管理學(xué)論述題

1管理定義及其性質(zhì)。管理是管理者為有效達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)組織資源和組織活動(dòng)進(jìn)行有意識(shí)、有組織、不斷地進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)（1）管理的二重性：自然屬性和社會(huì)屬性。（2）管理的科學(xué)性。（3）管理的藝術(shù)性。2、組織與外部環(huán)境的關(guān)系。一是社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的作用；二是組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)。3、計(jì)劃工作的特征計(jì)劃工作有廣義和狹義之分。廣義的計(jì)劃工作是指制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃三個(gè)階段的工作過(guò)程。狹義的計(jì)劃工作，是指制定計(jì)劃，即根據(jù)組織內(nèi)外部的實(shí)際情況，權(quán)衡客觀的需要和主觀的可能，通過(guò)科學(xué)的預(yù)測(cè)，提出在未來(lái)的一定時(shí)期內(nèi)組織所達(dá)到的具體目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)的方法。計(jì)劃工作的基本特征有以下四個(gè)方面：（1）目的性；（2）主導(dǎo)性：（3）普遍性；（4）效率性。4、泰羅科學(xué)管理理論。（1）科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，是泰羅創(chuàng)建點(diǎn)，是確定各種科學(xué)管理”理論的基本出發(fā)科學(xué)管理原理、方法的基礎(chǔ)。（2）實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，是用科學(xué)的管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。3）科學(xué)管理的核心是要求管理人員和工人雙方實(shí)行重大的精神變革。根據(jù)這些基本出發(fā)點(diǎn)，泰羅提出了以下管理原理：制訂科學(xué)的作業(yè)方法。科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人。實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)實(shí)行職能工長(zhǎng)制。在管理上實(shí)行例外原則。5、霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。20世紀(jì)20年代至30年代間(1924--1932)，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和美國(guó)西方電氣公司合作進(jìn)行了有關(guān)工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。由于該項(xiàng)研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行的，因此，后人稱之為霍桑試驗(yàn)”?；羯Ｔ囼?yàn)分為四個(gè)階段：工廠照明試驗(yàn)、繼電器裝配試驗(yàn)、談話研究、觀察試驗(yàn)。試驗(yàn)得出的結(jié)論是：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。相對(duì)于科學(xué)管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、心理因素對(duì)工人生產(chǎn)效率影響的觀點(diǎn)，這是一個(gè)很大的進(jìn)步。該實(shí)驗(yàn)導(dǎo)致人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)6、現(xiàn)代管理理論內(nèi)容。二戰(zhàn)以后，管理思想得到了豐富和發(fā)展，形成了眾多的流派，美國(guó)著名管理學(xué)家孔茨稱之為叢林”管理理論的管理過(guò)程學(xué)派管理過(guò)程學(xué)派的創(chuàng)始人是法約爾，其代表人物包括孔茨、奧唐奈，其主要觀點(diǎn)是把管理學(xué)說(shuō)與管理職能聯(lián)系起來(lái)，專門研究管理過(guò)程和管理職能。2）經(jīng)驗(yàn)學(xué)派經(jīng)驗(yàn)學(xué)派的代表人物是德魯克、戴爾，主張通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)、案例來(lái)研究管理問(wèn)題。（3）系統(tǒng)管理學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)研究管理問(wèn)題。（4）決策理論學(xué)派決策理論學(xué)派的代表人物是西蒙，他認(rèn)為，管理就是決策：管理活動(dòng)的全部過(guò)程都是決策過(guò)程，管理是以決策為特征的；決策是管理人員的主要任務(wù)，管理人員應(yīng)該集中精力研究決策問(wèn)題。西蒙將決策分為程序性決策和非程序性決策，他的研究重點(diǎn)是非程序性決策。（5）管理科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派是運(yùn)用數(shù)學(xué)模型和計(jì)算機(jī)技術(shù)來(lái)進(jìn)行管理決策，以提高經(jīng)濟(jì)效益。