工作分析與崗位評價講義課件

第四章工作分析與崗位評價第一節(jié)工作分析1

一、什么是工作分析

工作分析又稱，崗位分析、職務(wù)分析、職位分析。

工作分析是對工作進(jìn)行全面評價的過程，是對企業(yè)工作存在的各個要素進(jìn)行系統(tǒng)研究，并作出書面記錄，判定各項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、環(huán)境，及其各項素質(zhì)要求的過程。

目標(biāo)與戰(zhàn)略組織文化組織設(shè)計職位序列人力資源管理系統(tǒng)招聘培訓(xùn)開發(fā)績效管理員工激勵職位分析職位分析在管理中的地位

工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向組織優(yōu)化招聘與甄選工作目的與職責(zé)職責(zé)劃分職責(zé)分配的合理性工作流程與工作權(quán)限職位在流程中的地位組織結(jié)構(gòu)調(diào)整職位設(shè)置調(diào)整職位目的調(diào)整職位職責(zé)調(diào)整職位履行流程調(diào)整目標(biāo)信息成果工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要性任職資格招聘要求甄選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績效管理工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)的難度工作難點關(guān)鍵工作行為任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點與重點工作目的與職責(zé)職責(zé)的重要性與執(zhí)行難度工作重點績效標(biāo)準(zhǔn)績效評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作目的與職責(zé)工作范圍職責(zé)的復(fù)雜性與執(zhí)行難度職位在組織中的地位工作聯(lián)系對象、內(nèi)容、頻率任職資格與職位評價相關(guān)的信息

二、常用的工作分析方法

1、觀察法2、訪談法3、工作實踐法4、關(guān)鍵事件法5、工作日志法6、問卷法

三、工作分析的流程〔一〕工作分析的準(zhǔn)備階段1、確定工作分析的目的2、成立工作分析工程實施小組3、了解工作分析工作實施條件4、獲得認(rèn)同與合作5、收集、分析已有的相關(guān)資料〔二〕實施工作分析的設(shè)計階段1、制定實施方案2、選擇信息來源3、確定收集信息的方法4、設(shè)計調(diào)研工具

〔三〕工作分析的實施階段1、按選定的方法收集信息〔1〕問卷的發(fā)放與回收〔2〕現(xiàn)場觀察〔3〕現(xiàn)場訪談2、工作信息的分析〔1〕工作標(biāo)示工程〔2〕工作職責(zé)分析〔3〕工作關(guān)系分析〔4〕工作權(quán)限分析〔5〕工作環(huán)境與時間分析〔6〕工作所用工具或設(shè)備分〔7〕任職資格分析〔8〕其他信息分析具體步驟〔1〕核實結(jié)果〔2〕制作說明書〔3〕會審?fù)ㄟ^

