【S科技有限公司員工招聘存在的問題及對策研究12000字（論文）】

S科技有限公司員工招聘存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u23700一、緒論 一、緒論（一）研究背景新經(jīng)濟時代的浪潮已經(jīng)席卷了整個世界，在這個新經(jīng)濟時代，不同于以往的特征就是人們對知識和智力資本的關注程度遠遠超過了以往任何時代。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了“人力資源”這一概念。現(xiàn)如今我們已經(jīng)邁入知識時代，對于企業(yè)而言，誰贏得了人才的青睞誰就可以在市場當中站穩(wěn)腳跟。目前各企業(yè)對人力資源管理越來越重視，對于一個企業(yè)而言，其若想高效地開展人資管理工作首先就必須要關注招聘工作，人才是企業(yè)最為重要的資源，對于其參與市場競爭能夠產(chǎn)生決定性影響，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過程，是企業(yè)開展其他工作的前提和基石。（二）研究意義隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展帶來了環(huán)境的變化，尤其在人力資源管理方面，企業(yè)的發(fā)展和進步離不開高效的人力資源管理，而經(jīng)濟的發(fā)展和社會的變化也促進了更多的人才流動。企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，需要引入優(yōu)質(zhì)的人才所以招聘問題隨之顯現(xiàn)，必須要采取多種手段加強招聘的有效性，才能夠提升人力資源管理的效率。本文以山東S科技有限公司為例，針對其招聘中存在的企業(yè)吸引力不足、招聘人員的素養(yǎng)不足、招聘標準不合理等問題進行論述，希望通過本論文的研究，能夠?qū)ふ业接行У奶嵘椒?，幫助企業(yè)解決日前存在的招題，提高招聘的有效性，增強企業(yè)對人才的吸引力，為企業(yè)帶來促進企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。（三）研究方法調(diào)查法是科學研究中最常用的方法之一。本文針對山東S科技有限公司的人力資源狀況，制定了系統(tǒng)的調(diào)查方案，對其內(nèi)部員工、招聘專員、分別進行有計劃性、周密性地了解，從而系統(tǒng)分析山東S科技有限公司人力資源招聘管理存在的問題。為本論文的后續(xù)開展提供事實依據(jù)。案例分析法：本文以山東S科技有限公司為實際案例分析，剖析探究山東S科技有限公司人力資源招聘管理工作的情況時，除借鑒各種文獻的有利理論基礎，還參考了人力資源管理的歷史經(jīng)驗，結合山東S科技有限公司在招聘過程中的現(xiàn)實問題，提出相關可行的提升措施。（四）研究綜述招聘是指人力資源部根據(jù)企業(yè)的實際需要，采用科學的方法和先進的手段，組織選拔適合崗位需求的人才的過程。人力資源部作為招聘管理的主要責任部門，需要協(xié)調(diào)用人部門和管理層，負責整個人才選拔和后續(xù)培訓工作，實現(xiàn)用人與空缺崗位的有效匹配。員工是組織的重要組成部分，招聘模塊作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，對企業(yè)引進人才、提高核心競爭力具有重要作用。高效的招聘管理不僅可以節(jié)約企業(yè)的成本，而且成為企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)造的首要環(huán)節(jié)。高效的招聘能不斷為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。在當前競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)間競爭的核心實際上是人才的競爭。招聘的基本要求是根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，選拔合適的人才填補空缺，保證企業(yè)正常運轉。招聘作為人力資源管理的重要模塊，是一項需要大量人力、物力和財力的工作。如果企業(yè)不能進行有效的規(guī)劃和盲目的招聘，不僅不能保證員工的素質(zhì)，而且會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。同時，招聘作為獲取人力資源的重要手段之一，是企業(yè)正常經(jīng)營的前提，是滿足企業(yè)崗位配置的需要。因裁員、缺人等原因造成的閑散或一人多崗，不能滿足企業(yè)的正常需要。因此，招聘的目標是平衡企業(yè)人力資源的供給。通過招聘，可以有效配置企業(yè)的人員結構，使企業(yè)的專業(yè)人才得到保障。王娟在《企業(yè)人才招聘有效性評價研究》提到，招聘有效性是指在一定時間內(nèi)，通過標準化的工作流程，使員工、崗位、企業(yè)三者進行最佳匹配，從而達到為人服務、盡善盡美的雙贏目標。有效的招聘管理是指在多渠道選拔和招聘的基礎上，根據(jù)合理的需求計劃，對員工進行后續(xù)溝通和管理的一整套工作流程。招聘的有效性可以用來衡量企業(yè)招聘目標的實現(xiàn)程度。然而，從招聘的最終目的來看，在人力資源管理中，提高招聘的有效性的作用是多方面的，是對人力資源管理的保留和深化。曹細玉在《人才招聘失效的原因分析及對策研究》中提到，人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造和贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。人力資源招聘，從小方面來看就是企業(yè)為滿足企業(yè)人才戰(zhàn)略需求，針對性的、有重點的吸引、引進人才的活動；從大方面來看，可以說是市場和政府對社會人才資源的系統(tǒng)性的分管、調(diào)配和運用的一個環(huán)節(jié)。