（6）權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，管理沒(méi)有絕對(duì)正確的方法，采用何種理論和方法，要視組織的實(shí)際情況而定，即所謂權(quán)宜應(yīng)變”7、企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論在20世紀(jì)80年代發(fā)源于美國(guó)，但企業(yè)文化的實(shí)踐卻首先在日本得到較快的發(fā)展。企業(yè)文化是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。它由三個(gè)部分組成：（1）企業(yè)精神；（2）企業(yè)作風(fēng)；（3）企業(yè)形象。企業(yè)文化的功能主要體現(xiàn)在：（1）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想和行為起著導(dǎo)向作用；（2）對(duì)企業(yè)文化具有凝聚和激勵(lì)作用；（3）對(duì)員工行為具有約束和輻射作用。8、目標(biāo)管理及其特點(diǎn)和優(yōu)越性。目標(biāo)管理是一個(gè)全面的系統(tǒng)管理。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，高效率地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。具體而言，它是一種通過(guò)科學(xué)地制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)施組織管理任務(wù)的過(guò)程。與傳統(tǒng)管理方法相比，目標(biāo)管理具有這樣的特點(diǎn)：（1）目標(biāo)管理運(yùn)用系統(tǒng)論的思想，通過(guò)目標(biāo)體系進(jìn)行管理。目標(biāo)管理理論把企業(yè)看作一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制。通過(guò)目標(biāo)的制定和分解，在企業(yè)內(nèi)部建立起縱橫交錯(cuò)的完整目標(biāo)連鎖體系。企業(yè)管理工作主要是協(xié)調(diào)各目標(biāo)之間的關(guān)系，并考核監(jiān)督目標(biāo)的完成情況。（2）充分發(fā)揮每一個(gè)職工的最大能力，實(shí)行最佳的自我控制。目標(biāo)管理是一種民主的，強(qiáng)調(diào)職工自我管理的管理制度。目標(biāo)管理的各個(gè)階段都非常重視上下級(jí)之間的充分協(xié)調(diào)，讓職工參與管理，實(shí)行管理的民主化。（3）強(qiáng)調(diào)成果，實(shí)行能力至上。目標(biāo)管理中，對(duì)目標(biāo)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，成果評(píng)定的方法都規(guī)定得非常具體，明確。按照成果優(yōu)劣分成等級(jí)，反映到人事考核中，作為晉級(jí)，升職，加薪的依據(jù)。目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，高效率地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。具體而言，它是一種通過(guò)科學(xué)地制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)施組織管理任務(wù)的過(guò)程。目標(biāo)管理在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用，為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也向企業(yè)提出了相應(yīng)的要求。目標(biāo)管理制度的優(yōu)點(diǎn):（1）目標(biāo)管理能有效地提高管理的效率。（2）能有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革。（3）能有效地激勵(lì)職工完成企業(yè)目標(biāo)。（4）能實(shí)行有效的監(jiān)督與控制。9、目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程。目標(biāo)管理實(shí)施過(guò)程一般可以分為目標(biāo)建立、目標(biāo)分解、目標(biāo)控制、目標(biāo)評(píng)定與考核四個(gè)階段。（1）目標(biāo)建立。建立企業(yè)目標(biāo)首先要明確企業(yè)的使命宗旨，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境決定一定期限內(nèi)的工作具體目標(biāo)。傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程是單向的，由上級(jí)給下級(jí)設(shè)定目標(biāo)，即由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定，然后分解成各級(jí)目標(biāo)，最后落實(shí)到個(gè)人目標(biāo)?，F(xiàn)代管理學(xué)提倡參與制目標(biāo)設(shè)定法，要求企業(yè)員工參與目標(biāo)的設(shè)立。常用的有自上而下的目標(biāo)制定法和自下而上的目標(biāo)制定法。（2）目標(biāo)分解。把企業(yè)的總目標(biāo)分解成各部門的分目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。要使所有員工都樂(lè)于接受企業(yè)的目標(biāo)，明確自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。