人力資源管理師二級復(fù)習(xí)要點各種步驟、程序

PAGEPAGE1各種步驟、程序組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序８分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)變革的程序1０組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查:工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析實施變革變革的征兆:企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身的病癥暴露、員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工礦工率,病假率,離職率增高變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力:組織結(jié)構(gòu)唱招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為：生產(chǎn)經(jīng)營惡化，工作效率下降,要求調(diào)職和離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵和敵對行為，提出各種似是而非反對變革的理由等,人們反對變革的根本原因是：由于改革沖擊了他們已經(jīng)習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們是去了工作安全感;一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢為保證變革順利進行,應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施:讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,使他們充分認(rèn)識到變革的必要性和變革的責(zé)任感；；大力推行與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位;;大膽啟用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。組織評價制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序2６調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評價與修正人力資源需求預(yù)測的具體程序3３準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：swｏt分析、競爭五要素分析、崗位分類、資料采集與初步處理預(yù)測階段編制人員需求計劃企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟64對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測六、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施86準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強有力的測評小組測評方案的制定選擇合理的測評方法實施階段測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因:測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng);;近因誤差;;感情效應(yīng)；；參評人員訓(xùn)練不足測評結(jié)果處理的常用分析方法:集中趨勢分析;；離散趨勢分析;；相關(guān)分析；；因素分析測評結(jié)果的處理綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述；;文字描述員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；;數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評結(jié)果分析方法：要素分析法；；綜合分析法；;七、企業(yè)員工測評實施案例的步驟96組建招聘團隊員工初步篩選設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)選擇測評工具分析測評結(jié)果作出最終決策發(fā)放錄用通知八、面試的基本程序101準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問題評估方式的確定培訓(xùn)面試考官實施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段總結(jié)階段綜合面試結(jié)果:綜合評價、面試結(jié)論面試結(jié)果的反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋面試結(jié)果的存檔評價階段九、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟1１5構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測評小組從招聘崗位的優(yōu)秀人之人員中選出一定的人員組成測驗樣本對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)出各個被測評人員的素質(zhì)特征將測評結(jié)果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制出選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策十、群體決策法的步驟１23建立招聘團隊:企業(yè)高管、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表實施招聘測試:面試、筆試等作出聘用決策十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的程序1２８前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計評分表編制計時表對考官的培訓(xùn)選定場地確定討論小組具體實施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段評價與總結(jié)十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的流程１38選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊嚋y反饋、修改、完善十三、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序155培訓(xùn)項目計劃：企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境信息和資料的收集課程模塊設(shè)計課程內(nèi)容的確定課程演練與試驗:頭腦風(fēng)暴法、問卷調(diào)查法信息反饋與課程修訂十四、培訓(xùn)效果評估的基本步驟180作出培訓(xùn)評估的決定評估的可行性分析確定評估的目的制定培訓(xùn)評估的計劃選擇培訓(xùn)的評估人員選定培訓(xùn)評估的對象建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫選擇培訓(xùn)評估的形式選擇培訓(xùn)評估的方法確定方案及測試工具收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓(xùn)項目成本收益分析撰寫培訓(xùn)評估報告及時反饋評估結(jié)果：反饋對象為培訓(xùn)管理人員、高層的領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管十五、撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟201導(dǎo)言概述評估實施的過程闡明評估結(jié)果解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見附錄報告提要十六、日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟21９設(shè)定目標(biāo)控制考評與激勵十七、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟251利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)十八、３6０度考評的實施程序２6５評價項目設(shè)計進行需求分析和可行性分析，決定是否采用3６0度考評方法編制基于崗位勝任特征的評價問卷培訓(xùn)考評者組建３6０度考評者隊伍對選拔出的考評者進行培訓(xùn)實施３60度考評實施考評統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn),讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議。企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效的行動計劃反饋面談確定進行面談的成員和對象有效進行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果,幫助被考評人改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃.效果評價確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性評價應(yīng)用效果總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗不足，找出存在的問題,不斷完善整個考評系統(tǒng)十九、薪酬市場調(diào)查的過程和步驟273確定調(diào)查目的：為整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等提供依據(jù)確定調(diào)查范圍:確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定需要調(diào)查的薪酬信息確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機構(gòu)進行調(diào)查采集社會公開的信息調(diào)查問卷薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)排列法頻率分析法趨中趨勢分析：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法離散分析:標(biāo)準(zhǔn)差分析、百分位法、四分位法回歸分析法圖標(biāo)分析法二十、薪酬滿意度調(diào)查的程序2９0確定調(diào)查對象:企業(yè)內(nèi)部的所有員工確定調(diào)查方式：比較常用的是發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容對薪酬水平的滿意度對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度對薪酬差距的滿意度對薪酬決定因素的滿意度對薪酬調(diào)整的滿意度對薪酬發(fā)放方式的滿意度對工作本身的滿意度對工作環(huán)境的滿意度二十一、工作崗位分類的主要步驟3０0崗位的橫向分類：即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征,將他們劃分為若干類別崗位的縱向分級：即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素,將他們歸入一定的檔次級別根據(jù)崗位分類的結(jié)果,制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書,并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù).建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)二十二、工作崗位橫向分類的步驟與方法300工作崗位橫向分類的步驟崗位的橫向分類是由粗到細(xì)的過程將企事業(yè)單位內(nèi)部全部崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類將同一職組中的崗位再一次按照工作性質(zhì)進行劃分,即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的低位和作用劃分二十三、工作崗位縱向分級的步驟和方法30２崗位縱向分級的步驟按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序，并劃分出崗級統(tǒng)一崗等生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法：我國企業(yè)大多采用點數(shù)法進行分級選擇崗位評價要素建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分,并根據(jù)結(jié)果劃分崗級根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等：方法為經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法管理性崗位縱向分級的方法精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理,對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù),評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目.在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等,從而建立管理類、技術(shù)類及事務(wù)類等管理崗級之間的對應(yīng)關(guān)系二十四、企業(yè)工資設(shè)計程序32７確定工資策略：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類崗位評價與分類工資市場調(diào)查工資水平的確定工資結(jié)構(gòu)的確定工資等級的確定企業(yè)工資制度的實施與修正二十五、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序335明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的定位員工工資的調(diào)整二十六、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作34２員工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價、市場薪酬水平國家薪酬、稅收政策的變動資料企業(yè)薪酬支付能力資料等二十七、制定薪酬計劃的程序３44通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采取何種市場薪酬水平,是９0、７5，，50,25點處了解企業(yè)人力資源規(guī)劃將前三步驟結(jié)合畫出一張薪酬計算計劃表根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾部洲預(yù)計的薪酬總額,計算出薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的比值進行比較,如果計算出的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平,則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平,可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部,由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總?cè)绻麉R總的各部門薪酬計劃于整體薪酬計劃不一致,需要再進行調(diào)整將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批二十八、企業(yè)年金設(shè)計程序347確定補充養(yǎng)老金的來源確定每個員工和企業(yè)的繳費比例確定養(yǎng)老金支付的額度確定養(yǎng)老金的支付形式確定實行養(yǎng)老保險的時間確定養(yǎng)老基金管理辦法二十九、補充醫(yī)療保險設(shè)計程序3４9確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍確定醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法三十、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序3６９信息采集價位制定公開發(fā)布三十一、勞動爭議處理的程序3８２根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定,