布達爾在《TheHRFactorinPersonnelRecruitmen》說到，招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點，招到與崗位職責內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過對人力資源的規(guī)劃與預期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱?？偨Y來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。二、招聘相關理論概述（一）招聘的概念及其特點招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的情況，通過信息發(fā)布和科學甄選，獲得企業(yè)所需的合格人才，經(jīng)過一段時間磨合，正式安排到具體工作崗位的過程。根據(jù)以上招聘定義可知，招聘具有以下三個特點：目的性、計劃性、系統(tǒng)性。（二）招聘的影響因素1.外部因素（1）國家法律、法規(guī)與政策。企業(yè)人力資源管理工作必須要遵守國家法律、法規(guī)與各項相關政策，招聘工作也是如此。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規(guī)明確對招聘錄用對象進行了限定和提出了要求。（2）勞動力市場情況。招聘計劃的制定要以勞動力市場的供求關系和發(fā)育狀況為基礎。按照供求關系來看，目前我國企業(yè)普遍處于轉型升級階段，對高素質(zhì)人才需求較大，基本判斷勞動力市場處于供小需求的資源約束型勞動力市場，其特點為勞動力供給方處于有利地位，招聘來源有限，尤其是熱門專業(yè)和行業(yè)的人才供不應求，招聘的工作周期就要相對加長，投入的成本也就會增多，對招聘工作的質(zhì)量要求會相應提高。反之，則為供大于求的需求約束型勞動力市場。按照發(fā)育狀況來看，當其發(fā)育成熟完善時，能給企業(yè)和求職者提供準確的信息，使企業(yè)收集到足夠多的求職簡歷，使求職者獲得更多、更詳細的企業(yè)招聘信息；反之，勞動力市場發(fā)育不成熟，功能就會不健全。針對現(xiàn)在網(wǎng)絡平臺發(fā)展，信息公開透明度高等情況，基本判斷處于勞動力市場發(fā)育成熟完善，有利于企業(yè)和應聘者雙方更好的達成雙向選擇，求得共贏。（3）技術變革與創(chuàng)新。技術變革與新技術的采用對員工的基本素質(zhì)提出了更高的要求，對企業(yè)人員需求產(chǎn)生影響。當前，隨著技術變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代，企業(yè)一些工作崗位也會面臨淘汰和調(diào)整。從產(chǎn)業(yè)結構的總體變化趨勢看，軟件開發(fā)、物流、理財、通信等第三產(chǎn)業(yè)勞動力的需求在大量增加。因此，技術變革與創(chuàng)新會對人力資源職位需求分布狀況產(chǎn)生很大影響。（4）行業(yè)發(fā)展前景。如果企業(yè)屬于朝陽行業(yè)，則市場前景廣闊，對人才吸引力較大，企業(yè)在挑選人才時就有比較大的選擇余地。反之，處于夕陽產(chǎn)業(yè)之列，企業(yè)就難以有足夠大的人才挑選空間。2.內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略會在宏觀角度影響招聘決策：反之，招聘決策實施情況也會制約企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化會潛移默化的影響招聘人員的態(tài)度和行為、招聘渠道的選擇、甄選方式等情況。例如，若企業(yè)文化較為開放包容，該企業(yè)就不會排斥外部人員，在招聘渠道選擇上可以以外部招聘為主；反之，若企業(yè)文化較為保守封閉，那么在出現(xiàn)職位空缺尤其是高級崗位的職位空缺時，一般會選擇內(nèi)部晉升方式。（3）企業(yè)綜合條件。企業(yè)綜合條件主要體現(xiàn)為品牌形象、發(fā)展情況和管理水平等：一是品牌形象。企業(yè)的品牌形象指企業(yè)對外的知名度和聲譽，也就人們對于企業(yè)的整體認知。好的口碑能夠為企業(yè)在行業(yè)里樹立良好的形象，能夠吸引更多的求職者關注企業(yè)和在招聘網(wǎng)站上搜索企業(yè)的職位信息。二是發(fā)展情況。處于發(fā)展階段的企業(yè)，對于招聘工作具有需求類型多、招聘規(guī)模大等特點，其招聘信息要突出為員工提供晉升渠道；反之，處于衰退階段的企業(yè)，則甄選錄用質(zhì)優(yōu)和量少為原則。三是管理水平。招聘過程是否規(guī)范有序，不僅反映了招聘工作質(zhì)效，也反映了企業(yè)的管理水平。高質(zhì)效的招聘工作會給求職者留下良好印象，增加其求職的堅定性。（4）面試官的能力水平。面試環(huán)節(jié)是招聘過程中的關鍵步驟，該環(huán)節(jié)不僅是企業(yè)全方位考察應聘者綜合素質(zhì)的方式，同時也是應聘者深入了解企業(yè)的主要渠道，因此面試官的形象和素質(zhì)直接決定了招聘質(zhì)量[4]。面試官是應聘者與企業(yè)深入接觸的第一步，其專業(yè)度會影響應聘者對企業(yè)的第一印象。（5）企業(yè)的薪酬體制。在企業(yè)招聘過程中，合理的工資、完善的福利待遇會促使應聘者盡快簽訂入職協(xié)定。如果企業(yè)某崗位長時間空缺，多次招不到合適的人，就應該檢查自己的薪酬福利待遇是否低于同行業(yè)的薪酬水平。通過改善薪酬評價體制，讓體制更公平穩(wěn)定。（6）企業(yè)的地理位置。央視曾在北京各大高校中做過就業(yè)意向調(diào)查，結果表明大學生首選的就業(yè)城市任然為北上廣深等經(jīng)濟發(fā)達的一線城市，大家普遍認為這些城市開放程度高，企業(yè)綜合實力強，職業(yè)發(fā)展前景好。而其余三四線城市，即便能夠提供合適崗位，對他們吸引力也不夠。