怎樣梳理公司的績效考核指標

第第頁怎樣梳理公司的績效考核指標

一、梳理原那么

1、更加強調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”，增加結(jié)果型考核指標或加大結(jié)果型指標權(quán)重

部門和崗位的工作需要強調(diào)工作產(chǎn)出，強調(diào)結(jié)果。每一項公司需要的結(jié)果都需要能找到對應(yīng)的責(zé)任人，有詳細的部門和崗位人員承受責(zé)任。對一個部門/崗位來講，無論是否能完全左右或起決斷作用，都要對公司需要的結(jié)果負責(zé)。公司需要的結(jié)果型的考核指標可以列為有關(guān)聯(lián)的多個部門或崗位的通用考核指標。

2、提煉關(guān)鍵指標中的關(guān)鍵要素指標進行單獨考核

在過去推行的績效考核中主要抓關(guān)鍵指標的.思路沒有錯，現(xiàn)在也不會刪減原來合理的關(guān)鍵指標，現(xiàn)在要做的就是更加細化關(guān)鍵指標的考核。我們都知道每一項關(guān)鍵指標都是由多個要素組成的，一般以多個要素平均的方式得出該項指標的最終結(jié)果。而這里的平均可能掩蓋了許多問題，我們要把未平均前的關(guān)鍵要素找出來單獨考核，這樣就能抓住問題的要害。比如說供應(yīng)商物料的品質(zhì)合格率，其對公司產(chǎn)品品質(zhì)影響最大的可能就是某一項或幾項物料，我們可以單獨增加這個要素的考核。

3、依據(jù)需要增加“改進提升項目”指標

既然常規(guī)性的工作基本能做好或者提升空間有限，一時也沒有特別明確的安排，不妨對一些關(guān)鍵崗位徑直增加“改進提升項目”的考核項目，予以10—30%的權(quán)重，激發(fā)崗位人員主動尋求工作上的突破，鼓舞改革創(chuàng)新，鼓舞改進提升。許多改進提升可以徑直收到經(jīng)濟效益或提升服務(wù)質(zhì)量和工作效率。去年生產(chǎn)部工程科部分崗位增加“改善提案”的考核就收到了肯定的效果。

4、依據(jù)需要增加“成本節(jié)省”、“費用掌握”類的指標

結(jié)合部門及崗位實際狀況，依據(jù)需要增加“成本節(jié)省”、“費用掌握”類的指標。

5、其他非結(jié)果型指標考核建議

例如建議“7S管理”指標只考核部門的指定的某一個崗位或幾個崗位，無須擴大考核面。

〔注：我們將協(xié)同IT在3月份完成對績效考評系統(tǒng)的修改升級，以滿意增加考評項目的要求〕

二、梳理流程

1、績效組收集部門/崗位以往考核信息及考核關(guān)聯(lián)需求

2、組織召開由部門、系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)、人力行政部參與的考核指標梳理睬議

參與人員：系統(tǒng)副總、部門總監(jiān)、主管/經(jīng)理、各崗位代表、其他部門關(guān)鍵崗位人員

人力行政部參與人員：人力行政總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)文化經(jīng)理、績效主管

3、關(guān)鍵崗位人員陳述本崗位考核指標并對比梳理原那么提出改進構(gòu)想

陳述順次為：部門主管/經(jīng)理，各崗位代表，最末為部門總監(jiān)

4、部門、系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)、人力行政部分別給出建議及要求

5、現(xiàn)場確定關(guān)鍵崗位考評指標

6、部門在此基礎(chǔ)上梳理部門全部崗位考核指標

7、人力行政部跟進各部門執(zhí)行新的考