〔四〕工作分析結(jié)果形成階段該階段主要是形成“職務(wù)說明書〞。

職務(wù)說明書=職務(wù)描述+工作標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)描述針對工作名稱、任務(wù)、職責(zé)、關(guān)系等工作標(biāo)準(zhǔn)針對人員知識、技能、經(jīng)驗、特質(zhì)崗位說明書的根本要素工作性質(zhì)工作任務(wù)工作責(zé)任工作權(quán)限工作內(nèi)容工作方法工作環(huán)境工作條件任職資格條件崗位說明書以“事〞為中心內(nèi)容廣泛形式統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書的根本要求突出準(zhǔn)確性強調(diào)實用性確保完整性堅持統(tǒng)一性具有可比性崗位說明書的編制說明1．表頭2．崗位名稱3．所屬部門4．定員5．所轄人數(shù)6．崗位等級7．直接上級崗位8．直接下級崗位9．崗位編號10．編制人、審核人11．編制時間崗位根本信息崗位說明書的編制說明工作概述崗位工作職責(zé)與時間比例崗位工作標(biāo)準(zhǔn)本崗位工作的基本內(nèi)容和特征本崗位所從事的具體工作，以及完成本項工作職責(zé)所需的大致時間履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的基本規(guī)范和要求崗位說明書的編制說明崗位關(guān)系工作流程關(guān)系工作權(quán)限從事本崗位工作過程中與其他崗位、其他單位部門以及公司以外的單位所發(fā)生的工作關(guān)系生產(chǎn)操作崗位的崗位工作關(guān)系分為業(yè)務(wù)權(quán)限、技術(shù)權(quán)限、人事權(quán)限和資金權(quán)限四種崗位說明書的編制說明資金權(quán)限人事權(quán)限技術(shù)權(quán)限業(yè)務(wù)權(quán)限本崗位在資金使用方面可以建議使用、承辦、動用、審核、審批的資金限額本崗位在人事管理方面對所管轄的崗位具有的招聘、考核、加薪、晉升、降職降薪、調(diào)出調(diào)入、辭退、處分等權(quán)力本崗位在日?？蒲行诨顒又袑ο嚓P(guān)崗位進(jìn)行技術(shù)監(jiān)督、指導(dǎo)的權(quán)限以及本崗位所擁有的技術(shù)信息知情權(quán)本崗位在日常管理活動中具有的業(yè)務(wù)管理控制權(quán)限工作權(quán)限1．工作地點本崗位日常的主要工作位置2．工作時間指工作的均衡性3．心理負(fù)荷程度指工作狀態(tài)中所承受的心理壓力的大小4．腦力消耗程度指履行工作職責(zé)過程中腦力使用及消耗的程度5．體力消耗程度指履行工作職責(zé)過程中體力使用及消耗的程度6．工作班制指生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位的工作班次7．工種特性指生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位的工種性質(zhì)8．注意力集中程度指生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位要求上崗人員在正常工作中精神集中的時間9．使用設(shè)備情況指生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位人員使用何種類型的設(shè)備崗位特性1．行政決策責(zé)任指履行工作職責(zé)過程中是否做出決策及決策影響范圍和程度的大小2．行政技術(shù)責(zé)任指在履行工作職責(zé)過程中運用專業(yè)和相關(guān)技術(shù)進(jìn)行事務(wù)管理的責(zé)任3．生產(chǎn)〔管理〕風(fēng)險責(zé)任指在指揮、調(diào)度生產(chǎn)及行使管理職能過程中將風(fēng)險控制在最低程度的責(zé)任4．創(chuàng)新責(zé)任指在履行工作職責(zé)過程中是否負(fù)有創(chuàng)新的責(zé)任5．技術(shù)支持責(zé)任、技術(shù)改進(jìn)責(zé)任、技術(shù)創(chuàng)新責(zé)任指在履行工作職責(zé)過程中是否負(fù)有對技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新、技術(shù)和工藝流程改造或者設(shè)備的技術(shù)維護(hù)及解決技術(shù)問題的效勞等責(zé)任6．質(zhì)量責(zé)任指生產(chǎn)操作崗位所要求的對產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的保證責(zé)任7．本錢責(zé)任指生產(chǎn)操作崗位所要求的對生產(chǎn)本錢的控制責(zé)任8．平安責(zé)任指生產(chǎn)操作崗位所要求的對平安隱患的防護(hù)責(zé)任崗位責(zé)任類型1．最低學(xué)歷要求指從事本崗位工作所應(yīng)具備的受教育程度2．專業(yè)背景指從事本崗位工作所應(yīng)具備的專業(yè)知識類型3．最低工作經(jīng)驗指從事本崗位工作所應(yīng)具備的最低專業(yè)技術(shù)職稱4．最低技術(shù)資格指從事本崗位工作所應(yīng)具備的最低專業(yè)技術(shù)職稱5．最低上崗資格指生產(chǎn)操作崗位所需要的上崗培訓(xùn)內(nèi)容、時間，以及取得上崗證書的等級、發(fā)證單位名稱等6．業(yè)務(wù)〔操作〕能力本崗位業(yè)務(wù)所要求的工作能力或本崗位生產(chǎn)所要求的工作能力7．個性要求：指本崗位在性格方面的特殊要求8．崗位培訓(xùn)要求指勝任本崗位工作所要求的業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)等級9．其他要求包括政治面貌、性別、年齡、身體狀況等要素，主要針對不同崗位的特殊需要崗位任職資格工作職責(zé)局部管理功能組織計劃主持、制定、籌劃指揮控制指導(dǎo)、聽取、協(xié)調(diào)、控制、掌握人事行政授權(quán)、委派、檢查、考核、交辦、調(diào)配業(yè)務(wù)功能審核、審批、審定、審閱、批準(zhǔn)執(zhí)行功能貫徹執(zhí)行、完成管理功能組織計劃擬訂、提交、制定、安排、主管指揮控制指導(dǎo)、聽取、布置、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、提出人事行政評估、分配、考核、調(diào)動業(yè)務(wù)功能編制、開展、鑒定、考查、分析、綜合、研發(fā)、處理、解決、推廣執(zhí)行功能執(zhí)行、完成、協(xié)助管理功能提出、協(xié)調(diào)、參與、編制業(yè)務(wù)、執(zhí)行功能依照、收集、整理、統(tǒng)計、填報、履行、核對、辦理、解答、維護(hù)、遵守、維修、記錄、發(fā)送、呈報、接待、保管、核算、匯總、登記、安裝、打印、校對、編寫、調(diào)試崗位說明書編制指導(dǎo)用語1．中高級管理崗位2．工程技術(shù)崗位3．經(jīng)濟(jì)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位領(lǐng)導(dǎo)指揮能力；方案決策能力；創(chuàng)新開拓能力；鼓勵能力；組織協(xié)調(diào)能力；各類計算能力；語言〔口頭〕表達(dá)能力；公文寫作能力；溝通交流能力；公關(guān)交際能力；談判交涉能力；理解指令能力；應(yīng)變能力；獨立工作能力；獲取信息能力；其他能力。業(yè)務(wù)能力局部理性；沉著；嚴(yán)謹(jǐn)；細(xì)心；耐心；果敢；自信；樂觀；公正；靈活；外向；機敏；隨和；服從；冒險；激情；善辯；固執(zhí)。個性素質(zhì)局部