三、山東S科技有限公司招聘現(xiàn)狀（一）山東S科技有限公司基本情況山東S科技有限公司是一家專門為電力系統(tǒng)提供高中低壓配電設備及相關產(chǎn)品的高新科技企業(yè)，注冊資本3200萬。公司自2002年成立以來，一直致力于電力系統(tǒng)先進設備的引進以及高新技術的研發(fā)和推廣工作。企業(yè)以質(zhì)量為立足之本，以技術為發(fā)展之基，以服務為強大之源，在激烈的市場競爭中快速發(fā)展，在電力行業(yè)中取得了良好業(yè)績。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.山東S科技有限公司招聘流程1.人力資源部根據(jù)各個部門用人需求，制定招聘計劃，然后在網(wǎng)上發(fā)布信息。2.每天查看網(wǎng)站簡歷的投遞情況，對簡歷進行初步的篩選，之后對符合條件人選進行電話具體溝通，對有意向的進行預約。3.人力資源部對應聘者進行初試。初試過關之后再推薦給相關的部門，進行復試。4.復試成功后人力資源部門再負責后續(xù)的入職手續(xù)辦理等。5.面試成功之后由人事和相關部門對招聘人員進行培訓，人事負責講解公司的規(guī)章制度以及工作時間等，相關部門主要培訓專業(yè)的知識以及崗位職責、工作分配等。2.山東S科技有限公司的招聘方法管理職位的招聘方法：山東S科技有限公司招聘管理的崗位時，往往是通過內(nèi)部的選拔提升，或者是外部直接招聘的形式進行。而在內(nèi)部選拔提升方面則以張貼公告、郵件發(fā)送、領導推薦等形式為主。辦公室職員的招聘方法：辦公室職員的招聘一般是以外部招聘為主，在相關網(wǎng)站，如BOSS直聘網(wǎng)、前程無憂等平臺發(fā)布人才招聘消息。一線員工的招聘方法：一線員工的招聘仍然是公司內(nèi)部提拔與外部招聘相結合的方式為主。山東S科技有限公司行政人事部負責開展工作分析，根據(jù)公司組織架構，對公司總部各崗位進行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級進行談話了解，總結上級對該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進行整理；對事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領導對項目要求并結合層級通用特性進行分析概括。工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書。3.招聘渠道目前，山東S科技有限公司在人員招聘過程中，主要招聘渠道有公司官網(wǎng)、微信公眾平臺、專業(yè)招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘、校園招聘等。高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，首先會在公司官網(wǎng)和微信公眾平臺上發(fā)布招聘公告，然后，根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關高校參加大型專場招聘會；一般管理人員的招聘主要是社會招聘，會在公司官網(wǎng)和微信公眾平臺上發(fā)布招聘公告，其次會根據(jù)招聘的具體情況還會通過專業(yè)招聘網(wǎng)站、員工推薦等渠道進行招聘。4.甄選方式目前，山東S科技有限公司員工招聘工作采用的甄選方式主要為筆試和面試。筆試的考核內(nèi)容主要包括：崗位相關知識、山東S科技有限公司相關情況、通識知識等；面試評選標準主要由用人部門和行政人事部確定，包括素質(zhì)評測、專業(yè)技能、溝通能力等。網(wǎng)絡招聘與現(xiàn)場招聘以面試為主，校園招聘以筆試和面試相結合的方式，面試主要是采用多對一，面試官主要由山東S科技有限公司用人部門相關人員、招聘專員人員組成。5.招聘評估山東S科技有限公司在實際招聘管理中，最后一步通常是在入職人員試用期滿時進行一次考核或座談，關注的焦點主要在于招聘的人員是否符合招聘條件。系統(tǒng)全面的招聘評估工作運用較少，因此實際工作中也沒有制定評價指標體系。（三）招聘滿意度情況調(diào)查本次問卷調(diào)查對象確定為招聘人員和入職員工兩大類：前一類為參與招聘工作的人員，包括行政人事部工作人員、用人部門、參與面試成員，這類人員多次參與招聘工作，對招聘工作各方面較為熟悉，應該對招聘管理體系有深入認知，能夠做出有效評價；第二類為近3年進入公司的員工，這類人員是招聘工作實施對象，應當對于山東S科技有限公司招聘管理工作有自己的評判。表1A問卷有效問卷調(diào)查對象構成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6表2B問卷有效問卷調(diào)查對象構成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財務管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2對兩類問卷第二部分進行分析，統(tǒng)計結果詳見附錄3。從A問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對招聘工作人員，73%的調(diào)查對象對山東S科技有限公司人力資源規(guī)劃評價為一般或不太合理。66%的調(diào)查對象對招聘需求管理評價為一般或者不太規(guī)范；60%的調(diào)查對象對招聘渠道評價為比較多樣化或一般；超過半數(shù)的調(diào)查對象對招聘流程和招聘選拔標準評價為一般或不太規(guī)范合理；46%的調(diào)查對象對面試小組成員結構、分工評價為合理且專業(yè)；只有20%的調(diào)查對象對招聘評估工作評價為比較合理或合理。27%的調(diào)查對象對公司招聘整體工作評價為比較滿意或者滿意。具體如3所示。