（3）目標(biāo)控制。為保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，管理者必須進(jìn)行目標(biāo)控制，隨時(shí)了解目標(biāo)實(shí)施情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并協(xié)助解決。必要時(shí)，也可以根據(jù)環(huán)境變化對(duì)目標(biāo)進(jìn)行一定的修正。積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。（4）目標(biāo)評(píng)定與考核。目標(biāo)管理注重結(jié)果，對(duì)部門及個(gè)人目標(biāo)的完成情況必須進(jìn)行自我評(píng)定、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)審。通過(guò)評(píng)價(jià)活動(dòng)，肯定成績(jī)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、及時(shí)總結(jié)目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的成績(jī)與不足，完善下一個(gè)目標(biāo)管理過(guò)程10、決策及其特征。決策是為了達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個(gè)或兩個(gè)以上的可行方案中選擇一個(gè)合理方案的分析判斷過(guò)程。西蒙說(shuō)：決策是管理的心臟；管理是由一系列決策組成的；管理就是決策?！睕Q策具有這樣的特征：一是超前性；二是目標(biāo)性；三是選擇性；四是可行性；五是過(guò)程性；六是科學(xué)性。11、決策應(yīng)遵循的原則。一是滿意原則；二是分級(jí)原則；三是集體和個(gè)人相結(jié)合的原則；四是定性分析和定量分析相結(jié)合的原則；五是整體效用原則。（2）滿意原則：滿意原則是針對(duì)最優(yōu)化”原則提出的。最優(yōu)化”理論假設(shè)是把決策者作為完全理性的人，決策是以絕對(duì)的理性”為指導(dǎo)，按最優(yōu)化準(zhǔn)則行事的結(jié)果。但是，處于復(fù)雜多變環(huán)境中的企業(yè)及其決策者，要對(duì)未來(lái)作出絕對(duì)理性”的判斷是不可能的。決策者不可能作出最優(yōu)化”的決策。在決策中，我們所講的滿意”原則，就是能夠滿足滿足合理目標(biāo)要求的決策。具體講，它包括以下內(nèi)容。（1）決策目標(biāo)追求的不是使企業(yè)及其期望值達(dá)到理想的要求，而是使它們能夠得到切實(shí)的改善，實(shí)力得到增強(qiáng)。（2）決策備選方案不是越多越好、越復(fù)雜越好，而是要達(dá)到能夠通路分析對(duì)比和實(shí)現(xiàn)決策的要求，能夠較充分利用外部環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，并能較好地利用內(nèi)部資源。（3）決策方案選擇不是要避免一切風(fēng)險(xiǎn)，而是對(duì)可實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的方案進(jìn)行權(quán)衡，作到兩利相權(quán)取其大”、兩弊相權(quán)取其小”。12、特爾菲法特爾菲法是由美國(guó)著名的蘭德公司首創(chuàng)并用于預(yù)測(cè)和決策的方法，該方法是以匿名方式通過(guò)幾輪函詢征求專家的意見(jiàn)，組織預(yù)測(cè)小組對(duì)每一輪的意見(jiàn)進(jìn)行匯總整理后作為參考再發(fā)給各專家，供他們分析判斷以提出新的論證。幾輪反復(fù)后，專家意見(jiàn)漸趨一致，最后供決策者進(jìn)行決策。其特點(diǎn)是有三個(gè)：匿名性；多輪反饋；統(tǒng)計(jì)性。13、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)全體職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。其含義可以從以下三個(gè)方面來(lái)理解：（1）組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是職工的分工合作關(guān)系。（2）組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分。（3）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與依據(jù)是企業(yè)目標(biāo)。14、組織工作的基本原則。(企業(yè)在設(shè)計(jì)和變革組織結(jié)構(gòu)的基本原則)(1)目標(biāo)任務(wù)原則。責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則。分工協(xié)作原則及精干高效原則。(4)管理幅度原則。統(tǒng)一指揮原則和權(quán)力制衡原則。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。15、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。(1)特征也可稱之為項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)，其結(jié)構(gòu)圖是M形的。最早設(shè)立事業(yè)部的是美國(guó)通用汽車公司，其發(fā)明者是管理學(xué)家斯隆和杜邦。