企業(yè)人力資源管理師一級-第2章-招聘與配置

企業(yè)人力資源管理師——一級

第二章招聘與配置人員招聘概述一開始就聘用到合適的人選，會給企業(yè)帶來可觀的利益。有數(shù)據(jù)表明，這種經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%-20%?，F(xiàn)代用人理念人與組織匹配理論（person-organizationfit）：人與組織匹配理論是近年來人事選拔研究的新方向之一。依價值觀選人——杰克.韋爾奇人與崗位匹配理論（person-postfit）能力和愿望同時考慮第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法第二單元公文筐測試法第三單元職業(yè)心理測試第三節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人才選拔第四節(jié)人力資源流動管理第一單元員工晉升管理第二單元員工調(diào)動與降職管理第三單元員工流動率的計算與分析第二章招聘與配置一、崗位勝任特征的基本概念勝任特征的概念及內(nèi)涵內(nèi)涵勝任是對某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求勝任特征是潛在的、深層次的特征勝任特征必須是可以衡量和比較的勝任特征所指的可以是單個特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)定義確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特征素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能勝任素質(zhì)的洋蔥模型個性/動機(jī)自我形象/社會角色價值觀/態(tài)度技能知識舉例知識：操作工了解機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)知識與操作堆積及停機(jī)維修保養(yǎng)的時間與周期。技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動生產(chǎn)率動機(jī)：成就動機(jī)強(qiáng)的人多傾于設(shè)定具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)。自我形象：自信即一個堅信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。素質(zhì)構(gòu)成要素舉例素質(zhì)構(gòu)成要素舉例1-動機(jī)具有成就動機(jī)的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)它，同時積極聽取反饋以便做得更好。

2-個性反應(yīng)敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。3-自我形象與價值觀自信就是一個人堅信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種事情，它是一個對自我形象認(rèn)知的一部分。4-社會角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅持并遵循的行為準(zhǔn)則。5-態(tài)度尊敬師長是對學(xué)生的基本要求。6-知識、技能操作工必須了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程以及停機(jī)維修保養(yǎng)的時間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動生產(chǎn)率。

綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力行為表現(xiàn)A級初級（Knowledgeable）展示最基本的、有限的能力在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念B級中級（Experienced）

能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面知識,完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時可能遇見的潛在風(fēng)險和機(jī)會能夠在作出決定的時候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過去經(jīng)驗(yàn)C級高級（Advanced）能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力D級專家級（Expert）能被征詢意見，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整能對事物的發(fā)展趨勢及隱含的問題有足夠的預(yù)見性和洞察力。

勝任素質(zhì)層次劃分基本原則勝任特征模型勝任特征模型的概念及內(nèi)涵概念：勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。含義：反映了勝任特征的內(nèi)涵：區(qū)分績效優(yōu)異與平平者的標(biāo)志，建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上。區(qū)別優(yōu)異與一般的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計分析建立起來的。是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)。二、崗位勝任特征及其模型的分類崗位勝任特征的分類按運(yùn)用情境不同來分：技術(shù)～、人際～、概念～按主體不同來分：個人～、組織～、國家～按內(nèi)涵大小來分：元～、行業(yè)通用～、組織內(nèi)部～、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)～、行業(yè)技術(shù)～、特殊技術(shù)～崗位勝任特征模型的分類按結(jié)構(gòu)形式的不同分為：指標(biāo)集合式模型、結(jié)構(gòu)方程式模型按建立思路不同分為：層級式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型三、研究崗位勝任特征的意義和作用人員規(guī)劃人員招聘培訓(xùn)開發(fā)績效管理【能力要求】

一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本步驟定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定提煉出能鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工和業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)選取效標(biāo)分析樣本含績效優(yōu)秀和績效一般的樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可采用行為事件訪談法（為主）、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法包括成功、不成功、負(fù)面事件各三件結(jié)束時，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下導(dǎo)致事件成功或不成功的原因。建立崗位勝任特征模型驗(yàn)證崗位勝任特征模型：關(guān)鍵是企業(yè)選取什么績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗(yàn)證【能力要求】

二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法編碼字典法專家評分法頻次選拔法t檢驗(yàn)分析相關(guān)分析聚類分析因子分析回歸分析第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法第二單元公文筐測試法第三單元職業(yè)心理測試第三節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人才選拔第四節(jié)人力資源流動管理第一單元員工晉升管理第二單元員工調(diào)動與降職管理第三單元員工流動率的計算與分析第二章招聘與配置第一單元沙盤推演測評法沙盤的起源沙盤推演測評法的內(nèi)容沙盤推演測評法的特點(diǎn)場景能激發(fā)被試的興趣被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動直觀展示被試的真實(shí)水平能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)?zāi)芸疾斐踉嚨木C合能力【能力要求】

沙盤推演法的操作過程初試熱身考官初步講解熟悉游戲規(guī)則實(shí)戰(zhàn)模擬階段小結(jié)決戰(zhàn)勝負(fù)評價階段第二單元公文筐測試法公文筐測試的含義公文筐測試的特點(diǎn)適合于中高層管理人員從技能和業(yè)務(wù)兩個角度進(jìn)行測查對評分者要求較高考察內(nèi)容范圍十分廣泛情境性強(qiáng)公文筐測試的不足評分比較困難不夠經(jīng)濟(jì)初試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大【能力要求】