第二節(jié)崗位評價

一、職位評價的定義及其作用定義：職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。職位評價是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。作用：職位評價方案實際上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)那么性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會受到薪資方面的懲罰〔如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點數(shù)較多〕。二、職位評價的根本方法非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對價值次序。排序法〔RankingMethods〕：評價者對職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進(jìn)行排隊。分類法〔Classification〕：通過界定職位等級來對一組職位進(jìn)行描述。量化方法:試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。要素計點法〔Point-FactorMethod〕：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進(jìn)行量化評價。要素比較法〔FactorComparisonMethod〕：評價者對職位的各個不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值。職位評價方法分類所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮整體職位要素比較法計點法排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較排序法分類法測分法比較法排序法是一種最簡單的測評方法。它是將全部崗位視為一個系列，由測評人員根據(jù)自己的理解對崗位的次序進(jìn)行排列的一種方法，適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)排序法分類法測分法比較法分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級〔類別〕之中的職位評價方法。排序法分類法測分法比較法測分法是測評中相比照較科學(xué)但又比較復(fù)雜的一種方法，它是根據(jù)對崗位測評要素的打分結(jié)果將崗位劃級分檔的一種方法，適用于工作性質(zhì)比較復(fù)雜、崗位較多的企業(yè)排序法分類法測分法比較法比較法是將排序法和測分法相結(jié)合的一種方法，它事先確定測評要素和假設(shè)干標(biāo)桿崗位以及其工資標(biāo)準(zhǔn)，然后對每一個標(biāo)桿崗位進(jìn)行測評打分，其他崗位與已測評的標(biāo)桿崗位進(jìn)行因素比較和崗位排序，確定其工資標(biāo)準(zhǔn)，最后按照各個工資標(biāo)準(zhǔn)劃分級別檔次。適用于行業(yè)覆蓋面廣、崗位數(shù)目龐大的企業(yè)直接排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師設(shè)計師高級技師技師秘書/接待員清潔工交替排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低配比照較法職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計職位名稱職位A－