這是一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)，它是在總公司之下設(shè)立多個(gè)事業(yè)部，事業(yè)部可以按產(chǎn)品、或按市場(chǎng)、或按地區(qū)劃分，每一個(gè)事業(yè)部都有自己的產(chǎn)品和市場(chǎng)；事業(yè)部是總公司下面的一個(gè)利潤(rùn)中心，實(shí)行獨(dú)立核算，自主經(jīng)營(yíng)。(2)優(yōu)點(diǎn)其優(yōu)點(diǎn)是：1)權(quán)力下放，有利于高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問(wèn)題；各事業(yè)部獨(dú)立核算，能充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；各事業(yè)部之間的競(jìng)爭(zhēng)有利于提高公司的整體效率；便于培訓(xùn)管理人才。缺點(diǎn)其缺點(diǎn)是，由于在總公司和各個(gè)事業(yè)部都要設(shè)置職能結(jié)構(gòu)，比如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)，容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，管理費(fèi)用增加；另一方面，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題容易忽視整個(gè)利益，等16、衡量集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志。集權(quán)與分權(quán)是相對(duì)的，衡量一個(gè)組織集權(quán)或分權(quán)的標(biāo)志主要有:（1）決策的數(shù)量。（2）決策的范圍。3）決策的重要性。（4）決策的審核。17、人員配備的基本原則。人員配備是根據(jù)組織目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動(dòng)。要完成人員配備的任務(wù)，就要堅(jiān)持如下原則：（1）經(jīng)濟(jì)效益原則。（2）任人唯賢原則。（3）因事?lián)袢嗽瓌t。（4）量才使用原則。（5）程序化、規(guī)范化原則。18、管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：管理人員培訓(xùn)應(yīng)包括以下幾方面的內(nèi)容：（1）業(yè)務(wù)培訓(xùn)；（2）管理理論培訓(xùn)（3）管理能力培訓(xùn)；（4）交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)。19、管理人員的選聘渠道。管理人員的來(lái)源有兩方面：一是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用，即內(nèi)部來(lái)源；二是從組織外部招聘，即外部來(lái)源。一個(gè)組織要得到優(yōu)秀的管理者，必須同時(shí)考慮內(nèi)源與外源兩個(gè)渠道。（1）內(nèi)部來(lái)源優(yōu)點(diǎn)：1）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)管理工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。2）選任時(shí)間較為充裕，對(duì)備選對(duì)象可以進(jìn)行長(zhǎng)期考察，全面了解，對(duì)他們的長(zhǎng)處和短處看得比較清楚，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。3）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。4）手續(xù)簡(jiǎn)單，費(fèi)用低。缺陷：1）容易造成近親繁殖”。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公2）外部來(lái)源優(yōu)點(diǎn)：1）來(lái)源廣泛，選擇空間大。2）可避免近親繁殖”，能給組織帶來(lái)新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。4）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。缺點(diǎn)：1）難以準(zhǔn)確地判斷他們的實(shí)際管理才能。2）費(fèi)用高。3）容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊?？傊?，一個(gè)組織選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。一般情況是這樣的：高層主管一般采用外源渠道，基層和中層管理者可采用內(nèi)源渠道；在組織成長(zhǎng)期多用外源渠道，穩(wěn)定期多用內(nèi)源渠道。20、管理人員需要量的確定。（1）組織規(guī)模；（2）業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度；（3）管理部門的數(shù)目；（4）管理人員的儲(chǔ)備需要。21、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)要求對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)的要求有：（1）政治素質(zhì)：政治素質(zhì)是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者政治品德和思想作風(fēng)方面的要求。政治素質(zhì)是其他素質(zhì)得以正確發(fā)揮的前提。