表3A問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評價7%20%33%27%13%從B問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對象應聘時68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對象對公司發(fā)布的招聘信息評價為一般或比較不準確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對象對面試安排評價為一般或較不合理，63%的調(diào)查對象對面試官評價為一般或比較不專業(yè)。84%的調(diào)查對象對招聘甄選方法評價為一般或比較單一。58%的調(diào)查對象對招聘流程評價為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調(diào)查對象對公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調(diào)查對象對錄用跟蹤工作評價為一般或者比較不密切。具體如表4所示。表4B問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%四、山東S科技有限公司員工招聘中存在的問題及原因分析（一）山東S科技有限公司員工招聘存在的問題1.招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃山東S科技有限公司公司的招聘錄用工作缺乏長遠規(guī)劃。公司需要的銷售人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，山東S科技有限公司公司總是在缺乏了銷售人員時才去招聘，雖然確實可以招聘到銷售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務，這之間又消耗了很多資源。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責的，沒有合格的候選人。山東S科技有限公司對這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識也不到位，導致招聘過程中無法有效滿足人力資源規(guī)劃的要求。同時，企業(yè)對招聘人員的篩選比較粗糙，沒有按照一定的標準進行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大的影響了應聘者的積極性和興趣，導致招聘質(zhì)量下降。其次，應聘者缺乏職前培訓，導致相關人員缺乏專業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標等因素，以及缺乏應聘工作的必要意識，導致某些人才流失，降低了應聘工作的有效性。對于企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過高或其他要求過高，都會導致市場缺乏這類人才，造成長期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使員工的價值無法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實現(xiàn)業(yè)績。在錄用的前期，應聘者沒有接受正規(guī)的培訓，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴格，新員工績效指標無法完成。2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面山東S科技有限公司公司人力資源部招聘人員對應聘者的簡歷進行分析，了解應聘者的個人信息、學歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對應聘者的基本知識和專業(yè)知識進行考核，以快速區(qū)分應聘者的知識水平，但筆試過程也不規(guī)范，是由應聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。對于銷售人員，山東S科技有限公司公司也是采用面試的方式，讓應聘人員展現(xiàn)如何去進行維修的推銷。這種形式過于狹窄，只能了解到應聘人員的大致情況，沒有對其進行產(chǎn)品相關知識的檢測，也沒有在實地進行展現(xiàn)。僅僅在短時間內(nèi)想知道某個人的銷售水平，是很難做到的。對于售后維修人員，山東S科技有限公司公司則是采用了實地檢測的方式，讓應聘人員進行維修。這種方式確實可以了解到應聘人員的維修水平，但是，維修人員并不僅僅是維修，還應該有著良好的服務意識與態(tài)度，而在這一方面，在招聘時有所忽略?？偟膩碚f，山東S科技有限公司公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問題。然而，招聘工作由人力資源部負責，與其他部門之間在招聘需求是否合理、實施人才招聘是否恰當、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時兩者之間會有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿了漏洞。該公司在招聘業(yè)務專員時，雖然邀請了業(yè)務部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由人力資源部門檢查，然后它被認為是可行的，要求業(yè)務部門再來面試自己。然后，在業(yè)務部門完成面試后，人力資源部門將接手這個工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會問為什么。這不僅使人們無法了解部門招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開展。3.缺乏招聘評估反饋制度招聘過后進入評估反饋階段，在此階段當中其實就是對于招聘結果的一種反饋。在公司的招聘會議結束之后，山東S科技有限公司就會對整個招聘的流程做出一個總結，在總結當中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計算。一般來講，只有評估出招聘過程出現(xiàn)的問題，才可以進一步的有成效改進，比如對于我們的招聘有哪些地方是不好的，還需要進一步的加強改進的。