6總裁職位B－

5副總裁/首席建筑師職位C－

3高級技師職位D－

1技師職位E－0秘書/接待員職位F

－1評估師職位G

－4設(shè)計師排序法的評價優(yōu)點1、快速、簡單；2、費用低；3、容易解釋。缺點1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識；2、評價的一致性難以保證；3、職位之間的差距大小無法得到解釋；4、可能夾雜個人偏見；5、職位數(shù)量太多時難以使用〔15種可能是一個界限〕。分類法：定義分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級〔類別〕之中的職位評價方法。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府創(chuàng)造的，其主要特征是能夠快速地對大量的職位進(jìn)行評價。目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。分類法舉例：某工程公司等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持效勞：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備〔如機、復(fù)印機、裝訂機等〕；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的人具備根本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及操作員。職位等級職位類型分類法：優(yōu)點與缺點優(yōu)點簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用?？梢詫⒏鞣N職位容納到一個系統(tǒng)之下。缺點在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中去?？赡軙腥嗽噲D通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價結(jié)果。對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜。對組織變革的反響不太敏感。計點法計點法是一種復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)〔自20世紀(jì)40年代開始被運用〕。它通常包括三個組成要素：報酬要素：一個組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。計點法實際上是對排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因為它將這兩種方法評價職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報酬要素。數(shù)量化的報酬要素衡量尺度；反映每一種報酬要素的相對重要程度的權(quán)重。計點方案的設(shè)計步驟步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。步驟二：對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級界定。步驟三：確定不同報酬要素在職位評價體系中的“權(quán)重〞或相對價值。步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值。步驟五：運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位。步驟六：根據(jù)點數(shù)上下將所有被評價職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來的點值范圍，確定職位的等級結(jié)構(gòu)。報酬要素定義及其重要意義報酬要素〔CompensableFactors〕指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，那么在這些要素方面必須到達(dá)可以接受的水平。必須仔細(xì)選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對員工進(jìn)行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信息。報酬要素舉例技能要求——工作知識；教育程度；經(jīng)驗；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。努力程度——體力和腦力的發(fā)揮程度。承擔(dān)責(zé)任——決策的影響；對人力資源、財務(wù)資源以及物力資源的控制情況。職位條件——完成工作時的環(huán)境狀況。報酬子要素定義〔2.1〕1、知識〔Knowledge〕：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實或規(guī)那么的各種信息。知識能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。2、身體能力〔PhysicalAbility〕：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協(xié)調(diào)性。3、體力消耗〔PhysicalEffort〕：除了包括有力量要求的活動之外，還包括對感官注意力〔如看、聽、嗅、觸摸等〕之類的能力以及在一個固定職位上工作的能力〔如電路板技工、飛機技師以及控制板操作員等〕的要求。4、溝通〔Contacts〕：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。報酬子要素定義〔2.2〕5、對他人的責(zé)任〔ResponsibilityforOthers〕：監(jiān)督活動，包括對員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒建議以及進(jìn)行績效管理等等。6、責(zé)任〔Responsibility〕：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時還要求對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。7、工作條件〔WorkingConditions〕：包括會受到機械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。8、自主性〔Autonomy〕：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運用信息的〔如運用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等〕。報酬子要素等級定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供幫助。5級4級3級2級1級報酬要素權(quán)重確實定報酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結(jié)果的奉獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計20%5%25%25%10%10%5%100%報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素權(quán)重確實定方法一、運用管理人員的經(jīng)驗或者一致性共識來進(jìn)行決策。要求一組決策者通過討論共同確定不同報酬要素的比重。二、運用統(tǒng)計學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來進(jìn)行決策。要求運用非加權(quán)報酬要素來對基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價?；鶞?zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一“標(biāo)準(zhǔn)〞的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。對于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個總價值〔TotalValue〕公式，總價值可以用市場價值、當(dāng)前薪資、總點數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價值〔如所在等級〕等來表示。然后運用多元回歸等技術(shù)來確定每一種報酬要素的權(quán)重或者價值?？梢越鉀Q要素的重疊問題。報酬要素等級點數(shù)確定公式幾何方法等比遞增；在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；在每一報酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強。算術(shù)方法等量遞增；在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；比較容易計算。幾何法等比遞增幅度計算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報酬要素最低等級點數(shù)；FV：報酬要素最高等級點數(shù)；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定〔3.1〕知識〔200〕12345報酬要素等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法身體技能〔50〕監(jiān)督責(zé)任〔250〕舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定〔3.2〕決策〔250〕12345報酬要素等級8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法算術(shù)法預(yù)算影響〔100〕溝通〔100〕501001502002503546597710020406080100舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定〔3.3〕工作條件〔50〕12345報酬要素等級幾何法算術(shù)法合計1020304050100010001823303850注：在幾何方法中，從每一報酬的1級到5級點值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。計點法評價方案舉例報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素等級點值知識20%280技能5%330監(jiān)督責(zé)任25%4200決策25%5250預(yù)算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計100%－730-美國聯(lián)邦政府9要素職位評價體系工作中所需的知識〔Knowledge〕工作中受到的監(jiān)督〔Supervisionreceived〕工作的指導(dǎo)方針〔Guidelines〕工作任務(wù)的復(fù)雜性〔Complexity〕工作任務(wù)的范圍及其影響〔Scopeandeffect〕工作中的人際接觸〔Personalcontacts〕工作接觸的目的〔Purposeofcontacts〕體力要求〔Physicaldemands〕工作環(huán)境〔Workenvironment〕