公文筐測試法試題的設(shè)計程序抓住三個環(huán)節(jié)：工作崗位分析、文件設(shè)計、確定評分標(biāo)準(zhǔn)簡單評分程序：公文筐測試的基本程序公文筐測試的具體操作步驟第三單元職業(yè)心理測試心理測試及其相關(guān)概念心理測試的含義人格特征與形成人格即個性個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ)個性的四個基本特征：獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性形成個性的三個因素：遺傳因素、重大生活經(jīng)歷、環(huán)境因素能力的含義心理測試的特點(diǎn)代表性間接性相對性職業(yè)心理測試的種類學(xué)業(yè)成就測試職業(yè)興趣測試職業(yè)能力測試職業(yè)人格測試投射測試【能力要求】

一、心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求標(biāo)準(zhǔn)化題目標(biāo)準(zhǔn)化施測標(biāo)準(zhǔn)化評分標(biāo)準(zhǔn)化解釋標(biāo)準(zhǔn)化信度重測信度高同質(zhì)性信度高評分者信度高效度常模時間費(fèi)用實(shí)施表面效度測試結(jié)果【能力要求】

二、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素能力測試應(yīng)用實(shí)例P125投射測試應(yīng)用舉例P126聯(lián)想法構(gòu)造法繪畫法完成法逆境對話法應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合要妥善保管心理測試結(jié)果要做好使用心理方法的宣傳【能力要求】

測試應(yīng)用實(shí)例第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法第二單元公文筐測試法第三單元職業(yè)心理測試第三節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人才選拔第四節(jié)人力資源流動管理第一單元員工晉升管理第二單元員工調(diào)動與降職管理第三單元員工流動率的計算與分析第二章招聘與配置一、制定招聘規(guī)劃的原則充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化確保企業(yè)員工的合理使用組織和員工共同長期受益二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高層管理者部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理【能力要求】

一、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析人員招聘的外部環(huán)境分析技術(shù)的變化產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析勞動力市場競爭對手的分析人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析組織戰(zhàn)略崗位性質(zhì)崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐【能力要求】

二、企業(yè)吸引人才的因素分析優(yōu)秀企業(yè)吸引人團(tuán)的優(yōu)勢良好的組織形象和企業(yè)文化增強(qiáng)員工工作崗位的成就感賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限提高崗位的穩(wěn)定性和安全感保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡【能力要求】

三、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息利用廉價的“廣告”機(jī)會與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)營造尊重人才的氛圍巧妙獲取候選人信息【能力要求】

四、人才選拔的程序和方法篩選申請材料預(yù)備性面試職業(yè)心理測試公文筐測試結(jié)構(gòu)化面試評價中心測試背景調(diào)查第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法第二單元公文筐測試法第三單元職業(yè)心理測試第三節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人才選拔第四節(jié)人力資源流動管理第一單元員工晉升管理第二單元員工調(diào)動與降職管理第三單元員工流動率的計算與分析第二章招聘與配置第一單元員工晉升管理人力資源流動的種類地理流動、職業(yè)流動、社會流動水平流動、垂直流動國家之間流動、國家內(nèi)部流動企業(yè)內(nèi)部人力資源市場、企業(yè)外部人力資源市場員工流出分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出晉升的定義和作用定義：是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。晉升的作用員工晉升制的種類內(nèi)部晉升制與外部聘用制內(nèi)部晉升制分為：公開競爭型晉升、封閉型晉升【能力要求】

一、員工晉升策略的選擇以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略【能力要求】

二、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度定期公布內(nèi)部崗位空缺的情況采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化【能力要求】

三、企業(yè)員工的晉升管理員工晉升的準(zhǔn)備工作員工個人資料管理者的資料員工晉升的基本程序部門主管提出晉升申請書人力資源部審核與調(diào)整提出崗位員工空缺報告選擇適合晉升的對象和方法批準(zhǔn)和任命對晉升結(jié)果進(jìn)行評估【能力要求】

四、選擇晉升候選人的方法配對比較法主管評定法評價中心法升等考試法綜合選拔法第二單元員工調(diào)動與降職管理員工調(diào)動的含義和目的含義：員工調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動，不同于流失與開除。員工調(diào)動的目的：可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要可使晉升渠道保持暢通可以滿足員工的需要是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑工作崗位輪換企業(yè)員工降職【能力要求】

一、員工調(diào)動與處罰管理員工調(diào)動的管理對異地調(diào)動的管理對跨國調(diào)動的管理員工處罰的管理采取處罰的情況P152處罰措施P153談話（即批評）警告懲戒性調(diào)動和降職暫時停職第三單元員工流動率的計算與分析企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容編制員工流動率定期調(diào)查表企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素員工家庭生活方面的影響因素員工個人發(fā)展方面的影響因素其他影響員工流動的因素找出差距和存在的問題【能力要求】

一、總流動率的計算計算公式：

總工總流動率=某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%

主動辭職率=某時期內(nèi)主動辭職的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%

被動辭職率=某時期內(nèi)被動辭職的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%

員工辭退率=某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%【能力要求】

二、員工留存率與流失率員工流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)