如果企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機制，那么，其招聘當中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會暴露出來。4.招聘渠道單一過去山東S科技有限公司公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖2-1所示。圖5新員工招聘渠道分布通過訪談了解到因為銷售人員的招聘門檻較低，學歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點的方式方便簡單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話就因為其熟悉公司的運作體系，認同企業(yè)文化與價值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團隊整合的啟動時間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，山東S科技有限公司內(nèi)部的工作調(diào)動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲備。（二）存在問題的原因1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務于公司內(nèi)部業(yè)務部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠利益，有利于企業(yè)人員結構的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的人力資源規(guī)劃，就會導致缺乏招聘指導，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，更不用說認識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。山東S科技有限公司是現(xiàn)有臨時招聘工作的被動狀態(tài)，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎需求，短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，招聘過程中遺留下來的問題，導致目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。2.招聘管理工作缺乏具體分析山東S科技有限公司在整個招聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，在這個過程中沒有使用深度分析。負責招聘的人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關鍵任務，以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴格挑選候選人，必然會導致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，在招聘公告上的信息有時不符。例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在招聘工作，工作條件擁有英語、專業(yè)知識，如果在招聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么招聘費用就會不必要地浪費。3.招聘體系與制度不完善山東S科技有限公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題。另外總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。山東S科技有限公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標難以按時完成的情況。4.招聘人員專業(yè)水平不足目前山東S科技有限公司組織人事部13名干部員工中，負責招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人的基本資料，只能由招聘人員手工輸入。此外，企業(yè)沒有科學的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。山東S科技有限公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在招聘過程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準確，這樣的結果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。五、員工招聘的相應對策與建議（一）制定科學合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準后確認招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對應是基于過去的數(shù)據(jù)收集。山東S科技有限公司應分析人力資源的預期開發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標和實際情況，通過必要的手段，準確客觀地評估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對此結果進行相關的規(guī)劃布局。其次，山東S科技有限公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進行分析，主要根據(jù)定時相關報告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進一步歸納出當前的人力資源狀況，并以報告形式進行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進行的。