美國聯(lián)邦政府職評價系統(tǒng)的職位等級劃分

職位等級最低點值最高點值11902542255454345565446558545855110461105135471355160481605185491855210410210523541123552754122755315413315536041436054054154055以上

計點法的優(yōu)缺點優(yōu)點評價更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受。允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)?？梢赃\用可比性的點數(shù)來對不相似的職位進(jìn)行比較。評價尺度容易使用。廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。明確指出了比較的根底，能夠反映組織獨特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為有價值的職位要素。在法律上更容易得到辯護(hù)。缺點方案的設(shè)計和應(yīng)用消耗時間。要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有時可能會用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷。標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時的意見不一致性。被認(rèn)為只適用于管理類職位。容易僵化。三種常用職位評價方法的比較客觀性精確性信度辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)溝通難易操作本錢復(fù)雜性組織適應(yīng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)差低低差輕容易低簡單強排序法分類法差低－中中等差－中輕容易低－中較簡單強計點法中等中－高中－高中－高中較容易(取決于方案)中－高較復(fù)雜強(定制時)要素比較法要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報酬要素。選擇典型職位。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。根據(jù)每個典型職位內(nèi)部每一報酬要素的價值來分別對職位進(jìn)行屢次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表。使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資?；鶞?zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位或典型職位〔BenchmarkJob〕的內(nèi)容是廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對職位的理解達(dá)成一致；這些職位的人員供給與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個職位結(jié)構(gòu)；員工隊伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。三、管理崗位評價標(biāo)準(zhǔn)綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動環(huán)境要素崗位人員勝任度1．文化程度指履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的最低受教育程度。2．工作經(jīng)歷指順利履行本崗位工作所運用的須隨經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧，判斷標(biāo)準(zhǔn)以掌握這種技巧所花費的時間決定。3．專業(yè)知識指順利履行本崗位職責(zé)所應(yīng)掌握的本崗位專業(yè)知識或相關(guān)知識。4．綜合能力和素質(zhì)指順利履行本崗位職責(zé)所應(yīng)具備的多種素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的綜合效能要求。綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動環(huán)境要素崗位人員勝任度5．精神壓力指從事本崗位工作由于存在不同程度的責(zé)任、風(fēng)險和難度，從而對崗位任職人員帶來的心理和精神上的壓力，以該壓力的程度和發(fā)生的頻率為準(zhǔn)區(qū)別等級。6．心智運用程度指本崗位在履行職責(zé)時心神和智力使用的情況和程度。根據(jù)運用的時間、頻率、強度等進(jìn)行判斷。7．工作均衡性和飽滿性指本崗位的工作節(jié)奏和工作量的飽滿程度。根據(jù)節(jié)奏快慢情況、忙閑情況和工作量的大小做出判斷。綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動環(huán)境要素崗位人員勝任度8．決策責(zé)任:指本崗位在正常工作中需要參與決策的程度，其責(zé)任的大小根據(jù)參與決策的層次上下作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。9．風(fēng)險控制責(zé)任:指本崗位為保證職能或業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)順利進(jìn)行所負(fù)擔(dān)的責(zé)任。該責(zé)任的大小以失責(zé)后損失大小及影響大小為判斷標(biāo)準(zhǔn)。10．效益責(zé)任指本崗位工作與公司經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)程度，該責(zé)任大小以給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益為判斷標(biāo)準(zhǔn)。11．指導(dǎo)責(zé)任:指本崗位在履行工作職責(zé)過程中對管理的對象進(jìn)行指導(dǎo)催促的責(zé)任。12．