（2）知識(shí)素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代化事業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者必須有較高的科學(xué)文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)。（3）能力素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者要適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的需要，必須具備以下能力：籌兼顧的籌劃能力；多謀善斷的決斷能力；調(diào)兵遣將的組織能力；循循善誘的協(xié)調(diào)能力；正確交流的表述能力。4）身體素質(zhì)：身體素質(zhì)即人們的身體健康狀況22、.領(lǐng)導(dǎo)的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬施加影響的行為，領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于影響。影響力由法定權(quán)力和自身影響力兩構(gòu)成。（1）法定權(quán)力。法定權(quán)是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有明顯強(qiáng)制性。法定權(quán)隨職務(wù)的授予而開(kāi)始，以職務(wù)的免除而終止。包括決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)。（2）自身影響力。影響力是領(lǐng)導(dǎo)者以自身的威望影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量。自身影響力不能由組織賦予，不具有法定性質(zhì)。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)影響力的因素包括品德、學(xué)識(shí)、能力、情感。23、領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)用人的藝術(shù)表現(xiàn)在：（1）知人善用的藝術(shù)。也就是用人用其德才，不受名望、年齡、資歷、關(guān)系親疏所干擾。（2）量才適用的藝術(shù)。幫助職工找到自己最佳的工作位置。（3）用人不疑的藝術(shù)。對(duì)委以重任的員工，應(yīng)當(dāng)放手使用，合理授權(quán)，使他們能夠?qū)λ袚?dān)的任務(wù)全權(quán)負(fù)責(zé)。24、激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)，就是激發(fā)、鼓勵(lì)”，是一種人的需要和動(dòng)機(jī)得到強(qiáng)化的心理狀態(tài)。激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是以未滿足的需要為基礎(chǔ)，利用各種目標(biāo)激發(fā)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，驅(qū)使和誘導(dǎo)行為，促使目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)過(guò)程就是一個(gè)由需要開(kāi)始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)過(guò)程。當(dāng)人們產(chǎn)生需要而未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安的心理就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下向目標(biāo)努力，目標(biāo)達(dá)到后，需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)就會(huì)消除。隨后，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新的動(dòng)機(jī)和行為。這就是激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)理論通常有三類：內(nèi)容型激激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)。25、激勵(lì)方法。1）物質(zhì)激勵(lì)（2）精神激勵(lì)，包括目標(biāo)激勵(lì)法、環(huán)境激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法、榜樣激勵(lì)法、獎(jiǎng)勵(lì)處罰激勵(lì)法（3）職

工參與管理，如目標(biāo)管理，合理化建議等4工參與管理，如目標(biāo)管理，合理化建議等4）工作豐富化26、馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為，人是有需要的動(dòng)物”需要產(chǎn)生了人的動(dòng)機(jī)，需要是激勵(lì)人們工作的因素。馬斯洛把人類的需要分為五大類（生理需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要），而且，可以按照需要的重要性及其先后順序排列一個(gè)需要層次圖。第一層次的需要是生理需要。包括那些維持人的生命存在的生活必需品。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)這些需要還沒(méi)有達(dá)到足以維持生命之前，其他的需要都不能起到激勵(lì)的作用。第二層次的需要是安全的需要。