招聘工作有秩序地進行，也需要適當?shù)娜藛T負責和承擔不同的角色。在人力資源管理過程中，與部門直線經(jīng)理聘用一個職位，不僅具有建設一支高績效、高效率、高素質(zhì)的員工隊伍的共同目標，而且對山東S科技有限公司具有不同的職位和職能。因此，必須進行必要的分工與合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個方面的分工與合作不斷加強和深化。因此，在山東S科技有限公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門和用人部門的保障要求具有重要意義。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性在甄選過程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過適當?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。山東S科技有限公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗的員工，另一方面通過大學與企業(yè)的合作招聘應屆畢業(yè)生。山東S科技有限公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進一步制定完善的推薦機制，主要包括：確定成功推薦的標準、多元化的推薦渠道、多元化的激勵措施、及時反饋結果、鼓勵員工推薦和設立推薦獎勵。評估應及時，根據(jù)情況及時優(yōu)化。因此，建議每周總結數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過去的錯誤，得到優(yōu)化和改進。（三）建立健全招聘評估反饋制度山東S科技有限公司需建立健全招聘評估反饋制度。可采用定性與定量相結合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中實現(xiàn)高效、持續(xù)的改進，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機制,及時了解公司戰(zhàn)略轉型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實施的結果、每周進行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果。山東S科技有限公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設計才剛剛起步，只有在實踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐山東S科技有限公司的戰(zhàn)略發(fā)展。（四）開拓多元招聘渠道山東S科技有限公司公司可以通過不同的方式招聘和獲取人才，每個渠道都會得到不同的效果。如果山東S科技有限公司公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財富。相反，會導致成本的浪費，不值得損失。山東S科技有限公司公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。山東S科技有限公司對于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，山東S科技有限公司與獵頭公司進行合作，運用獵頭公司的專業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請到山東S科技有限公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實性。其二，山東S科技有限公司通過官網(wǎng)微博、微信公眾號、抖音等渠道進行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來源。其三，山東S科技有限公司可以豐富人才儲備。山東S科技有限公司可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應屆畢業(yè)生的信息，然后對這些人才進行分析，當企業(yè)有了職業(yè)空缺時，可以及時與他們進行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。結語隨著中國更深一步融入世界貿(mào)易的國際競爭中，擁有高素質(zhì)的人才就意味著獲得了核心的競爭力，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來越突出。企業(yè)人力資源招聘問題的研究是一個現(xiàn)實的命題，企業(yè)需要重視員工的招聘，不斷加入的高素質(zhì)人才為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供推動力，增加了企業(yè)人才資本，提升整個企業(yè)的核心競爭力，完善發(fā)展戰(zhàn)略促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。本文是以山東S科技有限公司為研究的對象，通過上面的分析，分析了山東S科技有限公司當前招聘中存在的問題，雖然公司在該行業(yè)中屬于知名企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀，但是招聘的現(xiàn)狀卻是不容樂觀的，本文根據(jù)實際的情況找出該公司人力資源招聘中存在的問題，然后針對相應的問題提出解決的對策，對山東S科技有限公司有著實際的指導意義，幫助公司提高競爭力。通過提高招聘的有效性，加強了企業(yè)對人才的吸引力，為山東S科技有限公司帶來促進企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

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