組織人事責(zé)任:指本崗位在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、鼓勵等具有相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小根據(jù)參與人事決策的層次而定。13．內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任:指本崗位在工作中需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動，其責(zé)任大小以所協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量、頻繁及難易程度和失調(diào)后結(jié)果大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。14．外部協(xié)調(diào)責(zé)任:指本崗位在管理工作中需維持與外部的密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對象工作重要性為判斷標(biāo)準(zhǔn)。綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動環(huán)境要素崗位人員勝任度15．管理范圍指本崗位所管轄的職能或業(yè)務(wù)部門數(shù)量及人數(shù)。16．工作復(fù)雜性指在履行本崗位職責(zé)過程中的復(fù)雜程度，評判標(biāo)準(zhǔn)以崗位所需的判斷、分析、方案等水平?jīng)Q定。17．崗位創(chuàng)新性指本崗位在履行職責(zé)時對制度、管理、方法等方面創(chuàng)新性和開拓性的要求。18．勞動環(huán)境要素指工作環(huán)境對本崗位人員有可能帶來的身體或精神上的傷害，以工作環(huán)境的優(yōu)劣和在惡劣環(huán)境下工作的時間來區(qū)別等級。19．崗位人員勝任度指本崗位任職人員的勝任率和流失率情況。綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求1．文化程度指履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的最低受教育程度。2．上崗資格證書指履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的技術(shù)等級。3．崗位工種特性指本崗位工作的勞動性能。4．上崗工作經(jīng)驗指本崗位工作需要的最低專業(yè)工作年限。5．技能多樣性指本崗位工作要求上崗人員所需掌握的不同技能數(shù)量。6．工作創(chuàng)造性指本崗位工作性質(zhì)要求在崗人員需要進(jìn)行工作的改進(jìn)、革新和改造。根據(jù)改進(jìn)、革新和改造等創(chuàng)造性類型以及其程度做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求四、操作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求7．體力消耗程度指履行本崗位工作職責(zé)過程中體力使用及消耗的程度。根據(jù)國家相關(guān)分類標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。8．腦力消耗程度指履行本崗位工作職責(zé)過程中腦力使用及消耗程度。參照體力消耗程度的分類標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。9．注意力集中程度指履行本崗位工作所必需的注意力集中程度的要求。根據(jù)注意力集中的程度和時間做出判斷。10．工作均衡性和飽滿性指本崗位的工作節(jié)奏和工作量的飽滿程度。根據(jù)節(jié)奏快慢情況、忙閑情況和工作量的大小做出判斷。11．兼崗指因崗位設(shè)置需要使某〔些〕崗位職責(zé)任務(wù)并入本崗位范圍中同時由本崗位人員承擔(dān)的情況。根據(jù)崗位并入的責(zé)任任務(wù)數(shù)量做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求12．工作關(guān)聯(lián)性指本崗位工作與其他崗位工作的傳遞程度。根據(jù)相互之間的交接次數(shù)做出判斷。13．工作合作性指本崗位與其他崗位在工作中的交往程度。根據(jù)合作的程度做出判斷。24．人心流向指本崗位的工作對任崗人員的吸引程度。根據(jù)崗位人員流動率做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求14．人員管理范圍指本崗位人員負(fù)有的管理其他崗位人員的責(zé)任。根據(jù)管理的人員數(shù)量〔按照金川公司有關(guān)文件劃分〕做出判斷。15．儀器設(shè)備操作范圍指本崗位在正常工作中操作或使用的儀器、機器、設(shè)備的數(shù)量。16．工作質(zhì)量責(zé)任指本崗位對工作質(zhì)量負(fù)有的責(zé)任程度。根據(jù)所負(fù)責(zé)任的大小做出判斷。17．本錢節(jié)約責(zé)任指本崗位的工作對生產(chǎn)本錢的變動有無直接的影響作用。根據(jù)所負(fù)節(jié)約責(zé)任的大小做出判斷。18．產(chǎn)量責(zé)任指本崗位工作對產(chǎn)量方案的完成的直接影響作用。根據(jù)所負(fù)責(zé)任的大小做出判斷。19．人身平安責(zé)任指本崗位的工作性質(zhì)或工作場所對在崗人員的人身平安具有的危害程度。根據(jù)危險程度做出判斷。20．設(shè)備平安責(zé)任指本崗位人員對所使用的儀器、機器、設(shè)備負(fù)有的保護(hù)、檢查和保養(yǎng)的責(zé)任。根據(jù)其責(zé)任輕重做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求21．工作班制指本崗位的工作時間安排情況。根據(jù)工作班制做出判斷。22．工作場所指本崗位的工作位置。根據(jù)經(jīng)常工作的具體地點做出判斷。23．工作環(huán)境指本崗位的工作條件狀況。根據(jù)物理因素〔高溫、躁聲、濕度、振動等〕、化學(xué)因素〔二氧化硫、氯氣、硫化氫、氮氧化物、一氧化碳、酸物、酸堿等〕和粉塵的達(dá)標(biāo)或超標(biāo)的時間做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求

