-70（包括65）0.460-65（包括60）0.3下等60分以下0<6003.研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)研發(fā)的特殊性和漫長(zhǎng)性，將研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制分為兩個(gè)部分，分別為:研發(fā)過程激勵(lì)和研發(fā)成果激勵(lì)。研發(fā)過程激勵(lì),是指研發(fā)人員在研發(fā)項(xiàng)目過程中，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展的情況，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)行往往是極其耗時(shí)的，而且由于研發(fā)成果的不確定性，研發(fā)項(xiàng)目失敗也是常有的事情。如果僅僅根據(jù)研發(fā)成果作為獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于那些兢兢業(yè)業(yè)工作，但是由于種種客觀原因未能去的成果的研發(fā)人員會(huì)產(chǎn)生較為負(fù)面的情緒和想法。因此，在研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展過程中，無論研發(fā)結(jié)果如何，給予研發(fā)人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)，一方面可以提高研發(fā)人員對(duì)項(xiàng)目的投入程度，另一方面可以減少研發(fā)人員由于項(xiàng)目進(jìn)展不順利而離職導(dǎo)致的項(xiàng)目中斷的情況的發(fā)生。研發(fā)成果激勵(lì)，是指當(dāng)研發(fā)人員的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際營(yíng)業(yè)額的時(shí)候，研發(fā)人員能夠得到一定比例銷售提成的獎(jiǎng)勵(lì)。將研發(fā)成果激勵(lì)與研發(fā)成果所帶來的營(yíng)業(yè)額掛鉤，研發(fā)人員能夠不斷的感受到研發(fā)給其帶來的精神上和物質(zhì)上的成就感，同時(shí)也有助于研發(fā)人員在未來遇到挫折的時(shí)候，依然保持對(duì)工作崗位和研發(fā)項(xiàng)目的熱情。6.2.2研發(fā)員工認(rèn)可項(xiàng)目-差異化的獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)問卷調(diào)查，“我在工作中的突出表現(xiàn)得到了及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可”分?jǐn)?shù)最低，只有1.9。因此說明一方面常規(guī)的激勵(lì)已不能滿足研發(fā)類人員的需求了，另一方面公司缺乏對(duì)研發(fā)人員的及時(shí)認(rèn)可。所以為了讓研發(fā)人員持續(xù)保持工作熱情,及時(shí)和差異化的的激勵(lì)十分重要。只有獎(jiǎng)勵(lì)因人而異，有差別化才能對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，使之實(shí)現(xiàn)自我跨越，從而達(dá)到激勵(lì)的效能。一、 創(chuàng)新獎(jiǎng)創(chuàng)新是公司的核心基石，為了調(diào)動(dòng)公司研發(fā)人員對(duì)新產(chǎn)品、新技術(shù)開發(fā)及新工藝改進(jìn)的積極性，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)來獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新行為的研發(fā)員工。創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)會(huì)根據(jù)創(chuàng)新方案對(duì)公司成本方面的節(jié)約或利潤(rùn)的貢獻(xiàn)不同給與不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)，并頒發(fā)創(chuàng)新證書。對(duì)于有出色表現(xiàn)的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，公司除創(chuàng)新獎(jiǎng)金以外，更會(huì)為員工團(tuán)隊(duì)提供團(tuán)建活動(dòng)或聚餐福利。二、 專利獎(jiǎng)為鼓勵(lì)員工利用現(xiàn)有的平臺(tái)和技術(shù)資料，開展發(fā)明專利創(chuàng)造并申請(qǐng)技術(shù)專利,推進(jìn)公司研發(fā)能力的進(jìn)一步提升，保持行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先地位。凡是申請(qǐng)專利并被國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局受理的研發(fā)人員，均根據(jù)不同種類的專利給與一定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。公司設(shè)立專利墻，所有有專利貢獻(xiàn)的員工都將展示在專利墻上，給與員工物資激勵(lì)以外的榮譽(yù)鼓勵(lì)。6.3建設(shè)橫向職能通道，滿足研發(fā)人才跨領(lǐng)域發(fā)展的需求高科技企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的規(guī)模，所在的行業(yè)和運(yùn)行的模式，為自身研發(fā)人員量身定做其職業(yè)通道，特別是通道的方式和數(shù)量，例如，部分小型企業(yè)采用雙通道模式（“H”型發(fā)展通道，即管理通道和研發(fā)通道），研發(fā)人員可以根據(jù)自己職業(yè)規(guī)劃、工作業(yè)績(jī)和能力水平選擇適合自身發(fā)展的通道。一、項(xiàng)目管理通道。該通道是希望在管理崗位晉升，同時(shí)具有處理人際關(guān)系的研發(fā)職工，其具有一定的理才能，而制定的晉升渠道。有意向走該渠道提拔的職工，其主要崗位職責(zé)主要是針對(duì)研發(fā)部的職工、資金等。所以這就需要加強(qiáng)研發(fā)類項(xiàng)目的管理能力，而且其還需擁有必備的研發(fā)基礎(chǔ)，并進(jìn)修管理類和財(cái)會(huì)類的能力培訓(xùn)?？偟膩砜?，研發(fā)人員大多比較偏愛項(xiàng)目管理通道。二、 研發(fā)管理通道。該通道為研發(fā)人員向管理方向晉升提供了通道，對(duì)管理有興趣，愿意從事人員管理，部門事物協(xié)調(diào)工作的員工可以發(fā)展的方向。三、 技術(shù)專家通道。該通道是具有大量研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，而且對(duì)于研發(fā)工作依然具有濃厚興趣的研發(fā)人員設(shè)計(jì)的通道。該通道為根據(jù)研發(fā)人員的技術(shù)水平，研發(fā)成果和研究進(jìn)展設(shè)計(jì)職業(yè)上升通道，可以激勵(lì)研發(fā)人員在研發(fā)中的不斷成長(zhǎng)，通過研發(fā)創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。四、 橫向職能部門管理通道。該通道是為對(duì)其他職能領(lǐng)域感興趣的研發(fā)人員提供橫向發(fā)展的機(jī)會(huì)，如市場(chǎng)、銷售、采購等，在原有的技術(shù)知識(shí)基礎(chǔ)上，培養(yǎng)復(fù)合型技能。研發(fā)部職工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了盡可能避免人員流失，同時(shí)激勵(lì)不愿意繼續(xù)從事研發(fā)工作的員工轉(zhuǎn)崗到其他的職位，在公司內(nèi)部流動(dòng)的過程中，上海高新技術(shù)企業(yè)D公司要保證職位間同樣程度的認(rèn)可和報(bào)酬。新的崗位要有足夠多的職業(yè)發(fā)展通道可以提供，