比如，生活要有保障；工作要穩(wěn)定；生病了、年紀(jì)大了，要有所依靠；避免人身傷害，等等。第三層次的需要是友愛(ài)和歸屬的需要。生理需要和安全的需要是較低層次的需要。衣食足，然后知榮辱。當(dāng)生理及安全需要得到相當(dāng)?shù)臐M足后，友愛(ài)和歸屬方面的需要便開(kāi)始占據(jù)主要地位。第四層次的需要是尊重的需要。人們一旦滿足了歸屬的需要，就會(huì)產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。第五層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是一種能使人發(fā)揮最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自己理想的一種欲望。馬斯洛認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足的。在某一特定的時(shí)期內(nèi)，總有某一層次的需要在起著主導(dǎo)的激勵(lì)作用。一旦這一層次的需要得到滿足，那么這一層次的需要就不再是人們工作的主要?jiǎng)恿图?lì)因素，人們就會(huì)追求更高一層次的需要。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同人的需要層次，用他們正在追求的那一層次的需要來(lái)激勵(lì)他們，將會(huì)取得極好的激勵(lì)效果27、雙因素理論赫茨伯格把影響人類需要的因素分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素第一，有一些需要，比如：公司政策、管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、工資、地位和職業(yè)安定以及個(gè)人生活等，如果得不到滿足，會(huì)導(dǎo)致人們的不滿；如果得到滿足，則沒(méi)有不滿。赫茨伯格把這類和工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素稱為保健因素。換句話說(shuō)，如果這些因素在工作環(huán)境中大量存在，而且條件優(yōu)越，就不至于引起人們的不滿意；而缺少這些因素，就會(huì)引起不滿（非有不可）。這是一些保持因素，但不是激勵(lì)因素。第二，另一些需要，比如：成就、責(zé)任、賞識(shí)、工作具有挑戰(zhàn)性以及工作中的成長(zhǎng)、晉升等，如果得到滿足，會(huì)給人以極大的激勵(lì)，產(chǎn)生滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人們的積極性；如果得不到滿足，則不會(huì)產(chǎn)生滿意感。赫茨伯格認(rèn)為，這些與工作內(nèi)容相關(guān)的因素，才是真正的激勵(lì)因素。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。作為管理者，首先必須確保滿足職工保健因素方面的需要：要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全保障，要改善他們的工作環(huán)境和條件；對(duì)職工的監(jiān)督要能為他們所接受，否則，就會(huì)引起職工的不滿。但是，即使?jié)M足了上述條件，也不能產(chǎn)生激勵(lì)效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，為職工創(chuàng)造工作的條件和機(jī)會(huì)，豐富其工作內(nèi)容，增強(qiáng)職工的責(zé)任心，使其在工作中取得成就，得到上級(jí)和人們的賞識(shí)，這樣才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大體上是相符的。他的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低層次的需要，而激勵(lì)因素則相當(dāng)于較高層次的需要。所不同的是，赫茨伯格認(rèn)為，激勵(lì)的功能，主要體現(xiàn)在對(duì)人的較高層次需要的滿足上面。28、現(xiàn)場(chǎng)控制的必備條件:現(xiàn)場(chǎng)控制是指在某種活動(dòng)或者工作過(guò)程中，管理者在現(xiàn)場(chǎng)對(duì)正在進(jìn)行的活動(dòng)或行為給予必要的指導(dǎo)、監(jiān)督，以保證活動(dòng)和行為按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行的管理活動(dòng)?，F(xiàn)場(chǎng)控制是一種面對(duì)面的控制活動(dòng)，有效的現(xiàn)場(chǎng)控制需要具有如下條件：（1）較高素質(zhì)的管理人員；（2）下屬人員的積極參與；（3）適當(dāng)?shù)氖跈?quán)；（4）層層控制，各司其職。29、控制系統(tǒng)的特點(diǎn)。（1）具有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性；（2）具有自身的目的性；（3）具有較強(qiáng)的反饋功能30、有效控制的基本要求。（1）控制工作要具有全局觀點(diǎn)；（2）控制工作應(yīng)面向組織的未來(lái)發(fā)展；（3）控制工作應(yīng)確立客觀標(biāo)準(zhǔn)；（4）控制系統(tǒng)應(yīng)切合主管人員的個(gè)別情況（5）控制工作應(yīng)有糾正措施。31、實(shí)現(xiàn)有效控制的基本原則。（1）目標(biāo)明確原則?？刂苹顒?dòng)是一種管理活動(dòng)過(guò)程，具有很強(qiáng)的目的性。也就是說(shuō)，控制工作必須圍繞既定的目標(biāo)開(kāi)展。從根本上講，控制工作的目