五、崗位評價的工作程序〔一〕崗位分析〔二〕成立崗位評估小組〔三〕崗位價值評估模型確實定〔四〕崗位試評估〔五〕崗位正式評估〔六〕數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析〔七〕崗位歸級〔八〕建立崗位工資結(jié)構(gòu)六、崗位評價的幾點本卷須知第三節(jié)〔補充內(nèi)容〕

崗位分析結(jié)果在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的具體應(yīng)用一、總體步驟1、觀察被評價崗位的狀況，根據(jù)崗位評價對崗位進(jìn)行排序。2、按照崗位評價對相應(yīng)崗位進(jìn)行初步分組，并確定崗位等級。3、確定每一崗位等級的變動范圍。4、將崗位等級、崗位評價與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合。5、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題崗位進(jìn)行調(diào)整。6、根據(jù)崗位等級或薪酬等級的中間值建立薪酬結(jié)構(gòu)。二、薪酬設(shè)計的具體技術(shù)與方法〔以計點法為例〕〔一〕對崗位進(jìn)行排序1、依據(jù)：工作評價的點數(shù)2、目的：從總體上觀察一下通過計點法所得到的被評價崗位的點值情況，看一看是否有明顯出入的點值。3、本卷須知：①崗位評價是否建立在對工作的充分理解的根底上②工作描述是否完備③在進(jìn)行比較時，參照對象是否適宜例：

順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退辦主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565〔二〕按照崗位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組

職位等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退辦主辦210行政事務(wù)主辦2603工會財務(wù)主管335總經(jīng)理秘書345行政事務(wù)主管355報銷會計3554招聘主管405會計主管425項目經(jīng)理4705總經(jīng)辦主任545財務(wù)部經(jīng)理550市場部經(jīng)理565

〔三〕確定每一職位等級的點數(shù)變動范圍具體方法有：絕對級差恒定法；差異比率恒定法；差異比率變動法。

職位等級職位等級點數(shù)最大值絕對級差最大值級差差異比率最小值最大值1137175遞增3922%2176214遞增3918%3215253遞增3915%4254292遞增3915%5293331遞增3913%…..…..…..…..…..

薪酬等級點數(shù)跨度11527+10488-5269449-4878410-4487371-4096332-3705293-3314254-2923215-2532176-2141137-175薪酬等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退辦主辦2104行政事務(wù)主辦2606工會財務(wù)主管335總經(jīng)理秘書345行政事務(wù)主管355報銷會計3557招聘主管4058會計主管4259項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任545財務(wù)部經(jīng)理550市場部經(jīng)理565

〔四〕將崗位等級、崗位評價與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合。

薪酬等級職位名稱點數(shù)市場薪酬1出納14016002離退辦主辦21018504行政事務(wù)主辦26022306工會財務(wù)主管3352570總經(jīng)理秘書3452720行政事務(wù)主管3553150報銷會計35532007招聘主管40535608會計主管42537809項目經(jīng)理470403011總經(jīng)辦主任5454620財務(wù)部經(jīng)理5505080市場部經(jīng)理5655350

將崗位等級、崗位評價與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合的具體方法是：利用最小二乘法對點數(shù)值與市場薪酬水平進(jìn)行回歸方程擬合。點數(shù)作為自變量X,市場薪酬水平作為因變量Y。根據(jù)確定的回歸方程，將各點數(shù)區(qū)間的中間值代入方程，求與各職位等級相對應(yīng)的薪酬區(qū)間中間值。

職位等級點數(shù)區(qū)間點數(shù)區(qū)間中間值薪酬區(qū)